人员测评与选拔.doc

一、素质测评：素质测评，是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集到的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。“测”包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查；“评”包括评论、评价、评定。“科学的方法”是指被时间证明为准确的、全面和方便的测量手段、评价方法、也包括一切可用的调查方法与研究方法。“主要活动领域”，一般是指个人生活与工作的主要场所。“素质测评指标体系”是指有内在联系的一系列素质测评指标。“引发”与“推断”，是指测评者的“归纳”“概括”或“抽象”，是一种能动的思维活动，是一种“升华”现象。二、选拔性素质测评：以选拔优秀人员为目的的素质测评。配置性素质测评：以人事合理配置为目的，经常运用在人事配置中。开发性素质测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的测评。人的素质具有：可塑性、潜在性。开发性素质测评也可以称为勘探性素质测评，主要是为了人力资源开发提供科学性与可行性依据。诊断性素质测评：以服务于了解素质现状或以组织诊断问题为目的的素质测评。考核性素质测评：又称鉴定性素质测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或具备程度大小为目的的素质测评。（穿插在选拔与配置性素质测评之中）三、古代人员测评的技术：1、“观”：相当于自然观看，带有一定的表面性。2、“察”：即有目的的观察。3、“问”：并非一般的问，而是带有一定目的的试问与探问。4、“忖与揆”：“忖”即思量、揣度之意；“揆”即度量、揣度之意。5、“论”：即讨论、议论、辩论、审定与研究，是一种摆事实、列观点、查证据和意见磋商的过程，是集中众人智慧与信息的一种测评技术。6、“试”：即试探、试用、检验与考试，是以一种以实际或接近实际的事情验证素质存在与否，评定素质优劣、高低的一种技术。7、“访”：即咨询、探寻、探看与查访，与今天的调查与同义之处。8、“听”：即注意，是一种注意言语的内容、声音及含义等从而收集信息的手段。察举、九品中正、科举和世袭是中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式。察举以实际德才表现为依据；世袭以血缘关系为依据；科举以知识智能为依据；九品中正以血缘门第与现实德才表现为依据。四、心理学是人员测评理论与实践最重要的基础。心理学从基础上支撑着人员测评，心理学的研究成果被应用与人员测评。统计工具（统计学）的发展促进了人员测评实践与理论的科学化和规范化。五、工作分析对四个方面的信息分析包括：1、工作岗位本身特征分析，主要是工作名称的选择与概括以及工作任务、工作责任、工作关系与工作强度的分析，这些分析主要是让人对这个工作岗位本身有一个清楚的认识，并为后来的资格分析做好基础。2、工作环境及危险性分析，主要包括物理环境分析、安全环境分析及社会环境分析，以明确本工作岗位的特定的外部环境。3、资格分析，主要是岗位对人的要求的分析，包括必备的知识、必备的经验、必备的技能以及必备的心理素质，这些都是为了找出成功从事这个工作岗位工作的个人特征，这为测评与选拔提供了一个基本标准。4、其他相关信息的分析，如培训经历及优先权的条件，非工作行为条件等，以及一些特殊行业上的岗位的一些特殊信息。工作分析的方法：1、 观察分析法，一般是由有经验的人通过直接观察的方法，记录某一时期内工作的内容、形式和方法，并在此基础上分析有关的工作因素，达到分析目的的一种方法。2、 主管人员分析法，是由主管人员通过日常的管理权力来记录与分析所管辖人员的工作任务、责任与要求等因素的一种方法。3、 访谈分析法，就是通过对与工作岗位相关的人员进行访谈来收集与工作相关的信息的一种方法。4、 问卷调查分析法，就是通过让被调查人员填写问卷来获取工作分析有关的信息，来实现工作分析目的的一种方法。5、 另外还有纪实分析法、工作实践分析法及文献资料分析法。六、一次量化：是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画，二次量化：指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后定量刻画的量化形式。类别量化：就是把素质测评对象划分到实现确定的几个类别中去，然后每个类别赋予不同的数字。（这些数字无大小意义）模糊量化：要求吧素质测评对象同时划分到实现确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。七、测评内容：指素质测评所指向的具体对象与范围，它具有相对性。测评目标：是对测评内容筛选综合后的产物，是素质测评中直接指向的内容点。测评目标确定主要依据测评的目的与工作职位的要求，不同的测评目的决定着有不同的测评目标，但相同的测评目的却不一定有相同的测评目标。测评目标是测评内容的一种代表，这种代表选择要通过定性定量的方法来实现，不能任意指定。一般采用：德尔菲咨询、问卷调查与层次分析、多元化分析相结合的方法进行选择。测评指标：是素质测评目标操作化的表现形式。测评内容、测评目标与测评指标之间的联系与区别测评内容、测评目标与测评指标共同构成了素质测评的标准体系。因此反过来说，测评内容、测评目标与测评指标是素质测评标准体系的不同层次。测评内容是测评标准体系的基础，测评目标是测评标准体系的主体，测评指标是测评标准体系的实体。人员测评与选拔标准体系类型1、 效标参照性标准体系：这种体系是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。（飞行员选拔，重视区别，有固定的标准）2、 常模参照性指标体系：这种体系是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系（干部选拔，需要选择对象进行参照）测评的指标体系=测评的指标+权重权重：即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重。确定权重的方法：1、 特尔菲法（专家咨询法）：它是请专家“背靠背”反复填写对权重设立的意见，不断反馈信息以期专家意见趋于一致，得出一个较为合理的权重分配方案。2、 层次分析法：是一种多目标决策方法。这种方法有一种变形称为对偶比较法。3、 多元分析法：确定权重也可利用多元分析中的因素分析、主成分分析以及多元回归分析来计算各个测评指标的权数。4、 主观经验法。八、胜任能力模型：是指担任某一特定的任务角色所需具备胜任能力项目的集合。选拔的程序：1、 构建胜任能力模型（第一，定义绩效标准，一般采用工作分析和专家小组讨论相结合的办法来确定；第二，选取分析效标样本，分别从优秀和普通员工中随机抽取一定数量的员工进行调查；第三，数据收集，选择合理的方法来收集模型构建中必要的数据信息，可采用行为事件访谈法和评价中心的方法；第四，建立模型，主要是对收集到的原始数据进行提炼，以得到相应的胜任能力模块；第五，验证模型，需要通过绩效考评进行效度验证。）2、 命题（关键事件）3、 评分标准（典型行为）九、心理测验有五个要素：行为样组、标准化、难度客观测量、效度、信度行为样组：指测验的试题。要典型，具有代表性。效度：一个测验在测量某种心理特征时所具有的正确程度，即测评的有效性，反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。信度：指测验结果的可靠性或一致性，若对同一对象进行多次测评，结果大致一体，则说明测评结果稳定可靠，信度高。瑞文推理测验：非文字型智力测验。该测验在编制上依据斯皮尔曼的智力二因素论，它主要测量个体的空间分析能力以及逻辑推理能力。十、面试的概念；是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交流与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。面试的作用是什么？1、 面试所测评的素质很广泛；2、 面试能够测评其他测评方式难以考察出来的素质；3、 面试能弥补笔试的失误；4、 面试能比其他测评方式更灵活、更具体。面试中“问”的技巧：1、 创造和谐的气氛；2、 问题必须简明易懂；3、 提问的形式要多样；4、 提问要先易后难，由浅入深；5、 提问应适当给予压力，方能区别水平；6、 主考要掌握问答过程中的主动权；7、 面试是一种双向交流，要充分发挥应试者的主动性；8、 面试中应给被测评人员弥补遗憾的机会。十一、评价中心的概念：是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方。公文处理：也称公文处理测验，是评价中心用得最多的一种测评形式，它也是被认为最有效的一种形式。被测假定为接替或顶替某个管理人员的工作，在其办公室的桌上堆积着一大堆有待处理的文件，分别来瞬息万变上级和下级、组织内部与外部的各种典型问题和指示、日常琐事和重要事件，所有这些信函、记录与急件都要求在2-3小时内完成。处理完后，要求被试填写行为理由问卷，说明自己为什么这样处理。由此测评被试的组织、计划、分析、判断、决策、分派任务的能力和对工作环境的理解与敏感程度。公文处理的三种形式：1、背景模拟。2、公文类别处理模拟。3、处理过程模拟。公文处理与评价中心其他形式相比，便于操作，效度较高，因为测评情境与实际工作情境几乎一致。评价中心的情景设计应注意的问题：1、相似性：所谓相似性，是要求所设计的情境要与拟聘职位的工作实际具有相似性，具体表现在：素质、内容与条件三个方面的相似性上。2、典型性：（1）所模拟的情境是被试未来任职工作中最主要、最关键的内容；（2）所设计情境，不是从节选实际工作一段，而是把实际工作情形中关键最有代表性的情形，归纳、概括、集中，使本来不同时间、不同情形下发生的事情集中出现。3、逼真性：指所设计的情境，在环境布置、气氛渲染与评价要求等方面都必须与实际相仿，否则情境模拟就失去它的测评价值。6、 主题突出：让被试的行为活动围绕一要“主线”进行，突出表现所测评的素质。7、 立意高，开口小，挖掘深，难度适当。十二、履历分析：又称资历评价技术，是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析，来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法，是相对独立于心理测试技术、评价中心技术的一种独立的人才评估技术。履历分析技术的主要特点：1、 依据的真实性。履历分析技术是以应试者个人过去的经历作为评价依据来分析、预测其未来的职务行为倾向或成就，这种经历通常是可以核实的。2、 评价的普遍性。履历分析的结果与应试者的多种行为（效标）之间往往有较大的关联性，如工作绩效、出勤率等，因而可以用于对应试者行为的多维预测。3、 评价的准确性。履历分析方法技术是通过应试者过去的工作经历、工作表现来预测未来的表现，其方法论原则体现的是整体主义和历史主义，是一种全面的系统的评价技术。传记式项目检核记录表一般包括工作情况、嗜好、健康、社会关系、态度、兴趣、价值观、自我印象等项目。其设计的依据是目前的素质与工作绩效及过去各种环境中的行为是相互联系的，同时也与态度、嗜好、价值观相关联。但是，要确定具体要列出的问题与选项，则必须进行大量的实证研究与理论分析，从中找出关键性的因素。十三、员工推荐制度的原则;1、 员工推荐制度只能作为补充性的招聘制度。2、 责任原则：奖励归员工，责任归主管。3、 操作原则：对推荐行为要进行专门记录，这是对员工推荐进行管理的基础。4、 应用原则：确定符合本企业需要的奖励制度。5、 辅助手段：举办正式的交流活动。6、 不要在关系重大的职位上进行推荐。7、 创业期企业要注意避免工作环境同源化。十四、论述题的编制方法1、 首先必须明确论述题是对高层目标与综合能力的测评，强调的是知识应用的深度。2、 论述的问题必须是有定论的。3、 要使应试者充分明白题目的要求。4、 尽量不要在试卷中出现让应试者选择题目作答的情况。5、 在编制试题的同时应制定评分要求，尽可能具体、详细地划分得分点及制定评分依据。案例分析题编制方法：1、 首先要明确通过该案例分析题是想测评应试者哪些方面的知识应用，由此才能有针对性地组织背景材料。2、 背景材料包含的信息要能满足案例分析的需要，应避免信息不够而使分析难以深入。3、 题目所提问题应不要过于笼统，以免应试者无从下手分析，但也要避免提一些无实际意义的琐碎问题。4、 背景材料一般不披露事件所涉及的真实的人名、地名、单位名，通常以不确指方式来表明，如甲乙丙丁。5、 编制案例分析题的同时，也应与论述题一样，制定具体详细的评分标准，细分得分点和得分依据。十五、一般职业能力倾向测验：测试的内容包括文字、数字、图形、表格等，采用心理学研究的一些复杂技术如投射技术等，具有一定的信度。用于考察被试的文字运用、言语推理、数学理解、推理能力等，用于人员的选拔录用工作，也为被录用员工的培训、提拔和晋升提供依据。BEC职业能力测验（I型）特殊职业能力倾向测验：主要用于职业定向。BEC职业能力测验（II型）行政职业能力倾向测验：测验内容是知觉速度与准确性、言语理解、数量关系、判断推理、资料分析五大部分，这五大部分只体现了对国家公务员的最低要求，并不代表行政机关职业能力的所有方面。因此，能够通过测验只能说明应试者具备了做好行政工作的必要条件，而非充分条件。