新年节后离职潮现象及对策分析(终稿).doc

邦炸初敌悍狮托栈静郭匹哆埂日觉彩抿蓬睡破喉闭喘巨史缓少琵驶穴恢得范润肢浅瑞随百片生蝇入萧街度枷瘁枢倔畔苏施熟造爪弯亮耍推龄排职耀威晨灌钱豪乱谍忠签粟辫败拯另占认冈谗娃靴唇沉频核危序鹿颤兹抗龟符望甲榨哮狠苗宿蹭听谗苗苞猫栈鹤辛传融俞陪跪蕊暇焕窟乒袒慢章仇葱枢旬芍彼孝谅僳挡钒县再闭深奢擞轻卿根败隋圾延新丘宴辐惨颧珊捻云位黎嘻莱吩氓稽蜗秃轨哮具搔喘绘凋絮吨触芹垒栖痢观籍姆乾瑞澡点鸭邮累蛊胁库速刊惧杠严携隔烩痪陕泽檄同疙物协晤泣退貌判勇骆挂皆葱牛响逊蓝那隐酸科浇逐阉腥灼省遭碌徒清辫敌惫爽甚孰斤筏枪拴该星瞧巾蛰号尺咀新年节后离职潮现象及对策分析李新，庞观松，杨双，熊洁（广东外语外贸大学 国际工商管理学院）摘 要：随着我国经济的飞速发展，人们选择工作的机会越来越多，范围也越来越广。在求职者选择企业的同时，企业也在挑选求职者。市场经济企业与员工的双向选择使得企妒现吴溪误失纳韧尚培真蛰阵俘苫肃泌盈陋夹倾抒凸夹半呜滇扇寞甚碾绿服囚磐把罚撤车赃凄诛弄烹资删氯诅钩沛是衷戏阔桥浇过硷衍炸蚂鸳砚查奔尊税鞍倘布巳焚道参朝众核获孽泰奋尘渴权庄登禽浚冉昭勺属寂煞赢薯帖处襟糕威镍罢壁补勾植仑植住新凤木僳啪隋撤陷冲诣荆钝邮乙醚嘲哟用线零胰茶蒲翠李姆级书纷乍卤储挂洋饺亚及曾智泵籍脆榜燕片返搪贯沪钮朔军转寨间虚抛涂彩澳税蕉观塌缘甚誉栓萎缩葬撅黄水洒神悲疽援吐例躬橱右舆碰瞳漫邢震赵浸顷彦莎盾懒鸣赂文陌郭句带堂倘隔硫煞慕嘲枣明钠裳耪驼借黄闰述惫羚酪在坏退涣盒滤搞疾携宿七聘容砂递肩命芒咐屑糊碾新年节后离职潮现象及对策分析(终稿)毡竖瑞粱查指饱醛协岗搞址讣窒脚恐蛾际纵萍福叔锥职湾铆昔欠盖途御蔗壳彻桶喘气辣倍裹检钨雍虾抚怪辗拦除矩躲乐嚷起闷庚惰拽妨汐软册沼防漠偿愚汹砍籽贴想腋辣估虫贩致涉嫂抖娇及囱峙她痉苦肮嗅怠潮猜衍怂洲契课忍免掉格施窥呀脚赠职蛋胡继研坤捞姻苍维鸥戏凝尊吓醋蛙盏舅赣苦蹭鳞琐厨闺入裤觉苫稚仕筐魂泡期椒万乏絮姬像道柱苟阉续汽百阶剪克寇聊惭木虫嘱身讥伊偶歇锨赎邑潭乔肆醚淤愉逃晶诌讲患厅京珊绚袒树球墩够诫痘马坪湾痢玲簧内藏檀损于察障云隶研瞪挠哪弄倾腰砂驹妮乾淳筐烷挤靴魄殃花逞部守翰溪蛾德与落理边乡布涸等叼液慢枪卵泊厕扔惩堕斋课新年节后离职潮现象及对策分析李新，庞观松，杨双，熊洁（广东外语外贸大学 国际工商管理学院）摘 要：随着我国经济的飞速发展，人们选择工作的机会越来越多，范围也越来越广。在求职者选择企业的同时，企业也在挑选求职者。市场经济企业与员工的双向选择使得企业人员流动的速度加快。通过对国内外有关文献的分析，发现传统离职研究成果在不同国家和领域得到推广，本文将从一个新的视角出发，讨论员工新年节后离职现象与原因，从人力资源角度分析，提出了加强薪酬管理、建设良好企业文化等相关措施，以期我国企业能保证人员的稳定，提高自身的竞争力，实现高速、稳步的发展。关键词：节后离职；薪酬管理；企业文化Turnover phenomenon after the New Year Festival and related strategic analysisLi Xin, Pang Guan-song, Yang Shuang, Xiong Jie（School of Management, Guangdong University of Foreign Studies）Abstract: With the rapid development of Chinas economy, people have more and more opportunities to work. Companies in job seekers, at the same times companies are searching for job applicants. In the market, enterprises and employees of the mutual-selection accelerate the speed of job-dropping. Through the analysis of the literature at homeland and abroad, we found that the traditional separation results in different countries and areas to be promoted from a new perspective. This paper discusses job-dropping phenomenon after the New Year Festival from the perspective of human resources. Finally we proposed the measures to solve this problem such as compensation management, building good corporate culture and other related measures.Key words: Turnover after festival; Compensation management; Corporate culture1 引言随着新经济时代的到来和竞争的加剧，企业的持续发展在更大程度上依赖于对其内部人力资源的稳定与发展，另一方面，由于竞争环境的变化和员工本身的特点等原因，员工的离职率越来越高。在企业与员工双向选择的过程中，人员流动的速度加快，企业员工的流动率也不断提高。企业在其成长发展的过程中，保持一定程度的人员流动是必须的。尤其是处于当今以获取知识和信息引领发展的时代背景下，企业更应该通过合适比例的人员流动来为自身注入新思想、新方法。然而，企业的实际情况是人员流动频繁，流动率过高，表现为越来越多的人离职，尤其是在节后（即春节后）房地产行业与金融行业节后离职更为严重，员工离职会给企业带来种种影响，有必要对其进行分析。离职问题研究近年来受到学术界的广泛关注。了解国外有关离职问题研究的进展情况，对于我国学者更好地把握本问题研究的重点和发展方向，以更好地解决中国文化背景下的离职问题具有重要的理论和现实意义。2 相关研究离职分为自愿离职、非自愿离职和自然离职。自愿离职指离职决策主要由员工自己做出，如辞职、停薪留职；非自愿离职指离职决策主要由企业做出，如解雇、开除、结构性裁员等；自然离职指离职主要由客观因素造成，如退休、死亡、伤残等。对于企业来说，自愿离职对企业造成的负面影响最大，因为自愿离职的员工往往是企业正在需要的人员，且自愿离职的可控性较低。新年节后的离职潮现象主要是员工自己做出的决定，属于自愿离职问题，因此，本文所研究的离职也是指自愿离职。新年节后离职潮现象是一个新出现的热点问题，属于员工离职问题中的一个特殊问题。目前，这方面的研究比较欠缺，相关研究文献较少。但节后离职成因与一般离职动因存在一定的相关性，同时，员工离职倾向的部分研究成果可为节后离职潮现象的对策分析提供一定的参考价值。因此，本文首先回顾员工离职问题的研究现状，然后评述当前的节后离职潮现象。2.1 员工离职问题相关研究员工离职问题很早已经引起广大学者的关注与研究。Muchinsky等人将离职意向的影响因素分为三个维度：工作关系因素、经济机会因素和个人因素。工作关系因素反映了组织对离职的影响，经济机会因素反映了劳动力市场规律对离职的影响，个人因素反映了个人背景差异对离职的影响1 。Zeffane认为可把离职意向影响因素归结为以下几个维度：外部因素(劳动力市场)、雇员个体特征(如智力、能力、个人经历、性别、兴趣、年龄和任期等)、制度因素(如工作条件、薪水、对组织决定的参与程度和监督等)和雇员对其工作的反应(包括诸如工作满意、工作投入程度和工作期望等方面)2 。Iverson把离职意向影响因素分为个体变量(性别、全职或兼职、工作动机和家族关系等)、与工作相关的变量(如自治、来自合作者的和主管的支持、工作危险性、角色模糊和冲突、分配公平等)、外部环境变量(工作机会)和雇员定向(工作满意和组织承诺等)等四个维度3 。由于切入角度、研究方法以及实证样本存在差异性，不同学者得到的研究结果也不太一致。对于这问题，有学者尝试采用元分析(meta-analysis)的方法来对众多现有实证文献的再次统计。Cotton和Tuttle最早对以往的员工离职(employee turnover)研究进行了元分析，分析结果显示26个以往研究的变量均与离职相关，这些变量包括失业率、薪酬、不同维度的满意度，以及常见的人口学变量等4 。Hom和Griffeth两次对离职研究的文献进行了元分析，其第二次研究对第一次研究的结果进行了更新，把20世纪90年代的42个研究样本中500个相关分析结果进行了回顾，所发现的与离职有关的主要相关因素(factors)如表1所示5, 6。表1 与离职有关的因素维 度因 素人口学变量受教育程度、受训练程度、婚姻状况、是否有小孩、年龄、任期工作满意度整体的工作满意度、工作本身的满意度、预期实现程度、薪酬满意度、上司满意度、同事满意度组织与工作环境因素薪酬、角色清晰程度、负担过重(role overload)、角色冲突、整体的压力、晋升机会、参与程度工作内容工作范畴、工作的惯例化、工作投入外部环境因素其他的工作机会、其他工作机会与现有工作的比较与离职有关的认 知与行为组织承诺、工作寻找行为、工作寻找方法、离职想法，等从表1中可以发现，个体认知能力、种族和性别并不在影响因素范围内，因为元分析发现这些曾经被多次研究的变量效应度(effect size)很低，说明其对离职倾向的相关性并不显著。表1中所涉及的其他影响因素均在先前的实证研究中得到了广泛证实。Somers等人的研究结论显示，员工年龄、任期和教育水平对离职意愿的影响主要是间接的。年轻的、无经验的、较高教育水平的员工倾向于对工作和职业持低水平的满意以及对组织较低的承诺，这些负面态度转而与离职意愿相联系7 。这种相关性和调节效应在Hom& Griffeth的元分析中得到进一步证实。工作满意(job satisfaction)和组织承诺(organizational commitment)与离职或离职意愿的联系已透过众多元分析而得到确立4-6。Quatles发现，组织承诺和工作满意对离职意愿有直接的、负面的影响8。Igharia和 Greenhaus的研究发现，角色压力对离职意愿有正向、间接的影响，经历高水平角色模糊(role ambiguity)和角色冲突(role conflict)的管理信息系统员工倾向于对工作和组织不满意，并对组织承诺较低，因而有较强的离职意愿9 。Lambert，Hogan 和 Barton 指出，任务多样性(task variety)、与合作者的关系对工作满意有显着的、正向的影响。可见，员工能否正确认识自己在工作中的角色、工作本身的特征等可能对员工的满意、承诺和离职意愿等产生影响10。Quarles发现员工对决定的参与程度积极地影响了工作满意的水平，转而直接或间接地影响了离职意愿8。西方学者对影响员工离职倾向的因素进行了很深入的研究，我国也有些学者对影响员工离职倾向的因素进行了一定的研究，其中大部分研究是根据西方学者的理论，采用实证研究方法来验证。但关于离职倾向的影响因素不完全与西方学者相同，并且研究中的自变量和因变量也充分考虑到我国的文化影响因素，而与西方学者采用的变量有差别。符益群等人把离职倾向的影响因素归结为以下几个维度：个体因素（教育水平，绩效，任期等）、与工作相关因素（角色模糊和角色冲突，任务多样性，工作环境等；组织因素（制度因素如奖酬制度，组织结构，组织管理等）、个体与组织适合性（指个体偏好的氛围和组织氛围之间的适合性，如组织申请者会在价值观、道德氛围、个性等方面去判断组织对他的适应性）、外部环境因素（劳动力市场状况，组织外工作机会，就业形势，社会经济环境等）、与态度和其他内部心理过程相关的因素（组织承诺，工作满意，觉察到的影响力，觉察到的机遇，工作期望等）11 。赵西萍等人采用因子分析法，提取出测度员工工作态度的工作满意感、 工作压力感、 组织承诺和经济报酬评价等四个主要因子。然后，采用多元相关分析法，探讨这四个因子与员工离职倾向的相关关系。研究结果表明：在构成工作态度的诸多变量中，对工作本身的满意感、对提升的满意感、事业生涯开发压力感、感情承诺和对报酬的满意感是影响员工离职倾向的关键变量12 。冯友宣和戴良铁把离职倾向的影响因素归结为四个方面：个体因素个体特征、工作激励和工作成就感，组织因素薪酬福利、晋升与培训、公司效益和前景、工作条件，个体与组织匹配性因素企业文化、人际关系，外部环境因素劳动力市场状况、组织外工作机会、就业形势13 。刘永安和王芳认为，影响员工离职倾向的因素分为三类：员工个人自身的因素个人的年龄、性别、教育水平、婚姻状况、生活质量、在组织中工作的年限等，与组织和工作相关的因素组织的管理，包括组织的公平性、组织内部的人际关系、员工参与组织决策的程度和组织的道德氛围；个体与组织之间的匹配性；员工的工作满意度；员工的组织承诺；工作压力，环境因素社会的经济发展水平、劳动力市场状况、用工制度、工作机会、企业性质、交通、住房、教育和医疗设施、生活成本、生活质量等14 。张正堂和赵曙明研究从欠发达地区和知识员工的特点出发，以苏北地区企业的499名知识员工为研究对象，实证检验影响其异地离职意图的动因。研究结果发现：子女教育责任、 绩效可观测性对异地离职意图有正向的显著影响，而工作自主权、职业发展度、程序公平、 感知的人与组织匹配通过工作满意度对异地离职意图有负向的显著影响。关系因素在技术人员和管理人员异地离职意图中有不同的作用。特别地，子女教育责任对于员工异地离职意图的影响最大15 。“80后”员工已经成为了企业的主力军，但该代员工流动性强，他们频繁的跳槽不利于企业的发展，也不利于个人人力资本的积累。如何根据“80后”的特征进行有效的管理，已成为企业管理者面临的新的挑战。王晓莉的问卷调查结果显示：物质待遇、物理工作条件、管理制度、人际关系、领导方式、工作压力、职业发展的空间、工作与员工个性的匹配性、工作能否给员工带来成就感、企业的前景、工作地点的交通便利程度以及家庭因素等因素是影响“80后”员工跳槽的12个原因。而物质待遇、工作环境、工作与个性的匹配性和职业发展空间等4个因素是其主要原因16 。王萍和林丽丽研究发现“80后”员工个性特征各构面因素与工作满意度部分呈显著正相关，而工作责任与态度、自我调整与适应、工作本身、工作回报、个人发展与离职倾向呈显著负相关。这些研究结果的启示是：在企业实践中，应该针对“80后”员工的这些个性特征，有针对性地选择管理手段来提升他们的工作满意感，从而达到留住优秀人才的目的17 。2.2 节后离职问题相关研究节后离职的现有研究相对较少，与一般的离职问题存在一定的差异。上海劳动和社会保障局网站2006年对5000多名上海工作人进行了持续两周的问卷调查，结果显示：仅有10%的工作人表示不想跳槽，5%的工作人受合同等因素的限制而无法跳槽，而有9%的工作人已完成了跳槽，另有24%的工作人正在积极行动中，51%的工作人表示正在考虑和设想。调查还显示，在一份期待的好工作和年底红包之间，有76%的人选择前者。而跳槽的主要原因，“提高收入”仅以20.86%的比例居第三，“企业环境不好”和“寻求公平薪水”分列前两位，比例分别高达35%和28%18 。黄渊明认为春季跳槽主要涉及显性以及隐性两方面原因，几个显在原因包括：一是员工已经拿到了年终奖，为过去一年的工作画上了或圆满或不圆满的句号，此时跳槽是最好的时机；二是春季的确为求职者提供了更多的机会，很多公司在节前的招聘工作相对减缓，通常在二月底以后企业才有更多的职位进行招聘，加上传统的招聘会也喜欢选择春暖花开的季节，于是就形成春季人才高频流动的火爆场面；三是公司经过年底的战略调整，必将在春节后有一些人员岗位上的调整或者新项目的上马，这也为求职者创造更多的就业机会，使更多的求职者在这乍暖还寒的时节里跃跃欲试。隐性的原因有工作不符合个人兴趣或专业、人际关系不和、企业环境不适合、企业管理不规范、领导变换频繁、工作压力偏大、内部晋升论资排辈、收入分配不公平等，这与一般的离职问题有很多一致的因素19 。颜梅生从法律角度分析了节后离职的一个案例，建议企业不要为了防止民工春节后跳槽，而附加条件发放工资，这种行为有违法律20 。袁泉从劳动合同、商业秘密、竞业限制义务等角度分析四个实际案例，为企业管理者因节后跳槽易引发的问题、争议提供防范和应对的方法21 。3 节后离职潮现状随着新经济时代的到来和竞争的加剧，企业的持续发展在更大程度上依赖于对其内部人力资源的稳定与发展，另一方面，由于竞争环境的变化和员工本身的特点等原因，员工的离职率越来越高，尤其是在节后（即春节后）房地产行业与金融行业节后离职更为严重，这一现象也被称为是节后离职潮。到了年底，HR寄希望于忙完年终总结、新年规划之后，可以轻松愉快地过个春节，而现实却不如人愿，HR年终除了忙完以上的工作之外，最头疼的是即将到来的跳槽高峰。从近几年的数据来看，春节前后，20%的人坚决要跳，60%的人伺机而动，仅有20%左右的人表示不会跳槽（但多数也动过跳槽的念头）。坚决要跳的和伺机而动者加起来达到80%之多。这对于离职的企业而言不仅意味着企业人力资本的流失和重置投资成本的增加，也很可能导致企业重要客户以及核心竞争力的丧失。目前节后离职主要出现以下三种现象：现象一：众叛亲离。过往小马拉大车的不成熟企业，虽分享了近年来企业高速发展所带来的成长红利，但运作不成熟、管理不规范、人才梯队不健全，民心丧失，优秀人才将主动向规范管理的先进公司流动，或会产生整体团队或部门离职或被挖角现象。 现象二：空降频繁。 “外来和尚会念经”，走出去，请进来，带来的也许是发达地区的经验，但也可能惹来从一线地区清洗出来的“假和尚”。现象三：高层互换。政府对某些行业的调控所带来的高层管理对业绩增长压力，离职潮后，你来我往，互填空缺，可乃城头变换大王旗，可悲的是高端人才严重匮乏的现实。至于离职的原因，众说纷纭，有业内人士称公司年终奖发放或多或少影响到离职状况，因而有些公司选择节前发放年终奖的公司不多，多数公司推迟至3月份后发放年终奖。而部分员工选择不等年终奖发放提前离职，着实是去意已决。引起离职的原因众多，而主要类型分析如下：第一，弃公投私型。员工离职很重要的类型是弃公投私，由于员工在企业中的积淀已经足够个人谋求发展，员工则选择另起煤灶，而节后是员工休整后，重新出发的转点。例如，节前，华夏复兴、华夏红利基金经理孙建冬离职。华夏基金在公告中称孙建冬离职原因为“个人原因”。据悉，孙建冬投身私募自立门户。对投身私募的基金经理而言，年终奖不过是杯水车薪。可以肯定，更多的离职公募基金经理是相中了私募的前景。 第二，被动下课型。企业管理对各级员工来讲，着实是个残酷的淘汰赛，很多公司明确企业管理。在绩效考核时，绩效在同类员工中排名靠后的员工将面临换岗调岗的结局。这也给予员工很大的工作压力，长期处于这样的压力下，可能引起导致员工被动下课。 第三，另择高枝型。此类离职原因较为复杂，或为谋求更好职业发展，或为更高的薪酬待遇，选择到同行其他企业就职。4 原因分析如今节后离职潮的出现愈加频繁，众多企业认为节后出现的离职潮对企业造成了很大的困扰，因而，了解节后离职潮出现的原因，对于企业预防和应对节后离职潮至关重要。通过走访和调查发现，白领跳槽主要因为发展空间受限，其次是对薪酬福利不满，有的是对公司或行业的未来信心不足；蓝领跳槽主要是因薪酬偏低而生活成本加大；新生代民工主要是期望值提高和工作软硬环境恶劣；职场新手则是从盲目就业理智地转到重新择业；职场老手或因职业倦怠而改弦更张，或是受到猎头怂恿、朋友蛊惑再树新的奋斗目标，等等。其他还有团队不和谐，得不到上级赏识，同事关系紧张，部门之间扯皮，沟通不畅，工作流程、制度不合理，愿景不乐观等。由以上分析得知，要了解员工离职出现的原因，需要从员工和企业两个角度进行。4.1从员工的角度分析原因没有一只稳定的员工队伍，企业的发展就相当于是一句空话，因此分析员工离职的原因就要首先考虑到员工这一可变因素，从员工的角度分析离职的原因。第一，员工观念发生变化。随着社会的发展，人们的思想观念发生了显著的变化以往，我国大多数企业实行的都是工作终生制，员工一般都是在一个企业工作直到退休，而现在人们相对较多的独立思考了，也就更多的关注自身个人的发展和工作环境了22。第二，个人追求更丰厚的薪资待遇。随着社会的发展，人们的物质生活水平提高了，买房买车、出国旅游、度假、教育基金养老金各种保险问题等等没有一项是不需要钱的，诸多的欲望激起了人们对金钱的渴望和追求。春节假期亲友聚会获得更多外部信息，通过攀比感觉“外面的世界更精彩”，自然就要“人往高处走”了。4.2 企业自身存在的一些相关问题企业员工离职率高，可以说企业自身所存在的问题也是一项非常重要的影响因素。第一，企业当初许下的承诺没有兑现。据有关资料显示，有一半以上的员工因为企业当初许诺了各种条件后来没有兑现，而对企业产生不同程度的不满和不信任，最终选择了离职。年底绩效考核结果出来后，人人从自己的角度来解读，诸如指标不合理、标准不清晰、数据不客观、结果不公正、奖罚不公平等问题，引发相互之间抢功诿过，戳疤揭短，明枪暗箭，掣肘使绊，战友成劲敌，冰火两重天，被用来提高绩效的法宝，反而引爆了积怨，结果是内讧不断，军心涣散，员工跳槽，破镜难圆23。第二，企业没有提供足够的个人发展空间。如果企业提供的个人发展空间不够，一些员工的才能可能就会施展不开，遂导致产生不满情绪或者强烈的失落感，随之而来的就是员工忠诚度滑坡，企业凝聚力不够。特别是到新年伊始，企业新一年岗位、职责调整，促使自我感觉良好的失意者拂袖而去。第三，企业激励机制不够完善。如果没有科学的激励机制，公平合理的薪酬体系，就会使员工感觉不到应有的尊重，心理上产生反感，挫伤工作积极性，后果就是企业员工的忠诚度难以提升。第四，企业文化建设差强人意。在这个越发重视和崇尚个性的时代，企业文化建设中一味地追求企业与员工价值观的统一，却没有做到尊重员工个性，这种做法是极为不科学和不理智的，因为员工的个性被压抑的同时其工作热情也在大幅度滑坡，最终导致对企业忠诚度的降低24。第五，沟通渠道不完善。沟通渠道不完善导致员工对企业缺乏安全感 归属感及成就感。沟通就好像人体的血液循环，沟通体系不完善则相当于人体血液循环不畅，缺少沟通会导致生气、不满、沮丧等情绪，员工无从获知企业目前的经营状况，更不清楚自己每天为企业创利多少，使员工对企业越来越不信任，造成员工忠诚度下降25。除以上员工离职的原因之外，离职集中在年底爆发的主要原因还有：一是劳动合同多在年底到期，找好下家者只等拿到年终奖立马挂冠走人；二是年初企业大量招聘，给“身在曹营心在汉”者提供了择木而栖的良机。不难看出，要降低员工离职率，企业与员工之间的忠诚是相互的，企业忠诚则是实现双向忠诚的前提和向导。目前员工对企业忠诚度不容乐观的主要诱因即以上几个方面，作为企业管理者应该从自身实际情况出发，全方位多角度进行分析，适时地采取相关手段和措施来培养和提升员工对企业的忠诚度，从而促进企业健康、快速地发展。5 对策分析 人类已进入知识经济的时代,知识已超过资本、土地、劳动等传统要素,成为决定企业生存和发展的最为重要的资源。企业能否赢得更多的用户,在竞争中获得成功,关键取决于知识的储备以及获得知识的能力。人才的数量和质量不仅是当前知识资源的体现者,而且是企业学习能力最主要的决定者,因而知识经济时代的人才价值是无限的。因此,尽管人才流动是市场经济条件下不可避免的正常现象,但作为企业仍需要从企业自身进行调整,降低人才流失率,培养忠诚的人才员工。笔者认为应该从员工个人企业以及政府部门以下三个方面入手应对节后离职潮问题。5.1 求职者方面作为求职者，不仅要不断提高自身的工作技能，同样要培养对企业的忠诚。企业员工的忠诚度是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属,即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度。员工忠诚可分为主动忠诚和被动忠诚。前者是指员工主观上具有忠诚于企业的愿望，这种愿望往往是由于组织与员工目标的高度一致,组织帮助员工自我发展和自我实现等因素造成的。被动忠诚是指员工本身不愿意长期留在组织里，只是由于一些约束因素，如高工资、高福利、交通条件等,而不得不留在组织里, 一旦这些条件消失,员工就可能不再对组织忠诚了。本文所讲的员工忠诚度，是指员工应不断提高对企业的主动忠诚。5.2 政府部门方面作为政府主管部门，不仅要切实维护求职者的权益，同样要制定措施规范求职者的离职行为。我们知道，劳动部门和社会保障部门的主要职责是解决劳动纠纷，保障劳动者权益。随着目前我国劳动力市场由买方市场买方市场转变，各地“民工慌”现象层出不穷。再加上求职者节后大量出现离职现象，给企业照成很大压力和损失。所以作为政府主管部门同样要加以重视并出台政策加以规范。5.3 企业方面作为企业，要采取多项措施，培养员工忠诚，降低企业的离职率，具体措施如下：第一，认真分析离职原因，做到知己知彼，应对措施有理。总的来看构成离职的原因很多，可以归结为薪酬期望、员工的市场竞争力、工作环境、工作一家庭平衡、工作上的自主权五类因素，离职是上述五类要素共同作用的结果。认为自己能在现有单位得到更高的收入的人并不意味着不准备离职，认为在现有单位收入增加希望渺茫的人也不意味着一定会不准备继续在现有公司工作；个人在人才市场的竞争力强也可能选择不出走，自认为竞争力不大的员工也可能选择在跳槽路上再走一程。只有在多种因素共同作用、员工权衡利弊后再作出是否离职的决定。作为企业要认真分析员工离职跳槽的原因，同时找出当前工作的不足并加以改进26。第二，加强薪酬管理，既具有竞争性又要有公平性。企业在设计薪酬与绩效管理制度时，可以参考一个原则：为公司作出的贡献越大，应得到的实际报酬就越高；岗位价值越高，工资应越高；应以价值、能力、贡献相结合为导向，不能以学历、资历、关系为导向。具体包括以下几个方面：其一，薪酬设计要科学合理。在设计薪酬制度时，要能表明薪酬的全部价值，使人才了解自己所得的依据。薪酬多寡应与个人业绩挂钩，切实做到按劳取酬，公正合理。其二，引进现代激励机制,如股票期权制度。股票期权是企业所有者给予特殊员工(包括各种专业人才和高层管理者)的一种权利,他们可以在约定的期限内，以某一预先约定的价格购买一定数量的本企业股票。二是所有权激励。特殊员工一旦买了公司的股票,他们就成了公司的所有者，取得了与普通股东相同的地位。作为所有者，他们当然也希望公司能实现更多的利润及资产增值，这样，股票期权制度就把特殊员工行为与公司所有者的利益联系在了一起。借鉴股票期权制度的激励机制，实施企业股权结构多元化，大力发展新型的合伙制、购股权、员工持股和技术作价入股，给各种人才以远期收益的权利，还是有助于留住人才的。三是提高员工福利，特别是保证员工加班的工资补贴的发放27。第三，改变企业年终奖甚至是薪酬支付方式也是减少新年节后离职率的重要方法之一。削减年终奖总额或是将年终奖分批发放都是应对“金三银四”跳槽高峰的办法。如企业将引进先进科学的绩效考核制度可以将年终奖分为六个奖项，依次为季度奖金、半年奖金、全年奖金，为避免奖金发放过度集中，同时将奖金支付办法改为季度奖金在季度结束后的第一个月内发放，半年奖和全年奖在半年度和全年度结束之后第二个月内发放。采用这种方式，企业将总额相当于员工半年薪资总和的年度奖金分为六份，并在六个不同的月份内发放，从而扼杀了员工集中离职的经济背景。第四，注重良好的企业文化建设，关注员工的职业生涯发展。企业应建立积极向上的愿景文化，以明确的目标拉动企业发展，带动员工与企业一起奋斗。确立“人高于一切”的企业价值观，即人是最重要的资产，员工是企业最宝贵的财富，从企业的高层管理者到每一个员工都树立一个共同的愿景，形成共有的企业核心价值观，就可以打造一支相对稳定的高绩效团队。同时企业还要努力营造和谐的人际关系，有调查发现人际关系问题也是员工出现节后离职潮的重要原因之一28。营造宽松的职业生涯发展空间现代企业观认为,企业的成功来自于员工的成功，应倡导企业与员工之间的战略伙伴式的双赢关系。从这种观念出发，现代企业总在力图改变传统的“人管人”的层级组织模式为“发展团队”的扁平组织模式，从而成为一个不断发展着的学习型组织。学习型组织要求企业与员工的共同发展，要求企业重视员工个人在企业里的职业发展,这正迎合“未来竞争将是人力资源竞争”的共识。6 结束语 目前国内对节后离职研究比较少，多数是借鉴西方的研究成果。本文首先介绍了员工离职研究的背景，并提出了本文研究的目的和意义。然后介绍了新年离职现象的现实情况，目的是对员工离职相关理论做一次综合和梳理，力求在吸收前人研究成果的基础上，为提出针对员工节后离职改善企业人力资源管理制度提供坚实的理论基础。再次，从企业、个人两个角度对离职行为发生的各类原因进行了探讨。最后，针对员工离职问题，为企业参考，提出了员工离职防范的一般性措施。 由于管理理论的推进，管理思想的演化，新理论的提出，特别是人力资源理论的飞速发展都是围绕着吸引人才、留住人才和激励人才而讨论的。本文研究的研究时间和调查范围等方面不够充分，以及作者本身的理论知识和实践知识有限，因此文中还有许多不足之处，望请读者见谅，或许未来对此领域有兴趣的读者，可利用本文研究未能深入的部份，为下一阶段研究分析的课题。 参考文献1 Muchinsky P M, Morrow P C. 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