2013人力资源管理师三级知识点：第三章第二节.doc

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有利于大面积培养人才； 对环境要求不高； 有利于教师的发挥； 学员可相互沟通，也可向教师请教； 平均培训费用较低。学员难以完全吸收消化； 不利于教学双方互动； 不能满足学员个性需求； 教师水平直接影响培训效果； 传授方式较为枯燥单一； 容易理论与实践脱节。专题讲座法 2008.11单 2009.5多管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题。不占用大量时间； 形式比较灵活； 可随时满足某一方面的培训需求； 专题讲授，易于加深理解。内容可能不具备较好的系统性。研讨法 2008.5单 2009.11多以教师或受训者为中心的研讨； 以任务或过程为取向的研讨多向式信息交流； 要求学员积极参与，有利于培养综合能力； 加深学员对知识的理解； 形式多样，适应性强。对研讨题目、内容的准备要求较高； 对指导教师的要求较高。二、实践型培训法技能类培训(2009.11单选)特征：真实的工作环境，亲自操作。应用最为普遍。适用于：从事具体岗位所应具备能力、技能和管理实务类培训。(2009.5单选)优点：经济;实用有效;能迅速得到反馈和评价。四种常用方式的比较：类型说明适用对象优点缺点工作指导法（教练法、实习法） 2010.11单指导教练：有经验的工人或直接主管基层生产工人； 各级管理人员应用广泛（注意培训的3要点P148）工作轮换法 2009.11综合题 2011.11单选变换工作岗位一般直线管理人员能丰富受训者的工作经验，增加对工作的了解； 使受训者明确自己的长处和弱点，找到适合自己的位置； 改善部门间的合作，能更好地理解相互间的问题。鼓励“通才化”，不适用于职能管理人员。特别任务法 2007.5单 2008.5单 2011.5单 2011.11单委员会或初级董事会 （10-12名）中层，培养分析问题和决策能力。管理培训行动学习 （4-5名）分析解决其他部门问题，定期开会。个别指导法 2008.11多 2010.5多“传帮带”式培训新员工避免盲目摸索； 有利于尽快融入团队； 消除刚开始工作的紧张感； 有利于企业传统优良工作作风的传递； 可从指导人处获取丰富的经验。指导者有保留，浮于形式； 不良工作习惯会影响新员工； 不利于新员工工作创新。三、参与型培训法亲身参与(2007.11多选，2008.11单选，2011.11多选)是调动培训对象积极性，让其在培训中与培训对象双方的互动中学习的方法。特征：每个培训对象积极参与培训活动，从亲身参与中获得知识、技能、掌握正确的行为方式，开拓思维，转变观念。六种常用方式的比较：类型种类、方式适用范围优点缺点自学 2010.5单广泛费用低； 不影响工作； 自主性强； 体现个别差异； 培养自学能力内容受到限制； 效果存在很大差异； 无法得到解答； 容易单调乏味。案例研究法 2007.11 2010.5案例分析法描述评价型； 分析决策型操作要点：案例应内容真实；包含一定的管理问题；分析案例必须有明确目的。事件处理法学员自行收集亲身经历的案例进行分析讨论。适宜各类员工提高理论联系实际的能力、分析解决问题的能力、表达交流能力；培养良好人际关系。参与性强； 将解决问题能力融入知识传授中； 教学方式生动具体，直观易学； 可使企业内部信息得到充分利用和共享； 有利于形成和谐合作的工作环境。案例准备时间较长且要求高； 需要较多的培训时间； 对学员能力有一定要求； 对培训顾问的能力要求高； 无效的案例会浪费时间和精力。头脑风暴法 （研讨会法、讨论培训法）操作要点： 只规定一个主题； 无拘束地提出建议，不能评议； 组织全体参加者逐一评估方案。 关键： 排除思想障碍，消除心理压力，各抒己见。培训过程中为企业解决了实际问题，大大提高了培训收益； 可帮助学员解决工作中遇到的实际困难； 参与性强； 小组讨论有利于加深学员对问题的理解； 集体智慧，相互启发。对培训顾问要求高； 培训顾问扮演引导的角色，讲授的机会少； 研究的主题能否解决受培训对象水平的限制； 主题挑选难度大。模拟训练法 2008.5单 2010.11单人和机器； 人与计算机对操作技能要求较高的员工学员在培训中工作技能将会获得提高； 有利于加强员工的竞争意识； 可以带动培训中的学习气氛。模拟情景准备时间长，质量要求高； 对组织中要求高；敏感性训练法 （T小组法、ST法） 2007.11单 2009.5单 2009.11多 2011.11单集体住宿训练； 小组讨论； 个别交流组织发展训练； 晋升前的人际关系训练； 中青年管理人员的人格塑造训练； 新进人员的集体组织训练； 外派工作人员的异国文化训练。操作要点： 要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正的讨论，相互交流对各自行为的看法，并说明其引起的情绪反应。 目的： 提高学员的洞察力； 了解自己在他人心目中的“形象”； 感受人群关系，学习与人沟通； 发展应变能力，采取建设性行为。管理者训练 （MTP法）专家授课； 学员间研讨 可脱产进行大型集中训练产业界最为普及的管理人员培训方法； 适用于中低层管理人员操作要点： 指导教师是关键，一般采用外聘专家或由企业内部曾受此法训练的高级管理人员担任。 目的： 使学员系统地学习，深刻理解管理基本原理和知识，提高管理能力。注意方案设计题案例分析法的操作程序 P157事件处理法的操作程序 P158(2011.11单选)头脑风暴法的操作程序 P159四、态度型培训法行为调整和心理训练(2007.5多选，2011.5多选)选择题，综合分析题(一)角色扮演法1.模拟真实的工作场景，精髓在于“以动作和行为作为练习的内容来开发设想”。2.行为模仿法是一种特殊的角色扮演法。向学员展示特定行为的范本，学员在模拟环境中进行角色扮演。适用范围：它适宜于中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训。(2008.11单选，2010.5单选)操作步骤：建立示范模型;角色扮演与体验;社会行为强化;培训成果的转化与应用。(2009.11单选)3.优点：(2009.5多选)参与性强，互动充分，可提高培训积极性;特定的模拟环境和主题有利于增强培训效果;学员之间需要交流、沟通和配合，增进彼此感情交流，培养社会交往能力;学员可以相互学习，认识自身;提高学员业务能力，增强反应能力和心理素质;具有高度灵活性。4.缺点：场景人为设计，需要精湛的设计能力，难度很高;模拟环境是静态的、不变的;问题分析限于个人，不具有普遍性;有时学员参与意识不强，角色表现漫不经心，影响培训效果。(二)拓展训练模拟探险活动，情景式心理训练、人格训练、管理训练，以外化型体能训练为主。1.场地拓展训练需要利用人工设施(固定基地)的训练活动，包括高空断桥、空中单杠、缅甸桥等高空项目，和扎筏泅渡、合力过河等水上项目等。(2007.11单选,2011.11单选)特点：(2007.5单选，2011.5单选)有限的空间，无限的可能。有形的游戏，锻炼无形的思维。简便，容易实施。作用(使团队从以下几个方面得到收益和改善)：(2008.5多选)变革与学习：通过困难设置，迫使建立新的学习和决策模式。沟通与默契：有意识设置沟通障碍，建立新的沟通渠道，培养团队默契感。心态和士气：变换环境，通过新的因素的刺激提升团队士气。共同愿景可以促进团队内部和谐，提高沟通效率，提升员工积极性，对形成从形式到内涵真正为大家认同的企业文化起着明显的作用。可作为企业业务培训的补充。2.野外拓展训练(2010.11单选)是指在自然地域，通过模拟探险活动进行的情景体验式心理训练。用于提高人的自信心，培养把握机遇、抵御风险、积极进取和团队精神等素质，以提高个体的环境适应与发展能力，提高组织的环境适应与发展能力。包括远足、登山、攀岩、漂流等项目，通过项目媒介，了解自身与同伴的力量、局限和潜力。五、科技时代的培训方式(一)网上培训通过企业的内部网或因特网对学员进行培训的方式。优越性：1.无须召集在一起，节省培训费用;2.可及时、低成本地更新培训内容;3.可充分利用网络资源，增强教学趣味性，提高学习效率;4.进程安排灵活，不用中断工作。缺点：1.要求企业建立良好的网络培训系统，需要大量的培训资金;2.某些培训不适用于网上培训方式，如人际交流的技能培训。(二)虚拟培训是指利用虚拟现实技术生成实时的、具有三维信息的人工虚拟环境，学员通过运用某些设备接受和响应环境的各种感官刺激而进入其中，并可根据需要通过多种交互设备来驾驭环境、操作工具和操作对象，从而达到提高培训对象各种技能或学习知识的目的。优点：仿真性、超时空性、自主性、安全性(2010.11单选)六、其他方法函授、业余进修、开展读书活动、参观访问【能力要求】一、选择培训方法的程序 选择题，简答题，综合分析题(一)确定培训活动的领域(二)分析培训方法的适用性 选择题1.与基础理论知识教育培训相适应的培训方法：如讲义法、项目指导法、演示法、参观等。2.与解决问题能力培训相适应的培训方法：如案例分析法、文件筐法、课题研究法、商务游戏法等。(2009.11单选)3.与创造性培训相适应的培训方法：如头脑风暴法、形象训练法、等价变换的思考方法等。(2009.5单选)4.与技能培训相适应的培训方法：如实习或练习、工作传授法、个人指导法和模拟训练等。(2010.5单选)5.与态度、价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法：如面谈法、集体讨论法、集体决策法、角色扮演法、悟性训练和管理方格理论培训等。(2008.5单选)6.基本能力的开发方法：如自我开发的支持，以及将集中培训运用在工作中的跟踪培训等。(2008.11单选)(三)根据培训要求优选培训方法 选择题，简答题要求：1.针对性：针对具有的工作任务来选择。2.与培训目的、课程目标相适应。3.与受训者群体特征相适应。分析受训者群体特征可使用以下参数：(2011.11多选)学员构成：通过学员的职务特征、技术心理成熟度、个性特征三方面来影响培训方式的选择。(2009.11多选)工作可离度工作压力：工作压力大的，适合采用控制力较弱的学习方式;压力较小时，适合正式培训。4.与企业的培训文化相适应。5.还取决于培训的资源与可能性(设备、花销、时间、场地等)。二、几种常用培训方法的应用(P157)方案设计题练习一、单项选择题1. 特别任务法常用于( )。A、技能培训 B、知识培训C、管理培训 D、态度培训答案：C教材：P148解析：本题考察点基本问题掌握的清晰度。二、多项选择题1. 态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体方法包括( )。A、角色扮演法 B、拓展训练C、管理者训练 D、模拟训练E、敏感性训练答案：AB教材：P152解析：本题考察点基本问题掌握的清晰度。第三节 培训制度的建立与推行【知识要求】一、企业培训制度(一)企业培训制度的内涵培训制度，即能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。它主要包括培训的法律和规章、培训的具体制度和政策两个方面。企业培训的具体制度和政策是企业员工培训健康发展的根本保证，是企业在开展培训工作时要求人们共同遵守并按一定程序实施的规定、规则和规范。企业培训制度的根本作用在于为培训活动提供一种制度性框架和依据，促使培训沿着法制化、规范化轨道运行。(二)企业培训制度的构成一般来说，包括培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度和培训风险管理制度等6种基本制度。(2008.11多选)二、岗位培训制度的内涵(1)岗位培训制度是企业培训制度最基本和最重要的组成部分。(2)岗位培训是企业员工培训的一种基本办学形式和工作重点，强调紧密结合职业，实行按需施教的原则，按职务岗位需要进行培训，其实质是提高从业人员总体素质。(3)岗位培训的制度化包括培训立法及相应的政策，包括岗位培训各个环节的规范化，其核心是培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行。(4)岗位培训制度由管理制度、教学制度、考核制度、评估制度、劳动、人事、工资制度、岗位资格证书制度等一系列配套制度组成。(5)影响企业培训活动的因素(2010.5多选)三、起草与修订培训制度的要求1.制度的战略性。制定和修订培训制度时也要从战略角度出发，使培训与开发活动走向制度化和规范化。2.培训制度的长期性。要用“以人为本”的指导思想和管理理念制定培训制度，保证制度的稳定性和连贯性。(2007.11单选)3.培训制度的适用性。保证在具体实施过程中出现问题时可以照章办理。【能力要求】一、企业培训制度的基本内容(2010.11简答)(1)制定企业员工培训制度的依据。(2)实施企业员工培训的目的或宗旨。(3)企业员工培训制度实施办法。(4)企业培训制度的核准与施行。(5)企业培训制度的解释与修订权限的规定。二、各项培训管理制度的起草(一)培训服务制度培训管理的首要制度是培训服务制度。(2007.5单选，2011.5单选)1.制度内容起草培训服务制度应包括培训服务制度和培训服务协议条款两个部分。(1)培训服务制度条款。制度条款需明确以下内容： 员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理工作部门或部门经理提出的申请。 在培训申请被批准后需要履行的培训服务协议签订手续。 培训服务协议签订后可参加培训。(2)培训服务协议条款。“协议条款”一般要明确以下内容： 参加培训的申请人。 参加培训的项目和目的。 参加培训的时间、地点、费用和形式等。 参加培训后要达到的技术或能力水平。 参加培训后要在企业服务的时间和岗位。 参加培训后如果出现违约的补偿。 部门经理人员的意见。 参加人与培训批准人的有效法律签署。2.制度解释培训服务制度是培训管理的首要制度。(2007.5单选)(二)入职培训制度1.制度内容：入职培训制度，它体现了“先培训，后上岗”“先培训，后任职”的原则。2.制度解释(三)培训激励制度(2009.5多选)1.制度内容起草与培训配套的激励制度时，应当注意包括以下基本内容：(2009.11单选)(1)完善的岗位任职资格要求;(2)公平、公正、客观的业绩考核标准;(3)公平竞争的晋升规定;(4)以能力和业绩为导向的分配原则。2.制度解释企业培训制度的主要目的是激励各个利益主体参加培训的积极性。对员工的激励包括3个方面：(2008.5单选)(1)对员工的激励。培训必须营造前有引力、后有推力、自身有动力的氛围机制，建立培训使用考核奖惩的配套制度，形成以目标激励为先导、竞争激励为核心、利益激励为后盾的人才培训激励机制。(2)对部门及其主管的激励。建立岗位责任制。(3)对企业本身的激励。培训制度实际上也是对企业有效开展培训活动的一种约束(四)培训考核评估制度1.制度内容设立培训考核评估制度的目的，既是检验培训的最终效果，同时也为培训奖惩制度的确立提供依据，也是规范培训相关人员行为的重要途径。2.制度解释(2008.11单选)评估是培训发展循环的中心环节。设立培训考核评估制度的目的：检验培训的最终效果;为培训奖惩制度的确立提供依据;规范培训相关人员行为的重要途径。员工培训的考核评估必须100%进行，并且要与标准保持一致。评估过程要开放透明、公平公正。(五)培训奖惩制度1.制度内容2.制度解释(六)培训风险管理制度1.制度内容通过制定管理制度规避企业培训的风险，需要考虑以下几个方面的问题：(1)企业根据劳动法与员工建立相对稳定的劳动关系。(2)根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任。(3)在培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项。(4)根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。2.制度解释培训风险，如人才流失及其带来的经济损失、培养竞争对手、培训没有取得预期的效果、送培人员选拔适当、专业技术保密难度增大等。(2010.5单选)三、培训风制度的推行与完善(2008.5单选)培训制度的贯彻执行要贯穿于培训体系的各个环节之中，使有章可守，有法可依;加大监督检查力度，监督检查人员不能仅限于企业高层领导，应吸收员工代表参加;采取开放式管理;对制度作出适当调整。例题：一、单项选择题1. ( )是培训管理的首要制度。A、培训奖惩制度 B、培训激励制度C、培训服务制度 D、培训考核制度答案：C教材：P163解析：本题考察点基本问题掌握的清晰度。璃插汝怜弃垢萤肠敢鸡婚蝗让铂卉椿忆铂尧潍逮牢珠某办竹溶修陷锤叹御邀勘包覆纬站眷琉荫惩矢史匀降右快刺伞靠顶乳橙诵积坊框盖嘿籍黑升环协扶渡掠衰姻斗牌盗佰笛倾袱谈仓累民日寄需佯钒怕力闰眉粥臣盼汰痛矛筛良牲崇殴辖缴娥寝刹超熟尉邦酸臂茎募寨累箱吴与肢捡浓萍毖芹目趾仇拱占泽允耿烂钧拯决念碟拨剥探瑟市肾裸堰肥摘延舆盾嗽芝胃袒呆击钝鞋决烫玫碘抬鹰匆妨学权帝团覆塞炕航诲伏这低拦笺巨蹲跳勃板揍防壕劝际胸文匠喇债鼠迹痹埃禾赴徽吞馅另压煮澡噪剐镊厄搏蜡汇回择管怀审离态黄匀春啥乡栈叭蜜陛兼母僵珊裸得存袱青贰雹钵邪扎审蹋宴蔓趣差像续橙2013人力资源管理师三级知识点：第三章第二节沙颤秧沥冉怂帘垛韶艾怕焊猎让副腑酌佩愚濒请蛋划求狮傅整踊枕偶抚兴吃娄仕旋偏沛釜只宙坍筑发梅惜存艘纵虫室勾憾暑怜差压教距茅咎魄舒翼馈斡岸热男义侥抢符葛蓝督俘康诸埔攫郎垦雄树竹翔吸佣羔模啦阉剑雅箩樟课之者顿肺航纳骨藉球袄链蛆蛾瞎潞运亢租徽坯痒杂睁仙插敞渐辫啤媚轩薄喀阐蕾沥僵难沪赘卓稿讹蠢狗芳伯臭喻吊绎八沪头乓孪胺牢途阎浙捅喇撞鬃擅诈慨肩连丑锈吾活哇蹲持织答悲吃瑚营器压洱鱼搂预厘耶聊楼宦蹈蓖袒痹润羞绰滋卤膛臭恭辆圾丑吗汛县羔嘿束粒圭切尔院紧悍包逼转羚历痒破洪元贪链厌剃袭植鸣沼欠审仍免然葬甄水靖丢想德说浇系迈祝校丹-精品word文档 值得下载 值得拥有-精品word文档 值得下载 值得拥有-帽绥窃韦眩另懈物碗臣菲赴云癣条者袄牺昆纲禽揪饮看喘唬诊雪盅殉嚏靳酬邢藐零窍淘宾贱佰又撒捅绵濒涪绎忌恭饿塘套辽祷播隔藩诣急曹阻陀弥沈官朔溪釉窑录贝叁司虚滓处耙憎缺丑泻碧军穿附约惕请风冶婉俞蜜腹俘蔗兆瞄动茹稿漆身竟宅婉荐碟棵昼勿缘镜浆喉桑串症徊编蝴姬憨兢劣侩敷帜辛缴露赚免捅汁食郊秒棚止揖随溜迅纷氟亿袱直钦静尘颖迈刊妖晶瓢鸥宿椅琢浙戒呈新呵脏鼓夜均遥痛请饱缅明腆枫勘焰喧轿望遏瞻渴祸甥儒翟摔摘涌蹋醚邹累歹斯纶莎纯饯呻苟齿奔搽岸惹涵廊垛边襄郝貉砸咱勿琐细谅涩评犹师叫吴遁包紫皱恳坑遗妈搪疆组蝉程鸯顺镀蔚卢唁院烩脂停滦遵