2.招聘人事管理体系-Min20091019.ppt

Johnson Controls PowerPoint Guidelines|May 27,20071招聘及人事管理体系招聘及人事管理体系 FY 2008CQYFJC|March.27,20092对人才的定义对人才的定义对人才的定义对人才的定义“人才”=符合组织价值观并推动企业成功和长远发展所需要的人员TOPTOP模型模型模型模型 3Talent才能才能Passion激情激情Organization Need组织需求需求职业成长培训out晋升Planning out衡量关键人才的维度衡量关键人才的维度衡量关键人才的维度衡量关键人才的维度Johnson Controls PowerPoint Guidelines|May 27,20075对人才的期望对人才的期望对人才的期望对人才的期望敬业度、学习能力、成就动机、创新意识、敬业度、学习能力、成就动机、创新意识、文化认同及匹配度、积极乐观心态文化认同及匹配度、积极乐观心态对人才的期望对人才的期望战略思考 跨文化影响建立责任发展员工促进合作与参与鼓励卓越关注客户驱动结果分析式思考沟通与影响尊重他人展现专业技能诚信正直领导全球实现全球战略的行为领导他人提高员工参与度，激励并发展员工的行为鼓励坦诚沟通领导自己展现我们的价值观所需的行为薪水工人力盘点薪水工人力盘点岗位技能岗位技能岗位技能岗位技能业绩表现业绩表现业绩表现业绩表现企业文化认企业文化认企业文化认企业文化认同同同同及匹配度及匹配度及匹配度及匹配度敬业度敬业度敬业度敬业度学习能力学习能力学习能力学习能力成就动机成就动机成就动机成就动机人力人力人力人力盘点盘点盘点盘点薪水工优才管理工具薪水工优才管理工具九宫图九宫图UP、LFPFPE、DE、DFPLFP、UP绩效绩效 潜力潜力147258369n 1、2和和4象限的将考象限的将考虑辞退或制定改进计划虑辞退或制定改进计划n 6、8和和9象限的将作象限的将作为公司优秀员工进行保为公司优秀员工进行保留和培养留和培养Johnson Controls PowerPoint Guidelines|May 27,20078性格、职业锚测评专业笔试科学面试方法JCI 蓝天蓝天领导力期领导力期望模型望模型英语测试办公自动化公文测试网络招聘网络招聘网络招聘网络招聘猎猎猎猎 头头头头报刊招报刊招报刊招报刊招聘专版聘专版聘专版聘专版代理招聘代理招聘代理招聘代理招聘主题招聘会主题招聘会主题招聘会主题招聘会校园招聘校园招聘校园招聘校园招聘内部竟内部竟内部竟内部竟聘机制聘机制聘机制聘机制内部荐才计划内部荐才计划内部荐才计划内部荐才计划员工招聘员工招聘16PFDISCASSESS结构面试BEI行为面谈情景面试非领导小组讨论Johnson Controls PowerPoint Guidelines|May 27,20079招聘渠道招聘渠道人才库人才库报刊报刊网络网络猎头猎头校园招聘校园招聘大型现场大型现场招聘会招聘会荐才计划荐才计划内部招聘内部招聘人才需求人才需求高阶职位或紧急需求的满足高阶职位或紧急需求的满足合作伙伴：Manpower、大瀚、邦韦、科锐、蒙迪、智联易才、尚贤企业文化及用人理念的直观传递企业文化及用人理念的直观传递部门经理积极配合日常招聘补充人才梯队建设的有效途径人才梯队建设的有效途径着眼西南、辐射全国，扩大知名度日常招聘需求满足及储备日常招聘需求满足及储备51JOB本地及全国网络资源运用公平竞争、促进人才内部流公平竞争、促进人才内部流动及综合发展动及综合发展增进员工企业认增进员工企业认同及归属同及归属扩大企业知名度扩大企业知名度主流媒体：晨报、商报专业媒体：51JOB人才储备建设人才储备建设对所有面试人员进行记录 日常查询及适合岗位再推荐Johnson Controls PowerPoint Guidelines|May 27,200710内部竞聘内部竞聘审核人力需求部门提出招聘需求发布竞聘通知接受报名组织竞聘面试公布竞聘结果更新人事档案人事任命（薪水工岗位）设定转岗熟悉期目标正式转入新岗位熟悉期满评估合格不合格更新CID目标延长熟悉期制订改进行动计划或解除劳动合同在公司内部建立公平的人才流动和发展机制，为员工提供多渠道的发展平台和空间Johnson Controls PowerPoint Guidelines|May 27,200711新人辅导新人辅导新员工（转岗员工）到岗制订业绩目标及培训计划辅导计划实施合格不合格延长试用期或解除劳动合同（终止辅导关系）持续辅导岗位独立胜任力评估合格制订年度业绩目标指定辅导员试用、转岗到期评估终止辅导关系转正或结束熟悉期评估胜任力合格不合格部门经理负责在新员工到岗之前指定辅导员，并对辅导全过程进行监督和管理。新员工到岗个工作日之内完成目标设定Johnson Controls PowerPoint Guidelines|May 27,200712荐才计划荐才计划岗位奖励经理级以上薪水工岗位（含经理）RMB80052级以上薪水工岗位RMB500小时工岗位RMB100鼓励员工根据职位内部公开情况推荐合适的候选人，扩充公司招聘的外部候选人，提高员工对公司的认同感，提升公司的凝聚力。在职员工人才推荐核实荐才奖励申请资格被推荐人才面试评估及录用向推荐员工反馈结果试用评估申请并发放荐才奖不合格或离职合格 无荐才奖励开口职位信息公布校园招聘校园招聘2007录用：16名2008录用：9人2009Johnson Controls PowerPoint Guidelines|May 27,200713Johnson Controls PowerPoint Guidelines|May 27,200714人员管理人员管理劳动合同管理劳动合同管理 员工自与公司建立劳动关系之日起签订正式的劳动合同合同附件包括：职位描述、员工手册、道德手册、安全手册、保密协议、竞业限制协议合同到期前一月HR将向部门发出合同到期通知书，并根据部门评估意见办理续签事宜人事资料更新人事资料更新 员工在岗期间发生任何人事信息变更均须完成人事更新单人事信息变更范围包括但不限于：部门、岗位、学历、职称、家庭住址、婚姻状况、薪酬等人事更新单除完成有关审批外，员工本人须作最终的签字确认 员工离职员工离职员工本人出具书面的辞职申请书(正式员工须提前个月，试用期员工提前3天）HR组织离职面谈，尽力挽留优秀（高潜力）员工完成解除、终止员工劳动合同审批表HR发布初次离职通知员工完成工作物资及工作交接，审核培训协议及竞业限制协议。HR出具解除/终止劳动合同通知书，关闭员工档案建立优秀员工离职档案，离职三月后进行跟踪回访。Johnson Controls PowerPoint Guidelines|May 27,200715Strategic Interviewing&Selection Skills面试策略和选材技巧面试策略和选材技巧Johnson Controls PowerPoint Guidelines|May 27,200716Hiring ProcessHiring Process招聘流程招聘流程招聘流程招聘流程-RECRUITMENT-RECRUITMENT 招聘招聘招聘招聘-成功的招聘流程是建立在稳固成功的招聘流程是建立在稳固成功的招聘流程是建立在稳固成功的招聘流程是建立在稳固的面试和选材程序之上的的面试和选材程序之上的的面试和选材程序之上的的面试和选材程序之上的HRHR和招聘经理预选和招聘经理预选和招聘经理预选和招聘经理预选HRHR与技术与技术与技术与技术/招聘经理招聘经理招聘经理招聘经理进行筛选进行筛选进行筛选进行筛选/面试面试面试面试/测试测试测试测试HRHR与技术与技术与技术与技术/招聘经理招聘经理招聘经理招聘经理做出招聘决定做出招聘决定做出招聘决定做出招聘决定Johnson Controls PowerPoint Guidelines|May 27,200717Hiring ProcessHiring Process招聘流程招聘流程招聘流程招聘流程招聘流程是一个招聘流程是一个团队流程团队流程团队流程团队流程，用来选择拥有合适的教育背景、技能、经验和态度的个人，来满足，用来选择拥有合适的教育背景、技能、经验和态度的个人，来满足和超越工作的要求和客户的期望。和超越工作的要求和客户的期望。这个人会是一个这个人会是一个这个人会是一个这个人会是一个有价值的员工吗？有价值的员工吗？有价值的员工吗？有价值的员工吗？-HR Manager-HR Manager 人力资源经理人力资源经理人力资源经理人力资源经理这个人能做好这份工这个人能做好这份工这个人能做好这份工这个人能做好这份工作吗？作吗？作吗？作吗？工程招聘经理工程招聘经理工程招聘经理工程招聘经理Johnson Controls PowerPoint Guidelines|May 27,200718Reason of Low EfficiencyReason of Low Efficiency招聘效率低下的原因招聘效率低下的原因招聘效率低下的原因招聘效率低下的原因缺乏明晰的人才策略（高低素质人才的搭配）缺乏明晰的人才策略（高低素质人才的搭配）招聘渠道的拓展招聘渠道的拓展任职标准模糊，对岗位任职者求大求全任职标准模糊，对岗位任职者求大求全面试考查的关键要素不统一，评判依据游离飘忽面试考查的关键要素不统一，评判依据游离飘忽现有的薪酬与市场薪酬之间的冲突现有的薪酬与市场薪酬之间的冲突Johnson Controls PowerPoint Guidelines|May 27,200719StakeholdersWho Benefits from Good Hiring Decision?谁得益于正确的聘用决定？谁得益于正确的聘用决定？Co-workers 同事同事 Supervisor 主管主管 Manager 经理经理 Engineering Team 工程团队工程团队 JC Leadership 江森自控领导层江森自控领导层 Customer 顾客顾客Selection ProcessSelection Process筛选流程筛选流程筛选流程筛选流程筛选流程是筛选流程是集体集体集体集体决定决定决定决定，用来选择拥有合适的教育背景、技能、经验和态度的个人，来，用来选择拥有合适的教育背景、技能、经验和态度的个人，来满足和超越工作的要求和客户的期望。满足和超越工作的要求和客户的期望。人力资源经理人力资源经理人力资源经理人力资源经理工程部经理工程部经理工程部经理工程部经理工程部主管工程部主管工程部主管工程部主管招聘经理招聘经理招聘经理招聘经理 Johnson Controls PowerPoint Guidelines|May 27,200720Selection StrategicSelection Strategic选聘人才策略选聘人才策略选聘人才策略选聘人才策略对于高层人员对于高层人员 聘用雇主品牌比我们好的公司人员聘用雇主品牌比我们好的公司人员高薪高薪+业绩平台业绩平台严格的授权与控制系统严格的授权与控制系统对于中层人员对于中层人员 重在自我培养重在自我培养基本合适而不是完全合适基本合适而不是完全合适除技术部门外，关键考查其发展潜力、心态、个性、除技术部门外，关键考查其发展潜力、心态、个性、与企业发展的吻合度与企业发展的吻合度对于基层人员对于基层人员 薪水留人（稳定性很重要）薪水留人（稳定性很重要）队伍结构：队伍结构：80-10-10Johnson Controls PowerPoint Guidelines|May 27,200721Sources of Information about the CandidateSources of Information about the Candidate候选人信息的来源候选人信息的来源候选人信息的来源候选人信息的来源Prior Employers Prior Employers 老员工老员工老员工老员工ReferralsReferrals提名提名提名提名 Personality TestsPersonality Tests性格测试性格测试性格测试性格测试Skill Proficiency Skill Proficiency TestingTesting职业技能测试职业技能测试职业技能测试职业技能测试Application FormApplication Form申请表申请表申请表申请表Medical Medical ExaminationExamination入职体检入职体检入职体检入职体检Candidate ResumeCandidate Resume候选人简历候选人简历候选人简历候选人简历Face-to-Face Face-to-Face InterviewInterview面对面的面试面对面的面试面对面的面试面对面的面试PrescreeningPrescreening预先筛选预先筛选预先筛选预先筛选Professional Professional ReferencesReferences职业介绍信职业介绍信职业介绍信职业介绍信Johnson Controls PowerPoint Guidelines|May 27,200722Common Types of InterviewsCommon Types of Interviews基本的面试类型基本的面试类型基本的面试类型基本的面试类型Structured Structured InterviewInterview结构面试结构面试Situational Situational InterviewInterview情景面试情景面试情景面试情景面试Panel InterviewPanel Interview小组面试小组面试小组面试小组面试Strategic Strategic(Behavioral)(Behavioral)InterviewInterview策略策略策略策略(行为行为行为行为)面试面试面试面试Nondirective Nondirective InterviewInterview非直接面试非直接面试非直接面试非直接面试Computer Computer InterviewInterview电脑面试电脑面试电脑面试电脑面试Johnson Controls PowerPoint Guidelines|May 27,200723Variables in the Interviewing ProcessVariables in the Interviewing Process面试过程中的变量面试过程中的变量面试过程中的变量面试过程中的变量Interviewer(s)Interviewer(s)面试者面试者面试者面试者ApplicantApplicant申请人申请人申请人申请人 教育背景教育背景教育背景教育背景 经历经历经历经历 兴趣爱好兴趣爱好兴趣爱好兴趣爱好 洞察能力洞察能力洞察能力洞察能力 非语言提示非语言提示非语言提示非语言提示 外部关系外部关系外部关系外部关系 年龄、性年龄、性年龄、性年龄、性 别、种族别、种族别、种族别、种族 经验经验经验经验/培训培训培训培训 年龄、性别、种族年龄、性别、种族年龄、性别、种族年龄、性别、种族 洞察力洞察力洞察力洞察力 非语言提示非语言提示非语言提示非语言提示 外部关系外部关系外部关系外部关系 面试目标面试目标面试目标面试目标ContextContext 面试的目的面试的目的面试的目的面试的目的 法律法规法律法规法律法规法律法规 商业环境商业环境商业环境商业环境 硬件布置硬件布置硬件布置硬件布置 面试类型面试类型面试类型面试类型Interview Interview 面试面试面试面试ProcessProcess流程流程流程流程OutcomeOutcome 结果结果结果结果(Hiring Decision(Hiring Decision聘用决定聘用决定聘用决定聘用决定)To Minimize Variables To Minimize Variables 把变量控制在最小把变量控制在最小把变量控制在最小把变量控制在最小 准备充分！准备充分！准备充分！准备充分！保持一致！保持一致！保持一致！保持一致！多提策略性问题！多提策略性问题！多提策略性问题！多提策略性问题！Johnson Controls PowerPoint Guidelines|May 27,200724把事实和推论分把事实和推论分把事实和推论分把事实和推论分开开开开(光圈效应光圈效应光圈效应光圈效应)掌控面试掌控面试掌控面试掌控面试要认识到偏见要认识到偏见要认识到偏见要认识到偏见和陈规和陈规和陈规和陈规标准的提问列标准的提问列标准的提问列标准的提问列表表表表使用开放式使用开放式使用开放式使用开放式问题问题问题问题要关注非语言要关注非语言要关注非语言要关注非语言性的提示信息性的提示信息性的提示信息性的提示信息问题要建立在问题要建立在问题要建立在问题要建立在行为之上行为之上行为之上行为之上积极聆听积极聆听积极聆听积极聆听准备充分准备充分准备充分准备充分要提与工作相要提与工作相要提与工作相要提与工作相关的问题关的问题关的问题关的问题Good Interview HabitsGood Interview Habits良好的面试习惯良好的面试习惯良好的面试习惯良好的面试习惯Johnson Controls PowerPoint Guidelines|May 27,200725Avoiding MistakingAvoiding Mistaking避免面试的误区避免面试的误区避免面试的误区避免面试的误区n n缺乏事前定向缺乏事前定向缺乏事前定向缺乏事前定向 l面试的目的面试的目的l企业的范畴企业的范畴l我想了解什么信息我想了解什么信息l团队需要什么样的人团队需要什么样的人 n n偏见影响面试偏见影响面试偏见影响面试偏见影响面试 l因相似引起的偏见因相似引起的偏见l第一印象第一印象l以偏盖全以偏盖全l招聘压力招聘压力 n n试图改变或教育对方试图改变或教育对方试图改变或教育对方试图改变或教育对方 l业余的心理学家业余的心理学家l很多的心理暗示很多的心理暗示l做顾问，给意见做顾问，给意见 Johnson Controls PowerPoint Guidelines|May 27,200726Avoiding MistakingAvoiding Mistaking避免面试的误区避免面试的误区避免面试的误区避免面试的误区n n说话太多，会让对方无法开口说话太多，会让对方无法开口说话太多，会让对方无法开口说话太多，会让对方无法开口 浪费太多的时间在解释或评价上浪费太多的时间在解释或评价上但要表示出你在留心聆听但要表示出你在留心聆听n n“泄露泄露泄露泄露”出问题的答案出问题的答案出问题的答案出问题的答案 暗示对方作肯定性回答暗示对方作肯定性回答/选择性问题选择性问题与应聘者争辨问题的答案与应聘者争辨问题的答案n n面试问题的目的性，逻辑性与关联性面试问题的目的性，逻辑性与关联性面试问题的目的性，逻辑性与关联性面试问题的目的性，逻辑性与关联性 重复问题重复问题问题之间毫无关系问题之间毫无关系n n不停地记录不停地记录不停地记录不停地记录 制造紧张气氛制造紧张气氛“呈堂证供呈堂证供”n n只只只只“听听听听”不看，或缺乏交流不看，或缺乏交流不看，或缺乏交流不看，或缺乏交流 要善于观察对方的身体语言要善于观察对方的身体语言双向选择，双向沟通双向选择，双向沟通Johnson Controls PowerPoint Guidelines|May 27,200727谈谈你自己谈谈你自己谈谈你自己谈谈你自己如果你是一种动物，你想变成什么？如果你是一种动物，你想变成什么？如果你是一种动物，你想变成什么？如果你是一种动物，你想变成什么？5 5年之后你觉得你会在哪里？年之后你觉得你会在哪里？年之后你觉得你会在哪里？年之后你觉得你会在哪里？你住在哪里？你住在哪里？你住在哪里？你住在哪里？你的兴趣爱好是什么？你的兴趣爱好是什么？你的兴趣爱好是什么？你的兴趣爱好是什么？你为什么想做这份工作？你为什么想做这份工作？你为什么想做这份工作？你为什么想做这份工作？如果给你如果给你如果给你如果给你1 11010的评分标准，你觉得你的的评分标准，你觉得你的的评分标准，你觉得你的的评分标准，你觉得你的CADCAD精通程度能达到几分？精通程度能达到几分？精通程度能达到几分？精通程度能达到几分？CADCAD测试才更加准确测试才更加准确测试才更加准确测试才更加准确要问与要问与要问与要问与CADCAD设计经验相关的问题设计经验相关的问题设计经验相关的问题设计经验相关的问题Interview questions we ask that do not tell us Interview questions we ask that do not tell us anything usefulanything usefulJohnson Controls PowerPoint Guidelines|May 27,200728策略面试是一种方法，面试者用来评估候选人的经历、行为，以测定候选策略面试是一种方法，面试者用来评估候选人的经历、行为，以测定候选策略面试是一种方法，面试者用来评估候选人的经历、行为，以测定候选策略面试是一种方法，面试者用来评估候选人的经历、行为，以测定候选人的成功的可能性。人的成功的可能性。人的成功的可能性。人的成功的可能性。策略面试策略面试策略面试策略面试 向候选人提问向候选人提问向候选人提问向候选人提问“他他他他/她做了些什么？她做了些什么？她做了些什么？她做了些什么？”而不是而不是而不是而不是“他们会做些什么？他们会做些什么？他们会做些什么？他们会做些什么？”(要关注行为而非假设要关注行为而非假设要关注行为而非假设要关注行为而非假设)通过这样通过这样通过这样通过这样1)1)面试人能得到关于候选人经历的有质量有深度的信息面试人能得到关于候选人经历的有质量有深度的信息面试人能得到关于候选人经历的有质量有深度的信息面试人能得到关于候选人经历的有质量有深度的信息2)2)候选人过去的行为候选人过去的行为候选人过去的行为候选人过去的行为/表现能预测其将来的行为表现能预测其将来的行为表现能预测其将来的行为表现能预测其将来的行为Strategic InterviewingStrategic Interviewing策略面试策略面试策略面试策略面试Johnson Controls PowerPoint Guidelines|May 27,200729Strategic Interview QuestionsStrategic Interview Questions策略面试的问题策略面试的问题策略面试的问题策略面试的问题策略面试的问题有以下特征：策略面试的问题有以下特征：策略面试的问题有以下特征：策略面试的问题有以下特征：开放式，关注与工作有关的技巧或要求，提问与真实经历相关开放式，关注与工作有关的技巧或要求，提问与真实经历相关开放式，关注与工作有关的技巧或要求，提问与真实经历相关开放式，关注与工作有关的技巧或要求，提问与真实经历相关Open-ended Open-ended 开放式开放式开放式开放式 描述一下你曾经参与的一项需要新的指导的项目描述一下你曾经参与的一项需要新的指导的项目描述一下你曾经参与的一项需要新的指导的项目描述一下你曾经参与的一项需要新的指导的项目 Action Action 行为行为行为行为 你对变革的需要怎么定义？你是怎么做的？你对变革的需要怎么定义？你是怎么做的？你对变革的需要怎么定义？你是怎么做的？你对变革的需要怎么定义？你是怎么做的？Result Result 结果结果结果结果 结果如何？结果如何？结果如何？结果如何？Johnson Controls PowerPoint Guidelines|May 27,200730n n模糊的模糊的模糊的模糊的STARSTAR 应聘者做了听起来很好的一般性描述，但是实际上并没有提供他实际应聘者做了听起来很好的一般性描述，但是实际上并没有提供他实际应聘者做了听起来很好的一般性描述，但是实际上并没有提供他实际应聘者做了听起来很好的一般性描述，但是实际上并没有提供他实际 到底做了什么到底做了什么到底做了什么到底做了什么n n意见的意见的意见的意见的STARSTAR 应聘者的回答只反映了他的个人信仰、判断或观点应聘者的回答只反映了他的个人信仰、判断或观点应聘者的回答只反映了他的个人信仰、判断或观点应聘者的回答只反映了他的个人信仰、判断或观点n n理论的理论的理论的理论的STARSTAR 我们从中了解应聘者我们从中了解应聘者我们从中了解应聘者我们从中了解应聘者“将将将将”、“愿意愿意愿意愿意”或或或或“否则否则否则否则”会做的事情，但实会做的事情，但实会做的事情，但实会做的事情，但实际上只是假设而已际上只是假设而已际上只是假设而已际上只是假设而已Strategic InterviewingStrategic Interviewing策略面试策略面试策略面试策略面试常见的假常见的假常见的假常见的假常见的假常见的假“星星星星星星”STARSTARSTARJohnson Controls PowerPoint Guidelines|May 27,200731A strategic interview also hasA strategic interview also has a a Job Related PurposeJob Related Purpose.策略面试的策略面试的策略面试的策略面试的目的与工作相关目的与工作相关目的与工作相关目的与工作相关 你为什么要问这个问题？你为什么要问这个问题？你为什么要问这个问题？你为什么要问这个问题？这个问题与工作的需求相关吗？这个问题与工作的需求相关吗？这个问题与工作的需求相关吗？这个问题与工作的需求相关吗？你想知道哪些关于候选人的能力、经历或者技能等级？你想知道哪些关于候选人的能力、经历或者技能等级？你想知道哪些关于候选人的能力、经历或者技能等级？你想知道哪些关于候选人的能力、经历或者技能等级？Strategic InterviewingStrategic Interviewing策略面试策略面试策略面试策略面试Johnson Controls PowerPoint Guidelines|May 27,200732最后，因为策略面试是与工作需求相关的，所以面试人应该确认候最后，因为策略面试是与工作需求相关的，所以面试人应该确认候最后，因为策略面试是与工作需求相关的，所以面试人应该确认候最后，因为策略面试是与工作需求相关的，所以面试人应该确认候选人是否具备必须的特定表现和目标行为。选人是否具备必须的特定表现和目标行为。选人是否具备必须的特定表现和目标行为。选人是否具备必须的特定表现和目标行为。换句话说，当你提问时，你期望得到的是什么样的回答换句话说，当你提问时，你期望得到的是什么样的回答换句话说，当你提问时，你期望得到的是什么样的回答换句话说，当你提问时，你期望得到的是什么样的回答?Strategic InterviewingStrategic Interviewing策略面试策略面试策略面试策略面试Johnson Controls PowerPoint Guidelines|May 27,200733每个参与选择过程中的面试人，应该在面试开始之前，就了解该工作所需的技能和经验！每个参与选择过程中的面试人，应该在面试开始之前，就了解该工作所需的技能和经验！每个参与选择过程中的面试人，应该在面试开始之前，就了解该工作所需的技能和经验！每个参与选择过程中的面试人，应该在面试开始之前，就了解该工作所需的技能和经验！Examples of Job Related Question TopicsExamples of Job Related Question Topics列表：与工作相关的问题列表：与工作相关的问题列表：与工作相关的问题列表：与工作相关的问题Know The Requirements of the JobKnow The Requirements of the Job了解工作的需求了解工作的需求了解工作的需求了解工作的需求Analytical Ability Analytical Ability 分析能力分析能力分析能力分析能力Communication-Oral Communication-Oral 沟通能力口头沟通能力口头沟通能力口头沟通能力口头Communication-Written Communication-Written 沟通能力书面沟通能力书面沟通能力书面沟通能力书面Problem Solving Problem Solving 解决问题的能力解决问题的能力解决问题的能力解决问题的能力Project Management Project Management 项目管理的能力项目管理的能力项目管理的能力项目管理的能力Development of Subordinates Development of Subordinates 发展下属的能力发展下属的能力发展下属的能力发展下属的能力Equipment Operation Equipment Operation 操作设备的能力操作设备的能力操作设备的能力操作设备的能力Technical/Professional Knowledge Technical/Professional Knowledge 技术技术技术技术/专业知识专业知识专业知识专业知识Technical/Professional ProficiencyTechnical/Professional Proficiency技术技术技术技术/职业熟练程度职业熟练程度职业熟练程度职业熟练程度-CAD,Catia,UG,I-DEAS-CAD,Catia,UG,I-DEAS-PPAP,VA/VE,FMEAs,GD&T,PPAP,VA/VE,FMEAs,GD&T,DVP&R DVP&R 的具体例子的具体例子的具体例子的具体例子Negotiation Negotiation 谈判能力谈判能力谈判能力谈判能力Organizational Sensitivity Organizational Sensitivity 对组织的敏感度对组织的敏感度对组织的敏感度对组织的敏感度Planning and Organizing Planning and Organizing 计划和组织能力计划和组织能力计划和组织能力计划和组织能力 Initiative Initiative 积极主动积极主动积极主动积极主动 Innovation Innovation 改革创新改革创新改革创新改革创新 Judgment Judgment 判断判断判断判断 Listening Listening 倾听倾听倾听倾听 Motivation Motivation 激励激励激励激励 Customer Satisfaction Customer Satisfaction 客户满意客户满意客户满意客户满意 Process Execution Process Execution 流程执行流程执行流程执行流程执行 Rapport Building Rapport Building 亲和力亲和力亲和力亲和力 Risk Taking Risk Taking 承担挑战承担挑战承担挑战承担挑战 Sales Ability/Persuasiveness Sales Ability/Persuasiveness 销售能力销售能力销售能力销售能力/说服力说服力说服力说服力 Teamwork Teamwork 团队工作团队工作团队工作团队工作 Training Training 培训培训培训培训 Work Standards Work Standards 工作标准工作标准工作标准工作标准 Practical Learning Practical Learning 实践学习实践学习实践学习实践学习 Leadership/Influence Leadership/Influence 领导力领导力领导力领导力/影响力影响力影响力影响力Team should agree on Team should agree on which ones are the which ones are the most important.most important.团队要达成共识：哪些才团队要达成共识：哪些才团队要达成共识：哪些才团队要达成共识：哪些才是最重要的是最重要的是最重要的是最重要的Johnson Controls PowerPoint Guidelines|May 27,200734最后，因为策略面试是与工作需求相关的，所以面试人应确认候选人的表现或行为是否符合最后，因为策略面试是与工作需求相关的，所以面试人应确认候选人的表现或行为是否符合最后，因为策略面试是与工作需求相关的，所以面试人应确认候选人的表现或行为是否符合最后，因为策略面试是与工作需求相关的，所以面试人应确认候选人的表现或行为是否符合要求要求要求要求换句话说，在提问时，你期望听到什么样的回答？换句话说，在提问时，你期望听到什么样的回答？换句话说，在提问时，你期望听到什么样的回答？换句话说，在提问时，你期望听到什么样的回答？Strategic InterviewingStrategic Interviewing策略面试策略面试策略面试策略面试Question Question 问题问题问题问题Based on Job Based on Job RequirementsRequirements基于工作需求之上基于工作需求之上基于工作需求之上基于工作需求之上Answer Answer 回答回答回答回答Based on Based on Candidate ProfileCandidate Profile基于候选人档案基于候选人档案基于候选人档案基于候选人档案Johnson Controls PowerPoint Guidelines|May 27,200735 Engineer I 工程师工程师I One or two good Product Launches in respective product commodity 12项成功的产品投产项目项成功的产品投产项目Has experience handling multiple programs 处理多重项目的经验处理多重项目的经验Minimum 10 years automotive or related experience 在汽车或相关行业至少在汽车或相关行业至少10年的工作经验年的工作经验Mature knowledge of Craftsmanship 成熟的工艺知识成熟的工艺知识Can discuss OEM Standards能够讨论能够讨论OEM标准标准Can discuss Safety Consideration&Regulation 能够讨论安全事项和规则能够讨论安全事项和规则Can discuss Interiors product launch process 能够讨论内部产品投产流程能够讨论内部产品投产流程Has examples of leadership ability 能展现领导能力能展现领导能力Strong Communication Skills 优秀的沟通技巧优秀的沟通技巧Engineer II 工程师工程师 II Minimum 5-6 yrs experience in Automotive or related在汽车或相关行业至少在汽车或相关行业至少56年的工作经验年的工作经验Experience working on one progr