10章特殊员工群体的薪酬管理.ppt

第九章特殊员工群体的薪酬管理第九章特殊员工群体的薪酬管理主要内容：主要内容：销售人员薪酬销售人员薪酬专业技术薪酬专业技术薪酬外派人员薪酬外派人员薪酬管理人员薪酬管理人员薪酬高层管理人员薪酬高层管理人员薪酬销售工作特征与销售人员薪酬管理销售工作特征与销售人员薪酬管理对于绝大多数企业而言，组织经营成功的对于绝大多数企业而言，组织经营成功的关键就在于其吸引和保留客户的能力，而关键就在于其吸引和保留客户的能力，而销售队伍作为企业和客户之间联系的纽带，销售队伍作为企业和客户之间联系的纽带，充当了企业成长和盈利的核心要素充当了企业成长和盈利的核心要素销售工作的重要特征销售工作的重要特征工作时间和工作方式的灵活度都很高，很工作时间和工作方式的灵活度都很高，很难对其工作进行监督难对其工作进行监督销售人员的工作业绩可以用非常明确的结销售人员的工作业绩可以用非常明确的结果指标来衡量果指标来衡量销售人员工作业绩的风险性销售人员工作业绩的风险性对销售人员薪酬计划的有效性对销售人员薪酬计划的有效性增长指标增长指标利润计划利润计划客户满意度和忠诚度指标客户满意度和忠诚度指标销售人才指标销售人才指标薪酬投资的收益指标薪酬投资的收益指标销售人员薪酬方案设计步骤销售人员薪酬方案设计步骤（一）组建新的薪酬方案设计团队；（一）组建新的薪酬方案设计团队；（二）评估现有的薪酬计划（对经营战略支持程（二）评估现有的薪酬计划（对经营战略支持程度；是否达到了支出目标；是否提高了销售人员度；是否达到了支出目标；是否提高了销售人员队伍的有效性）；队伍的有效性）；（三）设计新的薪酬方案（覆盖范围、目标现金（三）设计新的薪酬方案（覆盖范围、目标现金薪酬、薪酬组合、绩效衡量、奖励公式）薪酬、薪酬组合、绩效衡量、奖励公式）（四）执行新的薪酬方案（计划的发布与沟通、（四）执行新的薪酬方案（计划的发布与沟通、对一线销售管理人员进行相关培训、对新的薪酬对一线销售管理人员进行相关培训、对新的薪酬方案的实施情况进行监控）方案的实施情况进行监控）（五）评价新的薪酬方案（客户方面、产品方面、（五）评价新的薪酬方案（客户方面、产品方面、成本和生产率指标）成本和生产率指标）销售人员的薪酬方案销售人员的薪酬方案纯佣金制纯佣金制基本薪酬加佣金制基本薪酬加佣金制基本薪酬加奖金基本薪酬加奖金基本薪酬加佣金加奖金制基本薪酬加佣金加奖金制（1）纯佣金制）纯佣金制所谓纯佣金制，就是指在销售人员的薪酬所谓纯佣金制，就是指在销售人员的薪酬中没有基本薪酬部分，销售人员的全部薪中没有基本薪酬部分，销售人员的全部薪酬收入都是由佣金构成的酬收入都是由佣金构成的佣金通常是以销售额的一定百分比来提取佣金通常是以销售额的一定百分比来提取的，所以在实践中以经常被称为销售提成的，所以在实践中以经常被称为销售提成销售人员薪酬方案：纯佣金制销售人员薪酬方案：纯佣金制薪酬构成薪酬构成佣金计算方式佣金计算方式基本薪酬：零基本薪酬：零目标佣金：目标佣金：6 6万万元元/年，每月根年，每月根据实际销售业绩据实际销售业绩浮动计发；浮动计发；目标薪酬：目标薪酬：6 6万万元元/年，上不封年，上不封顶顶完成实际销售目完成实际销售目标的百分比标的百分比佣金占销售额的佣金占销售额的百分比百分比0100%0100%5%5%超过超过100%100%8%8%（2）基本薪酬加佣金制）基本薪酬加佣金制这种薪酬制度下，销售人员每月领取一定这种薪酬制度下，销售人员每月领取一定数额的基本薪酬，然后再按销售业绩领取数额的基本薪酬，然后再按销售业绩领取佣金佣金又分为基本薪酬加直接佣金、基本薪酬加又分为基本薪酬加直接佣金、基本薪酬加间接佣金间接佣金销售人员薪酬方案：基销售人员薪酬方案：基+直佣直佣薪酬构成薪酬构成佣金计算方式佣金计算方式基本薪酬：基本薪酬：3 3万元万元/年年目标佣金：目标佣金：3 3万元万元/年，每月根据实际销年，每月根据实际销售业绩浮动计发售业绩浮动计发目标薪酬：目标薪酬：6 6万元万元/年，上不封顶年，上不封顶实际完成销售目标实际完成销售目标的百分比的百分比佣金占销售额的百分比佣金占销售额的百分比产品产品A A产品产品B B产品产品C C0100%0100%3%3%5%5%8%8%100%100%5%5%9%9%12%12%销售人员薪酬方案：基销售人员薪酬方案：基+间佣间佣薪酬构成薪酬构成佣金计算方式佣金计算方式基本薪酬：基本薪酬：4.24.2万元万元/年年目标佣金：目标佣金：2.42.4万元万元/年，每月年，每月根据实际销售业根据实际销售业绩浮动计发绩浮动计发目标薪酬：目标薪酬：6 6万万元元/年，上不封年，上不封顶顶产品类型产品类型单位产品点值单位产品点值A A2 2B B5 5C C8 8D D1010E E6 6每点每点2 2元钱元钱（3）基本薪酬加奖金制）基本薪酬加奖金制基本薪酬加奖金制基本薪酬加奖金制佣金一般直接由绩效表现决定，而奖金和佣金一般直接由绩效表现决定，而奖金和业绩之间的关系则是间接的，它是根据销业绩之间的关系则是间接的，它是根据销售额、利润额、销售目标达成率等指标来售额、利润额、销售目标达成率等指标来衡量员工的业绩，然后支付奖金衡量员工的业绩，然后支付奖金销售人员薪酬方案销售人员薪酬方案:基基+奖金奖金薪酬构成薪酬构成奖金计算方式奖金计算方式基本薪酬基本薪酬:4.2:4.2万元万元目标奖金目标奖金:2.4:2.4万元万元/年年,每月根据销售每月根据销售业绩浮动计发业绩浮动计发目标薪酬目标薪酬:6:6万元万元/年年,上限封顶上限封顶,最高最高不超过不超过9.849.84万元万元实际完成销售目标实际完成销售目标的百分比的百分比每月目标奖金的百每月目标奖金的百分比分比70%70%0 080%80%50%50%90%90%75%75%100%100%100%100%110%110%120%120%120%120%140%140%130%130%160%160%销售人员薪酬方案：基销售人员薪酬方案：基+奖奖绩效评价等级绩效评价等级奖金比例奖金比例基本薪酬：基本薪酬：2.42.4万万/年；年；目标奖金：目标奖金：2.42.4万万元元/年，每季度根年，每季度根据总体绩效评价等据总体绩效评价等级浮动计发；级浮动计发；目标薪酬：目标薪酬：4.84.8万万年，上限封顶，最年，上限封顶，最高不超过高不超过5.765.76万元万元S S140%140%A A120%120%B B100%100%C C50%50%D D0 0销售人员薪酬方案：基销售人员薪酬方案：基+奖奖相当于季度目标奖金的百分比相当于季度目标奖金的百分比基本薪酬基本薪酬:6.4:6.4万元万元/年年目标奖金目标奖金:1.6:1.6万元万元/年年,每季每季度根据销售额度根据销售额和利润完成情和利润完成情况浮动计发况浮动计发目标薪酬目标薪酬:8:8万万元元/年年,上限封上限封顶顶,最高不超过最高不超过9.69.6万元万元最低最低利润利润目标目标利润利润卓越卓越利润利润卓越销卓越销售额售额50.0%50.0%87.5%87.5%125%125%162.5%162.5%200.0%200.0%37.5%37.5%75.0%75.0%112.5%112.5%1500%150.0%162.5%162.5%目标销目标销售额售额25.8%25.8%62.5%62.5%100%100%112.5%112.5%125.0%125.0%12.5%12.5%37.5%37.5%62.5%62.5%75.0%75.0%87.5%87.5%最低销最低销售额售额0%0%12.5%12.5%25.8%25.8%37.5%37.5%50.0%50.0%销售人员薪酬方案销售人员薪酬方案覆盖范围（辨认客户、说服客户、服务客覆盖范围（辨认客户、说服客户、服务客户）户）目标现金薪酬目标现金薪酬薪酬组合（基薪和奖励之间的比例）薪酬组合（基薪和奖励之间的比例）绩效衡量（销售数量、利润、销售生产率、绩效衡量（销售数量、利润、销售生产率、客户满意）客户满意）奖励公式奖励公式薪酬方案评价薪酬方案评价薪酬方案应促进组织目标的实现，需要对其薪酬方案应促进组织目标的实现，需要对其效果进行评价，包括：效果进行评价，包括：客户方面（新客户、老客户）客户方面（新客户、老客户）产品方面（新产品、主推产品）产品方面（新产品、主推产品）成本与生产率指标成本与生产率指标（二）专业技术人员的薪酬设计（二）专业技术人员的薪酬设计从本质上来讲，企业向专业技术人员支付从本质上来讲，企业向专业技术人员支付的薪酬实际上是对他们所接受的若干年专的薪酬实际上是对他们所接受的若干年专业技术训练以及所积累的专业技术经验的业技术训练以及所积累的专业技术经验的价值的一种认可，因此专业技术人员的技价值的一种认可，因此专业技术人员的技术水平高低是决定其薪酬水平的一个非常术水平高低是决定其薪酬水平的一个非常重要的因素重要的因素专业人员的技术水平取决于两个方面的因专业人员的技术水平取决于两个方面的因素：一是其接受过的专业技术教育和训练素：一是其接受过的专业技术教育和训练水平，二是工作经验年限和实际工作能力水平，二是工作经验年限和实际工作能力专业技术人员特征专业技术人员特征对专业和技术的认同程度往往要比对企业对专业和技术的认同程度往往要比对企业的认同程度高的认同程度高往往与事物打交道较多，与人打交道时间往往与事物打交道较多，与人打交道时间较少较少专业技术人员的事业成熟曲线专业技术人员的事业成熟曲线从动态的角度说明了专业技术人员的技术水平随从动态的角度说明了专业技术人员的技术水平随着工作时间而发生变化的情况以及它与技术水平着工作时间而发生变化的情况以及它与技术水平的薪酬收入变化之间的关系的薪酬收入变化之间的关系事业成熟曲线反映出，专业技术人员所积累的专事业成熟曲线反映出，专业技术人员所积累的专业知识和技术在刚刚进入劳动力市场是非常有优业知识和技术在刚刚进入劳动力市场是非常有优势的，再加上工作经验的逐渐丰富，其工作能力势的，再加上工作经验的逐渐丰富，其工作能力提高很快。但是经过一段时间后，专业技术人员提高很快。但是经过一段时间后，专业技术人员工作能力提升速度减缓工作能力提升速度减缓专业技术人员的事业成熟曲线专业技术人员的事业成熟曲线优秀绩效水平（最优的10%）中等绩效水平较低绩效水平（最差的10%）双重职业发展通道双重职业发展通道是指薪酬方面专业技术人员可以谋求两条是指薪酬方面专业技术人员可以谋求两条不同的晋升路径，一个路径是转变到从事不同的晋升路径，一个路径是转变到从事管理型工作，另一种路径是继续从事专业管理型工作，另一种路径是继续从事专业技术工作。无论走哪一条道路，专业技术技术工作。无论走哪一条道路，专业技术人员都同样具有薪酬增加的空间人员都同样具有薪酬增加的空间专业技术人员的双重职业发展通道专业技术人员的双重职业发展通道技术员技术员工程师工程师研发项目经理研发项目经理研发主研发主任行政助理任行政助理研发部门主任研发部门主任研发副总裁研发副总裁总裁总裁技术员技术员工程师工程师研发项目经理研发项目经理高级项高级项目经理目经理主任工程师主任工程师顾问工程师顾问工程师总工总工程师程师专业技术人员的薪酬结构专业技术人员的薪酬结构基本薪酬与加薪基本薪酬与加薪奖金奖金福利与服务福利与服务（三）外派员工的薪酬管理（三）外派员工的薪酬管理外派员工通常是指那些因为短期使命而被外派员工通常是指那些因为短期使命而被派往国外工作的员工，他们的任务可能会派往国外工作的员工，他们的任务可能会持续持续1515年，典型情况是年，典型情况是2323年年外派人员主要构成：一是母国外派员工；外派人员主要构成：一是母国外派员工；二是第三国外派员工二是第三国外派员工母国外派员工是指由本国直接派往目标国母国外派员工是指由本国直接派往目标国家工作的员工，又可以称为国外服务员工、家工作的员工，又可以称为国外服务员工、国际员工等国际员工等第三国外派员工则是指因为工作需要，暂第三国外派员工则是指因为工作需要，暂时为其他国家的企业在第三国工作的员工时为其他国家的企业在第三国工作的员工企业国际化不同阶段员工外派政策企业国际化不同阶段员工外派政策不同的阶段不同的阶段外派员工类型外派员工类型外派员工的理念外派员工的理念起步阶段起步阶段皆为母国外派员皆为母国外派员工工完成工作任务完成工作任务国际事业部阶段国际事业部阶段大部分是母国外大部分是母国外派员工，部分是派员工，部分是第三国外派员工第三国外派员工跨国经营初级阶段跨国经营初级阶段 母国外派员工逐母国外派员工逐渐为第三国外派渐为第三国外派员工和东道国员员工和东道国员工取代工取代把职业生涯设计把职业生涯设计和薪酬支付结合和薪酬支付结合起来起来跨国经营成熟阶段跨国经营成熟阶段 更多地使用较为更多地使用较为有利于成本节约有利于成本节约的外派员工的外派员工在国内和国外在国内和国外都面临着更大都面临着更大的职业风险的职业风险全球化公司全球化公司立足全球网罗人立足全球网罗人才，不关心国籍才，不关心国籍问题问题良好的职业生良好的职业生涯设计和归国涯设计和归国计划计划外派员工薪酬定价方式外派员工薪酬定价方式在确定外派员工的薪酬时，不同的企业可在确定外派员工的薪酬时，不同的企业可能会选择不同的做法，以适应企业的特殊能会选择不同的做法，以适应企业的特殊环境和特殊需求。环境和特殊需求。一般来说，具体做法包括：谈判法、当地一般来说，具体做法包括：谈判法、当地定价法、平衡定价法、一次性支付法、自定价法、平衡定价法、一次性支付法、自助餐法助餐法谈判法谈判法采取分别谈判的方式来与每一位员工进行采取分别谈判的方式来与每一位员工进行单独交涉。单独交涉。当地定价法当地定价法所谓当地定价法，是指向处于类似职位的所谓当地定价法，是指向处于类似职位的外派人员支付与东道国员工相同数量的薪外派人员支付与东道国员工相同数量的薪酬。酬。当地定价法适合于当企业把员工由生活水当地定价法适合于当企业把员工由生活水平相对较低的国家派往生活水平较高的国平相对较低的国家派往生活水平较高的国家时。家时。平衡定价法平衡定价法与当地定价法相对应，平衡定价法的目的与当地定价法相对应，平衡定价法的目的在于通过向员工支付一定数量的薪酬，确在于通过向员工支付一定数量的薪酬，确保员工在东道国享受到与母国相同或相近保员工在东道国享受到与母国相同或相近的生活水平，并使其薪酬水平、薪酬结构的生活水平，并使其薪酬水平、薪酬结构与母国同事始终具有一定的可比性。与母国同事始终具有一定的可比性。在这种方法下，员工的经济实力和购买力在这种方法下，员工的经济实力和购买力基本上不会受到什么损失，同时还可以确基本上不会受到什么损失，同时还可以确保员工在企业内部实现最大限度的流动性。保员工在企业内部实现最大限度的流动性。几种不同的外派员工薪酬确定方式几种不同的外派员工薪酬确定方式定价方式定价方式适用对象适用对象优势优势劣势劣势谈判法谈判法在特殊情况在特殊情况下下外派人员较外派人员较少的组织少的组织比较简单比较简单外派员工人外派员工人数增加以后，数增加以后，操作难度会加操作难度会加大大当地定价法当地定价法长期性的外长期性的外派任务派任务初级外派员初级外派员工工管理简便管理简便保持和当地保持和当地员工之间的公员工之间的公平性平性外派员工的外派员工的经济状况与当经济状况与当地员工之间本地员工之间本为就存在较大为就存在较大的差异的差异定价方式定价方式适用对象适用对象优势优势劣势劣势平衡定价法平衡定价法有经验的中有经验的中高层管理员工高层管理员工保持与国内保持与国内同事之间的平同事之间的平衡衡便于员工在便于员工在企业内部的流企业内部的流动和重新返回动和重新返回管理起来难管理起来难度较大；度较大；会形成一种会形成一种既得的享受资既得的享受资格格会侵蚀外派会侵蚀外派员工经济收入员工经济收入一次性支付法一次性支付法只执行短期只执行短期任务（少于三任务（少于三年）并且会回年）并且会回国的外派员工国的外派员工比平衡定价比平衡定价法更有利于保法更有利于保持与国内同事持与国内同事之间的平衡之间的平衡不会侵蚀外不会侵蚀外派员工的经济派员工的经济收入收入汇率的变动汇率的变动使得其无法适使得其无法适用于所有的外用于所有的外派人员，只能派人员，只能适用于相当短适用于相当短期的外派任务期的外派任务定价方式定价方式适用对象适用对象优势优势劣势劣势自助餐法自助餐法高层外派高层外派员工员工相对基本相对基本薪酬来说总薪酬来说总体收入比较体收入比较高的外派员高的外派员工工比其他做比其他做法的成本有法的成本有效性更高效性更高很难适应很难适应那些需求各那些需求各异的传统外异的传统外派员工的需派员工的需要要外派员工的薪酬构成外派员工的薪酬构成基本薪酬基本薪酬奖金奖金补贴补贴福利福利（四）管理人员的薪酬（四）管理人员的薪酬基层管理人员基层管理人员高层管理人员高层管理人员高层管理人员薪酬构成高层管理人员薪酬构成基本薪酬基本薪酬短期奖金短期奖金长期奖金长期奖金福利和服务福利和服务高层管理人员薪酬高层管理人员薪酬将高层管理人员的薪酬和经营风险联系在将高层管理人员的薪酬和经营风险联系在一起一起确定正确的绩效评价方法确定正确的绩效评价方法实现高层管理人员和股东之间的平衡实现高层管理人员和股东之间的平衡更好地支持企业文化更好地支持企业文化基层管理者的薪酬基层管理者的薪酬基本薪酬基本薪酬短期奖金短期奖金长期奖金长期奖金福利与服务福利与服务