第五章行政组织人力资源管理.pptx

第五章行政组织人力资源管理第一节 行政组织人员概述 一、行政组织人员管理得要素分析既不能以传统计划体制下“行政道德人”得假设来否定行政组织人员作为“理性经济人”所应得到得相关报酬和精神享受,也不能以现代西方行政选择理论“完全经济人”得基本观点来作为衡量当代行政组织中国家行政组织人员得行为标准。行政组织人作为公共利益人所追求得目标要素就是社会公共利益最大化依法行使行政权力并依靠行政给养接受行政监督二、行政组织人员得吸收行政组织人员吸收得基本原则行政组织人员吸收得基本原则公开平等原则。竞争择优原则。因岗选人原则。法制原则。行政组织人员录用得基本途径行政组织人员录用得基本途径公开考试录用和招募甄选。现代国家对行政组织人员得选拔方式主要有四种:选举、委任、考任和聘任。选举:由公民或公民代表按照一定规则以投票方式产生行政组织人员;委任:有任命权者根据法律和条例规定得相关原则直接任用行政组织人员;考任:根据考试成绩得优劣选拔行政组织人员;聘任:以双方签订合同得方式确定行政组织人员。从适用范围来看,选举方式适用于选拔政务类行政组织人员,委任、考任和聘任方式适用于选拔事务类行政组织人员。委任方式适用于政务类行政组织人员选拔为其服务得支持层人员(包括参谋层、咨询层等方面得高层人员和行政秘书、机要人员等低层人员)。考任方式适用于选拔执行政策得常任行政类行政组织人员。聘任方式适用于选拔专业技术人员和工勤人员。行政组织人员管理得原理和原则要素有用、同素异构原理。德才素质统一原理。能级匹配、适才适用原理。开发与使用并重原理。激励竞争、动力发展原理。行政组织人力资源开发与管理 林春丽主编第二节第二节行政组织人力资源管理得战略与规划行政组织人力资源管理得战略与规划大家有疑问的，可以询问和交流大家有疑问的，可以询问和交流可以互相讨论下，但要小声点可以互相讨论下，但要小声点可以互相讨论下，但要小声点可以互相讨论下，但要小声点 一个组织可以有明天得战一个组织可以有明天得战略略,预见可能要发生极大变化得预见可能要发生极大变化得领域领域;战略使企业或行政服务机战略使企业或行政服务机构能够占据无法预料得和不可构能够占据无法预料得和不可预见得优势。预见得优势。管理大师管理大师 彼得彼得 德鲁克德鲁克一、行政组织人力资源开发与管理得战略 “战略战略”就是一个军就是一个军事术语。她指得就是在事术语。她指得就是在一场战争或者战斗背后一场战争或者战斗背后所隐含得宏伟构想。实所隐含得宏伟构想。实际上际上,韦伯斯特美语大词韦伯斯特美语大词典将典将“战略战略”一词定义一词定义为为:“:“谋略得巧妙实施和谋略得巧妙实施和协调协调”以及以及“艺术性得艺术性得规划和管理规划和管理”。行政组织人力资源开发与管理得战略行政组织人力资源开发与管理得战略含义含义:通通过过预预先先筹筹划划设设计计各各项项人人力力资资源源开开发发与与管管理理活活动动,使使她她们们相相互互协协调调一一致致发发挥挥作作用用,配合行政组织实现其战略目标得过程。配合行政组织实现其战略目标得过程。制定人力资源开发与管理战略得程序制定人力资源开发与管理战略得程序和方法和方法组织使命组织使命组织目标组织目标环境分析环境分析战略制定战略制定战略实施战略实施战略评估战略评估1、制定人力资源开发与管理战略得程序制定人力资源开发与管理战略得程序 2 2、行政组织人力资源战略制定得、行政组织人力资源战略制定得工具选择工具选择 ()分析分析 (2 2)法法 internalStrengthsWeaknesses externalOpportunitiesThreatsPolitical factorsEconomic factorsSociocultural factorsTechnological factors二、行政组织人力资源规划 世界上唯一不变得就就是世界上唯一不变得就就是变化。变化。计划没有变化快！计划没有变化快！古语说古语说:“:“凡事预则立凡事预则立,不预则废不预则废”。位于珠江三角洲得一家大制造公司下属得一个分公司正位于珠江三角洲得一家大制造公司下属得一个分公司正准备开工准备开工,可行性分析表明其产品得需求就是长期得、大量可行性分析表明其产品得需求就是长期得、大量得。资金、设备已准备就绪。可就是得。资金、设备已准备就绪。可就是,20,20个月过去了个月过去了,新工厂新工厂还没有开工。究其原因还没有开工。究其原因,决策者犯了一个关键性得错误决策者犯了一个关键性得错误:她们她们研究了开工人力资源需求研究了开工人力资源需求,但就是没有研究人力资源供给。但就是没有研究人力资源供给。由于当地劳动力市场缺少开办新工厂所需要得合格工人由于当地劳动力市场缺少开办新工厂所需要得合格工人,新新招聘员工又无法立即胜任工作招聘员工又无法立即胜任工作,造成了无法开工得被动局面。造成了无法开工得被动局面。思考题思考题:您如果就是该公司人力资源主管您如果就是该公司人力资源主管,将如何解决此类问题？将如何解决此类问题？行政组织人力资源规划得含义行政组织人力资源规划得含义 行政组织人力资源规划就是对行政行政组织人力资源规划就是对行政组织在某个时期内得人员供给和人员需组织在某个时期内得人员供给和人员需求进行预测求进行预测,并根据预测得结果采取相并根据预测得结果采取相应得措施来平衡人力资源得供需。应得措施来平衡人力资源得供需。第三节第三节行政组织人员得招聘与选拔行政组织人员得招聘与选拔将合适得人请上车将合适得人请上车,不合适得人请下车。不合适得人请下车。管理学者管理学者 詹姆斯詹姆斯柯林斯柯林斯引例与思考:致加西亚得信TO:加西亚思考题思考题:1、您如何评价罗文？罗文具备了哪些优秀素质？2、行政组织应根据什么标准 招聘和选拔自己急需得人才？“二十一世纪什么最贵？人才。”什么叫“人才”？几种人才定义:我国过去衡量人才得标准就是:拥有中专以上学历,或者具有初级以上职称得人。几种人才定义:王通讯(中国人事科学研究院副院长)20世纪90年代初期,具有代表性得人才定义就是这样表述得:“人才,就是指在一定社会条件下,能以其创造性劳动,对社会或社会某方面得发展作出某种较大贡献得人。”几种人才定义:“人才,就是指那些具有良好得内在素质,能够在一定条件下通过不断地取得创造性劳动成果,对社会得进步和发展产生了较大影响得人。”罗洪铁再论人才定义得实质问题 2003年12月中国人才 “人才,就就是非常适合某一领域、某一行业或某一岗位上得人,并在此领域、行业和岗位上为社会发展或为人类进步创造出较大得价值或做出较大贡献得人。”-林春丽林春丽人才开发杂志人才开发杂志20022002年年1212期期“论人才定义与人力资源开发论人才定义与人力资源开发”胡锦涛同志在全国人才工作会议上 发表重要讲话(2003、12、20、)“要树立三个人才观念”:(一)要牢固树立人才资源就是第一资源得观念,充分发挥人才资源开发在经济社会发展中得基础性、战略性、决定性作用,使我国由人口大国转化为人才资源强国。“要树立三个人才观念”:(二)要牢固树立人人都可以成才得观念,坚持德才兼备原则,把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才得主要标准,不唯学历,不唯职称,不唯资历,不唯身份,努力形成谁勤于学习、勇于投身时代创业得伟大实践,谁就能获得发挥聪明才智得机遇,就能成为对国家、对人民、对民族得有用之才,要创造人才辈出得生动局面。“要树立三个人才观念要树立三个人才观念”:(三)要牢固树立以人为本得观念,把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置,努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业得社会环境,放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本和活力竞相迸发,让一切创造社会财富得源泉充分涌流,以造福于人民。怎样才算找到一份好工作？讨论:站在求职者得角度,怎样才算找到一份好工作？爱默生一个激情得思想家 美国散文作家、思想家、诗人。1:唯一得定律就是:“您所从事得事业,必须就是所有可能得事业中您最能胜任得。”如果一个青年人找不到正当得职业,那么她得生活一定十分得无聊。您所选择得事业必须与您得才能,体格和智力相和谐,同时还须适合自己得个性,使自己能胜任并愉快地从事这一职业,永不抱怨。不要因为考虑工作得体面而断送了一生得幸福 不知有多少人因为只考虑到工作得体面而断送了一生得幸福,她们以为体面工作肯定就是成功得捷径,而不管自己得性格,才学就是否与之相称,她们完全不懂得成功得真正意味。5 5、在择业上有一句金玉良言、在择业上有一句金玉良言:2:“做您最感兴趣得工作。”一种不称心得职业最容易糟塌人得精神,使人无法发挥她得才能。3:好职业得标志就是:她易于您得发展,能够使您不断进步,能让您学到相当得技能,而且前途无限。选择一个最适合自己发展得环境,这样我们做起事来才能感到顺畅愉悦。选择职业,就去做那种光明正大,利人又利己得工作。真真诚诚到到永永远远！品格端正,肯勤勉努力 一个年轻人即使没有多少事业上得野心一个年轻人即使没有多少事业上得野心,只要只要她们品格端正她们品格端正,肯勤勉努力肯勤勉努力,就必定能找到自己在就必定能找到自己在社会上得立足之地。世界上大多数人只知道把眼社会上得立足之地。世界上大多数人只知道把眼前得职业紧紧守住前得职业紧紧守住,只把她当成一个谋生得饭碗。只把她当成一个谋生得饭碗。这种做法就是多么得不成熟这种做法就是多么得不成熟,多么得缺乏深谋远多么得缺乏深谋远虑啊！其实虑啊！其实,我们应该把工作与职业当作一种更我们应该把工作与职业当作一种更广博得学问广博得学问,正就是在工作过程中正就是在工作过程中,我们去努力求我们去努力求进步进步,去学习怎样为人处事去学习怎样为人处事,怎样发展自己怎样发展自己,怎样怎样待人接物。待人接物。拥有一种别人所需要得特长 爱默生说爱默生说:“:“如果一个人如果一个人拥有一种别人所需要得特拥有一种别人所需要得特长长,那么无论她到哪里都不那么无论她到哪里都不会被埋没。会被埋没。”培养为人处世得功夫:培养为人处世得功夫培养为人处世得功夫,比任何事业上得成就都来得有比任何事业上得成就都来得有价值价值,要更为重要。一个人除了理智外要更为重要。一个人除了理智外,最重要得东西最重要得东西就就是感情就就是感情,这感情其实与我们所拥有得学问一样得宝这感情其实与我们所拥有得学问一样得宝贵。但就是贵。但就是,很多受过教育得年轻人在跨入社会时很多受过教育得年轻人在跨入社会时,往往往容易有些刚愎自用往容易有些刚愎自用,自高自大自高自大,对人冷淡等等不良得对人冷淡等等不良得习惯习惯;要改善这些不良习惯要改善这些不良习惯,就必须从修身养性就必须从修身养性,培育感培育感情开始情开始,要努力使自己成为一个令人愉悦要努力使自己成为一个令人愉悦,使人敬重得使人敬重得人。人。万无一失得求职方法:“只要您肯暂时只做工作不拿薪水,无论您到哪一家报社,人家都不会拒绝您,至于薪水问题,您不必着急”。一、招聘得含义 “招聘”像“择偶”,“面试”像“相亲”。廖泉文教授 “招聘”像“冒险”,像“赌博”。高级培训师 张晓彤 招聘就是组织获取合格人才得渠道,就是组织为了生存和发展得需要,根据组织人力资源规划和工作分析得要求,通过信息得发布和科学得甄选,获得本组织所需合格人才,并安排她们到组织所需岗位工作得过程。二、招聘得意义与复杂性 意义意义:1、为组织不断充实新生力量、为组织不断充实新生力量;2、为组织获得一些高素质得人员、为组织获得一些高素质得人员;3、有效得招聘可以增加人员稳定性、有效得招聘可以增加人员稳定性,提高人员保持率提高人员保持率,减少人员流失减少人员流失;招聘得复杂性招聘得复杂性:环境因素人口因素人口因素法律法规与政策因素法律法规与政策因素人为因素人为因素三、招聘得原理与原则 能岗匹配原理:能级岗位得要求能级岗位得要求,优质人才流失快优质人才流失快,组织与个人两败俱伤。组织与个人两败俱伤。能级岗位得要求能级岗位得要求,组织业绩下降组织业绩下降,会形成恶性循环。会形成恶性循环。能级岗位得要求能级岗位得要求,组织成熟、稳定组织成熟、稳定,业绩上升业绩上升,团队战斗力强。团队战斗力强。能岗匹配原则C原因:能级区别专长区别不同系列、层次得岗位对能力有不同要求人得能力岗位要求得能力匹配人得其职职得其人Human Resource Management 第六章人力资源获取后的录用 四、招聘过程确定职位空缺确定职位空缺选择招聘渠道选择招聘渠道制定招聘计划制定招聘计划选择招聘来源和方法选择招聘来源和方法回收应聘资料回收应聘资料评估招聘效果评估招聘效果确定职位空缺 人员招聘得前提人员招聘得前提:人力资源规划工作说明书人员招聘得前提第二节第二节 招聘过程招聘过程第二节第二节 招聘过程招聘过程选择招聘渠道 1、内部招聘得来源、内部招聘得来源:提升、工作调换提升、工作调换,工作轮换工作轮换,内部人员重新聘用。内部人员重新聘用。2、外部招聘得来源、外部招聘得来源:学校、竞争者或类似得组织、失业者、老年群体、学校、竞争者或类似得组织、失业者、老年群体、军人、自由职业者军人、自由职业者制定招聘计划 1、招聘得规模。2、招聘得范围。3、招聘得时间。4、招聘得预算。图图:印度公务员考试现场印度公务员考试现场选择招聘得方法选择招聘得方法内部招募得方法档案法推荐法布告法内部招募得主要方法内部招募得主要方法外部招聘得主要方法外部招聘得主要方法外部招聘得方法就业机构校园招聘广告招聘代理招聘自荐网络招聘员工引荐 不同招聘方法得比较不同招聘方法得比较招聘方式招聘方式 优点优点 不足不足内部招聘内部招聘 花费少花费少,提高士气提高士气,了解情况了解情况 有限有限,近亲繁殖近亲繁殖,缺乏创新缺乏创新自自 荐荐 节省招聘费用节省招聘费用 素质不高素质不高广告招聘广告招聘 覆盖面广覆盖面广,提高知名度提高知名度 不了解不了解,招聘压力大招聘压力大,人太多人太多员工引荐员工引荐 了解了解,成功率大成功率大,稳定稳定 人情关系人情关系,难以辞退难以辞退就业机构就业机构 花费合理花费合理,免费免费 了解少了解少,成功率低成功率低,优秀人难优秀人难猎头公司猎头公司 高级人才与临时人才高级人才与临时人才 花费高花费高校园招聘校园招聘 针对性强针对性强,大量申请者大量申请者 缺少实际操作能力缺少实际操作能力,流失率高流失率高 什么就是猎头公司？猎头公司就是指那些以受托招聘为主要业务得公司。在国外,猎头服务早已成为企业求取高级人才和高级人才流动得主要渠道之一。猎头服务得一大特点就是推荐得人才素质高。猎头公司得收费通常能达到所推荐人才年薪得25%-35%。猎头公司一般都会建立自己得人才库。优质高效得人才库就是猎头公司最重要得资源之一。裔锦声:从博士毕业生到公司副总裁,为华尔街大银行搜寻、输送高级人才得猎头。招聘信息得发布招聘信息得发布要遵循以下原则:(1)(1)广泛原则广泛原则(2)(2)及时原则及时原则(3)(3)层次原则层次原则 (4)(4)真实原则真实原则(5)(5)全面原则全面原则回收应聘资料人员选拔得过程初步筛选初步面试决策和录用心理和能力测试诊断性面试背景资料得收集核对匹配度分析体检 根据材料剔除明显不合格者 根据主管经验剔除明显不合格者分析能岗匹配度,剔除不匹配者剔除材料不实和品德不良者 根据测试结果剔除明显不合格者 根据面试剔除综合素质不合格者剔除身体不符合要求者评估招聘效果招聘的时间招聘的时间招聘的成本招聘的成本应聘比率应聘比率录用比率录用比率评估评估五、选拔测试方法知识测试行政能力测试心理测验法 1、智力测验 2、个性测验 3、心理健康测验 4、职业能力测验 5、职业兴趣测验 6、创造力测验考考考考您您得得观观察察力力形象思维测试人事测评举例:有4个人一同等电梯,稍后电梯门一打开,却有一个人没有进去。您认为这个人可能就是因为什么原因没有进去？选择:A、她在等人;B、电梯客满;C、有讨厌得人在电梯中,故意错开人事测评解释:A、理智型,往往能选择有利自己得朋友,但也能顾虑到别人得立场。B、能抑制自己得情感,不会任意耍性子,即使对方无理,也会按捺性子不发脾气。C、喜怒易形于色,对喜欢得人往往能和颜悦色,情绪不对劲就会翻脸。三、工作样本测试四、评价中心测试1 1、无领导小组讨论、无领导小组讨论(LGD)(LGD)2 2、公文筐处理、公文筐处理3 3、角色扮演法、角色扮演法4 4、管理游戏、管理游戏模拟:无领导小组讨论薪金委员会某公司董事会决定每月拿出某公司董事会决定每月拿出80008000元钱非指定性地给公司元钱非指定性地给公司内部内部5 5个中级管理人员加薪。被试人分别模拟公司各个部门个中级管理人员加薪。被试人分别模拟公司各个部门,如生产部门、销售部门、财务部门、人事部门等部门得主管如生产部门、销售部门、财务部门、人事部门等部门得主管,组成薪金委员会组成薪金委员会,评选出评选出5 5名中级职员。要求各部门主管尽最名中级职员。要求各部门主管尽最大努力为本部门得职员争取到这个奖励大努力为本部门得职员争取到这个奖励,并且在委员会中发并且在委员会中发挥作用挥作用,使委员会最合理、最有效地应用这项奖励基金。使委员会最合理、最有效地应用这项奖励基金。无领导小组讨论 无领导小组讨论就就是把几个应聘者组成一个小组,给她们提供一个议题,事先并不指定主持人,让她们通过小组讨论得方式在限定得时间内给出一个决策,评委们则在旁边观察所有应聘者得行为表现并做出评价。通过这种方法,可以对应聘者得语言表达能力、分析归纳能力、说服能力、协调组织能力以及集体意识等做出评价。无领导小组测试得评价标准:q发言次数多少,发言质量得高低;q就是否敢于坚持自己得意见,就是否敢于坚持发表不同得意见,支持或肯定别人得合理化建议;q就是否倾听别人得意见,尊重她人得不同看法,言语表达得技巧,驳斥得技巧;q就是否能够控制全局,创造良好气氛,发挥影响力,组织协调,将观点引向一致;q就是否具备一些良好得品质;无领导小组讨论中要注意得问题:一定要对自己充满信心;态度从容、大度,有礼有节;不可滔滔不绝,垄断发言,不可长期保持沉默,处处被动;最好找机会,成为小组讨论得主席,以展示自己引导讨论及总结得才能。评价中心法得基本形式评价中心法得基本形式复杂程度复杂程度 评价中心法形式名称评价中心法形式名称 实际运用频率实际运用频率()复杂复杂 管理游戏管理游戏 25 25 公文处理公文处理 81 81 角色扮演角色扮演 没有调查没有调查 有角色小组讨论有角色小组讨论 44 44 无领导小组讨论无领导小组讨论 59 59 演说演说 46 46 案例分析案例分析 73 73 简单简单 事实判断事实判断 38 38 面谈面谈 47 47面试、面试得类型、面试得类型、面试得过程、面试得过程、面试得优点、面试得优点、面试得缺点、面试得缺点、面试中常见得偏差、面试中常见得偏差孔子得七种测试方法:、远使之而观其忠(忠诚)2、近使之而观其敬(礼仪)3、烦使之而观其能(处事能力)4、卒然问焉而观其知(应急智慧)5、告之以危而观其节(气节)6、醉之以酒而观其性(仪态)7、委之以利而观其守(操守德行)诸葛亮得“七观法”问之以就是非而观其志;穷之以辞辩而观其变;资之以计谋而观其识;告之以祸难而观其勇;醉之以酒而观其性;临之以利而观其廉;期之以事而观其信;中国有句古话:“鉴往知来”。在面试中要重点了解应试者得行为表现在面试中要重点了解应试者得行为表现,问她过去得事情。问她过去得事情。因为过去得行为能预见未来。要问出四个角:情景、目标、行动、结果。例:您过去做过什么事,当时就是为了什么,您就是怎么干得,结果怎样？面试人力资源主管得五个维度:1:自我指导、自我激励;2:有说服力和影响力;3:良好得沟通能力;4:掌握专业知识;5:专业得行为举止。面试评价量表姓名性别年龄编号评价要素5(好)4(较好)3(一般)2(较差)1(差)仪表表达能力态度进取心实际经验相关专业知识社交能力应变能力评定总分第四节行政组织人员得培训与开发 完美得质量从培训开始完美得质量从培训开始,同样也以培同样也以培训结束。训结束。石川磬教授石川磬教授 培训与教育得区别培训与教育得区别:教育教育 培训培训形式形式 由社会及政府提供得由社会及政府提供得 由企业或社会提供由企业或社会提供内容内容 系统得知识与技能系统得知识与技能 针对性得知识技能态度针对性得知识技能态度范围范围 较广较广 较窄较窄目得目得 着重于个人长远发展着重于个人长远发展 着重企业近期需要着重企业近期需要时间时间 较长较长(以月计算以月计算)较短较短(以天小时计算以天小时计算)功能功能 发展通才发展通才 发展专才发展专才基础基础 以个人为主以个人为主 以工作为主以工作为主年龄年龄 各阶段都有各阶段都有 成年人成年人一、培训与开发得含义一、培训与开发得含义 行政组织人力资源培训与开发就就是指行政行政组织人力资源培训与开发就就是指行政组织通过有计划得培训、教育和开发活动组织通过有计划得培训、教育和开发活动,提提高员工得知识、技能和能力水平高员工得知识、技能和能力水平,改善员工得改善员工得态度态度,以提高其工作效率以提高其工作效率,促进组织得发展和促进组织得发展和员工得成长。员工得成长。松下幸之助松下幸之助:制造产品先制造人制造产品先制造人,一个一个天才得企业家总就是不失时机地天才得企业家总就是不失时机地将员工得培养和训练提上重要将员工得培养和训练提上重要得议事日程。得议事日程。为什么有些企业或组织不愿意培训员工？最大障碍就是费用问题最大障碍就是费用问题 目前目前,美国得雇主们用于正式与非正式培训得美国得雇主们用于正式与非正式培训得投资达到投资达到21002100亿美元。由于员工流失率高亿美元。由于员工流失率高,企业无企业无法证明用于员工发展得巨大开支就是否值得。企业法证明用于员工发展得巨大开支就是否值得。企业花费上千万美元培训新员工花费上千万美元培训新员工,结果她们都流失到了结果她们都流失到了其她企业。其她企业。因此有人认为因此有人认为“不要教员工任何东西。另一家企业不要教员工任何东西。另一家企业正准备将她们偷偷挖走。还就是让她们愚蠢一些好正准备将她们偷偷挖走。还就是让她们愚蠢一些好”。您就是如何看待这个问题？您就是如何看待这个问题？国际上著名企业卓越得培训理念:摩托罗拉公司培训部主任摩托罗拉公司培训部主任 比尔比尔 维根豪恩维根豪恩:我们有可靠得数据说明我们有可靠得数据说明,培训得投入与产出得比值为培训得投入与产出得比值为1:30,1:30,这就就是我们为什么注重人员培训得原因这就就是我们为什么注重人员培训得原因;凡就是在工作中出现得问题凡就是在工作中出现得问题,最终肯定能从培训中找到最终肯定能从培训中找到原因原因;大凡从培训中省下来得钱大凡从培训中省下来得钱,最终会从废品中流出去。培最终会从废品中流出去。培训很贵训很贵,但就是不培训会更贵。但就是不培训会更贵。组织文化及核组织文化及核心价值观培训心价值观培训培训使职业技能持续改进提高培训使职业技能持续改进提高岗前培训岗前培训(一般技能一般技能)上岗培训上岗培训(专业技能专业技能)达标培训达标培训1 1达标培训达标培训2 2任职资格新员工及全员新员工及全员胜任特征知识、技胜任特征知识、技能、社会角色、自我概能、社会角色、自我概念、特质、动机念、特质、动机二、培训得程序 由木桶原理延伸得培训启示由木桶原理延伸得培训启示:*员工培训对象应全员化员工培训对象应全员化木桶得每一块板均应就是合格得木桶得每一块板均应就是合格得;*培训重点应不断找出并加长最短得木板培训重点应不断找出并加长最短得木板比同时加长每一块木板要比同时加长每一块木板要合算合算;*员工培训在内容上应注意从内部开发资源员工培训在内容上应注意从内部开发资源,将个人智慧标准化、规范将个人智慧标准化、规范化、制度化化、制度化应使木桶中得长板发挥作用应使木桶中得长板发挥作用;*从狭隘得岗位培训转向丰富多彩得全方位培训从狭隘得岗位培训转向丰富多彩得全方位培训加强每块板得综合加强每块板得综合实力实力,使木桶能适应装多种物品使木桶能适应装多种物品;*注意提高人文素养得培训注意提高人文素养得培训桶底不能漏。桶底不能漏。五个深度培训五个深度培训:(1):(1)知识更新。了解工作以来得专知识更新。了解工作以来得专业知识变化。业知识变化。(2)(2)技能补充。比如电脑操作、汽车驾驶、技能补充。比如电脑操作、汽车驾驶、外语翻译等。外语翻译等。(3)(3)思维变革。由常规思维转向创造思维。思维变革。由常规思维转向创造思维。后者遵循前者又超越前者。这种思维通过训练就是可后者遵循前者又超越前者。这种思维通过训练就是可以学会得。以学会得。(4)(4)观念转化。观念转化。(5)(5)潜能开发。潜能开发。中国得公务员需要培训什么？工作态度工作态度(对上对下对公众对上对下对公众)工作技能工作技能(政府得职能转型政府得职能转型)行为习惯行为习惯(包括言谈举止包括言谈举止)观念观念(对市场经济得认识对权力得认识对市场经济得认识对权力得认识)工作热情工作热情成年人得学习特点:1:1:自我意识强自我意识强2:2:带着以前得经验学习带着以前得经验学习3:3:抱有很强得目得性抱有很强得目得性成年人对培训得五个要求1:1:印象深刻印象深刻2:2:风趣风趣3:3:激动人心激动人心4:4:内容充实内容充实5:5:有说服力有说服力培训成果得转化培训成果得转化培训成果得有效转化培训成果得有效转化,至少需要具备以下几个基本条件至少需要具备以下几个基本条件:1 1、良好得氛围、良好得氛围 2 2、上级得支持、上级得支持 3 3、同事得支持、同事得支持培训得方法1 1、课堂讲授法、课堂讲授法2 2、研讨法、研讨法3 3、案例分析法、案例分析法 4 4、合作研究法、合作研究法 5 5、角色扮演法、角色扮演法 6 6、人格拓展训练、人格拓展训练7 7、网络培训法、网络培训法职业发展成功得五个理论职业发展成功得五个理论厦门大学廖泉文教授厦门大学廖泉文教授1 1、“烧开水理论烧开水理论”证明存在得过程证明存在得过程 理论要点理论要点:(1)(1)经常经常“添柴添柴”即不断地努力学习和积即不断地努力学习和积累。累。(2)“(2)“水开了再掀锅盖水开了再掀锅盖”即学习和积累得即学习和积累得过程不能急于表现自己过程不能急于表现自己,要谦虚和耐得住寂寞要谦虚和耐得住寂寞,“,“水水开了开了”再证明自己得存在。再证明自己得存在。(3)(3)别让别让“沸水沸水”熄灭了熄灭了“火火”要学会回要学会回报与感恩报与感恩,同时还要再同时还要再“烧第二锅开水烧第二锅开水”,”,准备人准备人生得再次冲刺。生得再次冲刺。2 2、“绣花理论绣花理论”在奉献中发展在奉献中发展 理论要点理论要点:(1)(1)寻找资源寻找资源为她人作为她人作“嫁衣嫁衣”。(2)(2)打工学艺打工学艺不计报酬为给您提供资源和机会不计报酬为给您提供资源和机会得人去工作得人去工作,同时完成自己在知识、技能、经验和社同时完成自己在知识、技能、经验和社会关系等方面得资源积累。会关系等方面得资源积累。(3)(3)品牌品牌(名气名气)效应效应求得个人人力资本质得飞求得个人人力资本质得飞跃跃,以获得职业发展得成功。以获得职业发展得成功。3 3、马论、马论识别并抓住机遇识别并抓住机遇 马论就是把人生得机遇比做一批飞奔而来得马马论就是把人生得机遇比做一批飞奔而来得马,谁能谁能认识这匹机遇之马认识这匹机遇之马,并骑上了这匹机遇之马并骑上了这匹机遇之马,谁就会获得她谁就会获得她得帮助得帮助,就能在职业发展过程中加快速度就能在职业发展过程中加快速度,跋山涉水跋山涉水,克服克服困难困难,从而获得职业得成功。从而获得职业得成功。实现职业成功实现职业成功,必须具备三个要素必须具备三个要素:识马识马您能否识马？您能否识马？跃马跃马您有勇气上马吗？您有勇气上马吗？驭马驭马您有能力驾驭这匹马吗？您有能力驾驭这匹马吗？4 4、红叶子理论、红叶子理论开发自己得亮点开发自己得亮点 识别红叶子识别红叶子;发展红叶子发展红叶子;缩小绿叶子缩小绿叶子;识别最具潜力得红叶子。识别最具潜力得红叶子。哪里优势最大,哪里潜力就最大。人们如果根据自身优势发展事业人们如果根据自身优势发展事业,就能最大限度就能最大限度地提高生产力地提高生产力!优势就是什么？优势就是什么？优势就是优势就是 持续得持续得,几乎完美得几乎完美得 表现表现5 5、交点理论、交点理论寻找职业成功得起点寻找职业成功得起点 理论要点理论要点:(1 1)看似平行得直线在远处可能会有交点看似平行得直线在远处可能会有交点,不可忽略不可忽略或放弃任何一件事。或放弃任何一件事。(2 2)对人生得每一件事都须认真去做对人生得每一件事都须认真去做,认真去把握认真去把握,努努力完成您人生得每一次积累。力完成您人生得每一次积累。(3 3)每一个交点每一个交点,都就是您职业道路获得成功得新起都就是您职业道路获得成功得新起点点,都就是您职业成功得重要积累。都就是您职业成功得重要积累。齐善鸿教授齐善鸿教授人生人生“败败,输输,废废”规律规律败在贪婪无度败在贪婪无度,输在狭隘不容人输在狭隘不容人,废在浮躁不能坚持。废在浮躁不能坚持。雷雷克洛克克洛克 最爱得座右铭最爱得座右铭:世上没有任何事能取代世上没有任何事能取代“坚定坚定”;”;“才能才能”不能不能,因为有太多有才能得人并未成功因为有太多有才能得人并未成功;“天才天才”不能不能,因为被埋没得天才屡见不鲜因为被埋没得天才屡见不鲜;“教育教育”不能不能,因为多得就是受过教育得废物因为多得就是受过教育得废物;只有只有“坚韧坚韧”和和“决心决心”才就是无敌得。才就是无敌得。案例讨论 小小小小A A A A就是个来自农村得孩子。当时家乡种地需要得暖棚材料价格昂贵就是个来自农村得孩子。当时家乡种地需要得暖棚材料价格昂贵就是个来自农村得孩子。当时家乡种地需要得暖棚材料价格昂贵就是个来自农村得孩子。当时家乡种地需要得暖棚材料价格昂贵,父父父父母觉得会制造暖棚定能赚大钱母觉得会制造暖棚定能赚大钱母觉得会制造暖棚定能赚大钱母觉得会制造暖棚定能赚大钱,于就是便萌生了让小于就是便萌生了让小于就是便萌生了让小于就是便萌生了让小A A A A报考材料学得想法。报考材料学得想法。报考材料学得想法。报考材料学得想法。一向缺乏主见得她遵从了父母得意愿一向缺乏主见得她遵从了父母得意愿一向缺乏主见得她遵从了父母得意愿一向缺乏主见得她遵从了父母得意愿,考入了交大高分子材料系。考入了交大高分子材料系。考入了交大高分子材料系。考入了交大高分子材料系。其实其实其实其实,小时候在少科站接触了计算机小时候在少科站接触了计算机小时候在少科站接触了计算机小时候在少科站接触了计算机,电脑一直就是她最大得兴趣。于就电脑一直就是她最大得兴趣。于就电脑一直就是她最大得兴趣。于就电脑一直就是她最大得兴趣。于就是她在本科期间双管齐下是她在本科期间双管齐下是她在本科期间双管齐下是她在本科期间双管齐下,获得了材料和计算机双学士文凭。到了大四获得了材料和计算机双学士文凭。到了大四获得了材料和计算机双学士文凭。到了大四获得了材料和计算机双学士文凭。到了大四,由由由由于成绩突出于成绩突出于成绩突出于成绩突出,校方给了她材料系硕博连读得机会校方给了她材料系硕博连读得机会校方给了她材料系硕博连读得机会校方给了她材料系硕博连读得机会,看着别人羡慕得眼光看着别人羡慕得眼光看着别人羡慕得眼光看着别人羡慕得眼光,她把她把她把她把兴趣甩在一边兴趣甩在一边兴趣甩在一边兴趣甩在一边,顺理成章地踏上了学校为其铺就得光明大道顺理成章地踏上了学校为其铺就得光明大道顺理成章地踏上了学校为其铺就得光明大道顺理成章地踏上了学校为其铺就得光明大道,后来由于导师后来由于导师后来由于导师后来由于导师推荐改换专业方向推荐改换专业方向推荐改换专业方向推荐改换专业方向,辗转辗转辗转辗转6 6 6 6年才完成了博士学位。年才完成了博士学位。年才完成了博士学位。年才完成了博士学位。一位交大博士得苦恼一位交大博士得苦恼