20116复习资料1.doc

2011年6月现代人力资源开发与管理复习指导考试说明：1.考试形式：半开卷； 时间：90分钟2.考试题型：（1）多项选择题（7道，共14分） （2）判断改错题（6道，共18分） （3）简述题（4道，共24分） （4）论述题（2道，共30分） （5）案例分析题（1道，14分）一、多项选择题81、工作生活质量的重要意义有以下几点（ ABCDE ）A、提高员工主人翁精神B、提高员工自我控制能力C、加强员工的责任感D、增加员工的自尊性E、提高产品的产量2、提高生产率的措施( ABCD )A、合理的报酬B、提高认识C、自动化D、工作丰富化E、严格的监督3、工作生活质量的内容包括（ ABCDE ）A、改善与员工交往的渠道与质量B、科学地、合理地进行群体设计C、有效地进行职业管理，为员工的前途着想D、适当地进行组织机构的调整E、优化企业内部的心理气氛4、中国人口发展有以下哪些趋势（ ABCDE ）A、城市人口的比例增加B、人口绝对数增加较快C、老年人口的比例增加D、男性人口的比例增加E、沿海地区人口的比例增加5、合理的报酬包括以下一些内容 ( BCDE )A、利润分摊B、多劳多得C、优质优价D、不定期奖励E、分享成果6、建立QWL小组的原则如下（ BCDE ）A、了解员工的真正需要B、参加者要完全出自自愿C、纵向建立QWL小组，以便了解各层次的需求D、小组领导人可以是正式群体的领导人。也可以是非正式群体的领导人E、应该给小组以积极的支持，当小组活动卓有成效时应该给予奖励7、招聘决策的原则有（ ABCE ）A、少而精原则B、经济性原则C、公平性原则D、唯才是举原则E、公平竞争原则8、测量生产率的方法应该有以下原则( CDE )A、工厂自动化B、办公室自动化C、以某种具体的测量单位来测量D、符合组织目标E、要符合每一种工种9、人力资源计划的意义在于（ ABCDE ）A、在人力资源方面确保实施企业的目标B、具体规定了在人力资源方面需要做哪些事项C、对企业需要的人力资源作适当的储备D、对企业紧缺的人力资源发出引进与培训的预警E、使管理层与员工对要达到的人力资源开发与管理的目标更加清晰10、工作描述具包括以下哪几个方面（ ABCDE ）A、职务名称B、工作活动和工作程序C、聘用条件D、社会环境E、工作条件和物理环境11、内部调用应遵循以下原则（ CDE ）A、唯才是用B、有利于提高生产率C、尽可能事前征得被调用者同意D、调用后更有利于工作E、用人之所长12、人力资源短缺时消极的政策主要有哪些（ ABC ）A、把一部分工作转包给其他公司B、减少工作量C、用添置新设备来减少人员的短缺D、聘用一些兼职人员E、聘用一些临时的全职人员13、报纸招聘广告的设计原则（ BCDE ）A、追求新颖B、准确C、吸引人D、内容详细E、条件清楚14、人力资源计划的类型主要有（ ACDE ）A、人事计划B、管理计划C、人力资源计划D、战略人力资源计划E、战术人力资源计划15、招聘决策的原则有（ ABCE ）A、少而精原则B、经济性原则C、公平性原则D、唯才是举原则E、公平竞争原则16、职业招聘人员的主要优点是（ ABCD ）A、针对性强B、聘用的人员马上可以上岗并立即发挥重大作用C、有时因此而能击败竞争对手D、效果立竿见影E、任何企业都可采用17、内部提升应遵循以下原则（ BCD ）A、用人之所长B、唯才是用C、有利于调动大部分员工的积极性D、有利于提高生产率E、征得提升者同意18、职业招聘人员的主要优点是（ ABCD ）A、针对性强B、聘用的人员马上可以上岗并立即发挥重大作用C、有时因此而能击败竞争对手D、效果立竿见影E、任何企业都可采用19、心理测量在员工招聘中的优点表现为（ ABDE ）A、迅速B、比较科学C、运用广泛D、可以比较E、比较公平20、情景模拟的优点是（ ABCD ）A、使被试者进行了一次系统的模拟练习，提高了管理水平B、效度高C、信度高D、预测性强E、可以进行双向沟通21、情景模拟的主要内容有（ ABCDE ）A、公文处理B、与人谈话C、无领导小组讨论D、角色扮演E、即席发言22、培训的效果主要与以下三个因素关系最为密切，它们是（ ABC ）A、培训师的选择与培养B、培训预算及其使用C、培训效果的测定与反馈D、培训的过程E、培训的方法23、员工培训与开发中的有以下哪些误区（ ABCDE ）A、新进员工自然而然会胜任工作B、流行什么就培训什么C、高层管理人员不需要培训D、培训时重知识、轻技能、忽视态度E、培训是一项花钱的工作24、企业在员工招聘中运用情景模拟的现实意义是（ BCDE ）A、可以节省很多招聘时间B、可以为企业选择到最佳人选C、使企业获得更大的经济效益D、使被试者得到一次实际的锻炼E、为企业节省了培训费用25、评价培训阶段主要可以分为以下几个步骤（ ABCDE ）A、评价结果的转移B、确定标准C、受训者测试D、培训控制E、针对标准评价培训结果26、信度可以分为以下几类（ BCD ）A、内容信度B、再次信度C、分半信度D、副本信度E、效表关联信度27、情景模拟的主要内容有（ ABCDE ）A、公文处理B、与人谈话C、无领导小组讨论D、角色扮演E、即席发言28、“职业锚”的自我观主要包含几部分内容（ CDE ）A、自省的定位和理想B、自省的追求和实践C、自省的才干和能力D、自省的动机和需要E、自省的态度和价值观29、评估中的失误包括（ ABCDE ）A、晕轮效应误差B、近因误差C、感情效应误差D、暗示效应误差E、偏见误差30、追求卓越要做到几个方面的工作（ ABCD ）A、跟定一个好上级B、持续学习、保持竞争力C、争取晋升D、努力工作E、注重人际关系31、工作表现可以从以下几方面来衡量（ BCD ）A、工作方法B、工作成果C、工作中的行动D、工作态度E、工作时间32、面试的缺点有（ BCDE ）A、有人情味B、费用比较高C、不容易数量化D、可能存在各种偏见E、时间较长33、绩效评估标准本身存在的问题包括（ BCD ）A、主管方面的问题B、绩效评估很难评估创意的价值C、绩效评估的标准往往忽略了不可抗力的因素D、绩效评估很难评估团队工作中的个人价值E、员工方面的问题34、绩效改进要符合以下哪几个要点（ ABDE ）A、意愿B、知识和技术C、防止误差D、气氛E、奖励35、报酬系统的重要性主要有以下几点（ ABCD ）A、吸引人才B、留住人才C、激励人才D、满足组织的需要E、满足个人的需要36、培训效果测定的几个层次是（ ABCD ）A、反应层次B、结果层次C、行为层次D、学习层次E、量化层次37、控制压力的方法有（ ABCDE ）A、宣泄B、咨询C、培养自己的抗压能力D、培养业余爱好E、确立适当的追求目38、民营企业人力资源管理的劣势表现在（ ACDE ）A、起步晚B、员工工作态度差C、规模小D、人力资源拥有量少E、观念落后39、下面不是公共福利的是（ D ）A、医疗保险B、失业保险C、养老保险D、人寿保险E、伤残保险40、员工在工作引起的压力有（ ABCDE ）A、紧急任务压力B、重大任务压力C、新技术工种压力D、新岗位工作的压力E、人际关系压力41、绩效评估的常规方法有（ACD）A、排序法B、量表评估法C、两两比较法D、等级分配法E、关键事件法42、工资调查的内容主要包括以下几方面（ ABC ）A、报酬政策B、报酬结构C、工资标准D、设计问卷E、分析数据43、员工在工作中有许多压力，大致可以分为以下哪几种（ ABCDE ）A、紧急任务压力B、重大任务压力C、新技术工种压力D、新岗位工作的压力E、人及关系压力44、下面不是心理压力的是（ D ）A、后悔B、自卑感C、生气D、疾病E、挫折感45、下面的心理测试从内容上划分的有（ B ）A、纸笔测试B、个性测试C、投射法D、心理试验法E、仪器测试法二、判断改错题（要求先判断正误，并在错误部分下划线，再改正）1、在一个企业中，物质资源是最重要的资源。错，人力资源。2、育人是人力资源开发与管理的第一步。错，选人。3、选人时，应遵循“最优原则”高于“最适原则”。错，最适原则高于最优原则。4、员工工作的第一目标是获得薪资收入。5、人力资源计划的主要目的是为了多招聘人才。错，满足组织人力资源供需平衡。6、收集信息是人力资源计划的第一步。错，确立目标。8、失业率是指正在工作的人员与正在寻找工作的人员的百分比。错，就业率。9、反馈中最重要的一点是要及时。错，要保持信息的真实性。10、观察法是指主试控制一些变量，引起其他相应变量的变化来收集工作信息的一种方法。错，实验法。11、现代企业中的管理是以目标为核心的民主管理。错，目标管理。12、最早在企业界运用情景模拟的是美国的IBM公司。错，电报电话公司。13、严格来说，内部选拔不属于人力资源吸收的范畴，应该属于人力资源开发 的范畴。对。14、效度是指一个人在同一心理测量中，几次测量结果的一致性。错，信度。15、主试一般由两方面的人员组成，一种是企业中有实际经验的管理人员，另外一种是有关的企业员工。错，学者。16、智力的高低以智商IQ来表示，正常人的IQ在60到109之间。错，90。17、信度是指一个测验在测量中要测的行为特征所具有的准确度，也就是说这个测验的测量结果与想要测量的内容的相关系数。错，效度。18、美国斯坦福大学的心理学家威廉冯特教授，提出了心理商数，简称为智商IQ。错，克曼。19、面试的人数不要太多，否则会使主试感到疲倦，而使面试的测评结果不一致。对。20、国际大公司的培训总预算一般占上一年的总销售额的1%3%，平均达2% 。错，1.5%。22、有效的绩效评估标准是经过协商而制定的，并且是可以改变的。对。23、行为观察评估法并非评估被评估者做某项工作的水平或优劣程度，而是观察被评估者做某项特定行为的频度。对。24、用黑点法来制定工资标准，重点放在三种因素上：分析问题的能力、应知应会和责任性。错，解决问题的能力。26、编码是交往的第一步，最为重要。错，确立概念。29、纵向沟通是横向沟通的一种变种，指在组织中不在企业同一部门或同一层次之间流动的一种交往形式。错，斜向沟通。30、人力资本理论最早可追溯到西奥多W舒尔茨的人力资本投资，其中曾提到：一个国家全体居民的所有后天获得的能力是资本最重要的组成部分。错，亚当斯密的国富论。33、未来的企业组织具有以下特点：网络化、层级化、灵活化、多元化、和全球化。错，扁平化。34、战略性人力资源管理的目标就是为客户服务。错，为众多利益相关者服务。35、我国的心理测试主要在1998年以后开始广泛运用。错，1978年。36、职业计划是指组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业员工的行为过程。错，职业管理。三、简答题1、简述工作生活质量的内容。P62、简述人力资源计划步骤模型的要点。P184、情景模拟的优点有哪些？P1196、简述职业管理的具体内容。P170 8、绩效评估的阻力主要来自哪几个方面？P20410、简述影响企业中员工福利的因素有哪些？P25811、福利调查主要包括哪些内容？第九章P26412、简述惩罚在企业中的积极作用。P28514、简述招聘决策的原则。P6315、简述晋升的积极作用与消极作用。P405。16、简述未来人力资源部经理的角色。P426。17、民营企业中人力资源管理的主要问题是什么？ P327 18、高科技企业高级研发人员应具备哪些素质？P34119、高科技企业员工激励原则有哪些？P348。20、简述战略型人力资源管理目标。P416 24、简述情商维度的组成因素。P435 四、论述题4、试论述企业人力资源富余时应如何制定相应的政策。（列举五个政策即可）P325、试述企业人力资源短缺时应如何制定相应的政策。（列举五个政策即可）P326、请您结合实践，谈谈工作分析的重要意义。P40 7、请您结合实践，谈谈如何克服员工开发与培训中的误区。P137-1399、试述施恩教授的五种“职业锚”的主要内容。P 179 10、试论述360绩效评估体系。P22313、请您结合实践，列出五种奖金的优缺点。P253 14、请您结合实践，谈谈减轻压力的主要方法。P275（书中有例子）15、请您结合实践，谈谈企业中惩罚应遵循的原则。P286（书中有例子）16、试述减少绩效评估的误差有哪些措施？结合实践，选其中两条措施谈谈自己的看法。P230五、案例分析题（供参考，同学们还需自由发挥一些，特别是后面几个案例。）案例一：美国加利福尼亚大学的学者做了这样一个实验：把6只猴子分别关在3间空房子里，每间两只，房子里分别放着一定数量的食物，但放的位置高度不一样。第一间房子的食物就放在地上，第二间房子的食物分别从易到难悬挂在不同高度的适当位置上，第三间房子的食物悬挂在房顶。数日后，他们发现第一间房子的猴子一死一伤，伤的缺了耳朵断了腿，奄奄一息。第三间房子的猴子也死了。只有第二间房子的猴子活的好好的。 究其原因，第一间房子的两只猴子一进房间就看到了地上的食物，于是，为了争夺唾手可得的食物而大动干戈，结果伤的伤，死的死。第三间房子的猴子虽做了努力，但因食物太高，难度过大，够不着，被活活饿死了。只有第二间房子的两只猴子先是各自凭着自己的本能蹦跳取食，最后，随着悬挂食物高度的增加，难度增大，两只猴子只有协作才能取得食物，于是，一只猴子托起另一只猴子跳起取食。这样，每天都能取得够吃的食物，很好的活了下来。 做的虽是猴子取食的实验，但在一定程度上也说明了人才与岗位的关系。请回答下列问题：1、根据案例分析人才与岗位的关系。 2、从案例中你还能获得什么样的启示？参考答案：1、答：（1）岗位难度过低，人人能干，体现不出能力与水平，选拔不出人才，反倒成了内耗式的位子争斗甚至残杀，其结果无异于第一间房子里的两只猴子。（2）岗位的难度太大，虽努力而不能及，往往也体现不出能力和水平，甚至埋没、抹杀了人才，有如第三间房子里的两只猴子的命运。（3）岗位的难度要适当，循序渐进，如同第二间房子的食物。这样，才能真正体现出能力与水平，发挥人的能动性和智慧。同时，相互间的依存关系使人才间相互协作，共渡难关。2、从案例中你还能获得什么样的启示？（要求：结合实践谈两个启示）案例分析二：某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忑忐不安。公司采用强迫分布式的末位淘汰法绩效考核方法，到年底，根据员工的表现，将每个部门的员工划分A、B、C、D、E五个等级，分别占10%、20%、40%、20%、10%，如果员工一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。 主管人员与员工对这种绩效考核方法都有意见。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成得很好，把谁评为E档都不合适。去年，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没有耽误工作，老高没办法只好把小田报上去了。为此，小田到现在还耿耿于怀。今年又该把谁报上去呢？请回答下列问题：1、请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评？2、如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案，你认为应该注意哪些问题？ 参考答案：1、答：财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评其原因是：（1）强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是少数。（2）从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布，而是呈偏态分布，员工业绩之间的差距很小，不具备推行强制分布法的前提。2、答：（1）不能用强制分布法来决定员工谁好谁坏。（2）对财务部员工的评估方法可用行为锚定法、目标管理等。（3）应该注意让员工个人参与自我评估及相互评价，同时注意公开性。（4）对员工的工作行为打分要注意及时记录关键事件，并随即沟通。案例分析三：尽管百事可乐公司一直以发展迅速、竞争力强而自豪，但公司总裁Andrall E Pearson最近仍为公司各级员工之间的勾心斗角而忧虑。调查表明，80%的公司员工曾经因工作不和而烦恼。许多员工抱怨他们没有得到关怀，不知道公司正在发生的事情，也没有人告诉他们工作绩效如何。在百事可乐公司，工作职责划分不太明晰，这导致内部竞争十分激烈。管理人员常常分配给员工太多的任务并要求按时完成。那些能够圆满完成任务的员工晋升很快，其他人则常常离职。平均来说，每人在一个职位上仅仅工作18个月。除离职率高外，管理层还过分强调短期效果。快速晋升的允诺吸引了不少有抱负的年轻人，但大多数人在百事可乐公司呆不久。大家都说，百事可乐公司有许多职位，但鲜有事业。Pearson要求各级主管给与下属更多的绩效反馈，并要求表现出对下属利益与成长的真正关心。公司今后将告知每位员工有关晋升的具体标准与途径，管理人员的晋升与工资也将部分取决于他们指导、培训下属的情况。此外，公司要求各级主管认真评估员工的绩效，及时反馈给员工，并详细解释奖金分配的依据。请回答下列问题：1、百事可乐公司员工工作压力的来源有哪些？ 2、你认为Pearson总裁减轻员工工作压力的措施是否可行？为什么？参考答案：1、答：（1）工作负担。（2）角色冲突。（3）角色模糊。（4）人际关系。以上四点需要展开2、答：总的来说Pearson的处理方向是正确的，但这并不代表实施效果也会同样令人满意。Pearson的做法在很大程度上依赖于员工分配与安排的合理性。如果组织本身的人员结构就不合理，对应的岗位也没有安排合适的人选，那么Pearson的做法就很可能出现问题。案例分析四：美胜集团是一家中外合资企业，主要经营服装百货等，其经营的理念是“青春、时尚、活力、前卫”，为贯彻企业经营思想，集团今年决定大规模招聘应届毕业生，最终20名胜利者脱颖而出。公司对应届毕业生的第一项培训，就是在炎炎夏日下进行为期半个月的军训。美胜的本意是想磨练他们的意志，培养他们彼此的团队精神。之后是为期10天的课程培训，主要有美胜的背景、企业文化、公司管理制度、销售技巧、物价合同管理、礼仪等商务知识的培训，还要按时交培训总结。美胜还鼓励新人在培训和实习中主动地去发现商场和个人存在的问题，并要求新人对发现的问题提出自己的处理办法，并在培训总结上加以体现。这种快节奏让这些刚刚走出校门的毕业生逐渐习惯工作的压力，很快实现自身角色的转变。接下来是为期一个月的现场实习，整个实习过程分为三个阶段，首先是熟悉现场各个部门的运作，让新人们进入角色；然后分散到商场的各个营业部门熟悉商场的日常管理工作；最后再分散到美胜的职能综合部门，熟悉更高层的管理流程。美胜的用意很明显，每一个职位都让毕业生有所体验，熟悉公司的整个流程，以便为今后更好地工作奠定基础。目前，这些大学生已经在美胜的各个部门开始了他们的工作，并且大都已成为各个部门的骨干。结合上述案例回答下列问题：1、结合本案谈谈培训的目的。2、通过本案，你认为员工培训应该坚持什么原则参考答案：1、答：培训的目的：（1）培训作为一种继续教育、终生教育，可以弥补学校教育的不足。（2）培训可以增强组织或个人的应变、适应和创造能力。（3）培训有助于建立优秀的企业文化，提高和增进员工对企业的认同感和归属感。2、答：（1）理论联系实际，学以致用的原则（2）因材施教的针对性原则（3）专业知识技能培训与企业文化培训兼顾的原则（4）全员培训与重点提高的原则 （5）前瞻性与持续性原则。案例分析五：当项目经理老郭把最后12张绩效评价表格放在一边时，他想：“现在，最终完成了。”对老郭来说，这是十分繁忙的一周，他负责管理某高速公路的一组养路工。几天前，市长途径老郭的管区时，向该地区的总监抱怨说几条高速公路都需要维修。于是，总监分配给老郭管理的养路工一个不寻常的任务。本周老郭接到人事办公室的一个电话，称他的绩效评价工作已经有些延误了。老郭解释了他的困境，但人事专员坚持必须立即完成评价表。老郭又浏览了一遍绩效评价表，准备对所属的工人进行评价。该绩效评价表格中表明了工作数量、工作质量和合作态度等考评项目。每一项目将工人评为杰出、良好、一般、一般偏下或较差。由于老郭管理的养路工在本周已超额完成了工作，所以他将每位工人的工作量项目都记为“杰出”。小李对老郭的一个决定提出过异议，老郭决定修补一处路上的破损，而小李认为这一小段路面应当被起掉重新铺，他给小李在合作态度方面记为“一般”。但老郭在表格的评价栏中没有记录这一点，事实上，他在其他上的表现上也没有做出评论。每当老郭想起小梁就有一种负罪感。他知道小梁表现不好，但他又觉得如果小梁发现他的分数比其他工人都低，将会很难过。因而，他为了避免面临尴尬，便给小梁记了同样的分数。老郭想：“无论如何，这些事情都很头痛，而我真的不应该使他们烦忧”。当老郭把绩效评价表格叠起来，并将它们放入信封里准备发出时，他脸上露出了笑容，他很高兴已经完成了绩效评价任务。结合案例回答下列问题：1、在老郭的绩效评价中，你看出什么缺陷？2、你对老郭的绩效评价有哪些建议？参考答案：1、答：（1）老郭的绩效评价是典型的平均主义；（2）单位绩效的高低不能作为衡量个人绩效的依据；（3）没有明确的考核标准；（4）对于自己的评价没有及时收集证据资料2、答：（1）将考核中的各类项目及标准制订出来。（2）平时做好各类绩效及表现数据的收集工作。（3）为了增加考评的公正性，可以加多同事考评和自我考评。