岗位绩效视域下的高校薪资管理制度研究.pdf

岗位绩效视域下的高校薪资管理制度研究卢尔韶摘要：由于我国高校管理体制以及事业单位收入分配制度的不断改革，使我国高校薪酬分配制度具有的合理性和可行性进一步提升。将岗位绩效制度合理运用到高校薪酬管理相关工作中，不仅能够对高校职工队伍的稳定性进行有效提高，还能通过相关优惠政策吸引大量的外来人才，从而使高校自身具有的核心竞争能力得到进一步强化。因此通过对高校薪酬管理体系发展过程的深入研究，对我国高校薪酬管理制度进行不断完善，加强对高校薪酬管理制度以及激励制度的正确认识。关键词：岗位绩效；高效；薪酬管理绩效薪酬制度是一种具有较强制性的现代化合约模式。在这种合约的约束下，高校会承诺支付对应的工资报酬，主要是为了使工作人员能够将全部精力投入到具体工作中。所以相关人士不仅要对高校薪酬管理制相关工作给予足够重视，还要对岗位绩效在高校薪酬管理制度中的有效应用进行深入分析，了解阻碍岗位绩效在高校薪酬管理制度中无法充分发挥自身作用和价值的因素，运用多元化的有效措施将这些问题逐一解决，促使高校绩效工资分配制度具有的合理性和可行性进一步提升，为我国高校提高自身能力、培养更多专业人才这一目标的实现提供积极帮助。一、我国高校薪酬体系发展历程第 1 阶段：多种薪酬分配制度共存。在我国建国初期，工资制度主要以工资制薪金制供给制等多元化分配形式共同存在为主。截止到 1955 年，国家才对其他工资分配形式进行逐步取消，最终确立了以工资制为主的工资分配制度。第 2 阶段：职务等级薪酬制度。在此阶段高效实现了“工资分”的取消目标，使货币薪酬的直接执行标准得到实现。第 3 阶段：以职务工资为主的结构薪酬制。高效实现了与企业单位薪酬制度的分离，形成以基本薪酬、职务薪酬、工龄薪酬和奖励薪酬为内容的管理制度。从而使高校基本能够实现行政管理人员与专业技术人员薪酬标准相统一的目标。第 4 阶段：以专业技术职务等级薪酬制度为主的多种薪酬制度。高校第一次实现与机关单位薪酬制度相分离，分类管理的薪酬体制和基本框架初步形成，正常的薪酬增长机制得到了建立。第 5 阶段：岗位绩效薪酬制度。高校应该结合自身情况以及社会发展需求对岗位薪酬、薪级薪酬、绩效薪酬、津贴补贴四个部分进行有效结合。在年度考核合格的基础上，根据高校教育工作者个人工作年限、具体职务等因素，进行薪级工资的确定。将国家总量调控作为基本原则，对绩效工资进行自主分配，从而使高校具有的活力得到进一步提高。以国家统一制定的政策内容作为对高校教育工作者个人津贴补贴的原则，建立具有较强动态性的高校薪酬管理制度。二、我国高校岗位绩效薪资的优势绩效薪资制度的核心是员工的薪酬水平随着个人的绩效变化而变化，因此，可以说绩效薪资提供了员工高效工作的动力，促使教师能够积极发挥自身的能力和技能，不断的改善教学模式和教学方式，提高整体的教育教学质量，而且，绩效薪酬是通过教师为学校创造的价值所获得的薪酬，学校建立了自身利益与教师个人利益的连带机制，这样能够确保二者间的一致性，很大程度上减少了教师员工懈怠的可能性，教师在教育教学的过程中会努力的提高教学的效率，为保证教学效率也会提高教学的质量。高校的岗位绩效薪资同时也有利于推进事业单位人事制度的改革，高校的人事制度改革是时代发展的必然趋势，也是社会发展的要求，只有不断的促进制度的改革才能保证自身的先进性，这有利于加大高校的内部管理控制力度，提高岗位设置的科学性，保证教师能够在自身岗位上发挥价值，同时岗位聘任制和工资基金管理等制度也会得到完善，这对于高校的总体发展来说是非常有利的；高校教师在制度的约束之下，也会不断提高自身教育教学质量，保证各项教育能够满足学生现阶段的发展要求。绩效薪资制度也会提高高校的服务意识，对学校内部成本进行核算，长此以往，能够提高社会效益、经济效益和人民群众对于学校的满意程度，在这种环境下，学校也能够建立公平、科学、规范的竞争机制和激励机制，教师在这种机制的影响下也会提高自身的综合素质水平，推动学校内部教学质量的提高，这对于学生、教师和学校来说都是有利的。此外，绩效薪酬制度具有很明确的导向性，制度当94中包含一套健全的绩效考核指标，这些指标能用于测量与员工的绩效，提高了员工工作质量以及薪资发放的透明度，而且绩效薪酬能够有效的激励员工，若绩效不能达到指标那么会影响教师的薪酬，所以也会在一定程度上激励教师的工作，使教师在工作的过程中保证正确的态度，在这种情况下，教师队伍内部也会形成良好的氛围，这样对于各方都是十分有利的。三、我国高校岗位绩效薪酬制度面临的危机对于我国高校现行的高校教育工作者薪酬制度而言，在教育改革力度不断提高以及教育体制不断优化的环境下，以岗位绩效作为薪酬分配的主要方式，是一种以绩效为基础的薪酬制度。通过绩效薪酬制度有效应用，能够根据高校教育工作者个人的实际工作任务以及工作成绩进行薪酬分配，从而使工作绩效评估与工作薪酬能够与工作绩效之间建立起具有较强制度性的联系，鼓励高校教育工作者对卓越工作成果与效率进行追求，强化高校自身竞争能力。根据对绩效薪酬制度在我国高校薪酬管理相关工作中存在的问题，展开的大量研究和实际调查能够知道，不足之处主要体现在以下几个方面。第一，在高校薪酬管理相关工作中运用绩效薪酬制度时，相关人士要对操作层面存在的技术性难题给予足够重视。在对个人劳动价值进行评价的过程中必然会遇到各种阻碍。按劳付酬做为绩效薪酬制度的基本原则，但是对于高校教育工作者而言，个人具有的劳动成果在被实际测量的过程中具有的难度极高，是一项很难被量化的工作，比如，高校教育工作者个人研究成果具有的学术价值无法用研究成果的篇幅数以及数字进行衡量；在对学生个人发展水平进行计算的过程中，也不能以学生听课的次数进行衡量。鉴于高校教育工作者个人劳动付出具有的以上这些特点，在执行岗位绩效考核的工作中，进一步提高了考核工作的难度。第二，通过对岗位绩效薪酬制度的有效应用，使高校教育工作者个人工作行为具有的不确定性进一步提高。对于每一个人而言，对自身具体收入的预期，是对个人行为作出有效选择的基础和依据，因此想要保证高校教育工作者个人工作行为具有较高稳定性，必须保证高校教育工作者的预期收入具有较高稳定性，这也是确保高校教育工作者教育工作得以顺利开展的前提基础。然而通过对我国高校现有薪酬制度展开的大量实际调查研究能够发现，大部分高校实行的薪酬制度主要以津贴性收入制度为主，这种制度方式具有较高的不稳定性。传统思想中教师岗位的薪资报酬应该是稳定、不容易受外界因素影响的，环境的改变、制度的转变可能会造成高校内部教师团体的恐慌，教师会认为自身的利益受到了实际的影响，所以导致教学效率和质量降低，这对于学校和学生都是极其不利的。第三，在岗位绩效薪酬制度不断普及与发展的过程中，部分高校对岗位绩效薪酬制度的认知不足或出现偏差，导致出现了岗位绩效薪酬至上的错误价值观，从而使个别高校教育工作者为了追求更多的经济利益，在科研领域、教学领域、服务领域出现了急功近利的不良现象，从而使高校忽视对社会以及学生可持续发展目标实现应发挥的作用与价值。这样的错误观念虽然能够在短时期内为高校教育工作者个人带来一定的经济利益，但是从长远角度出发却是饮鸩止渴。长此以往，不仅会导致高校组织无法实现为社会输送大量专业人才的目标，而且还会对我国高精尖专业人才的有效培养造成严重影响。第四，在岗位绩效视域下高校的教学队伍会出现效率至上的价值观，教师的教学目的是为了满足自身的岗位绩效，而不是为了培养学生的全面发展，提高学生的综合素质能力。在这种情况下，很容易出现在教育教学、科研和服务的过程当中，出现急功近利的场面，这就会导致很多时候教师在教学的过程当中忽略学生个体的发展规律和社会现阶段对于人才的需求状况，并未从长远的角度思考教育方式是否符合现阶段学生的要求，这对于学生的长期发展并没有起到促进的作用，同时也没有为社会的进步做出应有的贡献，长此以往，高校的教育教学难以推动社会的发展，也不能培养高素质的人才，高校的教育教学质量不仅不能得到提高，还有可能退步，这对于学校的声誉也是极其不利的。四、完善我国高校薪酬体系的方式方法我国高校薪酬体系在发展过程中还存在众多问题，对我国高校自身竞争能力的提高以及培养大量专业人才目标的实现造成了严重阻碍，因此必须加大对高校薪酬体系的完善力度。相关人士需要加大对我国高校薪酬体系发展过程的研究力度，对高校薪酬体系在实际发展过程中汲取的经验和教训进行分析，并且结合国外高校成熟、有效、可行的薪酬制度经验与方法，促进我国高校薪酬体系的不断完善与成熟，从而促进高校薪酬体系具有的作用与价值得到真正发挥、落实。使高校教育工作者在完善的薪酬制度下发挥自身的工作积极性，促进高校各项职能的快速发展。根据对我国高校薪酬体系完善途径展开的大量实际调查研究能够知道，想要实现这一目标，可以从以下几个方面做起。第一，加强对高校教育工作者薪酬水平的有效提升，最大程度确保高校教育工作者个人收入在国民收入中上游水平。对于西方国家高校教育工作者的薪酬而言，是在市场化逐渐普及的环境下所形成，因此高校想要在激烈的市场竞争中吸引大量专业教育人才，必须对95市场经济具有的实际需求给予正确认识和重视。我国高校在发展过程中，应该将西方国家高校教育工作者实际薪酬水平作为我国建立健全高校教育工作者岗位绩效薪酬制度的参考依据，这样不仅能够避免国外高校薪酬管理制度发展过程中存在的问题，而且还能使我国高校岗位绩效薪酬制度优化和完善的速度进一步加快。第二，加强对岗位绩效薪酬考核评价体系的建立健全，全面优化以绩效和岗位为核心的薪酬制度。根据对岗位绩效薪酬制度展开的全面分析能够知道，高校薪酬制度具有的基本功能主要体现在两个方面。首先，高校应该对教育工作者个人劳动成果进行科学合理的计量，从而使后续按生产要素分配和按劳分配相关工作的开展有据可依。其次，高校应该将高校教育工作者个人岗位绩效评价结果对不同的管理人员进行反馈，这样不仅能够使教育工作者个人能力得到全面发展，而且还能为岗位绩效薪酬制度的管理提供便利，将以人为本的管理思想突出呈现。第三，高校要对高校教育工作者之间存在的收入差距进行有效掌控。在岗位绩效模式运用的高校薪酬管理制度相关工作中，必须确保以公正、公平的原则为设计原则，以高校教育工作者个人实际贡献以及业绩考核作为薪酬分配基础，将奖励作为岗位绩效薪酬制度的调节手段。与此同时，加强对激励功能、保障功能、调节功能相互协调的控制力度，建立科学合理的保障机制，为高校教育工作者校内实际收入稳步增长提供帮助，从而使高校教育工作者绩效工资改革始终围绕搞活制度、规范制度、可操作制度为基础全面开展。这样在符合我国实际国情的同时，而且还能使我国高校教师与西方国家之间距离进一步缩短。比如，以我国某高校教师薪酬的组成为例，教师每个月的工资内容主要包括：基本工资、绩效工资、课时提成，特别津贴主要包括：工龄津贴、全勤补助、交通补助、通话补助、级别津贴、特殊津贴、年终奖励等。其中，兼职教师的工资只有课时提成为 30%这一项；教师在试用期期间的基本工资为 1800 元，外加 100元的全勤补助和 50 元的交通补助、通话补助；正式教师的等级分为一星教师、二星教师、三星教师、四星教师、五星教师、六星教师、教学主任，教师的各项薪资待遇也会发生变化。第四，高校要加强对岗位管理制度和全员聘任制度的有效落实。对于高校而言，岗位工资是否能够得到有效实施，取决于岗位管理工作的开展是否到位，而岗位管理工作的开展是否到位，取决于全员聘任制度是否得到有效落实。根据对全员聘任制度展开的实践调查研究能够知道，虽然我国高校多年前就已经对全员聘任制度等优势给予了必要认知，并且也进行了多年的推广与普及，但是具体落实效果却始终无法达到令人满意的程度，这对高校岗位薪酬管理制度的有效开展造成了严重影响。作为打破高校教育工作者身份管理的有效途径之一，岗位管理相关工作是否顺利开展，对高校薪酬管理制度全面改革优势的体现起到决定性作用。第五，为教育教学队伍树立正确的薪资价值观，在正确的价值观之下，让教师们能够明确教育教学的根本目标，以促进学生全面发展、提高学生的综合素质能力为目标，在这种教学目标之下，教师们能够在尊重学生发展的前提下，在提高学生们的综合素质能力的同时，保证自身的岗位绩效达到预期的效果，这样不仅尊重了学生的发展规律与个体差异，课堂上的教学内容更加的明了易学习，降低了学习的难度，提高了学习的质量，这对于学校的教学质量和教师的职业发展以及学生的综合素质能力都有着非常大的好处，能够实现多方的共赢，同时为我国社会的发展输送大量的高素质全面型人才。结束语高校教育在我国社会高速发展的影响下，呈现出日新月异的变化状态，薪酬制度具有的时效性特点和阶段性特点也随之发生变化。由于没有相关的经验，这对高校薪酬制度进行改革的过程中，没有现成的方法和模式可以直接使用，导致高校薪酬制度在改革过程中不断出现问题。因此高校薪酬改革这就是一个漫长的过程，只有确保高校绩效工资分配制度具有较高可行性，使高校收入分配向管理骨干、教学科研人才、优秀拔尖人才进行有效倾斜，才能使优绩优酬、多劳多得、按劳分配、以岗定薪分配原则的作用和价值充分发挥出来，使高校教育工作者具有的工作积极性得到全面调动。将长期激励和短期激励方式进行有效结合，使高校不仅能够吸引大量专业人才，还能留住人才、培养人才，提高自身竞争力的同时，为我国高校教育事业全面改革以及进一步发展贡献积极的力量。参考文献：1徐绪卿.新常态下民办高校发展的着力点J.中国高教研究,2016(02):67-69.2胡耀宗,张璧.我国高校教师薪酬研究的主题及其演进-基于CSSCI文献的可视化分析J江苏高教,2019(02):61-67.3薛章林,朱莉.基于人力资源视角下的民办高校辅导员职业能力提升路径研究-以CK学院为例J.人力资源,2018(08):181-182.42017年12月一2018年1月中国民办高等教育研究索引J.浙江树人大学学报(人文社会科学),2018,18(02):107-1115徐雄伟,张国平.民办高校教师从教激励机制的效应模型研究1基于上海市民办高校专职教师的抽样调查J.教师教育研究,2017,29(02):8-16.（作者单位：广东财经大学财务与国有资产处）96