商业计划书(人力资源管理).ppt

运营计划人力资源管理,一、人才工程建设模式变革二、测控团队平衡发展分析三、保障目标实现主要措施,测控目标（经营维修企业）,职能管理（体系、文化）,人力资源管理目标,一、人才工程建设（人力资源管理） 模式变革,评估：评估每位员工的绩效。 位置：将每位员工放在合适的位置。 培训：针对每人的实际能力做针对性培训。 差距：根据未来发展所需的人才,找出现实人才储备与其的差距。,Dalu Talent Model（大陆人才模型）,Dalus Company Values 大陆公司价值观,创新 尊重（崇尚文明） 发展(超越/进步) 精力/速度（奋进） 激情/承诺（奋进） 质量（高精尖） 全球性 无界限 诚实,不断追求、不断超越、强我民族经济 时刻在召唤着大陆人去奋进、去努力、去用理性和智慧谱写人生美好篇章。大陆崇尚文明，胸怀大志，追求进步、立于创新，他用诚实的劳动与创造，获取社会公平公正的回报。壁立千仞、海纳百川是大陆创业之道、做大业之基。聚大陆德学识人才，创世界高精尖产品是大陆永恒的追求，是大陆价值的光芒。,Talent Plan 人才计划 Performacn Appraisal 绩效考评,人力资源管理模型控制过快增长.体现高科技企业特点;培训与管理结合,实现企业和人的共同成长,人力资源管理 “八卦图”,人力资源业务模型,规划与分析管理,规划与分析管理,引进与配置管理,需求分析,预算制表,招聘实施,招聘方案的制定,后续评估,招聘流程,绩效管理,薪酬与激励管理,培训与开发管理,入职培训,送读工程硕士,培训计划管理,培训实施与检查,员工在岗培训,培训需求管理,培训效果跟踪与评估,培训课程管理,培训老师管理,培训资料文档管理,企业文化,员工行为规范,企业价值观建设,企业宣传,员工奖惩,企业形象建设,企业制度建设,二、测控团队平衡发展分析,股份公司员工能力模型,晋升方向,非技术人员,技术人员,各专业/部门人力资源现状及2004年配置需求,各专业/部门2004年引进需求,满编后各类人员比例,2012年,2011年,人员满编后，管理人员比例有较大幅度下降，研发人员比例有较大幅度上升，工程技术人员比例有小幅度的提升。人数上，突出了研发人员的“领头”比例，而管理人员比例不足1/4。公司整体人员比例结构更趋于合理。,三、保障目标实现主要措施,各保障战略目标计划实现的措施之一： 2011年11月前完成方案，12月开始实施激励体系重建绩效体系优化 目标实现的“兴奋剂”,各保障战略目标计划实现的措施之二：抓引进配置的关键环节分阶段突破人才引进工作：3月前：骨干研发人员、应届毕业学生 首批市场人员、工程技术人员68月：第二批市场人员、主要技术人员 职能管理人员12月前后：2012年配置人员,1、关键研发人员的配置牵一发而动全身的选择2、高端人才引进存量与增量的基础 ,一、“造势”在电力系统内有目标有指向性地强化对企业的宣传： 高层次流动人群、电力系统。 二、强调有效平台的建设：高层次人才市场、电力报刊、猎头方式 三、对关键骨干技术人才，在硬件及软件建设上大力加大投入力度：收入水平略、福利保险政策、工作区域、骨干技术人才引进特殊基金 四、与一流或有潜力的猎头公司建立战略合作，相互融合操作 五、在工程技术和研发领域建立持续的应届毕业生培养平台 六、人力资源部与职能部门的相互融合“贴近主业务流、服务主业务流、推进主业务流”,各专业/各部门人才引进需求与典型人才流动趋势曲线对比,有效利用人才流动高峰期,1、强化市场培打造市场导向的精品团队（13月）2、研发人员项目管理培训（46月）3、工程技术强化培训基础技能提升（57 ） 4、应届学生培训希望建设（78月）5、抓培训质量与训实效性的提升强化培训的精品意识（912月） ,各保障战略目标计划实现的措施之三：夯实体系化培训管理基础,各保障战略目标计划实现的措施之四：（2003年12月完成主体工作，2004年1月运行）人力资源管理业务模型的重构人力资源管理自身团队优化调整变革的起点、工作的基础,