2023年半年度金融行业人才观察.pdf

猎聘大数据研究院L I E P I N2023年上半年金融行业人才趋势观察Part 1 2023上半年金融行业数据热门紧缺职位TSI私人银行家4.43理财经理4.12投资/理财顾问2.97分公司/代表处负责人2.55C+1.51销售经理/主管1.48证券经纪人1.46区域销售经理1.45销售总经理/销售副总裁1.45区域销售总监1.43行长/副行长1.38算法工程师1.36信用卡销售1.32保险销售1.29银行零售业务1.26业务类人才紧缺程度居高不下0.720.510.510.540.540.57123456TSI指数均小于1：上半年金融行业人才供应充足上半年金融行业人才供应充足，TSI指数均小于1人才需求供给性矛盾明显：一方面行业供应充足，人才并不紧缺；另一方面，业务类人才比如私人银行家、理财经理、销售经理、证券经纪人、信用卡销售等职能人才上半年人才十分紧缺，人才流动性强且需求量大。对于这些职能类的人才，企业更需要从人才吸引、人才引进、人才安全、人才发展等多个方面进行保障。数据来源：猎聘大数据新发职位及人才集中在一线城市上海新发职位占比增长，杭州、苏州等长三角城市需求占比增长活跃人才聚焦一线城市，上海活跃人才占比增长：上海作为国际金融中心、北京作为首都国际金融中心，金融人才占比一直稳居第一梯队；广州、深圳作为粤港澳大湾区建设的两大金融中心，发挥着各自的作用，人才占比仅次于上海和北京。数据来源：猎聘大数据上海北京深圳广州杭州成都重庆武汉南京天津西安苏州郑州合肥长沙青岛济南佛山厦门2022H121.83%19.93%10.82%5.76%3.74%3.79%2.52%1.95%1.96%2.01%1.39%1.21%1.31%1.13%1.15%0.85%0.74%0.75%0.71%2023H123.75%19.50%10.92%5.55%3.52%3.33%2.50%1.94%1.90%1.73%1.40%1.30%1.25%1.18%1.17%0.80%0.77%0.76%0.68%上海求职更活跃上海北京深圳广州杭州成都南京重庆武汉苏州长沙西安青岛天津厦门郑州济南佛山合肥宁波2022H1 20.69%18.52%11.87%6.00%4.38%2.84%1.88%1.84%1.95%1.38%1.31%1.30%1.18%1.23%0.96%0.97%1.00%0.88%1.00%0.90%2023H1 21.45%16.88%11.68%5.74%4.98%2.77%1.88%1.78%1.71%1.69%1.49%1.30%1.21%1.18%1.14%1.06%1.04%1.03%0.98%0.82%新发职位集中在一线城市资管需求增长数据来源：猎聘大数据基金/证券/期货银行科技金融保险资产管理其他金融融资租赁/保理担保/拍卖/典当信托2022H1 56.40%13.80%12.71%10.98%1.09%0.89%1.60%1.80%0.74%2023H1 53.80%13.47%11.53%11.36%2.86%2.57%2.24%1.49%0.69%基金证券新发职位占比高，资管新发占比增长1-49人50-99人100-499人 500-999人1000-2000人2000-5000人5000-10000人10000人以上2022H19.76%8.73%23.99%12.80%12.67%15.04%7.52%9.47%2023H111.10%9.61%25.32%12.32%11.54%12.33%9.17%8.63%总部机构增加招聘规模基金/证券/期货行业新发占比高，2023年上半年资管人才需求占比增长：基金/证券/期货上半年新发需求占比超过50%，但较上一年有所下降；资产管理类企业新发职位需求明显增长，一方面银行理财子公司加快拓展步伐；另外一方面一些证券将财富管理剥离出来，如中金财富，进行单独招聘，推动职位量增长。总部机构增加招聘规模：基金/证券总部上半年加快金融数字转型步伐，并积极推动财富管理大蓝海进军，1-99人规模的金融机构需求明显增长，新发职位占比超过20%；其次上半年5000-10000人的保险总部需求也在增长，更多集中在数字人才招聘等方面。活跃人才Top202022H1活跃人才Top202023H1风险管理4.30%风险管理4.04%客户经理3.27%客户经理3.30%银行公司业务2.74%投资经理3.01%投资经理2.60%银行公司业务2.61%销售经理2.12%柜员2.13%信贷管理2.07%信贷管理2.00%柜员2.03%投资银行业务1.95%保险内勤1.90%投资/理财顾问1.91%财务经理1.82%保险内勤1.85%投资/理财顾问1.67%财务经理1.80%副总经理1.66%销售经理1.76%投资银行业务1.64%行业研究1.72%产品经理1.64%产品经理1.59%银行零售业务1.52%副总经理1.54%投资VP1.47%投资VP1.50%行业研究1.46%银行零售业务1.44%项目经理1.44%金融产品经理1.43%金融产品经理1.43%人力资源经理1.25%人力资源经理1.36%核保/理赔1.22%行政经理1.16%Java1.20%理财顾问需求增长，风控人才活跃风控人才活跃：从金融行业人才占比看，随着我国金融体系的不断完善和发展，无论在传统金融领域还是金融科技领域，都需要风控类人才进行强监管。风险管理/控制人才占比高，在2023年上半年以4.04%的占比远高于其他职能。新发职位2022H1新发职位2023H1投资/理财顾问5.94%投资/理财顾问6.93%分公司/代表处负责人2.94%分公司/代表处负责人2.63%保险内勤2.22%风险管理/控制2.32%风险管理/控制2.18%理财经理2.23%投资经理2.17%投资经理1.96%理财经理2.07%保险内勤1.95%其他金融职位1.79%机构客户经理1.95%销售经理/主管1.78%客户经理1.90%机构客户经理1.77%银行公司业务1.57%客户经理1.67%销售经理/主管1.48%Java1.60%私人银行家1.47%私人银行家1.55%银行零售业务1.46%行业研究1.53%Java1.35%产品经理1.42%其他金融职位1.33%银行公司业务1.34%金融产品经理1.30%金融产品经理1.28%行业研究1.20%行政专员/助理1.14%行政专员/助理1.11%行长/副行长1.13%核保/理赔1.09%银行零售业务1.10%保险业务经理1.09%财务经理/主管1.08%投资银行业务1.03%投资/理财顾问、理财经理需求占比增长：资管新规落地，更多金融机构建立子公司或分子机构以推动更灵活的业务模式，跨界招聘以推动更深入的服务体验。推动线上雇主品牌建设，对定向人才进行长期追踪和引进。数据来源：猎聘大数据6.53%28.22%35.68%20.12%6.47%2.09%0.85%8.91%26.99%33.68%20.07%7.43%2.04%0.84%20至25岁25至30岁30至35岁35至40岁40至45岁45至50岁50岁以上活跃人才年龄分布2022H12023H12.68%8.17%12.24%22.05%14.14%25.81%14.92%3.12%8.83%11.66%20.94%13.63%25.66%16.16%1年以下1至3年3至5年5至8年8至10年10至15年15年以上活跃人才工作经验分布2022H12023H1应届生活跃度增长，10年以上工作经验人才活跃应届生活跃度增长：20-25岁活跃人才占比8.91%，较去年活跃度增长。25-35岁活跃人才占比超过50%，但较去年有所下降。3年以下及15年以上工作经验活跃度增长：一方面3年工作经验人才活跃度增长，这部分人才年轻有创劲儿，但稳定性不足；另外一方面15年以上工作经验的人才占比也增长，这部分人才往往拥有较多资源或工作经验，倾向于在平台上多方沟通，多方比较，更需要雇主的多元化吸引和沟通。数据来源：猎聘大数据金融行业与互联网行业人才互相流动最为频繁互联网.游戏.软件:30.39%服务.外包.中介:19.11%房地产.建筑.物业:11.05%广告.传媒.教育.文化：7.36%汽车.机械.制造:5.73%消费品：5.16%交通.贸易.物流:4.59%能源.化工.环保:4.34%电子.通信.硬件:4.03%政府.农林牧渔:4.01%制药.医疗:3.50%互联网.游戏.软件:32.89%服务.外包.中介:15.64%房地产.建筑.物业:13.58%广告.传媒.教育.文化：6.30%汽车.机械.制造:5.08%消费品：4.73%制药.医疗：4.39%能源.化工.环保:3.78%交通.贸易.物流3.61%电子.通信.硬件:3.40%政府.农林牧渔:2.61%流入金融流出上半年金融行业跨行业流动金融行业与互联网行业人才互相流动最为频繁。金融IT领域“技术”是第一竞争要素，互联网人才流入金融行业占比最高。随着各互联网企业布局金融领域，需要懂金融知识的人才加入，积极从金融行业吸纳人才。金融与服务外包中介的人才互流排名第二。在金融行业的战略发展转型计划中，有选择性的把一些业务外包给专业的团队负责，一方面减少了人员的薪资成本，另一方面也减少了各类的劳务纠纷；此外，因金融业务特点，需要专业咨询、财会、法律等专业服务人员加入。数据来源：猎聘大数据上海:29.20%北京:20.26%深圳:13.18%广州：5.22%杭州:3.56%成都：3.22%重庆：2.08%天津：1.88%武汉：1.54%南京：1.42%上海：23.70%北京：21.65%深圳：12.43%广州：5.52%杭州：3.56%成都：3.44%重庆：2.32%武汉：2.05%天津：1.88%南京：1.58%流入金融行业TOP10城市上半年跨行业流入流出金融行业TOP10城市流出金融行业TOP10城市小结01020304人才供需不平衡，业务人才紧缺度高区域发展不平衡，人才分布与经济关联程度高业务类人才紧缺程度高应届生及10年以上工作经验人才活跃人才更倾向于多方沟通，多方比较，需要雇主全面吸引，多元化宣传与互联网行业互流频繁与互联网、服务外包等行业人才互流最为频繁人才稳定在TOP10城市流动，华东区域内流动最频繁，对其他地区人才吸纳强理财顾问需求增长财富管理转型，对理财经理、理财顾问等竞争愈发激烈Part 2 2023半年度企业实践观察01.-乡村振兴深入普惠金融02.-拉动长尾客户-防范数字风险科技金融03.-财富管理转型财富管理2023年金融：关注普惠、科技、财富管理乡村振兴中央一号文件关于加快推进乡村人才振兴的意见，必须广开贤路“聚”人才，不拘一格“用”人才，优化生态“留”人才，打造一支政治强、专业精、素质优的农业农村人才队伍。金融作为重要的支撑，需要更多赋能乡村振兴，推动农村人才创业和就业。科技金融从“立柱架梁”到“积厚成势”，要努力构建战略、组织、业务、技术、人才、生态“六位一体”的系统体系。金融应用场景不断增加：营销数字化、产品数字化、风控数字化等场景推动数字人才需求增长。财富管理银行、基金证券、财富管理机构等纷纷推动大财富策略。机构推动以客户为中心，聚焦营销服务体系的转型升级：推动“线上+线下”的双轮营销驱动，强化“零售+机构”的营销联动整合，落地投顾业务驱动、科技赋能的模式。01“乡村振兴”专项招聘国有大行及其各省市分行，面向国家重点帮扶对象（脱贫家庭高校毕业生）、支农助农群体和重点帮扶区域，招聘网点负责人、客户经理、客服经理等岗位人才。02农学背景人才招聘-招聘农学专业应届生，通过产学研一体化，拉动校企合作，推动产业人才培养。-进行农业研究，招聘农学背景博士，提供强大人才智力支撑，推动更多农业金融产品落地。03科技人才助农发展-成立科技中心，招聘技术、运营、产品等相关人才；-科技中心不仅支持内部业务，更积极通过数字化手段支持乡村人才创业，推动产业人才向乡村聚集。乡村振兴：金融机构助力乡村人才创业就业通过专项招聘、科技兴农等多种方式，支持三农发展项目背景为持续推动公司农险业务布局和健康发展，助力农险队伍专业结构转型升级，计划于春招达成农业背景方向专业人才的招募项目成果开启农学校企合作：与18所农学专业高校代表一同莅临启动会现场，共同开启农学招聘“春耕计划”权威媒体传播：凤凰网、人民视频、共青团等权威媒体转发，全面提升雇品影响力深化雇品认知：传递业务布局及农学管培人才战略，突破农业目标院校认知，深化雇主品牌形象项目亮点致辞宣讲：科技兴农，解读“春耕计划”，展开全面、高效的定制培训计划及专项培养计划，大力培养农险金融人才。启动仪式：浇灌养分之水，为农学管培招聘注入新生力量。主题解读：保险与三农，助力农业现代化发展高校代表：校企共建共赢，农学专业背景校园人才就业大有可为趋 势 一：校 企 合 作，推 动 科 技 兴 农招聘背景：2022年西南某省农信社推动数字化建设，需要为信贷部招聘IT员工、为科技中心招聘相关技术人才招聘职位：架构规划岗、数据分析岗、非功能测试岗、软件开发岗、数据平台岗、基础硬件维护岗、基础软件维护岗等技术类岗位服务形式：宣传、笔面试测评、背调、体检等全流程服务背景及目标项目挑战及结果挑战：-人才要求高：总部需要双一流硕士学历，地方需要统本；需要计算机类、通信类、金融工程、数学、统计学、人工智能等相关专业-持续时间长，需要在过程中保障公平公正公开，同时要做好候选人追踪解决方案：-重点挖掘，持续追踪，在一周内完成笔面试，保障候选人意向；-提供专业面试官服务，把控时间、节奏及提问的广度与深度，通过候选人全方面的考核，保障候选人适配性趋 势 二：数 字 转 型，以 科 技 中 心 赋 能 农 业 发 展科技金融：成立科技部或子公司，科技赋能业务场景 从各银行2022年的金融科技投入来看，六大行仍然是科技投入的“主力军”，投入均超百亿。2022年，六大行科技投入合计达到1165.49亿元，同比增长8.4%。2022年，15家大行总员工数232.46万人，规模比上年增长1.2%；其中，科技人员共计12.90万人，同比增长10.7%，在员工中占比达5.55%。在总员工规模基本稳定的趋势下，科技人员数量逆势扩张。金融科技子公司在服务于本行金融科技创新的同时，也向其他同业，尤其是中小银行输出解决方案，形成了独特的行业创新生态。例如，工商银行向54家同业客户提供反洗钱、风险管理等金融科技服务方案。在内部架构方面，工商银行、建设银行、交通银行等多家银行已成立了金融科技一级部门。例如，2022年，光大银行在信息科技部的基础上成立金融科技部，并新设数据资产管理部、科技研发中心和智能运营中心，均为总行一级部门。同时，光大银行通过科技人员派驻机制，在公司金融、零售金融、数字金融等领域增强技术与业务的互动。来源：腾讯研究院意向率30%简历通过率 27.3%初试通过率35%offer通过率 20%+初试372人笔试1886人笔试通知2104人复试132人寻访 4520推荐简历 1316笔试 360 面试125offer25趋 势 一：成 立 研 发 中 心，集 中 猎 取，入 职 全 国某总行研发中心产研人才招聘招聘岗位：产研、运维招聘城市：北京、天津、广州、上海、雄安、成都、武汉、西安等城市招聘难点：1.全国集中招聘，地点分散2.需要通过总行笔面试及背调，招聘流程周期长3.薪酬低于市场水平执行策略：标准制定：成立专项组，配备资深招聘顾问，深入沟通调研，为岗位建立对应的胜任力素质模型。团队跟踪：不同城市设置一位猎聘对接人员，及时跟进招聘进度，随时调整寻访进度及简历方向。定向深挖：针对不同岗位需求，定向人才挖掘，严格把控人选质量。风险防范：建立24小时沟通机制，完善的风险预警机制。offer25趋势二：定义数字化人才标准，推动金融与科技相结合 定义数字化人才标准根据银行岗位画像，制定不同岗位人才标准，提供“标准化”模型测评工具，并根据需求进行“个性化”调整。对于数字化人才来说，除了技术能力，更应该考核对于业务场景的分析和创新能力，包括营销能力、解决能力、思维能力等，通过数字手段，解决实际问题，长久来看才能推动数字人才更好发展。提供详尽测评报告，提供长期发展建议提供胜任力分析、岗位匹配度分析、优劣势分析、针对性发展建议等多维度报告，综合得分、推荐星级、突出优势等一目了然。从面试考察、管理培养、个人发展等多个模块提供未来发展建议。财富管理：组织更灵活，招聘更深入银行战略：过去从对公转型零售，如今从零售中发展财富管理业务：从产品销售导向转向客户导向，不仅提供综合金融式的财富管理服务，更提供财富传承、养老、医疗等其他多样化生活服务。招聘：跨界招聘：关注医疗人才，关注保险等方面的人才01证券/基金战略：从2022年开始深耕财富管理，以建投、中金等头部公司开始，设立财富管理架构，大力推进财富管理业务业务：推动数字化平台建设，推动数字化化运营，拉动平台增长；招聘：推动业务端参与招聘，推动财富管理校招专场02财富管理公司03建立子公司或分子机构以推动更灵活的业务模式，跨界招聘以推动更深入的服务体验战略：深耕财富管理优势，通过家族办公室、投资咨询等打造专业形象业务：加强投研合作，加强品牌露出，拉动平台及线下增长；招聘：推动线上雇主品牌建设，对定向人才进行长期追踪和引进趋 势 一：多 元 化 全 方 面 展 现 财 富 管 理 业 务 新 面 貌内外雇主全面建设，多视角多形式打造影响力人才招聘，本质上是一个职位营销和企业营销的过程，以市场营销理念、专业甄选过程吸引人才。对于跨区域应届生的吸引，通过直播，企业高管、业务负责人或者HR负责人现身说法，解读行业特点、企业文化、未来战略，让求职者边看边问边投简历，可以更好的在互动中扩大雇主品牌影响。针对不同候选人，打造不同内容在猎聘的大学生求职意向调研中，“稳定性”获得了近54%的得票率，其次为成就感、灵活自由、自我成长等代际特点明显的维度。而在多份offer的对比中，“薪酬福利”仍然是最具有分量的维度。对于应届生招聘，更应该突出财富管理未来发展和薪酬福利等方面的优势；而对于有一定工作经验的人才，则更应突出公平、价值和愉悦等方面的价值。53.9%37.2%23.1%22.9%19.9%17.7%17.1%16.2%13.6%12.6%稳定性成就感灵活自由自我成长薪资与福利领导风格人脉资源自我价值实现同事氛围企业文化应届生工作看重的因素职场六感定义说明企业重要度排名职场人重要度排名安全感雇主能够为员工提供身心安全的工作场所、工作内容、工作关系以及比较有信心的未来。雇主在为员工提供各种基本法律保障的基础上，还能够为员工提供符合市场行情的薪酬、保障员工身心健康的基本措施以及一定的抗风险保障。雇主努力通过各项措施保障员工身心健康、解决员工后顾之忧，使员工能够踏实、安心地投入工作。55公平感雇主能够为员工提供分配、评价、晋升公平，程序公平以及互动公平。雇主致力于通过更加公平、透明的遴选机制、奖惩制度、晋升通路，为员工提供平等的发展机会；通过构建平等、直接的沟通渠道，保证组织内部的各种声音可以得到释放和反馈；组织具有高度的平等性、包容性与多元性。41成长感雇主能够为员工提供相对完善的培训体系和明确的成长路径，从员工的长期职业发展角度为员工设计个性化的发展方案，提升员工在职场中的技能、认知和领导力。与此同时，组织内部敢于大胆启用新人、适时放权，具有较大的容错空间、积极鼓励员工突破创新、挑战权威，从而帮助员工实现长足发展，最终实现员工与组织的共同发展。16认同感雇主能够通过清晰传递企业使命、愿景、价值观，获得员工高度认同。组织通过构建人性化的工作氛围与员工关怀，让员工对组织产生较强烈的归属感。组织通过承担更多的社会责任，使员工产生自豪感，以身为组织的一员而感到骄傲，从而在内心产生和组织强烈的关联感和认同感。34愉悦感雇主能够给员工提供健康的职场环境与健康的职场关系，从而让员工在工作中获得尊重感、愉悦感甚至幸福感。企业通过更具先进性的组织形态、办公方式与组织关系，为员工提供更加简单、和谐的人际关系，并使员工高效率的工作成为可能；企业通过丰富的文化活动与多样化的员工福利，为员工提供超预期的精神回报以及舒适的通勤与工作条件；企业充分信任和尊重员工，使员工能够以身心舒畅的状态投入工作，产生较高的工作满意度和敬业度，并能充分享受工作的乐趣。63价值感雇主能够帮助员工在工作中获得充分的自我价值和社会价值的实现。组织在自我升级、迭代的过程中，充分调动和发挥每一个员工的主观能动性，帮助员工实现自我价值。企业始终伴随时代发展大潮，引领变革和趋势，为人类社会的进步贡献力量，从而使每一位身在其中的员工感受到自己的社会价值，并最终与组织一起推动社会进步。22趋势二：多方参与，结果导向全员参与招聘，提高效率财富管理人才需要复合能力，包括沟通能力和专业实力缺一不可，能够为客户提供专业的财富陪伴服务，所以引进的标准需要业务团队和HR团队共同制定、认可和评判；利用猎聘企业版为业务团队开通账号及权限，可以有效提升招聘效率；结果导向，为结果付费根据不同结果，购买阶梯服务，通过直接沟通加深候选人的企业印象，为企业高效招到合适的人才。50%初面50%-60%面试通过率高通过率双周双周进行批量面试专场多家营业部同时参与持续80+半年交付80+业务经理，输送到上海分公司各个营业部满足多营业部需求某证券公司上海分公司营业部业务经理专场某证券公司2022年扩展财富管理线，上海分公司需要持续为各营业部提供优质业务经理趋势三：跨界招聘，全球引进，吸引更多专业人才借用第三方平台覆盖跨界人才，突出雇主吸引联动平台进行雇主对话，通过第三方覆盖更多大健康、互联网等行业跨界行业人才，并且通过第三方角度更客观地突出财富管理人才未来发展的前景，并大数据分析和内部发展等角度，突出企业独特的雇主品牌，吸引候选人。全球招聘，推动人才加入财富管理资本的全球化推动了财富管理的全球化，对于企业来说，跨城市、跨地域甚至是跨国的人才招聘与引进已形成常态化，全球渴才的趋势日益增强。如香港近一年资产管理活跃度提升，更多企业考虑推动全球招聘，吸引更多高质量财富管理人才。基金证券银行房地产开发经营专业技术服务互联网培训服务保险通信设备物流/仓储资产管理电子/半导体咨询服务科技金融贸易/进出口计算机软件前一年 21.02 8.21%5.92%7.31%5.52%4.58%2.71%2.27%1.83%0.07%1.56%0.81%1.12%1.76%1.50%近一年 17.30 5.63%5.23%5.20%4.40%2.84%2.56%2.16%2.04%1.89%1.76%1.71%1.71%1.63%1.61%香港活跃人才行业分布前一年近一年THANK YOU猎聘大数据研究院