HRM人力资源高等教材《劳动关系》.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,HRM,人力资源高等教材,劳动关系,第一讲 劳动关系基本理论,第一章 劳动关系导论,引导案例,2005,年，大连发生了日资企业罢工事件，罢工波及了包括三菱、东芝、日新工机和旭染织毛巾等在内的十几家日资企业，参与人数达,3,万余人。,大罢工的起因是东芝大连有限公司发生的罢工事件。,2005,年,7,月,27,日，东芝公司一个生产马达的流水线停工，该车间数百名员工罢工，提出要涨工资。闻讯赶来的日方管理人员宣称，将解雇参与者，重新招聘人。双方形成对峙。,3,小时后，全厂停工。,经当地政府，大连市开发区管委会和总工会的介入协调，最后，日方妥协同意加薪，工人复工。东芝员工罢工加薪成功的先例，启发了大连市开发区其他企业的员工，开始罢工。,公司与劳动者在许多问题上有不同的利益，如何处理劳动关,系问题，需要从劳动关系基本理念入手，分析劳动关系内部,机制和外部环境。通过本章学习，你需要达到以下目的：,理解并熟悉劳动关系的概念和实质,理解个别劳动关系和集体劳动关系,描述冲突的根源和背景,理解合作的根源,掌握冲突与合作的表现形式,了解影响劳动关系的外部环境因素,第一节 劳动关系的概念,劳动关系的词源,劳动关系是由英文,“,labor relations,”,一词翻译而来，是雇员与雇主之间在劳动过程中形成的社会经济关系的统称。,劳动关系的本质,管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和。它会受到一定社会的经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。,我国劳动关系的概念,根据,劳动法,的规定，劳动关系具体是指劳动者在运用劳动能力，实现劳动过程中与用人单位产生的社会经济关系。,劳动关系中的劳动具有以下特征：,主体上：以职工（雇员）身份从事的劳动,目的上：作为谋生手段,性质上：履行劳动法律义务,劳动关系主体,雇员：,在就业组织中，本身不具有基本经营决策权力并从 属于这种权力的工作者。,雇员团体,：因为共同利益、兴趣或目标而组成的雇员组 织，包括工会和类似于工会组织的雇员协会和专门的职业协会。,雇主,：一般指由于用于法律赋予的对组织的所有权，而在就业组织中具有主要经营决策权力的人或团体。,雇主组织,：主要形式是雇主协会，以行业或贸易组织为纽带，一般不直接介入雇员与雇主的劳动关系事务中。,政府,：主要承担以下四种角色，立法的制定者、公共利益的维护者、公共部门的雇主、有效服务的提供者。,劳动关系的构成形态,劳动关系构成形态可以分为个别劳动关系和集体劳动关系,个别劳动关系,：劳动者个人与雇主之间通过书面或口头劳动合同，确定和规范双方的权利和义务。,特征：人格上的从属性,经济上的从属性,集体劳动关系,：,一方是工会，另一方为雇主或雇主组织，是团体对团体的关系特征：独立自主性,明确的团体利益,劳动关系的特点：,个别性与集体性,平等性与隶属性,对等性与非对等性,经济性、法律性与社会性,第二节 劳动关系的实质：冲突与合作,合作的根源,被迫,：雇员迫于压力而不得不合作。,获得满足,：建立在员工对雇主信任的基础上,工作有积极的一面,管理方努力使雇员获得满足,冲突的根源：,根本根源：异化的合法化,客观的利益差异,雇佣关系的性质,背景根源：广泛的社会不平等,劳动力市场状况,工作场所的不平等,工作本身的属性,冲突与合作,目标的冲突,：,企业的目标 工会的目标,生存和保持竞争力 在企业生存和保持竞争力的同时，维持,工会的生存与安全,发展和繁荣 企业与工会都能够发展和繁荣,从投资中获得有利的回报 企业从投资中获得有利的回报，并向雇,员支付,“,公平,”,的工资和福利,有效地使用人力资源 企业在合同规定和政策范围内有效地使,用人力资源，并为工会成员提供工作安,全和雇佣机会,吸引、保持和激励员工 企业在合同规定和政策范围内吸引、保持和,激励雇员,保护管理方制定决策和保持 通过谈判签订集体协议保护工会和雇员的权,灵活性的权利从工会获得 利从管理方获得承诺，在集体协议期限内不得闭厂,议期限内不得举行罢工,承诺,明显与潜在冲突的表现形式：,罢工,冲突的其他表现形式,工作松懈、低效率工作、怠工、主观缺勤等,权利义务的协商,案例,智利埃斯康迪达铜矿工人消极怠工为加薪,2006,年,6,月,6,日智利埃斯康迪达铜矿公司工会领袖马林,(Pedro Marin),宣布,工人已经开始消极怠工以抗议资方,5,日提出的合同加薪幅度，并预测将最,多造成,10%,产量损失。不过必和必拓智利外部事务经理伍德表示产量没,有受到影响，必和必拓是埃斯康迪达铜矿公司控制性营运股东。,埃斯康迪达铜矿公司,5,日向工会提出增加,1.5%,工资，而工会要求加薪,13%,，理由是铜价大幅上涨。合同谈判预定于下周进行，工会预计,28,日,对资方最终加薪方案进行投票。马林表示工会并不排除采用其它抗议形,式，比如工人驾驶装载铜矿的卡车以最慢的速度开往加工厂。此外工人,表示如果合同到期后谈判仍然陷于停滞，他们准备于,8,月进行罢工。,埃斯康迪达铜矿公司在,03,年合同谈判时也向工会提出,1.5%,的加薪幅,度，当时平均铜价为,66,美分,/,磅。但随着,05,年平均铜价达到,1.67,美元,/,磅以,及,1,至,6,月达到,2.75,美元,/,磅，工会要求加薪,13%,，并要求向每位员工发放,1600,万智利比索,(2.9299,万美元,),奖金。代表,2055,名工人的埃斯康迪达铜矿,公司工会表示安托法加斯塔在智利国内消费水平排名第二，因此工资应,进行相应调整。工会表示其要求资方发放的奖金相当于公司第一季度利,润的,5.4%,，该公司劳工合同将于,8,月,2,日到期。因此智利埃斯康迪达铜矿,公司工会宣布工人开始消极怠工以抗议资方提出的,1.5%,加薪幅度。,冲突与合作的影响因素,文化因素,非文化因素,：,“,客观,”,的工作环境,管理政策和实施,宏观经济环境和政府政策,冲突和合作的根源与影响因素之间的关系,：,人力资源策略的局限性,理解工会和集体谈判制度,第三节 劳动关系外部环境,影响劳动关系的环境因素有：,经济环境,：,包括宏观经济环境和微观经济环境,技术环境,：,包括产品生产的工序和方式等,政策环境,：,政府政策方针，包括货币政策、财政政策、关于就业的政策、教育和培训的政策等。,法律和制度环境：,一般指规范雇佣关系双方行为的法律和其他力量的机制。,社会文化环境,：各国、各地区以及各工种的主流传统习惯、价值观、信仰等。,各环境要素之间相互作用的关系：,复习思考题,1,、谈谈你对劳动关系的含义和性质的理解。,2,、如何理解冲突与合作，以及产生冲突与合作的各种根源。,3,、试述个别劳动关系和集体劳动关系的特征。,第二章 劳动关系理论,引导案例：,是煽动罢工，还是正当维权,2001,年,10,月,29,日，由于企业低于该市最低工资标准支付工资，且不按法,定标准支付加班工资，停工待料期间不发生活费等，以生产部门为主的,1000,多名职工采取在厂内静坐停工的方式，要求解决问题。停工当天，,在劳动站的协调下，企业第一次就工资标准和加班费等问题与李某、何,某、刘某等组成的职工代表进行谈判。最终双方达成一致协议，全体员,工恢复上班。,2001,年,11,月,12,日上午，某电器厂李某接到公司人事部的一份书面通知：,因李某煽动罢工，破坏生产，给公司造成巨大经济损失，经董事会研究,并请示政府部门，决定给予开除，并不予结算工资。与李某先后接到通,知的还有公司的何某、刘某。,但是李某等认为他们停工是为了维护合法权益，企业开除他们的决定违,反法律规定，为此双方引发争议。,从这一案例我们可以看出，对于同样的行为，企业与劳动,者的观点发生了根本分歧。孰是孰非，就涉及一个价值判断,问题。,通过本章学习，需要达到以下目的：,描述劳动关系主要学派及观点,理解正统多元论的内容,熟悉管理主义学派的主要思想,阐述新保守派的劳动关系理论,了解一元论与多元论,理解劳动关系调整模式,第一节 劳动关系理论：各学派的观点,西方五大理论学派：,新保守派,管理主义学派,正统多元论学派,自由改革主义学派,激进派,各学派对劳动关系不同看法：,学派,特征,新保守派,管理主义学派,正统多元论学派,自由改革主义学派,激进派,主要关注的问题,效率最大化,雇员忠诚度的最大化,均衡效率和公平,减少不公平和不公正,减少体系内的力量不均衡,主要研究的领域,劳动力市场,管理政策和实践,工会、劳动法和集体谈判,雇员的社会问题,冲突和控制,对双方力量差异的重要性认识,不重要,由市场力量救济,若管理方接受进步的管理方法，就不很重要,一般重要,相当重要；其差异是不公平的主要来源,非常重要；体现了体系内,“,劳动,”,和,“,资本,”,之间力量不均衡,所设想的内部冲突的程度,根本没有,由市场力量弥补,若管理方接受进步的实践，则冲突就很少,一般；受到公众利益为中心的局限,依情况而定：在,“,核心,”,低；在,“,周边,”,高,尽管是依雇员力量而变化，却是基础性的,对工会在集体谈判中的影响的评估,对经济和社会产生负面影响,持矛盾心理；取决于双方合作的愿望,正向的,“,社会,”,效应，中性或正向的经济效应,在,“,周边,”,无效；在,“,核心,”,有有限效用,在资本主义社会，工会的效率具有内在局限性,改进雇员与管理方之间关系的办法,减少工会和政府对市场的干预,推进进步的管理实践，增强劳资双方的合作,保护工人集体谈判的权利；最低劳动标准立法,增加政府干预和增强劳动法改革,激进的制度变化；雇员所有和员工自治,各学派的主要观点和代表国家,劳动关系学派,主要观点和主张,代表国家,新保守主义学派,减少政府税收，强调发挥市场规律对工人收入的作用,美国,管理学派,政府间接干预经济，重视人力资源的培训和开发，用管理手段实现高度认同,日本、英国,正统多元论学派,政府负担更多的经济结构和培训的责任，主张较庞杂，工人委员会制度等,德国,自由改革主义学派,强势劳动法、工人代表制度和工会，劳工运动,瑞典,激进学派,工会参与社会活动，雇员所有制和企业的雇员控制制度,西班牙（蒙作根体系）,第二节 劳动关系理论溯源,马克思与资本主义理论,阶级和阶级斗争,：资本主义社会由两大基本的阶级组成，无产阶级和资产阶级是一对相互依赖、彼此互为前提的矛盾体。二者在利益上存在着根本的、不可调和的冲突和矛盾。,剥削,：相对于资产阶级，工人阶级从根本上处于不利地位。资本主义存在的必要条件之一便是榨取工人的剩余价值。,异化,：劳动者的生活也变得没有目的和意义，感觉自己和真实的自我、以及其他人都疏远了。,工会、国家和意识形态,：工人自身提高工作生活条件的能力在资本主义社会受到非常严重的限制；政府是资产阶级的工具，是为保护和加强资本主义产权服务的。,两极分化,：阶级之间的分化会不断扩大,资本主义经济危机,埃米尔,迪尔凯姆与工业主义理论,劳动分工理论,两个理论分支,：,“,工业社会理论,”,和,“,后工业社会理论,”,工业主义理论的内涵,：后工业社会理论采用了迪尔凯姆提出,的组织内部联系的特征，认为工作组织和职业协会同迪尔凯,姆所界定的职业群体有相同的作用。因此，该理论描绘了非,常美丽的社会总体情况，特别是非常理想的劳动关系。,马克斯,韦伯和工业资本主义理论,精于计算的理性和官僚制的广泛传播,劳动力市场和雇佣关系,阶级和阶级斗争,矛盾的结论,：一方面，社会具有了高水平的效率、相当的经济和社会能力，最终提高了人们的生活水平。但另一方面工业资本主义的物质利益伴随着大量的社会文化的腐化和堕落。,工业资本主义理论的内涵,：工业资本主义理论说明劳动关系体系在很大程度上肯定了经济的核心和主流，这也是自由改革学派所支持的。另一方面，劳动者受到大型官僚组织的雇主、工会和政府机构的统治，无法从工作中找到生活的意义和目标。,劳动关系的经济和社会背景的理论比较,资本主义理论,工业主义理论,工业资本主义理论,主要解释原因,资本主义制度,工业化进程,资本主义工业化进程,主要代表人物,卡尔,马克思,埃米尔,迪尔凯姆,马克斯,韦伯,相应的劳动关系的学派,激进学派,正统多元论学派,管理主义学派,自由改革主义学派,主要的社会形式,阶级,相互交错的利益群体,分层制：多个阶层和社会地位的群体,潜在的发展趋势,阶级斗争,对社会的认同,理性化，官僚组织统治的制度化,就业关系的主要基础,强制,自愿,强制和自愿,管理方的主要目标,通过剥削获得剩余价值（利润）的最大化,效率和效力,通过精密计算的合理性来获得利润最大化,工作的属性和发展方向,非技能化,异化,技能化，价值实现,高度的正规化和专业化，没有价值实现,对于未来的判断,阶级两级分化和不稳定,进步和稳定,经济发展，但是文化低落,第三节 劳动关系调整模式,斗争模式：,认为劳资关系是建立在生产资料私有制基础上的具有阶级斗争性质的关系，其表现形式是雇佣劳动和剩余价值的生产，其本质是剥削与被剥削的关系。,多元放任模式：,这一模式秉承新古典学派劳动关系理论，认为市场是决定就业状况的至关重要的因素，工会或工会运动对市场机制的运行和发展具有副作用或负面影响，主张减少政府对劳动关系的干预。,协约自治模式,劳资抗衡,：认为雇主联盟与受雇人联盟之间订立的集体协议，对其成员均具有规范效力，主张以协约自治原则处理劳资事务。,劳资制衡,：其基本思想是从消极保护劳工，转为积极的由劳资双方共同参与决定企业经营活动，尤以德、奥等国为代表。,统合模式,产业关系系统模式：,环境,（,Environmental,Contexts,）,谈判,（,Bargaining,）,调解,（,Conciliation,）,仲裁,（,Arbitration,）,立法,（,Legislation,）,过程,（,Processes,）,输入,（,Inputs,）,主体,（,Actors,）,意识形态,（,Ideology,）,输出（结果）,Outputs(Outcomes),规则,（,Rules,）,程序规则,（,Procedural,）,实体规则,（,Substantive,）,反馈（,Feedback,）,对,“,产业关系系统,”,的改进：安德森模型,投入,产出,法律制度,环境,经济环境,政策环境,社会文化,环境,技术环境,管理方和管,理方协会,员工与员工,团体,单方行动,集体谈判,调解,/,仲裁,法庭裁决,工会与管理方,的合作（如，,联合委员会）,政治行动,产业冲突,工资和福利,工作环境,管理方权力,流动率,/,缺勤率,生产率,态度,主体,转换过程,统合模式的具体形式,社会统合模式,：劳资双方的关系以整个社会为背景；工会在跨企业的团结权方面具有很强大的力量；集体意识与阶级认同存在于社会阶层；劳工对其他劳动阶层的忠诚高于本身的产业。,经营者统合模式,：劳资关系主要发生在企业层级；工会在跨企业的团结权方面不具有强大的力量；集体意识与阶级认同只存在于产业阶层；劳动者对本产业的忠诚高于对其他劳动阶层。,国家统合模式,：国家对劳资双方采取强而有力的控制手段；以劳动基准法为核心，国家公权力对劳资双方的劳动契约直接介入、干预和管制在劳动安全卫生与劳动监督检查方面，采取官僚本位主义，缺乏工会与劳动者的参与；劳动力市场政策主要是为了配合国家经济发展计划，而较少从劳动者的立场进行规划，体现劳动者利益。,复习思考题,1,、试述现代西方劳动关系的主要学派及其观点。,2,、结合实践，谈谈劳动关系的几种调整模式。,3,、举例说明韦伯的官僚制度对雇佣双方关系的影响。,第二讲,劳动关系历史和制度背景,第三章 劳动关系的历史和制度背景,引导案例,联合王国的劳动者们深受各种迫害与剥削，为改善这种状况，许多有识,之士提出并实施了许多的救治方案。但这些方案的结果或者完全失败，,或者只能局部地、暂时地有一点成效。已经尝试过的各种地方的或中央,的社会救治方案有成立各种互助会、各种行业工会，以及各种政治社,团，但这些计划，或者被放弃，或者又重新被已经抛弃了的计划所代,替。,在劳动阶级中，有许多人早已看到：只用政治方略来改正社会上一切,冤屈的事情是不够的,他们隐隐约约地认为，资本家的利益就是生产,者的损失,所以他们就想在各种行业中建立各种同业社团和各种行业,的工会来进行补救。,不管如何，工人要受到同样的损失。凡是要想永久改善情况的努力，,都是要失败的，并且这个庞大联盟（全国工会）最后是被打破了，分成,原始的同业会社。它们常常继续同资方开展斗争，有时取得了局部的胜,利，但失败和毁灭则更多些。资本家和雇主毕竟总是势力胜过它们。,从引导案例中，我们可以了解到，早在,19,世纪上半叶，劳资,矛盾就已经是英国非常重要的社会问题了。资本主义国家劳,资问题在经历了数百年的发展之后，发生了很大的变化，了,解这些变化对于全面理解劳动关系具有重要意义。,通过本章学习，需要达到以下目的：,描述西方市场经济国家劳动关系历史发展的阶段特点,理解劳动关系发展历史的一般规律,熟悉世界劳动关系将要面临的问题和挑战,掌握我国劳动关系的发展变化,第一节 早期工业化时代的劳动关系,时代背景：,18,世纪中期，以蒸汽机的发明为标志的产业革命从英国开,始，席卷欧洲、美洲，全球进入了一个新的时代,资本主,义工业化时代。在资本主义早期，资本主义处于原始积累阶,段，对内表现为对本国劳动者的剥削，对外表现为在殖民地,的掠夺。由于大企业的建立，雇主和工人之间形成了相互对,垒的态势。,斯密的管理思想：,劳动创造的价值是利润的源泉，工资越低，利润就越高；反,之，工资越高，利润就会越低。主张以市场,“,看不见的手,”,来,自动调整市场的供求，政府仅仅作为看门人，不干涉市场的,供求和经济的发展。,早期工业化时代的劳动关系：,在早期工业化进程中，由于过度竞争、贫富分化、商品和货,币对劳动者的异化，致使工人的劳动条件和生活状况都急剧,恶化。早期工业化时代，雇主对工人的剥削是残酷的。,该时期劳动关系的特点,：,早期工业化时代劳动关系的表现形式是激烈的对抗，劳动关,系处于不稳定和直接对立之中。,第二节 管理时代的劳动关系,时代背景：,19,世纪中期到,20,世纪初期，资本主义经济开始从自由竞争向,垄断过渡。科学技术的巨大进步，工业生产的迅速发展，使,企业的规模越来越大，财富逐步聚集到少数资本家,“,精英,”,手,中，垄断组织在各个部门陆续建立。,科学管理理论,：,以弗雷德里克,泰勒为主要代表人物的科学管理理论以提高生,产率为目标，以科学管理方法代替传统的经验管理，提出通,过建立各种明确的规定、条例、标准，使一切科学化、制度,化，是提高管理效能的关键。,管理时代的劳动关系,：,在雇主改变管理方式、加强剥削的同时，工人运动有了进一,步的发展。各国政府改变了早期工业化时期对工人运动和工,会或放任或压制的政策，采取了所谓的,“,建设性,”,干预政策，,开始对改善工人状况进行国家干预，力图建立稳定的劳资关,系。,管理时代劳动关系的特点,：,工人力量开始不断增强；资方或雇主在不断加强的工人运动,的情况下，开始出现让步；劳资矛盾激烈程度有所弱化，表,现形式出现多元化方向，集体谈判制度得到了确认。政府加,强对劳动关系的干预，使劳动关系向更加稳定、有序的方向,发展。,发生在该时代的劳资冲突案例,美国,8,小时工作日运动和秣市骚乱,在,19,世纪初许多雇员希望的最重要的改革之一是将普遍的,10,小时工作日减至,8,小时。塞缪尔,龚帕斯是美国劳工骑士团,的成员，也是其它劳工组织（行业组织和工会联盟、雪茄工,人工会）的领导，他向劳工骑士团的领袖和主要发言人包德,利施加压力，要他支持,1886,年,5,月,1,日为,8,小时工作日而举行的,全国总罢工。包德利接受,8,小时工作日的想法，因为这会让,雇员有更多的业余时间来参加理论学习。,8,小时工作日的支持者相信，如果,8,小时工作日得以实施的,话，它将带来更多的人就业，从而减轻失业问题。在,1886,年,5,月,3,日，在芝加哥就此事而罢工的一些工人与警察发生了冲,突，至少有,4,名罢工者死亡。进行抵抗的一位领袖印发了激,动人心的传单，鼓动,“,报复！,”,和,“,工人们武装起来！,”,传单还表,示次日将在芝加哥的秣布广场举行群众集会。这些都为一个,事件（后来称为秣市骚乱）打下了铺垫。,在,1886,年,5,月,4,日，约,3000,人参加了计划的集会，开始时是,平和的。监控集会的警察被上级警官召回了警局。但是，副,巡官,Bonfield,（事后伊利诺斯州州长指责他对事故负责）命令,警察回到集会地点。在一场演说中，一枚炸弹扔进了警察队,伍中，导致了死亡,7,人，受伤,60,人。接下来发生的事尚不明,朗。,芝加哥论坛,报导说：,“,在警察开始采取行动前，无政,府主义者和暴民射出了枪林弹雨,”,。但该文中的另一则报导说,在炸弹爆炸后，警察马上就向人群开枪了。不论事件发生的,前后经过怎样，可以肯定的是警察确实向人群开了枪，杀死,数人，伤了,200,人。,最后被指控对该事件负责的,8,个人被逮捕，其中,4,人被吊,死，,1,人在监狱中自杀，,3,人在服了一部分刑期后被伊利诺斯,州州长赦免。对他们的审理至多是走个过场：比如，随意挑,选的陪审团中包括有一名爆炸遇难者的亲属。审理从来就没,能确定是谁扔的炸弹。至此支持,8,小时工作日的罢工工人在,芝加哥秣布广场上的群众集会，以和平开始，但以暴力和死,亡结束。,第三节 冲突的制度化,背景：,20,世纪二三十年代，西方资本主义国家发生了空前严重的经,济危机，大量的企业破产和工人失业，劳资关系紧张,政府不,得不直接干预。,行为科学理论,:,侧重对人的心理活动的研究，探求人们行为的规律，从中寻,找管理员工的新方法和提高劳动效率的途径。,劳动关系的制度化,：,为了缓解劳资矛盾，促进经济的复苏，各国依据新的行为科,学管理理念，开展了,“,产业合理化,”,运动，该时期，三方性原,则开始出现。,劳动关系的特点,：,政府加强了劳动保障方面的立法，企业的管理方更加关注员,工的社会性特征，产业民主化和三方性原则首次被提出，集,体谈判的范围进一步扩大。,第四节 成熟的劳动关系,背景,：,科学知识技术蓬勃发展，计算机的发明和应用，自动化控制,领域的突飞猛进。在科技快速发展的情况下，世界各国经历,了一个经济快速增长的时期。,现代管理学的发展,“,管理理论丛林,”,：,经验主义学派经理角色学派、权变理论学派 等。,成熟的劳动关系,：,政府采取了更多的产业民主化政策；集体谈判制度也在进一,步完善；形成了一整套规范化、制度化的法律体系和调整机,制。,劳动关系的主要特征,：,冲突的激烈程度在不断下降，合作成为劳动关系的主流。,第五节 新的矛盾和问题,经济和组织发展的背景：,随着科学技术的不断发展，新技术在销售、生产、设计和生,产重组等方面，要求更具柔性的专业特征，从而使工作组织,和工作设计发生了根本性的变化。,劳动关系的新变化,：,全球经济一体化带来国际竞争的加剧和雇主策略的变化；跨,国公司的兴起和经济全球化的趋势也改变了资方、政府和工,会的权力平衡；跨国工会和工会联盟发展的相对滞后；发展,中国家面临新问题；发达市场经济国家的工会也面临着知识,经济的挑战。,各个时期劳动关系特征比较,早期的,劳动关系,管理时代的劳动关系,冲突的,制度化,成熟的,劳动关系,劳动关系的新阶段,时间,18,世纪中叶到,19,世纪中叶,19,世纪中叶到,20,世纪初期,1914,年到,1944,年,1945,年到,20,世纪,80,、,90,年代,从,20,世纪,80,、,90,年代开始,经济技术社会背景,产业革命,第二次技术革命,二次世界大战和经济大危机,战后发展的黄金阶段、第三次技术革命,经济全球化、知识经济时代,管理理念,亚当,斯密的管理思想,泰勒等人的科学管理理论,行为管理理论,管理理论的丛林,新的管理理论,劳动关系的特征,雇主通过强硬手段剥削利润；政府不干涉；工人的冲突和斗争分散,政府出台立法；雇主改进管理；工人形成了工会组织；集体谈判制度建立,政府干预产业发展实施宏观调控；雇主逐渐关心员工的社会性；三方原则等制度建立,劳动关系的处理实现了制度化、法制化；劳资矛盾总体趋于缓和、合作成为主流,各方力量重新分化组合，发展方向还不明确,第六节 新中国劳动关系的发展变化,计划经济体制下我国劳动关系的建立,：,与计划经济相适应，劳动关系呈现出浓厚的计划经济特征，,主要表现为以下几方面：,劳动关系类型的单一性；,劳动关系内容的国家计划性；,劳动关系运行规则的行政性；,劳动关系主体利益的一体性。,向市场经济过渡时期劳动关系的变化：,既有计划经济条件下劳动关系的,“,烙印,”,，又有市场经济条件,下劳动关系的许多因素。主要表现为：,不同类型的劳动关系运行规则还有一定差别；,在劳动关系建立的形式上，劳动合同关系与非劳动合同关,系仍然并存；,劳动力市场配置机制和行政配置机制同时对劳动关系发生,作用；,劳动关系调整还存在着法律规范不健全的问题；,劳动争议大幅上升，劳动关系不稳定因素增多。,市场经济条件下我国劳动关系的发展,：,劳动关系主体利益明晰化；,劳动关系形成的合同化；,劳动关系运行的市场化；,劳动关系规范的法制化。,复习思考题,1,、成熟劳动关系时期的劳动关系具有哪些特点？,2,、回顾劳动关系发展的历史，你能得出哪些规律？,3,、我国在市场经济条件下劳动关系的发展趋势是什么？,第三讲,劳动关系的主体,第四章 管理方,引导案例,长虹的创新管理,对创新与生俱来的深刻认识使长虹上下形成高度的统一：创,新是立企之本。,“,站在企业的角度、长虹的角度，创新就是对,客户现实和潜在需求的理解 和洞察，通过新的产品、新的服,务、新的模式，为客户，为企业创造更高的价值。,”,并在长,期鼓励员工创新的基础上，长虹实施员工的利润分享计划。,此外，从,2007,年起，长虹还大胆地推出员工内部创业计划。,每年，长虹都在企业内部寻找合理化建议的明星，无论是一,线员工还是总工程师，都无时无刻不在思考改进工作的方,法，人人都成为长虹创新的元素。,长虹企业在激励企业技术不断创新的同时，也通过内部的管,理机制使的员工更愿意献身于企业，双方劳动关系主要表现,为合作，这对企业发展具有极大推动作用。企业要发展和谐,的劳动关系，这取决于管理方的角色定位以及管理模式的选,择。通过本章的学习，需达到以下要求：,1,、阐述管理方的角色理论,2,、熟悉管理模式,3,、理解管理方的策略与实践,4,、掌握劳资合作的方式,第一节 谁是管理方,管理方的概念,管理是指一定组织中的管理者通过实施计划、组织、人员配备、指导与领导、控制等职能来协调他人的活动，使别人同自己一起实现既定目标的过程。,雇主与雇主协会,雇主在我国也称为用人单位，英文称,employer,，是指一个组织中，使用雇员进行有组织、有目的的活动，且向雇员支付工资报酬的法人或自然人。,雇主协会是由雇主组成，旨在维护雇主利益，并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的组织。,雇主协会的类型,在地区协会基础上组成的全国性雇主联合会,由某一行业企业组成的单一产业的全国协会,由同一地区企业组成的地区协会,雇主协会的作用,参与谈判,解决纠纷,提供帮助和建议,代表和维护,第二节 管理方的角色理论,新古典经济理论,：,新古典经济学家认为，管理方作为企业所有者的代理人，通,过提高企业的生产率和竞争力，实现企业利润与所有者财富,最大化。在劳动关系上，管理者以苛刻的就业条件招聘工,人，并努力提高他们的生产率。,评价,：没有指出使企业效率最大化的内部工作模式；将生产,效率等同于盈利，从而忽视了劳动关系中的,“,政治,”,方面；管,理思想太简单；没有意识到管理者理性的局限性；没有解释,管理者自身价值观在决策过程的作用。,权变管理理论：,权变管理理论认为，职权的集中程度由不确定性的大小以及,环境的变化程度决定。,评价：,该理论主要关注管理过程的技术方面，强调在设计最,有效的企业组织形式过程中各种权变因素的重要性，但没有,指出雇主的政策如何导致劳资冲突公开化。,劳动过程理论：,劳动过程理论则关注组织的政治运作。该理论假定企业的利,润通过以最小成本榨取工人的最大产出获得。工人的反抗引,发管理控制问题。,评价：,降低生产所需技能受到普遍质疑；只考虑管理方对工,人的直接控制，而忽视管理方对工人的间接控制。,利益相关者理论,：,该理论把企业组织看作是利益相关者的结合体，各利益相关,者为企业提供资源并获取相应回报。管理方应该提高企业的,盈利能力、生产更优质的产品、提供更合理的报酬和更好的,工作条件，保证各利益相关者向企业持续提供所需的各种资,源，维持企业的生存与发展。,评价,：管理方保持中立不符合现实,决策过程理论,：,决策过程理论对管理方是理性人的假定提出质疑,评价：,从管理者自身素质、组织内部的权力关系、决策的重,要性等几方面看，管理方的行为并非完全非理性。,战略选择理论,1984,年，麻省理工学院教授托马斯,A,科可恩（,Thomas A.,Kochan,）首次将战略选择引入劳动关系，科可恩教授指出，,在任何时刻，管理人员的决策受到以下限制：企业过去做,出的决策，企业现有的权力分配，以及企业、工会与政府之,间的力量对比；主要决策者的价值观、信仰与世界观，以,及企业理念和企业文化。,评价：,科可恩教授提出战略选择模型的主要目的在于解释,20,世纪,80,年代以来被普遍采用的高绩效范式，这具有较大的局,限性。,第三节 管理模式和实践,企业管理模式,：,从职权结构和管理理念两个维度对管理模式进行分类：,独裁剥削管理模式,特征：由于缺乏制度与规程，独裁剥削模式充满浓厚的主,观主义色彩，因此相对说来比较简单。,对工会的态度：独裁剥削模式具有强烈的反工会思想。管,理方总是不遗余力地将工会排除在本企业组织外，通过规避,甚至违反法律来阻止工会的建立。,集权宽容管理模式,特征：集权宽容模式与马克斯,韦伯的,“,集权模型,”,（,model,of bureaucracy,）类似，强调管理过程中职能的专业化，要求,设置独立的人事与劳动关系部门负责处理原先由直线管理人,员承担的相关职责。,对工会态度：集权宽容模式承认工人参加工会组织的合法,权利。对管理方来说，一方面，工会作为工人利益的代言,人，通过集体谈判维护雇员利益；另一方面，工会的存在使,劳资双方的沟通更顺畅，企业内部申诉体制的建立可以防止,直线管理人员滥用职权。,自主合作管理模式,特征：自主合作模式又称人力资源管理模式，它起源于福,利资本主义与家长制管理（,paternalistic management,），包括,雇员年金计划、公司住房计划、公司工会，公司组织的娱乐,活动、建议机制、利润分享计划、以及其他提高员工忠诚度,与献身精神、防止企业工会化的策略。,对工会的态度：人力资源管理模式改变了劳资双方的,“,你我对,立,”,关系，通过雇员广泛参与管理实践，融洽了劳资双方的关,系，以更积极的态度对待工会。,复习思考题,1,、举例说明雇主协会的作用与类型。,2,、试举例说明几种管理模式。,3,、试比较工作生活质量计划与雇员参与计划的异同。,4,、借鉴国外经验说明在我国雇员参与管理的途径与形式。,第五章 工会,引导案例,沃尔玛组建工会了,1976,年创立至今，沃尔玛一直保持着在美国国内绝不雇用工,会成员的纪录。,2006,年,7,月,29,日，沃尔玛深国投百货有限公,司晋江店工会正式成立，这是全球最大连锁零售商沃尔玛在,中国的首个工会组织。随后的十余天里，又陆续组建了,5,家,工会。,8,月,10,日沃尔玛发出一纸声明：正在采取具体步骤，,协助全国总工会在沃尔玛所有的中国商场内组建基层工会组,织。,沃尔玛在组建工会的过程中曾有过非常激烈的劳资博弈，有,人把它形容为管理方与员工之间的一场,“,战争,”,。那么工会在,企业中发挥什么作用、如何发挥作用，本章将分别介绍工会,承认、工会化的原因、工会的职能、工会的组织结构、工会,民主与劳资合作。通过本章学习，需达到以下要求：,描述工会的概念、结构分类,理解为什么及如何组建工会,熟悉工会承认制度,理解工会的职能和行为方式,阐述工会民主的目的和意义,了解工会的组织结构,第一节 工会的概念,工会的涵义,从工会的性质、组织目标及其实现方式这三个角度出发，工,会是由雇员组成的组织，主要通过集体谈判方式代表雇员在,工作场所以及整个社会中的利益。,工会的结构分类,职业工会,行业工会,总工会,工会的产生和发展,早期职业工会时期（18,世纪,90,年代至,20,世纪,30,年代）,行业工会时期（,20,世纪,30,年代至,50,年代）,总工会时期（,20,世纪,50,年代至今）,第二节 为什么及如何组建工会,为什么组建工会,基于工作和工作条件的解释：疏远理论,忧患意识理论,基于雇员背景和需求的解释,如何组建工会,工会的组织策略,雇员的集体凝聚力,管理方的反工会化措施,第三节 工会的职能与行为方式,工会的职能,经济职能,民主职能,整合职能,社会民主职能,阶级革命职能,工会的职能分类及其理论,工会的职能分类：,工联工会,福利工会,政治工会,工会的职能分析,:,阶级意识法,地位意识法,工会的行为方式,工会行为方式的划分，最经典的是,“,韦布五分法,”,，即把工会,行为方式分为互保互助、集体谈判、劳动立法、直接行动、,政治行动。,第四节 工会的组织结构,工会组织结构的定义,是指工会借以安排其内部管理体制、代表制度及职权体系的,机构与过程，其中心问题是如何把效率与民主相结合。,工会组织结构大体上可以分为地方工会（,local union,）与全国,性工会（,national union,）两个层级。,地方工会,地方工会的作用,向全国性工会反映会员要求和利益,监督集体协议的执行,地方工会组织结构,工会代表,会员大会,工会主席,副主席,财务主管,警卫官,秘书,全国性工会,全国性工会的作用,策划工会组织运动,举行集体谈判为地方工会提供援助,全国性工会的组织结构,出版处,研究与教育处,法律处,法律事务处,安全与卫生处,集体谈判处,福利处,全国代表大会,主 席,执行委员会,第五节 劳资合作策略,劳资合作框架,劳动关系的形态,20,世纪,50,年代，芝加哥大学教授弗雷德里克,H,哈比森（,Frederick H.,Harbison,）与约翰,R,科尔曼（,John R.Coleman,）将劳动关系划分为四种连续的形态,对抗 休战 和睦相处 合作,劳资合作的得与失,管理方,工会,潜在收益,提高劳动生产率,提高产品与服务质量,改善与顾客的关系,减少生产浪费与返工,减少管理成本,增进与雇员的沟通,改善与雇员的关系,减少抱怨与惩戒,减少缺勤、怠工，降低雇员流动率,增强雇员的献身精神,会员获得经济实惠,参与管理决策,增进与管理方的沟通,减少集体协议的争议,潜在成本,劳资合作所需的培训,丧失权力与权威,调换管理者的工作岗位,经常开会,被管理方同化,丧失雇员支持,调换雇员的工作,削弱集体谈判力量,劳资合作模型,劳资合作的重要前提是，通过劳资合作能够改进企业绩效。,劳资合作的强度取决于三个因素：工会与管理方的力量，劳,资合作方式，组织约束。劳资合作使劳动关系发生重大变,化，随着时间的推移，劳动关系的这种变化又反作用于劳资,合作的强度。劳动关系的变化，管理方的力量与组织约束，,最终决定一个企业的绩效。,劳资合作的方式,促进劳资合作的具体策略相当广泛，主要包括,:,斯坎隆计划（,Scanlon plan,）,拉克计划（,Rucker plan,）,集体收益分享计划（,Improshare,plan,）,质量圈,劳资联合委员会,工作生活质量计划,自我管理的工作团队,复习思考题,1,、简述工会的结构分类和职能分类。,2,、分析组建工会的原因。,3,、阐述工会的组织结构理论。,4,、斯坎隆计划的主要内容和特点是什么,5,、比较分析劳资合作的不同方式。,第六章 政府,引导案例,第二次世界大战以后，历届英国政府的劳动关系政策以,1979,年为分水岭。,1979,年以前，不论是保守党还是工党执政，都,采取干预主义或社团主