企业培训系统的建立PPT.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,人力资源管理实务(十三),企业培训系统,易皓 编著 2003.2,一、企业培训的目的和作用,1、一个故事,2、二个事例,3、三句名言,4、四条理论,5、五项修炼,二、企业培训系统建立,1、培训组织建立,2、培训模式选择,3、培训制度制订,4、培训教师的选拔与培养,5、培训对象的确定,6、培训课程的策划,7、培训信息资源管理,8、培训文化建设,三、企业培训的实施,1、培训目标,2、企业调研,3、需求分析,4、培训计划,5、培训方法,6、培训结果评估及反馈,7、培训结果的运用,四、培训教师工作技巧,1、培训教师素质,2、培训教师工作技巧,五、企业培训工作注意事项,1、中国咨询顾问培训行业的现状,2、企业培训工作存在的困难,3、企业培训的误区,六、企业培训系统案例,1、案例一：,2、案例二：,3、案例三：,一、企业培训的目的和作用,1.1、一个故事,一天傍晚,我路过一家麦当劳店,看见一名麦当劳员工在认真细致地擦洗看上去很干净的玻璃,招牌灯箱,很显然,这些玻璃早上刚擦洗过,没有人要求她去干,如果她不去做,别人也看不出脏来,可她为什么那么认真自觉地去做这件事呢?难道她的文化程度特别高吗?不是!经过调查,她不过是一个高中生,同样是一个中国的高中女孩。甚至在大酒店,也许不会如此去做.我们稍微留意,不难发现许多酒店的招牌,灯箱灰尘满面,可麦当劳的员工为什么能做到呢？原来这缘自麦当劳系统细致的培训.他们早就建立了“麦当劳大学”,专门负责企业内部培训。,固定资产投资:1:1.1,金融资金投资:1:1.5,科学技术投资:1:3.7,星火计划投资:1:5,丰收计划投资:1:8,企业培训投资:1:10,1.2、二个事例,1.2.1、世界银行调查统计,对待员工工作失误的方法：培训！,员工成长的最佳方法：培训!,提高员工忠诚度的最佳方法：培训!,留住人才的理想方法：培训!,1.2.2、宝洁公司的激励机制,1.3.1 在培训上每投入1亿美元,就有30亿美元的回报。,摩托罗拉,1.3.2 松下电器公司是培育人才的公司并且兼 做电器生意。,松下幸之助,1.3.3 未来唯一持久有优势就是比你的竞争对手学得更快。,彼得.圣吉,1.3、三句名言,1.4.1、企业成功第一要素,当你的企业在为你的员工们提供一个不断学习的机会和条件方面优越于你的竞争对手时,你的企业将能保证你的领先地位,!,1.4、四条理论,没有持续不断的培训、学习、充电，企业员工素质如何提高？企业员工素质不提高，企业如何发展？,1.4.2、企业发展动力之源,管理设计；,管理学习；,管理实施。,注:我们总是忽略管理的学习。,1.4.3、企业管理三要素,第一层:,一个群体对一系列管理理念的认同,第二层:,在第一层基础上建立管理系统,第三层:,在第一层、第二层基础上形成企业文化,1.4.4、现代管理的三层次,美国管理学教授彼得.圣吉著,自我超越,心智模式,共同愿景,团体学习,系统思考,1.5、五项修炼（学习型组织）,1.6、二组数字,在,美国，每年用于培训的费用已达到600多亿美元，这个数字每年都以一定的速度增长；,惠普公司规定：所有员工每月至少有40小时学习业务知识，每年公司有40%的职工参加各种培训，培训所花资金占公司总销售额的5%。,二、企业培训系统建立,2.1、培训组织建立,2.1.1培训文化淡薄期的培训组织,2.1.2培训文化成熟期的培训组织,2.2、培训模式选择,培训需求分析,培训效果评比,培训实施,培训课程设计,培训计划制度,22.1系统型培训模式,2.2.2、顾问型培训模式,意向洽谈,新项目,后期跟进,培训实施,项目方案,项目签收,课程设计,培训动员,评估,2.2.3索罗门型培训模式,2.2.3.1模式一 (供应为先 行为评估),行为评估,事业开发计划,开发审查,合作开发计划,职能/技术/知识培训需求分析,职能/技术/知识培训计划,内设课程,按顾客要求设的课程,外设课程,2.2.3.1、模式二(个人目标),公司战略(主要目标,),独立的主要责任区,公认的行为准则,行为评审,行为评审,提高了的行为效率,完成或超额完成个人/公司目标,部门商业计划,2.2.4、,ST,型培训模式,(螺旋培训发展模式,),新环境,组织目标和组织,战略新阶段个人,生涯规划新阶段,培训交流,培训设计,培训组织及政策,完成或超过目标,培训实施,行为评审,培训目标及战略,评估,环境影响 组织目标及个人生涯规划,2.3、培训制度的制订,培训纪律,培训服务制度,员工申请,组织审批,员工和组织签订协议,岗前职岗前培训制度,培训考核评估制度,被考核评估的对象,考核评估的执行组织,考核范围,考核标准,考核方式,考核评分标准,考核评分结果的签署确认,考核结果的备案,考核结果的证明(发证书),考核结果的使用(奖惩制度,培训奖惩制度,2.4、培训教师的选拔与培养,2.4.1三人行,必有我师,人人都是教师(帮、传、带）；,上司是下属的教师(培训是每个管理人员的职责)；,培训不仅仅是培训部/人力资源部的事。,2.4.2、培训教师应具备的能力,2.4.3、培训教师的培养,制定培训技能发展计划(职业生涯管理)；,争取组织培训优先权；,参加培训经验交流会；,总结培训结果反馈和学员的意见；,充实知识,增强培训教师专业化形象,。,2.5、培训对象的确定,2.5.1、岗前前培训对象,进入企业的新员工；,需调整岗位的员工；,与企业要引进的新技术、新产品工作相关人员；,即将升职的员工；,即将降职的员工。,2.5.2、发展型培训对象,在绩效考核中成绩突出者；,企业选拔出来的储备人才；,根据员工职业规划和公司发展目标制订的培训计划中的对象,。,3.5.3、其它情况,在绩效考核中出现的能力欠缺者；,培训不合格者。,2.6、培训课程策划,2.6.1、培训课程策划原则,考虑企业的发展目标；,结合员工的职业生涯规划；,考虑对象的素质及知识结构；,注意课程的系统全面,循序渐进；,有的放失,结合企业实际情况；,内容生动活泼,注意故事性,系统性。,2.6.2几种职位的培训课程样板,2.6.2.1培训管理者课程设计,2.6.2.2、管理培训课程内容安排,2.6.2.2管理培训课程内容安排,2.6.2.3生产管理人员培训课程,2.6.2.5行政文秘人员培训课程,2.7、培训信息资源管理,2.7.1外部培训信息结构,顾问公司和顾问,竞争对手信息,高新科技,新政策,等,教育学等,2.7.2、内部培训信息结构,企业目标；,个人发展规划；,培训资源；,培训实施全程记录；,各部门工作计划；,各部门培训计划；,各部门工作目标；,企业发展计划；,培训心得；,企业战略；,组织中个人培训需求。,2.8、企业培训文化建设,培训工作者将培训与组织目标和组织战略相结合；,培训工作不再只是培训工作者的职责,也成为部门经理的重要职责；,培训被视为组织发展与个人发展的有效途径；,培训战略得以体现并能够不断调整；,参加培训者要选择培训内容、形式、时间、地点方面有着很高的自由度；,培训计划更加强调系统性和成长性；,完备的培训信息系统得以建立并良性运作；,更进一步强调对培训需求的满足和对培训效果的跟踪评估；,员工可以得到培训交流的信息；,培训资源社会化；,允许失败并将其视为“学习的过程”；,培训结果成为组织评估个人发展的重要组成部分；,通过培训企业文化得以更好的发展,。,三、企业培训的实施,3.1培训目标,企业发展战略目标,企业年度工作目标,“水桶效应”调研,人力资源开发计划,相应的培训计划,3.2、企业调研,“,水桶效应”的道理,不打无目的无准备的仗,调查问卷,观察、访问,3.3、需求分析,目标的现实的差距,真正需求,假象需求,普遍需求,个别需求,短期需求,长期需求,目前需求,未来需求,3.3.1、影响培训需求的常规性因素,企业发展目标对培训影响,企业发展战略对培训需求的影响员工个人生涯规划对培训需求的影响,社会发展环境对培训需求的影响,同类企业发展对培训需求的影响,员工考核对培训需求的影响,员工行为评估对培训需求的影响,企业资源状况对培训需求的限制,3.3.2影响培训需求的事件性因素,新员工加入对培训需求的影响；,员工职位调整对培训需求的影响；,顾客抱怨对培训需求的影响；,发生生产事故对培训需求的影响；,产品质量降低对培训需求的影响；,企业内部损耗升高对培训需求的影响；,与企业相关事件发生后员工思想波动士气低落对培训需求的影响；,员工工作效率下降对培训需求的影响。,3.4、培训计划,3.4.1、培训计划制定原则,培训计划制订以培训需求为依据；,培训计划制订以企业发展计划为依据；,培训计划制订以各部门的工作计划依据；,培训计划制订以可以掌握的资源为依据。,3.4.2、培训计划设计流程,1、公司年度工作目标,2、集团员工个人发展计划,3、管理评估,4、360度个人能力的评价,1、年度人力资源发展计划,2、公司各部门发展计划,3、培训资金预算,1、确定培训对象,2、课程的选择,3、排列课程的轻重缓急,4、确定课程内容,培训计划实施及信息提供,培训跟踪、评价与总结,培训结果的运用,培训计划的评估,培训时间安排,3.5、培训方法及工具,3.5.1、培训方法,课堂讲授法,比较法培训(前后对比,加深印象),小组竞争法,循环培训法(培训由多节课程组合而成,内容具有承前启后的作用),工具培训法,四环培训法(学员自学 讲师精讲 学员练习 问题讲评),案例式培训法(成功案例讲评),范例培训法(综合事件,让学员提出解决方法),调查培训法,实践练习培训法,角色扮演培训法,游戏活动培训法,“三明治”式培中法（将理论、知识培训与实践相结合的培训方法）,实验式培训,法,3.5.2、培训工具,资料类工具：,培训教材,培训说明性资料,讨论资料,有关培训评估工具,记录本,设施类工具：,白板或黑板,投影机,幻灯机,白纸板,录音器材,白板笔或粉笔,照相器材,录像器材,音响器材,麦克风,座位名牌,多煤体电脑,3.6、培训结果评估及反馈,3.6.1、培训评估内容分表,培训前的培训评估：,1、培训需求整体评估,2、培训对象知识、技能和工作态度评估,3、培训对象工作成效及行为评估,4、培训计划评估,培训中心的培训评估：,1、培训组织准备工作评估,2、培训学员参与培训情况评估,3、培训内容和形式的评估,4、培训讲师和培训工作者的评估,5、培训进度和中间效果的评估,6、培训环境和现代培训设施应用评估,培训后的培训评估,1、培训目标达成情况评估,2、培训效果效益综合评估,3、培训工作者的工作绩效评估,年度绩效考核培训评估,3.6.2、培训评估流程,评估确定,评估规划,评估信息收集,评估信息整理分析,评估比较鉴定,评估,报告,评估结果共享,评估项目,继续,评估项目,调整,NO,YES,3.6.3、培训评估信息收集方法,资料收集法,观察收集法,面谈、访问收集法,调查问卷收集,法,3.7、培训结果的运用,级别待遇,升降级,考核,四、培训教师工作技巧,4.1培训教师素质,扎实的知识基础；,丰富的实践工作经验；,良好的心理素质；,良好的专业形象；,专业娴熟的授课技巧；,良好的道德素养；,丰富的感情；,自我控制能力；,较强的备课能力；,现代培训技术的掌握；,对工作的热爱；,谦虚的态度；,尊重学员的态度；,对工作负责的态度。,4.2、培训教师工作技巧,授课准备技巧；,授课前的控制；,培训开场技巧；,气氛的调节；,负面效应的排除；,培训后的检讨技巧。,4.2.1、授课准备技巧,设计课程逻辑主轴；,实务经验总结；,穿插一些小故事；,自我操练。,4.2.2、授课前的控制技巧,情绪控制；,形象控制技巧；,培训设施的控制技巧；,时间控制技巧。,4.2.3、培训开场技巧,开宗明义法；,小故事比喻法；,自我解嘲法；,双向沟通法；,设问法；,揭示事实法；,独特创意法。,4.2.4、会场气氛调节,眼神运用；,音调；,语气；,手势(配合形象,善用肘体,忌手势重复)；,板书(不要多,不要乱,不要背对学员,少擦黑板)。,4.2.5、负面效应的排除,4.2.6、余音绕梁的结尾方法,重申主题法；,祝福语结束法；,小故事比喻法；,名言做证法；,行动鼓励法；,设身处地法。,4.2.7、培训后的自我检讨技巧,检查自己；,检查内容；,检查授课过程。,4.2.8、提高授课说服力和技巧,巧用辅助工具；,事实胜于雄辩；,引用借力；,身教胜于言教。,五、企业培训工作注意事项,5.1、中国咨询顾问培训行业的现状,破冰船现象：,船头(调研、需求分析）,船体（方案、课程）,船尾（反馈、实效）,5.2、企业培训工作存在的困难,决策层的价值观取向；,企业员工的价值观取向；,企业不重视，人、财、物不到位；,缺乏专业人才负责管理；,缺乏实效性课程和师资。,5.3、企业培训的误区,缺乏目标和计划；,设置错误的期望值；,“输血的血型不对”；,缺乏持续和反馈。,