学校管理中的人才策略(new).ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,学校管理中的心理学应用,朱晓颖,道 与 术,术合于道，相得益彰；道术相离，各见其害；,轻道重术，则智术滥用，手段极尽，故生酷吏与小人。,君子有道而小人有术；君子以道经世而小人以术害人；,君子以道而杀身成仁，小人以术而杀人成事。,学校管理的内涵诠释,管理科学，悠悠万事，一言以蔽之,人与事,以事聚人 以事树人 以事读人 以事达人,学校管理中的心理学应用,人才策略,选拔人才,使用人才,留住人才,得到最好的老师,让他更好地工作,使他安心地工作,21,世纪的竞争是人才的竞争,得人才者得天下，失人才者失天下,一、选拔人才,现代选拔的人才标准,1.9,9.9,5.5,1.1,9.1,品 德,才,能,低,高,高,低,德才兼备,精品,德高才疏,正品,有才无德,危险品,无才无德,废品,德才平庸,副品,以,“,品,”,论用,大用极品,重用精品,信用正品,培养着用副品,控制着用危险品,改造着用废品,错觉,视觉错觉：人们观察物体时，由于物体受到形、光、色的干扰，加上人们的生理、心理原因而误认物象，产生与实际不符的判断性的视觉误差。,社会知觉的歪曲：是个体在生活实践过程中，对别人，群体以及自己的知觉。它包括三内容：对别人的知觉；人际知觉；自我知觉。,1,、求好求全,2,、,避免,几种心理学效应：,首因效应 晕轮效应,刻板效应 投射效应,选拔人才时应避免的误区,二、使用人才,相安无事，彬彬有礼：,1,1,2,貌合神离，问题成堆：,0,1,1,2,双方斗气，躺倒不干：,1,1,0,矛盾激化，互相拆台：,1,1,0,发挥优势，取长补短：,1,1,2,1+1,=,？,学校管理,用人新思路,1,、用人所长 用人所短,2,、容人所短,容人所长,3,、勤于沟通,4,、善于激励,1,、,用人所长,VS,智者取其谋；愚者取其力；,勇者取其威；怯者取其慎；,用人所短,木桶理论新说,2,、容人所短,VS,论大功者，不录小过；,举大美者，不疵细瑕；,容人所长,鹦鹉的故事,3,、勤于沟通,沟通是手段，认同是目的,沟通在过程，认同是结果,外求共同点，内求共鸣感,深求认同感，实求影响力,向下沟通的主要功能,控,制,激,励,表,达,传,递,（,1,）,向下沟通的技巧,善于倾听,（,2,）,褒贬有术,妨碍倾听的因素：,只关心事情的结果，不关心事情的过程；,不喜欢讲话者或所讲的内容；,认为自己有许多事情要做；,聆听的目的仅仅是为了教训对方。,倾听的技巧,读人如读书,反映技巧,跟进技巧,专注技巧,肢体语言,非语言是情感的语言,读肢体语言的原则,重复,改句,反映情感,反映想法,开放式的引导,简短的鼓励,偶尔的问句,注意的沉默,姿势的投入,适宜的身体移动,目光接触,不受干扰的环境,心理上的注意,褒贬有术,当我们想改变别人时，为什么不用赞美来代替呢？,戴尔,卡耐基,赞美会使你的属下有这样的感受：头很熟悉我们的工作，他是在暗中关注、关心我们，跟着这样的头做，不会白干,一分钟经理人,肯尼士,布查,表扬下属的学问,a.,表,扬下属的行为而非人格,b.,不能太廉价或过度,c.,不要把人随便作比较,d.,直接、公开表扬与间接、私下表扬相结合,e.,表扬要及时,f.,因人而异,g.,要与其他奖励结合好,批评下属的艺术,1,、要弄清需要批评的原因，即：,掌握事实的真实情况，确保批评的准确性。,2,、要选择批评的合适时机。,3,、要注意批评的场合。,4,、要讲求批评的态度。,5,、要正确运用批评的方式。,对下属进行批评的技巧,反省是否必须批评,说明批评的理由,提出明确中肯的批评,请对方提出解释,请对方提出改进建议,总结对方承诺的行为,4,、善于激励,美国哈佛大学威廉,詹姆士发现：,一个没有受过激励的人，,仅能发挥其能力的,20%30%,，,而当他受到激励时，,其能力可发挥至,80%90%,，,即一个人在通过充分的激励后，,所发挥的作用相当于激励前的,34,倍。,（,1,）激励一定有前提,人性观与激励观,人为何物？,人从哪里来？,人的行为有目的性吗？,人之初，性本善还是性本恶？,人不为己，行吗？,人只为己，行吗？,人不为己天诛地灭；,丧失生存能力为天地所不容,人只为己同样天诛地灭,。,丧失社会性为社会所不容,（,2,）激励一定有规律,经典激励理论的介绍,生理需要,安全需要,归属与爱需要,尊重需要,审美需要,认知需要,自我实现,缺失性需要,成长性需要,a.,需要型激励理论,需要层次论在激励中的应用,承认和研究员工的各种需要,满足员工的各种合理需要,引导员工去实现高级需要,教育员工运用正当手段满足需要,b.,赫兹伯格双因素论,对员工工作满意度的新说法：,满意,没有满意,不满意,没有不满意,双因素论,激励因素：,保健因素：,成就、发展、对工作本身的,兴趣、责任感,.,薪水、安全、个人生活、,上下级关系、地位,.,双因素论对激励的启示,首先,注意员工的保健因素，,消除不满情绪。,关键,运用激励因素，调动员工,真正、持久的工作积极性。c.,期望型激励理论,佛罗姆的公式,：,动机（,M,）,=,效价（,V,）,期望（,E,）,调节效价激励员工的意义和方法,因人、因事、因时的效价,调节期望的心理学意义,期望是人生的精神支柱,愿景期望是员工积极性的动力,调节期望激励员工的意义和方法,d.,公平型激励理论及其应用,亚当斯的公平方程式,：,本人报酬,本人投入,他人报酬,他人投入,公平理论的激励意义,：,相对收入比绝对收入更具激励效果！,（,3,）激励总会有方法,简单而有效的激励法,1.,对每位成员及其家庭表示关心。花些时间来了解他们的希望、担忧和梦想。,2.,常常赞扬。每个人都渴望被承认，藉此知道他们正在做的事是有意义和价值的，而且做的还不错。,3.,绝不贬低下属。不要像责骂学生一样责骂你的教师。,4.,工作分配得当。让教师有机会去做能使他们获得发展的有意义的工作。,5.,有明确的目标。告诉教师学校未来发展的方向以及每位教师在实现这个目标过程中的作用。让每位教师都有明确的目标：知道他们会走向何方以及如何发展自己的事业。,6.,信任你的下属。要有勇气进行,“,走开管理,”,。,7.,要诚实。这意味着要与奋斗中的成员进行艰难、有建设性的对话。不要隐瞒或者粉饰真相。诚信能赢得信任和尊重。,8.,设定明确的期望。对晋升的要求要非常明确。你要想到自己可能会被误解，因此要让你对下属的期望很简单，并要经常重复，坚持一致。,9.,多听少说。你有两只耳朵和一张嘴：要按比例使用。,10.,别试图成为朋友。受尊重比受到欢迎更重要：当受欢迎的程度有变化时会导致软弱妥协。如果教师信任并尊敬你，他们就会愿意为你工作。,制度留人,没有规矩不成方圆,事业留人,工作是快乐的,感情留人,得人心者得天下,授权留人,你来做，你负责,三、留住人才,制度留人,没有规矩不成方圆,制度管人,而不是人管人,特殊的人采取特殊的政策,可把人才分为关键和特殊人才、后备人才。对前者给予特殊政策,破例政策,;,后者给予鼓励政策。,制度,的功能与效用：,制度是导向,告诉人应该怎么做，,制度是规范,正告人不能那样做，,制度是压力,强制人学好不学坏，,制度是动力,只有这样做才能更有利，,制度是,“,自由的科学,”,给人成长的空间。,事业留人,-,工作着是快乐的,对中青年教师破格提拔,放手任用,给他们以充分地展示自己的空间,.,他们往往要的不是金钱,而是一块能充分发挥想象力、创造力,能满足其荣誉感和成就感的空间。,感情留人,-,得人心者得天下,领导与教工,等距离（事业伙伴、同志）,教师与教师,近距离（合作创新、朋友）,决定授权项目,选择合适人选,解释授权项目,被授人列计划,讨论监控方法和关键点,授权监控,授权流程图,授权留人,“,你来做，你负责”,授权的程度,你告诉我情况，我来决策,你告诉我几个建议，我来选择,你告诉我你希望如何做，我同意后你再做,你告诉我如何去做，在我反对前，你可以继续下去,你可以去做，但事后让我知道你是如何去做的,你可以去做，不需要与我联系,感谢聆听，,愿大家拥有快乐幸福的人生！,谢谢大家,!,