六、内部讲师的筛选与资格认证体系.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,培训讲师：张贵明,Q Q,呢称：天下飘雪,Q Q,号码：,1061961805,联系电话：,15606618017,内部讲师的筛选与资格认证体系,Zhang guiming,Zhang guiming,六、内部讲师的筛选与资格认证体系,1,、培训新员工的内部讲师选拔范围,企业文化培训：,1,、公司人力资源部经理或经理级以上人物,2,、在公司服务不少于五年，能深刻理解企业文化,3,、有企业文化培训相关经验,基本素养培训：,1,、至少连续两年获得优秀员工称号，在基本素养方面表现优秀,2,、具有三年以上工作经验，熟悉职场基本素养要求,3,、有基本素养培训相关经验。,专业素质培训：,1,、部门经理及以上人员。,2,、在该岗位工作不少于三年，熟悉岗位内容和要求。,3,、有给新员工培训经验。,工作态度培训：,1,、至少具有三年以上经验的专职培训师，或具有新员工培训经验的部门经理或以上人员。,2,、至少工作,7,年以上，具有丰富的工作经验。,自我发展培训：,1,、人力资源部经理、培训部经理及以上人员。,2,、在自我发展发面有成功经验。,3,、有给新员工培训经验。,2,、选拔标准,1,、对培训工作有浓厚的兴趣。,2,、热爱本职工作，具有积极的心态。,3,、具备丰富扎实的专业知识。,4,、具有幽默自信的性格特征。5,、具有健康的身体和健全的心理。,6,、具有一定的实践经验和相关的阅历。,7,、具有较强的语言表达能力，善于沟通。,8,、具有较高的业务能力和职业素质。,9,、具有良好的工作态度和高尚的职业道德。,10,坚持以受训人员为中心的服务理念。,3,、选拔流程,1,、发布公告,2,、提出申请,3,、进行筛选,4,、进行培训,5,、试讲和评估,6,、确定合格人员。,4,、选拔制度,1,、组织部门。明确哪个部门负责内部讲师的选拔工作，明确相关人员的责任。,2,、选拔标准。制定讲师选拔标准，以便各部门推荐人选，或自己申请作参考依据,3,、选拔程序。明确各步骤操作标准及要求，确保选拔过程公正、公平。,4,评审事项。凭审小组应制定标准和细则，内部讲师的选拔必须通过评估小组的全面审核。,5,、内部讲师的选定，必须经过正规的审批审核程序，明确组织内部讲师的最终决策人员，及相应职责。,5,、资格审查,1,、资质条件：所有讲师候选人应在组织规定的选拔范围之内。,2,、组织规定的选拔标准为强制性资格条件，具体选拔标准，依据组织的具体情况，进行确定，有一项不符合要求的，资格审查认为不通过，只有完成符合强制性资格条件的员工，才能进行试讲。,3,、员工必须按照本须知要求，认真填写培训部门规定的所有资格审查表格，签字并对其真实性负责，培训部门有权对其进行调查和澄清，若发现员工有弄虚作假的行为，则不能通过资格审查已通过的，也将被取消资格。,6,、明确试讲要求,1,、试讲前要认真备课，熟悉讲义，同时要坚定信心，为试讲做必要的思想准备和业务准备。,2,、试讲时应严格按照正常培训课程的要求进行，从容稳重，沉着冷静，一切跟正式培训一样。,3,、依据讲义进行讲解，重点突出，有条不紊，合理分配时间，注意前后环节的衔接，体现讲与练的结合，做到过程完整。,4,、注意人证总结经验教训，不但要知道讲课中的优缺点，而且还要能够找出原因，以便今后采取有利的措施，加强训练，发扬长处，弥补不足。,7,、内部讲师试讲评价标准,1,、语音和语调,2,、现场气氛,3,、表达流畅性,4,、肢体语言。,5,、目光交流,6,、形象仪表,7时间掌控。,8,、内容充实度。,9,、案例讲解,10,、提问情况,8,、内部讲师工作职责,1,、在保证完成本职工作的前提下，完成所负责课程的授课任务。,2,、负责课程的开发，培训实施，对学员考核评估并定期进行总结,3,、有义务向培训部门，提供课程改善的的建议。,4,、在培训部门的组织下，编写或改善所讲授课程的教案。,5,、协助培训部门修改课件，并把修改内容提交给培训部门。,6,、因工作或其他原因，不能按时授课时，应提前通知组织的培训部门,7,、积极参加组织的内部培训，协助组织及本部门培训工作的开展。,8,、每年必须完成一到两个新课题的开发，否则将取消其内部讲师资格。,9,、在培训实施的过程中，要保证培训设备的完好。,10,、内部讲师有权利参加年度优秀讲师的评选活动。,9,、内部讲师管理办法,1,、管理职责：明确组织内部讲师的归口管理部门，以及内部讲师的工作职责。,2,、讲师定级：为了调动组织内部讲师的工作热情和积极性，应定期对内部讲师进行等级评价。,3,、讲师奖励：内部讲师除了获得一定的授课费外，还享受带薪调休，一定金额的书费报销，及优先参加培训的激励。,4,、讲师考核。确定考核主体，以及考核方式，明确内部讲师的考核周期，以及考核办法。,5,、讲师培养：明确组织内部讲师的培养方式，以及需要参加的深层次培训课程。,10,、内部讲师的考核方法,1,、培训项目考核，课程内容的熟练程度授课技巧，课堂控制等，由人力资源部设计评价问卷，课程结束后一周内进行。,2,、年终考核：教学质量、教学效果、工作态度、授课技巧，课程内容开发等，由人力资源部设计内部讲师年终评价表，每年一次。,11,、内部讲师的培训,1,、培训项目考核，课程内容的熟练程度，授课技巧，课堂控制等，由人力资源部设计评价问卷，课程结束后一周内进行。,2,、年终考核：教学质量、教学效果、工作态度、授课技巧，课程内容开发等，由人力资源部设计内部讲师年终评价表，每年一次。,12,、课程开发要领,1,、你是否明白成人教育与学生在校上课的区别？,2,、你是否花了足够的时间进行课程开发准备？,3,、你是否在即将开发的课程中，把课程要点列出来？,4,、在在课程中是否安排了 受训人员互动讨论环节？,5,、你是否已清楚，员工要对培训了解的内容？,6,、课程开发期间，你是否充分考虑了受训人员的培训需求？,7,、在技能类课程开发过程中，你是否安排了听、看和动手的环节？,8,、在态度类课程开发中，你是否选取了本组织或本行业相关的案例？,9,、在知识类课程开发中，你是否设计了知识竞赛或课堂测试等内容？,10,、你是否把课程内容开发的非常详细，没有任何遗漏的内容和要点？,13,、课程开发类型,内部讲师课程开发类型，主要包括以下三种：,1,、知识传授型课程,2,、问题解决型课程,3,、创造价值型课程,14,、课程开发的流程,1,、调查课程需求：本步骤工作事项，包括确认问题，确认原因及解决方法，分析并确认技能标准，培训对象技能评估与差距分析，确认培训方向等,2,、制订课程大纲：本步骤的工作事项包括课程目标，确定课程内容，选择培训方法与技巧，确定培训资源，编写课程大纲等。,3,、制作课程资源：本步骤的工作事项包括确认目标，制定几种方案，评估并选择，制作完成所需要的课程资料，试讲或试用，修改确认等。,4,、编写课程资料：主要包括课程大纲，练习手册，演示文件，讲师手册，学员手册，课程评估内容和评估方式等。,5,、试讲和课程评估：邀请相关专家和学员进行评估，培训课程结束后，收集全面反馈信息，汇总数据，提出改进意见。,6,、课程修订与确认：根据试讲意见，修改课程后确定，定期组织讲师修正所讲授的课程。,15,、内部讲师应遵循的,14,项授课原则,1,、帮助受训人员看清自我实现的可能性。,2,、帮助受训人员弄清，他们自己改善行为的愿望。,3,、帮助受训人员诊断目前水平与受训人员之间的差距。,4,、帮助受训人员明确因其存在的差距，而引起的生活中的问题。,5,、尽力在受训人员中，形成相互学习，相互帮助的气氛。,6,、提供的知识技能等资源，应符合受训人员的特定水平。,7,、帮助受训人员将学到的东西，运用到自己的实践当中,8,、让受训人员参与制订共同接受的标准，以便用来测定完成目标的情况。,9,、帮助受训人员根据标准来确定并运用自我评估程序。,10,、帮助受训人员利用讨论、角色扮演等方法，将其经验做为资源用与学习。,11,、应以相互探讨的方式，暴露自己的情感，并提供资源。,12,、与受训人员，一起确定学习目标，充分考虑学习者，课程等的需要。,13,、帮助受训人员组织起来，以便分担共同探讨过程中的责任。,14,、应尊重受训人员的价值，尊重他们的感情和观点。,16,、指导教学计划的制定,教学计划的主要内容,1,、如何介绍自己，描述职责、如何才能让受训人员获得帮助，,2,、如何让受训人员相互了解各自的工作，经验、资源和兴趣，,3,、如何营造一种相互尊重，合作，而不是竞争的课堂氛围。,4,、如何让受训人员了解影响课程目标的因素。5,、如何帮助受训人员，承担自己的责任。,6,、如何让受训人员熟悉可用来达成目标的资源。,7,、如何设计受训人员在课余时间参加的学习活动,8,、如何帮助受训人员根据自身需要，和兴趣，设计学习目标,9,、如何让受训人员诊断个人和集体的需要与兴趣。,教学计划的主要内容,10,、如何帮助受训人员知道自己的进步,11,、希望培训场所如何安排,12,、课程中建议使用的学习方法,13,、如何让受训人员使用这些学习方法,14,、如何让受训人员了解课程计划并明确他们的责任。,15,、如何把控课堂时间和课堂进度,16,、如何设计评价程序和评价工具，并在课程结束时帮助受训人员评价成果,17,、如何定期了解受训人员，对培训活动质量的建议。,18,、如何评定受训人员的学习成果,19,、如何评估受训学员经过这次培训，学到的东西。,20,、如何做好课堂总结，引起受训人员的共鸣。,17,、培训效果与学员反映预测,课程名称、受训人数、学员资历、最高学历、最低学历、学员平均年龄、最大年龄、最小年龄、接受过的培训、课堂上需要解决的问题、可能用到的案例、可能进行的活动、可能要用到的故事、可能要用到的视听材料、可能要用到的辅助工具、可能会出现的体问、可能会出现的以外情况、可能的表现优秀者、可能的表现不佳者、可能的表平庸者、潜在支持者、潜在的问题制造者,18,、课堂要点评的内容,课程导入、课程切题、课程素材、课程案例、活动、收尾、职业形象、语言表达、肢体动作、课堂气氛、师生互动、时间掌握、技巧细节、幻灯配合、板书效果,19,、使用培训工具的注意事项,1,、上课之前，应精心准备好培训辅助工具,2,、选择最适当的时机，使用这些辅助工具，以便取得最佳效果,3,、按时间顺序，排列培训辅助工具，必要时标注序号或页号,4,、避免培训辅助工具干扰受训人员的注意力，用完后，应立即收起或拿走，,5,、运用辅助工具的数量要有一个度，并非越多越好，,6,、培训讲义应留有空白，以便使受训人员有空间做课程笔记。、,7,、必须能够熟练操作投影机、幻灯机等辅助仪器，并确保其无故障,8,、板书不能边说边写，因为你后面的人，可能不听不清楚,9不要过度使用视觉工具，一个视觉工具强调一个关键点，后使用视觉教具图形，注意颜色的搭配，多使用图表资料，图片或图表的制作要容易看懂，制作好视觉资料，不制作不必要的视觉教具。,20,、授课基本技巧,1,、闪亮开场技巧：开门见山、故事导入、彼此交流、测试引入、幽默渲染、事实陈述、问题切入、时事讨论、游戏导入、出其不意、,2,、克服讲台恐惧技巧：剖析原因、精神激励、心理暗示、正视紧张、做运动操、实战演练,3,、激发学习欲望技巧：挖掘需求、压力激励、幽默调剂、自我激励、奖励激励、话语提醒,4,、增强说服力技巧：先说服自己，不打无把握之仗、用工具说话，事实胜于雄辩、善于借用现场演示,5,、临场展现技巧口语表达流利、善用肢体语言、合理利用时间管理、训练音量与音调、克服紧张情绪、充分展现自信,6,、完美收尾技巧：要点回顾、小组竞赛、激励号召、故事启发、行动促进、触动情感,21,、授课提升技巧,1,、灵活掌控学员技巧：查颜观色、高效倾听、有效提问、巧妙测试,2,、现场感染力塑造技巧：言语自信准确、巧用身体语言、措辞简洁专业、增添声音魅力,3,、困难局面应对技巧：发错材料、叫错姓名时的应对，应付难缠学员的技巧、忘词、回答不上问题的应付、时间和场面失控的解决、有效处理环境及设备的影响,4,、有效沟通技巧：观察技巧、澄清回馈技巧、倾听技巧、引起共鸣技巧,5,、触发学习技巧：有效学习循环、了解学习风格掌握学习需求、克服学习障碍,6,、个人风格塑造技巧：分析了解自己、挖掘自身潜力、不盲目效仿他人、做最好的自己,22,、授课时的十个提示,1,、牢记开场白和结论，不要看教案。,2,、站在讲台上要气定神闲，有权威性,3,、授课前暂停一会，眼光在学员身上巡视一遍,4,、开始讲课后，学员对着友善的面孔始终保持微笑,5,、双手高度保持在腰间，手势要自然，不可僵硬,6,、要面对学员，并和学员保持良好的视线接触。,7,、要适当暂停，让学员消化听到的内容,8,、所讲句子要短，一口气说一句化,9,、敏锐观察教学情境，适当做出改变。,10,、音调的高低要有变化，以突显重点，重点的地方说话速度要放慢。,23,、授课时的十个误区,1,、僵硬的身体姿势，双手紧握着讲台或紧握在前,2,、身体不停的摇晃,3,、无目的的移动双脚，走来走去,4,、不自主的敲击讲台,5,、盯着教案或天花板看,6,、手遮者嘴,7,、玩弄指挥棒或铅笔,8,、声调平缓单调，无强调感,9,、缺乏视线接触或只做局部接触。,10,、有太多嘘字词语，如呃、恩、哦等,24,、选择授课方法应考虑的因素,1,、培训内容：知识类、态度类、技能类,2,、培训讲师：讲师级别、授课水平、工作能力,3,、培训对象：人数、职位、经验、资历、能力、学历,4,、培训环境与资源限制：时间、经费,5,、培训目标：传授知识、提升职业素养、提高专业技能,25,、授课方法种类讲授法、学习考察、角色扮演、提问法、户外训练法、专家座谈会、小组讨论、研讨法、现场参观、案例分析、头脑风暴、游戏模仿法、客座讲解员、视听法,26,、常见授课方法介绍及适用范围,讲授法：又称课堂演讲法，通过语言表达的形式传授知识，技能和态度、使抽象的知识变得具体形象、浅显易懂，是一次性传播给众多听棵者的培训方法，适用于对企业一种新政策或新制度的介绍和演讲，引进新设备，或技术的普及讲座等理论性内容,研讨法：研讨培训法是被广泛使用的一种培训方法，在培训中起着很重要的作用，它着重与培养学员独立钻研的能力、允许学员体问、探讨和争辩、使其从培训中获益良多，适用于学院自信心强，自主和自控能力较高，管理方式比较宽松，拥有更多自由发挥空间的知识型内容的培训,角色扮演法：设定一个最接近现在状况的情景，指定学员扮演某种角色，借助角色的演练，来理解角色的内容，从而提高主动面对现实和问题的解决能力、角色扮演法可分为两类，结构性角色扮演和自发性角色扮演。适用与实际操作人员和管理人员的培训，主要运用于询问、电话应对、销售技术、业务会谈等基本技能的学习和提高。适用于新员工、岗位轮换和职位晋级的员工培训。,案例分析法：把实际工作中出现的问题，向学员展示，并提供大量的背景材料，由学员依据背景材料分析问题，提出解决问题的方法，从而培训学员的分析能力、判断能力、解决问题能力、及执行业务的能力、适用与新晋员工、管理者、经营干部、后备人员等各级员工，适用与学习解决问题的技巧，或教授解决问题的程序。,户外训练：是一种让学员在不同寻常的户外环境下，直接参与一些精心设计的程序，从而自我发现，自我激励、达到自我突破、自我升华的新颖有效的培训方法。适用与提高个体的环境适应与发展能力，提高组织的环境适应与发展能力类型的培训课程，从某种意义上讲，就是生存训练。,游戏模拟法：本身是一种娱乐活动，把游戏引入到培训活动中的目的，是使学员通过娱乐活动，加强对知识、态度、技能的理解，加强沟通、加强竞争和团队意识，激发人们的创新精神，所以这是一种寓教与乐的培训方法，游戏模拟法的趣味性和挑战性强，学员的参与程度高，互动性强，尤其适用与沟通人际关系、及工作协调为主题的培训课程。,小组讨论法：讲师给出一定的主题背景，要求学员在规定的时间内，讨论出某中结果的授课方法，适用与讲师准备相当充分，要充分运用辅助材料，对环境要求较高的课程，,视听法：又称多媒体教学，利用幻灯、电影、录象、录音、电脑、等视听教材，与学员之间互动交流来刺激学员，使其在视觉、听觉、触觉、上形成多方位的感受，从而使之产生体验，适用与新晋员工培训中，用于介绍企业概况，传授技能等培训内容，也可用于概念性知识的培训,27,、内部讲师需要掌握的内容,编剧 的内容：,1,、要对谁培训，针对什么实施培训,2,、培训前、培训中、培训后的重点和难点,3,、如何设计课程的五条线：时间、内容、方法、情绪、辅助,时间线：课程具体的讲授时间,内容线：指授课的主题,方法线：指授课所使用的案例、讨论、角色扮演等方法,4,、情绪线：指授课是对动脑动手程度的描述,5,、辅助线：指进行授课所使用的授课材料，如投影仪、白板等,导演的培训内容：,1,、可以采取的培训方法,2,、如何破冰,3,、如何控场,4,、如何应变,5,、如何选择培训工具,演员内容,1,、打造形象，包括着装、动作、语气、语调,2,、展示魅力：表情、眼神、动作、姿态、语言等、,3,、运用技巧：包括感情引导，理性分析，事实证明，巧妙导入和结尾等，,4,、借助工具：包括电子教案、投影仪等,28,、内部讲师培训前和后培训效果评估,完全了解,-,不了解,讲师的角色、条件,实施培训的步骤,讲义设计应注意的要点,多样化培训方法的运用,塑造讲师魅力的技巧,声音表达的正确方式,运用非口语语言表达的技巧,教学投影片制作要领的掌握程度,处理现场质疑与异议的技巧,意外事件的处理,第六章结束，第七章请见下一个,PPT,共,19,章,