人力资源开发与管理(HRM).ppt

单击此处编辑母版标题样式,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,人力资源开发与管理,(HRM),Do you know?,人,含义,涵义,【,关于,MBA,MBA,是什么？有种种诠释,:,(1)Master of Business Administration,（工商管理硕士）,(2)Management Based on positive Attitude,（心态积极）,(3)Management By Action,（立即行动）,(4)Management By Adaptation,（灵活行动）,(5)Married But Available(,已婚独居者,)学习的境界,你并不知道你不知道什么,(You don,t know that you don,t know),你知道你不知道什么,(You know that you don,t know),你知道你知道什么,(You know that you know),你甚至不知道你知道什么,(You don,t know that you know),关于“人力资源管理”的管理,人力资源营销,全员人力资源管理,Whats Happening Today?,Industry Changes,Globalization,Information technology,Need for,Organizational agility,Speed,Innovation,Cost,Knowledge-based strategies,Core competencies,Innovation,External partnerships,Leading to,New Business Equation,Purchasing,Operations,Distribution,Marketing,Service,Overhead,MARGIN,Firm,Infrastructure,Technology,Development,Human,Resource,Management,Procurement,Complete,Value,Chain,Support Activities,Primary Activities,人力资源管理过程,从工作分析,/,能力分析中得到信息,获取和开发,报酬和薪金,关系,人力资源资本,-,教育,-,经验,-,兴趣,-,人格,-,知识,-,技能,-,能力,-,资质,人力资源行为,体力,认知行为,人力资源管理结果,-,满意度,承诺,生产力,组织结果,-,创新,-,成长,-,效率,-,效能,-,收益,绩效管理信息,人力资源管理关注焦点,战略性人力资源管理,更关注于和组织的相连性，关注于组织绩效。,传统人事管理,关注于个体人力资源结果，关注个别行为,人力资源管理的两个层面,操作层面,-,注重短期性和操作性,-,执行层,-,以事为核心,-,被动反应,-,目标：,operational excellence,-,增加企业反应速度,-,需不但更新,-,易被取代,人力资源管理的两个层面,战略层面,-,注重长期性和战略性,-,决策层,-,以人为中心，人事相宜,-,主动出击,-,目标：,business partner,-,增加企业核心竞争能力,-,支持企业长久发展,-,富挑战性,人力资源管理是每个经理人员的职责,管理：通过别人得到结果。,每一个经理都是,HR,经理,人力资源部门和直线部门的关系,HR?,直线部门,HR,通过,使变化被员工接受并能依此行事,建立员工对内外客户的服务承诺,帮助公司提高财务业绩来增加价值,组织战略和人力资源管理,行政,单向联系,双向联系,整合,战略规划,战略规划,战略规划,战略规划,人力资源职能,人力资源职能,人力资源职能,人力资源职能,Peters,，,:Putting excellence into management,战略,Strategy,共享文化,Shared Value,体制,System,风格,Style,人员,Staff,技能,Skill,结构,Structure,HR,的地位,美国人力资源管理协会副主席格拉德,(Brian Glade),指出，,HR,应该把,CEO(,首席执行官,),当作顾客，要对,CEO,负责。,亚信科技副总裁李建波说：“,HR,经理应该和,CFO(,首席财务官,),一起，成为,CEO,的左膀右臂。”,HR,经理必须参与到企业的战略决策中来，随时为企业发展提供最重要的人才资源,The Human Resource functions,Marketing,Production,Finance,R&D,Purchasing,.,The integrated HRM functions,Job analysis,HR planning,HRIS,Recruitment&Selection,Orientation,Compensation,Training&development,Career management,Performance appraisal,Industrial relations,Strategic,Orientation,SHRM,HRM,人力资源管理的部分内容,测评选拔,职务分析,激励薪酬,绩效评估,培训开发,职业管理,跨文化管理,人力资源管理系统角色的转变,传统的人事档案管理(数据存储）,事务,人力资源战略管理,外部资源利用，共享服务的基础,为其他部门服务,交易处理,知识管理,知识传递,知识与战略,分析,1990,1980,1960,2000,国内知名企业的人力资源管理理念表,企业名称,主要理念,员工表现,理念综合分析,联想集团,办公司就是办人,职责明确积极性高团结协作不断创新参与决策企业主人感集体利益为重,以人为本，绝不是,雷区,。,拥有人才、尊重人才、管理人才、开发人才是所有知名企业的成功秘诀。,人的潜力，特别是一群人的潜力是无限的，当你能很好地管理这些人才的时候，他们能帮助你实现企业腾飞的梦想。,民主、理性化管理是十分必要的。,海尔集团,我们现在唯一怕的只是我们自己；领导者的任务不是去发现人才而是建立一个可以出人才的机制,长虹集团,尊重每一个人，管理是管理者思维的管理，是管理者境界的管理，是管理者目标的管理,春兰集团,企业的动力源主要是人，在人的观念改变,小天鹅,企业人的一个显著特征，就是始终充满着忧患意识。情系员工，依靠员工。,荣事达,营造,和商,人文环境，规范员工行为,。,TCL,集团,企业的竞争就是管理理念的竞争、人才的竞争，要建立一个好的企业，首先要练就一支好的队伍,。,横店集团,人才是横店致富的秘诀，我们要像珍惜我们生命一样去珍惜我们的人才。,格兰仕集团,人气，企业最大的财富。,杉杉集团,人才是企业之本，人才是利润之源。,人力资源的定义,清华张德,:,指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力,人大秦志华,:,人力资源以智力、技能、经验、体力等形式存在于员工的身体之中，只能在一定条件加以开发,复旦张文贤：人力资源开发以立体开发为特征，包含心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发等,个人拥有的体力、心力以及影响力的统合，这些资源在未来有机会通过学习、训练等开发后转变为物质财富与精神财富,现代人力资源管理的三个最主要的原理,:,以人的能力开发为,核心,人力资本投资原理,以组织战略目标为,导向,系统原理,以员工价值升华为,标志,人本原理,现代人力资源管理的原理之二,:,以组织战略目标为导向系统原理,组织是一个系统,人力资源管理在组织这个系统中,人力资源管理的各个职能也是一个系统,Peters Thomas:Putting excellence into management,Strategy,Skills Structure,Shared,Values,Staff Systems,Style,现代人力资源管理的原理之三,:,以员工价值升华为标志人本原理,“,人本原理”就是以人为本的原理，这一原理主要是重视“人性”，把人视为管理的最主要因素与企业的最重要资源，充分发挥人的潜能。,员工是人力资本的投资者,公司的老板是公司物质资本的投资者，公司的员工是公司人力资本的投资者。,成功的投资，就是使用最小的投入获得最大的回报；投资者不仅关心投资的回报，更关心投资的增值；人力资本的投资具有专一性和专有性特点。在公司管理中，要将员工看成人力资本的投资者,“5P”,模式,识人、选人、用人、育人、留人,5P,模型,人力资源管理,理念,政策,项目,实践,过程,3P,模式,首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位（,POSTION,）职责；其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效（,PERFORMANCE,）考核方案和工具；最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资（,PAYMENT,）福利，乃至奖金发放方案和工具。,3P,之间的关系,以,岗位分析,为起点，绩效考核（针对企业、部门、个人）为中心，工资分配作为一种呈现给员工、企业的结果,A model of the recruitment function,Personnel policies,Vacancy,characteristics,Recruitment sources,&labor market,Applicant,characteristics,Job Choice,Matching,How about an over-qualified candidate?,Do you know?,中国公开招聘干部的最高级别已经到副部级,:,神华集团面向海内外公开招聘两个副总经理,面试评分表,测评要素,观察、倾听要点,评分等级,很差,较差,一般,较好,很好,仪表气质,1 2,3 4,5 6,7 8,9 10,战略思维,1 2,3 4,5 6,7 8,9 10,财务管理能力,1 2,3 4,5 6,7 8,9 10,协调能力,1 2,3 4,5 6,7 8,9 10,考官评语,考官签字,年 月 日,人员的招募和选拔,人员招募和选拔的意义,人员招募的常用方法,人员选拔的过程和方法,人员选拔的有效性,创新型人员的选拔,讨论,招募和工作选择：双向选择,组织和工作的特点,企业,/HR,战略,应聘者要求,HR,需求,应聘者的特点,招募,选择工作,?,人员招募与竞争优势,吸引高度合格的候选人,帮助保留人员,达到成本有效性,帮助公司创造一支合格人员队伍,人员招募方式,内部招募,主管推荐,工作张榜,内部调动、工作轮换,外部招募,校园招募,广告,人才市场,猎头公司,员工举荐,毛遂自荐,外部招募方式比较,工作类型 速度 成本,校园招募,广告,人才市场,猎头公司,员工举荐,毛遂自荐,Realistic Job Preview(RJP),Importance,-the RJP contains information reflecting important factors that applicants want to know about,Specificity,-RJP on specific daily job details as well as general organizational factors(e.g.overtime,policies),Accuracy,-a true description of the job,Breadth,RJP cover different different aspects of job requirements and characteristics,Credibility,-degree to which applicants believe the RJP information,How to improve RJP,Content,-accurate,specific,broad,credible,important information,Source of information,-get information from multiple sources,Communication,-encourage two-way communication with job incumbents,Target jobs,-provide RJP to all levels of jobs,Timing,-if RJP is expensive,give a session to all applicants so that they can go through self-selection process,J.A.Breaugh,&R.S.Bilings.(1988)The realistic job preview:five key elements and their importance for research and practice.Journal of Business and Psychology,2(4),291-305.,RJP,（真实工作预见,）,使最初工作期望过高,工作看来很有吸引力,接受工作率高,工作实际与期望不符,工作不能满足需要，产生不满,注重现实的工作目标,工作或许有吸引力,有些接受，有些拒绝,工作实际与期望相符,满足，需要与工作匹配,企业目标是什么？,有无,HR,政策？,考虑哪些工作？,我们所要求的人员特点有哪些？（,Profile),我们采用什么选拔方法？,如何有效地使用这些选拔方法？,人员选拔中思考的问题,Internal transfers,Walk-ins,Employee referrals,Advertising,Educational institutions,Professional association,Agencies,Search firms,Temporary help,job analysis information,Human Resource planning,The recruitment process,Specific requests of managers,Job opening identified,managers comments,job requirement,Recruitment,Sources,Qualified recruits make formal application,选拔流程图,初步考察,面试和考试,进一步考察,其他权宜方法,应聘者,候选人,进入“决赛”,被录取者,公司新人,落选者,考试及心理测试,文化考试,专业知识考试,能力测试和心理测试,智力测试：言语理解能力，数字能力，空间想象力等,个性测试：卡氏,16PF,测试，气质问卷,能力倾向测试：职业能力倾向,管理能力测试：管理风格，,情景模拟：,ASSESSMENT CENTER,面试,目的：,进一步获取应聘者的信息。,相互了解，相互选择,信息：,智力因素,动机因素,个性因素,面试形式结构式和非结构式,个别面试和集体面试,初步面试和诊断面试,一般面试和压力面试,结构化面试,工作分析,评价工作职责信息,制定有关键事件的面试问题,形成面试小组,评估,提高面试效果,围绕面试的目的,制造和谐的气氛,避免重复谈话,前后一致，避免先紧后松，或先松后紧,问题与工作有直接关系,尊重，重视应聘者,避免过于自信,避免心理效应：刻板印象，首因效应，晕轮效应，等,注意非言语行为,客观，公正。,行为定向的面试（,Behavior oriented interview),识别某职位的关键性工作要求,形成一评价综合系统,用过去的行为来预测未来的行为,从行为模拟中增加带有观察性的面试,面试者的技能和相互交流,行为定向的面试（,Behavior oriented interview),S,T,A,R,ituation,ask,ction,esult,心理测验,根据一定的心理学理论，使用一定的操作程序，给人的行为确定出一种数量化的价值。,标准化,客观性,常模,信度,效度,情景 模拟（,ASSESMENT CENTER,）,一种评价人才的活动、方法、形式和程序,模拟真实工作环境，对候选人的工作能力和个性特点作出评价。,公文处理法：自信心，决策能力，组织能力，表达能力,无领导小组讨论：主动性，宣传说服力，沟通能力，协调能力，创新性，耐受力,角色扮演,管理游戏,人事决策模式,高标准，高认可,人事决策的效度,单一预测的决策模式,复合预测的决策模式,预测指标体系,常用指标体系,KSAOs(,知识,技巧,),非技术的技能,沟通,人际关系,推理能力,处理压力的能力,工作习惯：自觉性，主动性，自律性,工作与人的匹配：,motivational fit,Key Competence,Adaptability,Communication,Energy,Follow-up,Independence,Initiative,Positive Attitude,Motivational Fit,Analysis/Problem Assessment,Building Positive working relationship,Continuous Learning/improvement,Judgement/problem solving,Planning and organizing,Maximizing Performance,Technical professional knowledge,测评指标,教育和培训,工作年限,基本技能,个人素质和性格,学习能力,适应、工作能力,主动性,讲究品质,人际关系和沟通技巧,人际、伙伴关系,沟通能力,团队精神,顾客导向,领导能力,指导能力、自主管理,计划组织、工作安排,技术和管理能力,技术知识、问题评估与,决策能力,人员选拔,有效性,预测效度与同时效度,预测指标与效标,可靠性,人员因素：紧张情绪、模糊问题,技术因素：得分离散、问题难度、时间长度,途径：全面评估、基于行为,工作分析,工作分析是全面了解一项职务的管理活动，就该职位设置的目的、性质、任务、权力和隶属关系以及任职资格、工作环境等方面进行系统分析研究，即制定工作说明和职务规范的系统过程,这一过程需遵循一系列事先确定的步骤，进行一系列的调查,工作分析与工作设计,职业,(occupation),职务,(job),职位,(position),职责,(duty),任务,(task),行为,(act),工作分析和企业竞争优势,Invest in people,Build trust,Inspire Excellence,Invest in people:all employees have the opportunity to reach their potential.-job analysis is the HRM tool at the heart to map out these paths.,工作分析的程序,确定工作分析信息的用途,搜集与工作有关的背景信息：组织结构或企业现有的背景资料，如业务项目、组织图、各部门职责,选择有代表性的工作进行分析,搜集信息,审核信息,编写工作说明书和工作规范,工作分析的方法,观察法,实验法,参与法、访谈法,问卷法：,PAQ,（职位分析问卷法）、,MPDQ,（管理岗位描述问卷法）,FJA(,职能工作分析法,),关键事件分析法：行为导向,工作写实法,岗位评估流程,高层的支持,组成工作组,确定沟通方式,选择标准岗位,评估标准岗位,检查初步结果,反馈沟通,重新检查结果,确定与传达结果,岗位评估的关键：,公司领导层的支持,对评估方法及程序的沟通,不断的审核与再评估,岗位评估的主要方法,定性方法,定量方法,职位分类法,排序法,因素计分法,因素比较法,岗位与标准比较,岗位间相互比较,从各个因素来评价一个岗位,从整体上来评价一个岗位,工作分析的新发展,劳动分工，层次分明,静态工作要求,员工之间最小互动,面向主管负责,长期录用条件,强调文化同质,复杂分析程序,交叉职能与职责,动态工作要求,强调最大互动,向内外客户负责,短期录用条件,注重文化多样,简化分析程序,Boundaryless Organization,A boundaryless organization is one in which widespread use of teams and similar structural mechanisms means that the boundaries that typically separate organizational functions(like sales and production)and hierarchical levels are reduced and made more permeable.,(Gary Dessler),REGINEERING,从本质上反思业务流程，对之进行彻底创新设计，以便在成本，质量，服务和速度等当代至关重要的绩效标准上取得重大改善。,-MICHAEL HAMMER,方法,工作归并，,员工参与作出决策，管理层控制减少,员工集体地对他们工作的结果负责，而非个人,End of the Job?,工作说明书提供有关某一岗位的信息，但“不一定包含该岗位的所有任务，也可能包含了该岗位所不具备的任务。,对员工更注重技能和能力：能胜任多个岗位。,灵活，反应迅速,工作分析、设计和再设计,工作设计：对新工作的完整描述和工作规范的认定。,工作再设计：对已有工作的改进。对现存工作结构，工作程序，工作方法和工作人员进行分析后进行有目的的改善，改良，改进，和革新。,WHY?,工作再设计,工作轮换,工作扩大化（,JOB ENLARGEMENT,）,工作丰富化（,JOB ENRICHMENT,）,工作时间调整,弹性工作制,4,天工作制,工作再设计,Core Job Characteristics,Critical Psychological States,Outcomes,Skill Variety,Job Identity,Job Significance,Job autonomy,Feedback from Job,Meaningfulness of the work,Responsibility for outcomes of the work,Knowing the actual results of the work activities,Less absenteeism,Less turnover,High satisfaction,High Motivation,High quality work performance,学习的定义,孔子最先将“学”与“习”两字连在一起：“学而时习之，不亦乐乎？”（,论语,-,学而,）,真正把学习两个字联结在一起，可能是从,礼记,月令,开始的：“鹰乃学习”。,中国古代说的“学”，主要指获得知识、技能，接受感性知识与书本知识；“习”主要指温习、实习、练习,西方心理学对学习的定义,由强化练习引起的有关行为潜能的持久性变化。,金布尔（,G.Kimble,1961),由练习或经验引起的行为或知识的较持久的变化。,温菲尔德,(A.Wingfield,1979),一般定义：,人或动物心理与行为的持久性改变。,学习的意义,生存的需要,发展的需要,信息时代更加需要学习,P.M.Senge:,自我超越；改善心智模式；建立共同愿景；团队学习；系统思考,学习的意义进一步拓展,学习风格,学习风格：学习者持续一贯的带有个性特征的学习方式和学习倾向。,学习风格具有独特性、稳定性、兼有活动和个性两重功能,学习风格的构成要素,生理性要素：时间节律、环境等；,认知要素：思维风格、记忆风格、知觉风 格、解决问题风格等；,情感要素：抱负水平、理性水平、焦虑程度等；,意志要素：胆量、信心、恒心等；,社会性要素：竞争与合作、团体与个人等,。,学习理论,心理训练说、联想说,联结,试误学习理论,经典性条件作用理论,操作性条件作用理论,学习的顿悟理论,学习的信息加工理论,人本主义学习理论,观察学习理论,合作学习理论,IN,结合学习理论,建构主义学习理论,心理因素与学习,智力因素与学习,非智力因素与学习,智力因素与学习,观察力与学习,记忆力与学习,想象力与学习,思维力与学习,注意力与学习,非智力因素与学习,动机与学习,兴趣与学习,情感与学习,意志与学习,性格与学习,学习过程,中国古人分为七个阶段：立志、博学、审问、慎思、明辨、时习、笃行。,加涅等将学习过程分为八个阶段：,动机阶段、注意阶段、预习阶段、保持阶段、,回忆阶段、概括阶段、作业阶段、反馈阶段。,一般从知识学习过程、技能学习过程和问题解决学习过程来研究学习的过程。,P,学 习 过 程,知识学习过程,:,积累,贯通,再积累,再贯通,技能学习过程：试练,熟练,再试练,再熟练,问题解决学习过程：试误,顿悟,再试误,再顿悟,学习迁移,迁移概念,迁移理论,迁移种类,影响因素,迁移与学习,学习策略,元认知,学习的调控,学习方法,学习策略,学习策略,:,为了达到某种学习目的而对学习步骤、学习方法和学习技巧等所作的优化组合及精巧安排。,例如，,Mckeachie,等人把学习策略分为元认知策略、认知策略和资源管理策略。,学习策略的内容,1,元认知策略,（,1,）计划策略：设置目标、设疑；（,2,）监视策略：自我测查、集中注意；（,3,）调节策略：阅读速度调节,2,认知策略,（,1,）复述策略：抄写、划线；（,2,）精细加工策略：笔记、类比、总结；（,3,）组织策略：选择要点、提纲,资源管理策略,（,1,）时间管理；（,2,）学习环境管理：寻找安静地方、固定地方；（,3,）努力管理：自我谈话坚持不懈；（,4,）其他人的支持：老师指导、伙伴帮助,T&D,The job of a training manager,How do you train people inside a firm?,Different,training&development methods,Evaluation,of training,Human Resource,development,Career development,Selection and design of instruction programs,A model of training design,Adapted from Goldstein,I.(1986).Training in organizations:Needs assessment,development,and evaluation.Second Ed.Brooks/Cole.,Need Assessment,a.Organizational analysis,b.Task&KSA analysis,c.Person analysis,Development of,evaluation criteria,Instructional Objective,Ensure a good learning and training environment,Evaluation of training program,培训与开发,培训与开发系统,如何确定培训需要,如何实施培训,如何评价培训效果,如何提高培训效果,职业生涯管理,培训和开发,充分发掘与利用企业中的一切人力资源，对员工进行教育、训练与培养。,目的,自我意识水平的提高,技能知识水平的提高,态度、动机水平的提高,培训需要分析,组织分析：确定培训重点,？,外部环境分析,？,内部各部门情况,？组织对员工的短期和长期的培训开发要求,有哪些,任务分析：确定培训内容,了解工作对人员的要求,工作最低标准,个人分析：确定培训对象,谁需要培训？培训什么？,培训需求分析,在特殊技能上存在缺陷的员工数量及这种缺陷的严重程度度,某种技能对达到组织目标的重要性,通过培训，技能能被提高的程度。,Behaviors-based training objectives,Training objectives should stress on terminal behaviors instead of any intermediate steps.,Compare the following objectives:,1.The employees passed a safety knowledge test with a minimum score of 75%.,2.The employee brought a Red Cross handbook on safety.,3.The employee noticed the importance of safety on questionnaires handed out by top management.,4.,The employee wears safety goggles on the job,Training objective based on terminal behaviors,Training objective for users of grinding wheels,When the trainee turns on the grinding wheel,the trainee should always tend to stand to the left of the wheel and out of the path of any exploding particles for the 30 seconds necessary for the wheel to reach maximum velocity.,The training steps,Hook,feel interested and willing to learn,Book,learn about the knowledge to be trained,Look,relate it to realistic problems,Took,take what they have learned out of the classroom with them,Cook,apply what they have learned in the work place,Common training delivery methods,Videotapes,Lectures,On-the-job training(OJT),Role playing,Behavior Modeling,Computer-based training,Games,Simulations,Case studies,programmed self-study,培训实施,谁参与此培训：针对性,谁作为培训讲师：内部、外部,培训中使用哪些教学方法：讲演法、讨论法、角色扮演、电化教学、网上教育、学徒制、情景模拟,培训所要达到的水平：与目标相连,在哪里进行培训：内部、外部,培训类型,导向培训：通过良好规划的各种安排，把新员工正式介绍到组织、他们的工作和合作伙伴中去。“组织社会化”，,公司总体导向：企业概况，制度和程序，薪资福利，安全教育，工会，部门位置,部门和岗位导向培训,初来乍到请多关照,培训类型,在职培训：,ON THE JOB TRAINING,，就工作本身进行训练，不脱产培训,边学边干,脱产培训：,OFF THE JOB TRAINING,专业培训：,管理培训,特殊教育培训,On-the-job training,On-the-job training has some advantages and should not be viewed as an alternative when no training is available.,some benefits of OJT:cheap and easy,no transfer problem,lots of practices,practicing the exact behaviors etc.,problems:no planning at all,poor learning environment(instructors would not slow down his pace,or provide feedback or praise the trainee),How to solve the problems?,provide some work manuals to help the trainees,trainers pay more attention to learning principles,OJT also requires good planning and implementation,Role Playing,primarily for analyses of interpersonal problems and attitude change and development of human-relations skills,the success of the method depends on the participants willingness to actually adopt the roles and to react as if they were really in the work environment.,In self confrontation,the trainee is shown a videotape replay of his entire performance.While viewing the tape,he is given a verbal critique of his performance by the trainer.,Behavior Role Modeling,Participants viewing an example of successful behavior that has been related to the learning points,group discussion of the effectiveness of the behaviors,practice in the behaviors in front of others,feedback about the effectiveness of the behaviors,practice again to enhance learning,培训效果评估,学习标准：培训课程中学习到什么知识和技能（训练效度）,反应标准：学员对培训课程的反响,工作、行为标准：培训后有哪些改变,（成绩、组织内效度）,结果、绩效标准：培训是否达到设想的组织需求（组织内、组织间效度,Evaluation Techniques,Observation Method,Interview Method,Survey Method,Testing,Experimental Methods,美国最佳商学院的,EMBA,1,西北大学,2,芝加哥大学,3,宾夕法泥亚大学,4,杜克大学,5,北卡罗纳大学,6,南加利福尼亚大学,7,纽约大学,8,埃墨里大学,9,乔治敦大学,10,加利福尼亚大学洛沙矶分校,提高培训效果,基本学习原理：,激发动机、,因才施教、,强化原则、,实践原则、,注意学习高原,Participant Involvement Continuum,Involvement,Techniques,High,Mediu