人力资源管理师二级论文写作详细讲解.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,本资料由：成都人力资源考证团购群,94121775,共享,人力资源管理师二级论文写作,目录,一、,论文选题,二、论文撰写要求（基本要求、写作要求）,三、论文格式要求,四、论文提交要求,五、论文答辩,六、论文撰写思路,一、论文选题,人力资源管理师（国家职业资格二级）论文采取考生自选题方式。选题应根据国家职业标准要求，参考培训教程，同时结合考生所在单位或有关行业实际工作的情况自行拟定。,企业人力资源规划设计,企业内部（或外部）招聘方案设计,企业培训方案设计,企业薪酬方案设计,企业绩效方案设计,企业人力资源管理现状分析及其对策研究,论文在上述,6,个题目中,任选一题,。,综合评审（论文）采用,书面答辩,形式，,二、论文撰写要求,基本要求,写作要求,基本要求,1.,必须由考生独立完成，不得侵权、抄袭，或请他人代写。,2.,如无特殊说明，论文字数原则上,不少于,3000,字,。,3.,论文所需数据、参考书等资料一律自行准备，论文中引用部分须注明出处。,4.,论文一律采用,A4,纸打印，,一式,4,份,。,5.,考生应围绕论文主题收集相关资料，进行调查研究，从事科学实践，得出相关结论，并将研究过程和结论以文字、图表等方式组织到论文之中，形成完整的论文内容。,6.,论文内容应做到主题明确，逻辑清晰，结构严谨，叙述流畅，理论联系实际。,写作要求,根据劳动保障部的要求，,“,选题应根据国家职业标准要求，参考培训教程，同时结合考生所在单位或有关行业实际工作的情况自行拟定,”,，考生如没有围绕实际工作进行探讨，属于选题偏大，对于此类选题要求考生必须进行实际调查研究，收集第一手资料，给出研究方法和研究过程，并要求用数据图表来支撑立论，,如未给出研究方法和过程，也没有数据图表来支撑，将判为不合格。,写作要求,根据劳动保障部的要求，,“,必须由考生独立完成，不得侵权、抄袭，或请他人代写,”,。按照学术要求，考生摘抄来的任何一句话、任何一个数据都必须加以引注，,原则上按照抄袭,200,字以上未加以引注的视为抄袭，将判为不合格。,考生应严格按照规定的论文选题内容撰写论文，,提交的论文应按照统一撰写要求和论文格式要求，否则视为不合格。,三、论文格式要求,1.,论文由标题、署名、摘要、正文、注释及参考文献组成,。,2.,标题即论文的名称，应当能够反映论文的内容，或是反映论题的范围，尽量做到简短、直接、贴切、精炼、醒目和新颖,。,3.,摘要应简明扼要地概括论文的主要内容，一般,不超过,300,字,。,4.,注释是对论文中需要解释的词句加以说明，或是对论文中引用的词句、观点注明来源出处。注释一律采用尾注的方式（即在论文的末尾加注释）,。,5.,论文的末尾须列出主要参考文献的目录（见表,2,）,。,6.,注释和参考文献的标注格式为：,（,1,）图书：按作者、书名、出版社、出版年、版次、页码的顺序标注。,（,2,）期刊：按作者、篇名、期刊名称、年份（期号）、页码的顺序标注。,（,3,）报纸：按作者、篇名、报纸名称、年份日期、版次的顺序标注。,（,4,）网页：按作者、篇名、网页、年份日期的顺序标注。,四、论文提交要求,提交论文时，一式三份，一律装入文件袋并贴封。文件袋封面格式和论文首页格式应统一（见表,1,）。,必须于开考前,4,个星期将考生论文集中收齐后报送省中心，逾期作自动放弃处理。,五、论文答辩,由评审委员独立对论文内容进行评定，将评定结果填入综合评审评分表（附表,4,中的论文内容部分），同时填写相应的答辩问题。,论文内容不符合撰写要求的考生，不得参加答辩。,书面答辩采用闭卷笔试方式，考生不得携带论文等与答辩有关的资料。,论文内容部分的成绩实行百分制，答辩成绩实行百分制，综合评审成绩,=,论文内容成绩,40%,论文答辩成绩,60%,。,论文写作评分标准,1.,论文内容的意义和难度,15,分,2.,论文内容的正确性,15,分,3.,论文结构的逻辑性,15,分,4.,论文的独创性及应用价值,15,分,5.,掌握基础理论知识的程度,15,分,6.,综合分析和解决问题的能力,15,分,7.,文字质量和书面表达能力,10,分,小 计,100,分,论文答辩评分标准,1.,考生汇报论文情况,25分,2.,回答问题正确性,25,分,3.,对论文选题的理解程度,25,分,4.,逻辑思维及口头表达能力,25,分,小计,100,分,六、论文撰写思路,一、现状分析,二、存在的问题,三、解决的方案,四、取得的成效,企业人力资源规划设计,思路：要求对该企业目前人力资源规划的现状进行分析，找出人力资源规划存在的主要问题，根据公司目前存在的问题重新设计一个新的人力资源规划方案,所需要掌握和借鉴的关键知识如下：,主要内容,企业组织结构设计与变革,企业人力资源规划的基本程序,企业人力资源的需求预测,企业人力资源供给预测与供求平衡,15,一 企业人力资源规划内容,（一）狭义的人力资源规划,1,、人员配备计划,2,、人员补充计划,3,、人员晋升计划,（二）广义的人力资源规划，除以上,3,条外还包括：,4,、人员培训开发计划,5,、员工薪酬激励计划,6,、员工绩效管理计划,7,、其他计划（劳动组织、职业生涯、卫生与安全计划等）,16,二 企业人力资源规划的作用,1,、满足企业总体战略的要求,2,、促进企业人力资源管理的开展,3,、协调人力资源管理各项计划,4,、提高企业人力资源的利用效率,5,、使组织和个人发展目标一致,17,三 制定企业人力资源规划的基本程序,1,、,调查、收集和整理,设计企业战略决策和经营环境的各种信息,2,、根据企业或部门的实际情况确定人员规划的期限，,了解企业现有人力资源状况,，为预测工作准备精确而翔实的资料,3,、在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，一定量为主的各种科学预测方法,对企业未来人力资源供求进行预测（最困难、最重要的环节）,4,、,制定人力资源供求平衡的总计划和各项业务计划,，并分别提出各种具体调整供大于求或求大于供的措施,5,、人员规划的,评价修正,，不断的进行监督、评估、反馈、调整使规划更切合企业实际，更好促进企业目标的实现。,18,人力资源规划操作流程图示,企业内部（或外部）招聘方案设计,思路：,要求对该企业目前内部（或外部）招聘工作的现状进行分析，找出人员招聘工作存在的主要问题，根据公司目前存在的问题重新设计一个新的人内部（或外部）招聘方案（可针对某具体岗位进行设计）,所需要掌握和借鉴的关键知识如下：,21,一 员工招聘的一般流程,二 员工测评实施案例,背景：,某公司计划招聘营销经理,3,名，其招聘过程如下：,（一）组建招聘团队,（二）员工初步筛选,（三）设计测评标准,（四）选择测评工具,（五）分析测评结果,（六）做出最终决策,（七）发放录用通知,22,企业培训方案设计,思路：,要求对该企业目前员工培训方面的现状进行分析，找出在员工培训工作存在的主要问题，根据公司目前存在的问题重新设计一个新的员工培训方案方案（可以针对某个具体的岗位进行方案设计）,所需要掌握和借鉴的关键知识如下：,24,企业培训管理常见现状,重培训课堂效果，忽视训后应用和绩效改善,重课程选择，忽视课程体系建设,重专业技能，忽视通用技能培训,重员工个体技能提高，忽视企业组织能力提升,重短期目标，忽视长期目标,重视投入，忽视产出,培训工作层次低，深入推进困难,培训开发课程大纲,第一节：企业员工培训规划与课程设计,单元一：员工培训规划的制订,单元二：教学计划的制订,单元三:培训课程的设计,单元四：企业培训资源的开发,单元五：企业管理人员的培训设计,第二节：企业员工培训效果的评估,单元六：培训评估系统的设计,单元七：培训评估标准的确立,单元八：培训效果的评估方法,单元九：撰写培训评估效果评估报告,企业薪酬方案设计,思路：,要求对该企业目前薪酬现状进行分析，找出在薪酬存在的主要问题，根据公司目前存在的问题重新设计一个新的薪酬方案方案,所需要掌握和借鉴的关键知识如下：,一、,薪酬管理的常见问题,薪酬,未,作为一种策略性的工具用以,达到,吸引、保留和激励员工的,功效,。,收入更多地考虑了,行政级别与资历。,降低了,人力资源成本的有效性,，也不利于公司的持续发展,整,体,结,构,各职位的工资未反映其,市场价值,，高低职等间的收入差幅低于市场水平,工,资,奖金,并,未,真正与企业绩效、部门绩效与个人绩效,紧密挂钩,奖,金,员工,不,完全,明晰,工资设定和调整的,标准,，没有明确的工资,调整周期,调,薪,企业近期战略规划及主线任务HRM,总体战略规划及管理,HR,规划,人力盘点,招聘,人员配备、任用,部门设置及部门职责划分,岗位设置,岗位职责及任职资格确定,工作流程,HR,规划,人力盘点,培训需求,培训实施,岗位评价,职级、薪级体系,外部薪资调查,薪资定位,薪酬、福利体系,工作实施,考核实施,员工综合报酬实施（激励手段的运用，工资、培训、淘汰、晋升等）,工作规范,培训需求,工作规范,人力资源管理链中的薪酬管理,公平性原则：相同岗位、相同业绩、相同报酬,竞争性原则：不低于市场平均水平,激励性原则：拉开档次，真正体现按贡献分配原则,经济性原则：在企业财力许可的范围内支付,（薪酬成本控制原则）,合法性原则,二、薪酬管理的原则,实质就是：,对内具有公平性，对外具有竞争性，对员工具有激励性、薪酬成本控制,薪酬构成,薪酬,福利,固定薪酬,基础工资,工龄工资,职务工资,津 贴,岗位津贴,工作津贴,浮动薪酬,奖金,效益奖,效益奖,效益奖,成就薪酬,基本福利,特殊福利,奖金,全勤奖,生产奖,不休假奖,年终奖,伤病补助,庆贺慰问,抚恤金,社会保险,带薪假期,养老保险,大病医疗险,工伤保险,失业保险,法定节假日,带薪休假,病假,婚假,探亲假,事假,丧假,工伤假,带薪旅游,退休金,医疗费,宿舍设施,交通设施,制服,工作餐补贴,福利设施,住院慰问,教育训练,住房补贴,住房信贷,住房公积金,购车信贷,交通工具,交通补贴,通讯工具,通讯补贴,不同员工的薪酬构成项目,薪酬结构,结构,固定薪酬,浮动薪酬,特殊津贴,依据,按岗位评估,按工作表现,按个人情况,状态,静,动,人,比例,50,40,10,市场定位确定,根据市场趋势,职位特点确定,员工能力、绩效,表现、经验等确定,可根据考核结果逐年调整,薪酬标准,RMB,1,级,2,级,3,级,4,级,职位等级,晋升幅度,（一般,10-30%,）,级别越高升幅越大,薪酬设计的要素,级差,档次,为了弥补岗位少给员工薪酬带来的损失,和有利于员工升迁提升激励效果，薪酬,等级之间的薪酬标准可以重叠,三、企业工资制度的分类,（一）岗位工资制,1,、概念：,以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。代表了工资制度发展的主流，为越来越多的企业所采用,2,、特点：,对岗不对人,1,）根据岗位支付工资；,2,）以岗位分析为基础；,3,）客观性较强；,3,、岗位工资的主要类型,1,）岗位等级工资制（一岗一薪和一岗多薪）；,2,）岗位薪点工资制。在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工工资的工资制度。点值大小是由企业的经济效益确定的。,岗位薪点数的确定：,（,1,）岗位薪点的确定（根据劳动四要素为标准或海氏薪酬评价系统）,（,2,）个人薪点的确定；（,3,）加分薪点数（岗位薪点数和个人薪点数不能表现而又确需要鼓励和强调的合理因素）,薪点工资的有点：,1,使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现效率优先的原则，符合市场取向的要求；,2,）薪点工资比岗位等级工资更容易做到将工资分配向关键岗位、技术岗位倾斜，可以促使员工针对性的提高素质和业绩水平，充分发挥工资的激励作用；,3,）在薪点值的确定过程中，浮动值是按照部门效益或业绩来确定的，要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队合作精神,（二）技能工资制,1,、概念：,以员工技术和能力为基础的工资,2,、技能工资的适用前提,1,）明确对员工的技能要求；,2,）制订与实施技能工资配套的技能评估体系；,3,）将工资计划与培训计划相结合,3,、技能工资的种类,1,）技术工资（主要应用与蓝领员工）；,2,）能力工资（专业技术人员和管理人员）,（,1,）基础能力工资；,（,2,）特殊能力工资,a:,取决于企业最高决策者对企业核心竞争力的定义，而非基于某些人员的表现,b:,给予对象主要是企业技术或经营管理方面的专门人才,（三）绩效工资,1,、概念：,以员工工作业绩（主要根据工作成绩和劳动率）为基础支付的工资。实际工作中，绩效工资定量不易操作，所以出了计件和提成制外，更多的是依据员工的绩效而进行的基本工资调整以及增发奖励性工资,2,、特点：,1,）注重个人绩效差异的评定；,2,）个人绩效的大多数信息是由主管人员收集上来并进行评定的；,3,）反馈的频率不是很高，只在绩效考评阶段才会出现，而且大部分是从管理人员向下属人员单方面的反馈,3,、绩效矩阵,许多企业工资制度都采用绩效矩阵的形式，作为员工工资增长的依据（取决于个人绩效考评的等级和个人在工资浮动范围中的位置）,表,5,17,、,18,工资增长,幅度,员工工资与市场工资比较比率,增长上限,0.850.95,0.951.0,1.01.05,1.051.15,绩效评,价等级,A(,好）,1215,1113,1012,911,1.151.25,B,（较好）,1012,911,810,79,1.051.15,C,（一般）,810,69,0.951.05,D,（差）,58,0.80.95,E,（极差）,小于,0.8,4,、绩效工资制的不足,1,）绩效工资制缺乏公平的基础,2,）绩效工资过于强调个人绩效,3,）如果员工认为整个绩效评价方式不是公平的、精确的，整个绩效工资制就有崩溃的危险,5,、现在企业主要绩效工资制度,1,）计件工资制。生产性企业或部门大多采用,2,）佣金制（提成制）。主要用于营销人员营销额的一定比例确定其工资报酬。能够充分调动销售人员的积极性，但也使营销人员和企业之间产生较大的离心力。,（四）特殊群体的工资,1,、管理人员工资制度,构成：,1,）基本工资；,2,）奖金红利；,3,）福利津贴,2,、经营者年薪制,1,）实行经营者年薪制具备的条件,（,1,）健全的经营者人才市场，完善的竟争机制,（,2,明确地经营者考核指标体系,（,3,）健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制,2,）年薪制的组成,（,1,）基本工资风险收入；（,2,）年薪年终奖金,3,）年薪水平确定（与企业员工平均工资水平的比例关系）,（,1,）应数倍于员工平均工资；（,2,）既要照顾到员工心理承受力，又要能够吸引到企业需要的经营管理人才；（,3,）享受年薪的经营者不在享受企业员工的工资性收入与福利待遇（年薪制是与员工工资制度相平行特殊工资制度）,四、薪酬设计的流程,制定本企业的薪酬原则与策略,职务设计与职务分析,职务评价,工资结构设计,拟写企业文化策略等文件,组织结构设计编写职务说明与规格,确定付酬因素 选择评价方法确定和绘出工资结构线,工资状况调查及数据收集,工资分级与定薪,工资制度的执行控制与调整,地区及行业调查,工资范围及数值的确定,竞争力与成本控制生产指数调整等,五、工资制度设计的步骤,一、确定工资策略,1,、高弹类；,2,、高稳类；,3,、折中类,二、岗位评价与分类,三、工资市场调查,四、工资水平确定,五、工资结构的确定,1,、工资构成项目的确定,（固定、浮动、津贴、岗位。）,2,、工资构成项目比例确定,（不同员工之间，固定与浮动的比例不同）,六、工资等级的确定,1,、工资等级类型的选择,（分层式、宽泛式）,2,、工资档次的划分,（等级越高，档次越少，幅度越大）,3,、浮动工资的设计,七、企业工资制度的实施与修正,企业绩效方案设计,思路：,要求对该企业目前绩效管理现状进行分析，找出目前绩效管理存在的主要问题，根据公司目前存在的问题重新设计一个新的绩效管理方案方案,所需要掌握和借鉴的关键知识如下：,41,主要内容,第一节 绩效考评的方法与应用,第一单元 绩效考评的方法,第二单元 绩效考评方法的应用,第二节 绩效考评指标和标准体系的设计,第一单元 绩效考评指标体系设计,第二单元 绩效考评标准的设计,第三节 关键指标的设定与应用,第四节,360,度考评方法,41,企业绩效管理中的十大核心问题,问题一：,企业绩效管理与战略实施相脱节，战略目标没有被层层分解到所有员工，员工出现与企业战略目标相悖离的行为；,问题二：,企业的绩效管理仅仅被视为一种专业的人力资源技术，没有与人力资源系统中的其他业务版块协同发挥作用；,问题三：,绩效管理被赋予了太多的目的和含义，导致企业绩效管理的核心目的不明确；,企业绩效管理中的十大核心问题,问题四：,绩效管理被认为是人力资源部门的工作，各级管理者没有在绩效管理中承担相应的责任；,问题五：,组织、团队、个体之间的绩效存在差异，无法实现组织绩效、团队绩效和个体绩效的联动。,问题六：,绩效管理指标没有重点，体现不出企业对关键业绩的关注和员工行为的引导；,问题七：,一套考核指标无法体现对所有员工的牵引；,企业绩效管理中的十大核心问题,问题八：,不能很好的协调短期绩效和长期绩效之间的关系，过分突出短期业绩而忽视了企业的经营安全；,问题九：,绩效管理成为奖金细分的手段；,问题十：,绩效管理中忽视了员工的参与，使得绩效管理单纯的成为绩效考核，阻碍了绩效管理提升员工绩效和能力的作用的发挥。,45,一、企业关键绩效指标体系的构建,企业,KPI,体系一般沿着两条主线进行设计：,1,、按组织结构层级进行纵向分解，采用目标手段相结合的分析方法,2,、按企业主要业务流程进行横向分解采用目标责任相结合的分析方法,在明确了,KPI,体系设计两条主线后可采用如下三种方法进行具体设计：,1,、依据平衡记分卡的设计思想构建,KPI,体系,2,、根据不同部门所承担的责任确立,KPI,体系,3,、根据企业岗位分类建立,KPI,体系,企业愿景和使命,企业战略规划,成功关键因素（,CSF,）,战略性财务,KPI,和非财务,KPI,KPI,指标与行为模块的对接,KPI,指标体系结构,KPI,指标库,KPI,指标体系,落实,对接,经营检讨机制,常规,KPI,指标,改进,KPI,指标,KPI,体系设计流程,47,示例：绩效目标分解,公司业务重点,KPI,在,2007,年维持或增加销售额,销售额达到,20,亿,市场份额维持在,30%,或增加到,32%,通过减少废品数量提高利润率,废品、次品率减少到,5%,1,、业务重点及公司级,KPI,48,2,、一级部门,KPI,公司级业务重点,与策略目标,各一级部门,KPI,指标,公司业务重点,KPI,销售部,生产部,人力资源部,1,在,2007,年内维持或增加市场份额,1,、销售额达到,20,亿,1,、销售额,20,亿,2,、市场占有率,30%,，挑战目标为,32%,3,、客户满意度为,80%,1,、采购缺陷率降低,5%,2,、单板加工合格率为,95%,3,、废品、次品数量减少,5%,4,、工艺改进,1,、销售人员及时满足率,100%,2,、骨干员工流失率降低,2%,3,、在生产部推行全员,QCC,活动,4,、生产人员技能合格率为,95%,2,、市场份额维持在,30%,或增加到,32%,2,通过减少废品数量提高利润率,废品、次品数量减少,5%,49,3,、子部门,KPI,一级,部门,KPI,二级部门考核指标,招聘部,培训部,1,、销售人员及时满足率,100%,2,、骨干员工流失率降低,2%,3,、在生产部推行全员,QCC,活动；,8,月底完成,4,、生产人员技能合格率为,95%,1,、销售人员及时满足率,100%,2,、改进招聘员工的面试方法，以便招聘到或保留住更优秀的销售人员。,1,、全年进行三次,QCC,培训，在,3,月份建立,QCC,活动领导小组，明确工作职责；,4,月初在生产部推行全员,QCC,活动；,2,、调查质量低下问题的原因，,3,月底前开发出相关培训课程，,4,月份开展针对性培训，培训覆盖率为,95%,，生产人员技能合格率为,95%,平衡记分卡分解步骤,50,平衡记分卡战略规划图,51,企业人力资源管理现状分析及其对策研究,思路：,要求对该企业目前人力资源管理现状进行分析，找出目前人力资源管理存在的主要问题，根据公司目前存在的问题重新设计一个合理的解决方案,所需要掌握和借鉴的关键知识如下：,选题准确、图文并茂、结合实际,逻辑严禁、迎接挑战、顺利过关,