第六章 情绪与压力.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第六章 情绪与压力,张永军 博士,河南大学工商管理学院,引例,1,：致命杀手“生气水”,最近，美国一些心理学家做了一项实验，他们把正在生气的人的血液中所含物质注射到小老鼠身上，并观察其反应。初期，这些小老鼠表现呆滞，整天不思饮食。几天后，它们就默默地死掉了。美国生理学家爱尔玛为了研究情绪状态对健康的影响，设计了一个很简单的实验：他把一支支玻璃管插在正好是,0,的冰水混合物容器里，然后分别注入人们在不同情况下的“气水”，即用人们在悲痛、悔恨、生气时呼出的水汽和他们在心平气和时呼出的水汽作对比实验。结果表明，当一个人心平气和时呼出的水汽冷凝成水后，水是澄清透明、无杂质的；悲痛时呼出的水汽冷凝后则有白色沉淀；悔恨时呼出的水汽沉淀物为乳白色；而生气时呼出的“生气水”沉淀物为紫色。他把“生气水”注射到大白鼠身上，几十分钟后，大白鼠就死了。由此可见，生气对健康的危害非同一般。,引例,2,：过劳死,38,岁的均瑶集团董事长王均瑶，因肠癌病逝。,52,的大中电器公司总经理胡凯因心脏病突发，经抢救无效逝世。,54,岁的爱立信,(,中国,),有限公司总裁杨迈由于心脏骤停在跑步机上突然辞世。,中国企业家,杂志对,252,位活跃在中国商界的企业家的调查结果显示：,90.6,的企业家处于,“,过劳,”,状态。,中关村园区企业员工与人力资源经理健康指数网上调查结果显示：高达,89.9,中关村人对自己的健康并不自信。,财富,中文版联合北京易普斯企业咨询服务中心对,1576,名高级管理人员所作的调查显示，近,70,的高级管理人员感觉自己当前承受的压力较大，其中,21,认为自己压力极大。,过劳死续,中国超过日本，成为“过劳死”打过，,1,年过劳死的人数达,60,万,英国医学杂志,柳叶刀,的调查显示：每,10,个中国人就有一个患精神障碍疾病。抑郁症困扰,2600,万中国人，并可能达到,6100,万，压力过大，无法排解无疑是其中一个重要因素,中国自杀人数位居世界首位。中国每年有,11,万人自杀者，多处于,15-34,岁，且近一半是精神健全者,引例,3,：中国人压力全球第一,世界知名办公方案提供商雷格斯最新的调查显示：中国内地上班族在过去,1,年内所承受的压力，位列全球第一,在被调查的,1.6,万名职场人士中，认为压力高于去年的，中国内地占,75%,，香港占,55%,，位列第一和第四，高于全球平均值,48%,上海,80%,，北京,67%,名列榜首,压力来源：工作、个人经济状况、来自老板的压力排在前三位,问题,情绪是如何产生的？,情绪会对人产生何种影响？,你经历过情绪劳动吗？,压力都有哪些影响？,压力都是消极的吗？,如何处理压力？,主要内容,情绪,压力,心理资本,一、情绪,情绪的定义及作用,情绪的种类,情绪的来源情绪劳动,情感事件理论,情绪与组织行为,1,、情绪的定义及作用,情感（,affect,）,：,个体对客观现实是否满足需要而产生的体验，并引起相应的生理反应和外部表现。,它是一种通称，包括人们体验到的所有感情，,包括情绪和心境,情绪（,emotion,）,：一种强烈的情感，直接指向人和物,情绪产生于大脑的边缘系统。当边缘系统相对不活动时，人们最为高兴；当边缘系统“运行”时，消极情绪就会出现,每个人的边缘系统是不一样的；女性的边缘系统比男性更活跃,主观体验，通过面部、肢体、语言等表现出来,心境（,moods,）,：一种比情绪更弱，并且常缺乏背景刺激的情感,情感、情绪和心境,情感,人们体验到的所有感情，可以以情绪,或心境的形式被体验,情绪,有具体事件引起,持续时间短（几秒或几分钟）,本质上是具体的，且数量很多（如愤怒、害怕、悲伤、高兴、厌恶、惊奇）,通常伴随着显著的面部表情,本质上是行动导向,心境,原因通常是总体的，不清晰,持续时间比情绪长（小时或天）,更具一般性（两个主要维度,积极情感和消极情感,由多种具体的情绪组成）,总体上不会通过显著的表情显露出来,本质上具有认知性,情感、情绪和心境之间的关系,情感是一个宽泛的概念，包括情绪和心境,情绪与心境不同。情绪更有可能被具体事件引起，比心境更迅捷，通常可以看出来；心境不指向具体的人或物,情绪和心境可以互相影响，互相转化,在现实中，我们经常把三者混用,情绪的作用,情绪可以促进理性思考,情绪与理性并非对立,美国铁路工人盖奇,情绪可以表达信号、刺激动机、改善生活和工作,达尔文的,人类和动物的情感表达,高兴可以改善关系；愤怒可以维护权益,2,、情绪的种类,六种基本情绪,积极情感和消极情感,2.1,六种基本情绪,情绪有几十种之多。如，愤怒、轻蔑、热情、羡慕、害怕、失望、快乐、憎恨、希望、嫉妒、骄傲、热爱、惊奇、悲伤等，根据差异可将它们归纳在不同的情绪集合中,人们认为基本的情绪有六种：,愤怒、害怕、悲伤、快乐、厌恶和惊奇,其他的情绪都被包含在这,6,类情绪之中,六种基本情绪,快乐,惊奇,害怕,悲伤,愤怒,厌恶,两点间,越近，越容易使人,混淆,问题,你认为不同国家的人的情绪表达具有一致性吗？,Ekman,&Friesen(1971),的实验：我能读懂你的脸,即便是与世隔绝的人也能识别出这六种基本情绪,与世隔绝的人与受到西方文化影响过的人没有差异,恐惧和惊奇的错误率稍微高些,2.2,积极情感和消极情感,积极情感,（,positive affect,PA,），,如快乐、高兴等，传递的是一种快乐的评价和情感,消极情感,（,negative affect,NA,），,如愤怒、生气等，传递的是一种负面的情感,积极情感包括,9,种：活跃的、充满热情的、快乐的、兴高采烈的、兴奋的、自豪的、欣喜的、精神充沛的、感激的,消极情感包括,9,种：羞愧的、难过的、害怕的、紧张的、惊恐的、内疚的、易怒的、战战兢兢的、恼怒的,PA,和,NA,不是对立的两极，是相互独立的,没有中性的情绪，人们的情绪是在,PA,、,NA,之间来回波动,研究发现，人的情绪存在一种正向偏移，即没什么特别事情发生时，多数人的情绪是中度积极的,积极情绪和消极情绪的传染性,人们考虑那些能产生强消极情绪的事件的时间是那些产生强积极情绪事件的,5,倍，因此，消极情绪的影响更为强烈,积极情感可以带来积极的工作结果；消极情感可以带来负面的工作结果,积极情感,消极情感,工作满意度,组织公平感,工作压力,绩效,-,任务绩效,-,组织公民行为,-,反生产行为,-,撤退行为,(,Kapalan,et al.,2009,JAP),如何应对积极和消极情绪,Lyubomirsky,的研究,人生最美好和最糟糕的一段经历,第一组：写出来,第二组：录下来,第三组：只是去想,第四组：控制组,四周之后，观察每个人的感受和健康状况,结果,最糟糕的经历,写出来，身体感觉好多了,说出来：同上,只是想：身体情况更糟,最美好的经历,写出来：身心感到更糟,说话出来：感觉很好，但身体状况更差,只是想：感觉更好，身体更健康,3,、情绪的来源,人格,时间,天气,压力,社会活动,睡眠,锻炼,年龄,性别,组织,文化,3.1,人格,人的情绪具有特质成分,不同的人具有不同的情感特质,情绪稳定性、愤怒特质、生气特质,个体在体验情绪的强调上存在差异,面对同一事件，不同的人反应不同,积极事件更可能导致外向的人的积极情绪；消极事件对情绪稳定性差的人影响更为明显,3.2,时间,受每周的时间所影响的心境,消极心境在周日和周一最高，其余时间则持续下降,积极心境在周六最高,受每天的时间所影响的心境,积极心境在一天当中的中间点达到峰值,消极心境一天当中几乎没有什么变动,启示,周一早上找人帮忙或传递换消息不明智,人们在中午之后和每周的晚些时候互动会更积极,3.3,天气,天气与情绪的关系不大,天气好，心情不一定好；天气差，心情也不一定就低落,两者之间是虚幻相关,3.4,压力,压力会影响情绪,压力增大，会导致个体紧张,但压力不一定导致消极情绪，这取决于压力的类型,Rodell&Judge(2009),的研究,博客、,QQ,3.5,社会活动,是社会活动可以增加积极情绪，还是处于积极情绪的人愿意参加社会活动，目前尚无定论,相对而言，社会活动可以增加人的积极情绪，但对消极情绪没有影响,休闲的、非正式的活动的影响更为明显,快乐长寿,针对,75-95,岁老修女的一项研究发现，她们,20,岁左右所体验的积极心境的程度可以预测后面,60,年，她们还能活多久,3.6,睡眠,人的睡眠越来越少,睡眠对情绪有影响。睡眠越少，越容易疲劳、愤怒和充满敌意,睡眠少，人们的自控能力下降，还会出现攻击行为,3.7,锻炼,锻炼会增强人的积极情绪，但影响有限,修身养性,调节与释放,3.8,年龄,年轻人不一定比年纪大的人更积极、更朝气蓬勃,18-94,岁人群的研究发现,情绪体验会随着年龄而改善,随着年龄的增长，我们的消极情绪会更少,3.9,性别,男女在情绪反应和阅读他人情绪的能力上存在差异,杏仁核的功能和工作模式存在性别差异,女性比男性的情绪表达更多,女性更强烈地体会到情绪,女性更频繁地表达情绪，包括积极情绪也包括消极情绪，但愤怒除外,女性表达情绪时比男性更自然,在阅读非语言线索和副语言线索方面，女性比男性更擅长,男女的情绪反应差异,女,男,时间,负面情绪,情绪方面的性别差异的解释,男性与女性以不同的方式社会化，男性要求刚强，女性要求热情和友好女性比男性拥有更多的天生能力来阅读别人的情绪和表达自己的情绪,女性可能更需要社会赞许，因此倾向于表现出积极情绪，如快乐,3.10,组织,每一种组织都界定了一些边界来确定哪些情绪是可以接受的，情绪可以表达的程度和水平如何,如果你很少微笑或表现出快乐的样子，你就不太可能获得在迪士尼乐园工作的机会,麦当劳的员工手册中写道，服务人员“必须表现出诸如真诚、热情、自信和幽默等品质。”,负面情绪一般不被接受，除非你的地位高,极端情绪也不容易被接受，会破坏正常的工作业绩,3.11,文化,不同的文化，个体的情绪体验程度不同,在不同的文化下，都能体验到积极和消极情绪,中国人体验的情绪较少,美国人更注重热情；中国人对消极情绪更重视，认为更具建设性,情绪表达的规范有文化差异,穆斯林把微笑视为“诱惑”,集体主义国家会认为他人的情绪与自己有关，而个体主义国家不这么认为,4,、情绪劳动,情绪劳动的定义,情绪劳动的处理策略,情绪劳动的作用机制,情绪劳动的后果,4.1,情绪劳动的定义,情绪劳动,（,emotional labor,）：,指员工在工作中的人际交往过程中表现出令组织满意的情绪,（,Hochschild,1983,）,空姐应该微笑,本质就是个体根据组织要求调节情绪的行为,情绪失调（,emotional dissonance,）,：在同一时间，员工的情绪与他的真实情绪感受不同,员工把沮丧、愤怒和怨恨封装起来，置之不理，最终会导致,情绪衰竭（,emotional exhaustion,）,和,情绪倦怠（,emotional burnout,）,什么是情绪劳动？,再看一次电梯小姐的表情,基于工作考虑，努力表现出来的情绪表情,真实的情绪,4.2,情绪劳动的处理策略,表层动作,(surface acting),：,就是隐藏内在情感，按照表达规则，放弃情绪表达。属于情绪表达,情绪表达,（,displayed emotion,）：,是那些组织要求的并被视为符合特定的工作的情绪,深层动作,(deep acting),：,就是按照表达规则修改内在的真实情感。属于情绪感受,情绪感受,（,felt emotion是个体的实际情绪,情绪感受与情绪表达常常是不同的,展示伪装的情绪需要压抑人们的真实情感,4.3,情绪劳动的作用机制,资源保护理论,处理情绪需要资源，得到弥补导致积极结果，反之就产生消极结果,控制论,输入：当前情绪状态的感知,标准：组织情绪要求,比较器：情绪状态和组织情绪要求的比较,输出：情绪表现,情绪调节理论,前因调节：深层动作,反应调节：表层动作,面部回馈假说,面部呈现何种情绪，往往能真切感受到与此相符的情感,4.4,情绪劳动的后果,积极影响,组织绩效,个人职业发展,提升自我效能感,消极影响,工作压力,身体健康,有情绪要求的工作报酬更高吗？,研究发现，认知和薪酬强相关，而情绪和薪酬之间的关系并非如此,为什么只有有认知要求的工作才能获得情绪报酬？解释之一可能是，很难找到既愿意又有能力做这些工作的人,讨论,我国服务行业人员的情绪劳动，以及处理情绪劳动的策略。,5,、情感事件理论,情感事件理论（,affective events theory,AET,）,是由,Weiss&Cropanzano(1996),提出的,该理论认为，,员工对于所发生的事情产生情绪反应，进而这些反应又影响他们的工作绩效和满意度,工作环境包括有关工作的所有要素,工作环境形成,“,好,”,或,“,坏,”,的工作事件,事件导致个体产生积极或消极情绪，进而对工作满意度和绩效产生影响,个体特质会影响个体对事件的情感反应,情感事件理论,工作环境,工作特征,工作要求,情绪劳动的要求,工作事件,日常困难事件,日常令人振奋的事件,情绪反应,积极,消极,个人气质,人格,心境,工作满意度,工作绩效,在组织中，引起个体产生情绪的事件很多,不同个体对事件的认知和反应不同,积极和消极情绪产生的后果很多,情绪对于我们理解员工的行为具有重要价值,员工和管理人员不能忽视情绪和起源事件，即使它们看上去微不足道，但它们会积聚起来,6,、情绪与组织行为,情绪与决策,情绪与选拔,情绪与领导,情绪与反生产行为,情绪与创造力,情绪与谈判,6.1,情绪与决策,传统决策方法强调理性，完全忽视了情绪的作用,人们在不同情绪状态下作出的决策差异很大,情绪会干扰个体的认知（判断、分析），进而影响决策,消极的情绪和心境作出的决策不如积极情绪和心境的人。这可以从处理信息的速度方面进行解释。,积极的情绪有助于决策，也有助于提高解决问题的技能，能帮助人们理解和分析新的信息,婚姻,犯罪,6.2,情绪与选拔,情商的作用,智商使人入职，情商使人晋升,不同岗位工作需要不同的情绪,销售,vs,研发,欧莱雅：通过情商测试选拔的销售员的销售额高于其他人,91370,美元，净收益增加,2558360,美元,6.3,情绪与领导,领导需要有很高的情商,有效的领导依赖于其情绪表达来影响员工,总统竞选,中国领导,6.4,情绪与反生产行为,消极情绪对反生产行为具有很大的刺激作用；积极情绪不会导致反生产行为,挫折,-,攻击模型,压力,-,情绪居中模型,反生产行为可以视为个体表达不满的方式,生产、财产、政治、攻击,富士康罢工,6.5,情绪与创造力,创造力不仅仅与智商有关，与情绪也有很大关系,积极情绪促进发散性思维，可以提高创造力,消极情绪增加紧张感，导致人积极寻找解决问题的方案，也可以提高个体的创造力。但极端消极情绪愤怒等除外,6.6,情绪与谈判,谈判是一个情绪过程。但我们经常会说一个有技巧的谈判中“面无表情”,“谈判是一场欺骗游戏，主要是看谁能欺骗得时间更长。“,研究表明，那些假装愤怒的谈判者比对着更有优势。为什么？,那些脑部情绪中心受损的人或许是最佳谈判者，因为别人无法识别其内心世界,并不是所有的消极情绪都适合在谈判中使用,二、压力,压力的定义,压力的性质,压力模型,压力的后果,压力管理,1,、压力的定义,压力（,stress,）：,一种动态情境，是将特殊的身体或心理需求或二者强加于一个人身上的行为或情形的一个结果，或是此人对该结果的一般反应,刺激式观点：外界环境的刺激,反应式观点：个体对压力的回应,交互式观点：个体与外界环境的动态互动,压力是个体的主观体验,压力、压力源、压力反应,2,、压力的性质,压力的反应性,压力的两重性,压力的累加性,2.1,压力的反应性,压力是个体对压力源的反应,压力反应是一个过程,压力反应包括生理和心理反应,压力反应有好有坏，取决于个体对压力的评估,2.2,压力的两重性,压力并非都是坏事，有的压力是好事,压力可能是阻力，也可能是动力,“,压力如同一把刀，可以为我们所用，也可以把我们割伤。那要看你握住的是刀柄还是刀刃。,”,剑桥大学心理学家 罗伯尔,“,压力就像一个小提琴弦，没有压力，就不会产生音乐。但如果弦绷得太紧，就会断掉。你需要将压力控制在适当的水平,使压力的程度能够与你的心智相协调。,”,心理咨询师,挑战性压力和阻断性压力,Cavanaugh,等人（,2000,）通过美国,1886,经理研究发现，压力可以分为“好压力”和“坏压力”，并命名为挑战性压力和阻断性压力,挑战性压力（,challenge stress,）：,可以为员工带来积极影响的一类压力。虽然有压力，但同时也会给员工带来未来的成长、回报和收益。高工作负荷、时间压力、工作职责等,阻断性压力（,hindrance stress,）：,可以给员工带来消极影响的压力，会阻碍个人的成长和目标的实现，限制个人能力的发挥。角色冲突、角色模糊、工作不安全以及组织政治,挑战性压力可以提高员工的动机、自我效能感、工作满意度、情感承诺、积极情绪，进而对任务绩效、组织公民行为等具有积极影响，而对离职、反生产行为等具有消极作用,阻断性压力降低员工的动机水平、自我效能感、工作满意度、情感承诺，增加消极情绪，进而对任务绩效、组织公民行为产生不利影响，并提高了员工的离职、反生产行为等,两类压力都可以导致心理紧张感，不利于个体的身心健康,好压力、坏压力的条件,要求,-,资源模型,（,job demands-resources model,）,资源：有个体控制、可用来满足需求的物质,要求：责任与义务和不确定性,资源：挑战性压力,要求：阻断性压力,虽然要求很多，但如果能提供很多资源，压力就变变成动力,如果要求高，但不给于帮助，这无疑于“逼良为娼”,要求,低,高,资源,高,低,案例,博士的幸福感调查,哈佛大学,Ellen Langer,对养老院的研究,2.3,压力的累加性,压力因素具有累加性,重大事件,生活小事,每一个新的和持续的压力源都会增加个体的压力水平,一个博士的苦恼,压断骆驼脊梁的最后那根稻草,压力的累积效应,3,、压力模型,三个压力模型,太多的工作,没有足够的时间与资源；,过高的工作需要,充分能力,进而导致,角色过载；,值得注意的是：无工作可做的环境也产生压力。,角色不同期望和要求；,任务的分配与责任不明确；,参与重要决策的机会与角色不对等；,工作安全；,提升不足或提升过度；,工作稳定与调转机会；,沟通与工作支持；,组织生活环境；,办公室政治与政治行为；,人身攻击与暴力行为；,骚扰行为与处理程序；,报复程度与投诉机制；,工作负荷,紧张性刺激,工作条件,角色冲突与,角色模糊,职业发展,人际关系,侵犯性行为,工作与其它,角色冲突,认识,过去经验,社会支持,个人差异,压,力,工作压力的根源,温度极限；,噪音过高；,照明太强或太弱；,辐射与空气污染；,繁重的旅行、货源距离和不便的通勤等；,工作角色与生活中的多重角色冲突；（工作目标与家庭目标的冲突）,其它目标和需求与职业目标之间的冲突,环境因素,组织因素,个人因素,工作的紧,张性刺激,生活的紧,张性刺激,体验到的压力,认识,过去经验,社会支持,个人差异,生理症状,头痛,、,高血,压,、,心脏病,心理症状,焦虑,、,情绪低,落,、,满意下降,行为症状,效率低下,、,缺,勤,、,离职,潜在压力源,结果,压力模型,反应,压力是一种,心理感受,个,人,因素,认知评价：,是否构成压力感受？是否能够应对？,是,否,积极压力,正面反应,健康,消极压力,负面反应,身体和心理疾病,工作条件,工作角色,职业发展,人际关系,组织结构,家庭问题,经济问题,个人特点,环,境,因 素,组织,政治气候,经济环境,技术基础,社会,个人认知,个性特点,工作经验,社会支持,个体差异,泰然自若,情绪稳定,工作满意度高,心理症状,生产效率提高,工作积极性高,行为症状,焦虑,情绪低落,工作满意度降低,心理症状,生产效率降低,缺勤,离职,行为症状,头痛,高血压,心脏病,生理症状,刺激,评价,饮食睡眠质,量高,精神状态好,无躯体症状,生理症状,思考,压力与绩效是什么关系？,传统的观点,最近的研究发现,压力水平,低,高,绩效水平,高,低,挑战性压力,阻断性压力,4,、压力管理,个人解决途径,组织管理途径,4.1,个人管理,个人压力管理方案：,一些旨在消除或控制压力源、使个人更能抵制或能更好地处理压力的行动和行为,积极的心态,理性思维,发现影响个人生活的紧张性刺激,按个人需要决定如何处理这些紧张性刺激,提前计划、实践良好的时间管理；,充分休息、注意饮食平衡；,培养正确的人生哲学，坚持积极的态度；,注意工作与个人生活的平衡；,学习一种放松技巧；学会引用社会支持角色,一个博士的苦恼,4.2,组织管理,发现并调节或消除工作紧张性刺激,帮助员工调节他们对工作压力的知觉和了解,帮助员工更有效地处理压力的结果,旨在消除或调节工作紧张性刺激压力管理方案常常包括：,改善自然工作环境,重新设计工作，消除紧张性刺激,改变劳动负荷和最后期限,结构重组,改变工作时间，增加弹性和休息时间,改变目标设置方案,提高员工参与水平,召开专题讨论会，进行角色分析，解决角色明确度,旨在认识和感受压力机压力结果的管理方案,团队建设,行为调节,职业咨询和其他员工帮助方案,及时的研讨管理,帮助员工理解工作衰竭的性质与症状,放松技巧培训,制定身心健康方案；通常有三种：,旨在增强意识、提供信息的方案；,帮助员工不断调节其生活方式的方案；,创建一种能够帮助员工通过其它方案养成健康生活方式的环境,员工帮助计划,员工帮助计划（,employee assistance program;EAP,）也称为员工心理援助项目，是企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工提供专业指导、培训和咨询，旨在帮助员工解决葛洪心理和行为问题，提高员工的工作绩效,最早起源于,20,世纪初的美国。当时美国的一些企业注意到员工的酗酒、吸毒和其他一些药物滥用问题影响到员工和企业绩效。于是有的企业建立了一些项目，聘请专家帮助员工解决这些问题。,20,世纪,60,年代，美国社会变动剧烈，工作压力、家庭暴力、离婚、法律纠纷等其他问题越来越影响到企业员工的情绪和工作表现，,EAP,项目日渐增多。,20,世纪,80,年代，欧美等发达国家开始大量运用行为疗法对员工的不良行为进行改善。到目前为止，世界,500,强中，有,90%,以上的企业建立了,EAP,项目,EAP,包括三个部分,：,针对造成问题的外部压力本身,处理压力所造成的反应，即情绪、行为和生理,改变个体自身的弱点（信念、行为模式和生活方式等）,EAP,已经发展成一种综合性的服务，包括压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难性事件、职业发展、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、饮食问题、减肥等各个方面,三、心理资本,心理资本的定义,心理资本的结构,心理资本的影响,提高心理资本的策略,1,、心理资本的定义,心理资本（,psychological capital,）,是美国著名学者,Luthans,（,2004,）提出来的，是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，是促进个人成长和绩效提升的心理资源,人力资本：有多少人，知识、技能，强调“你知道什么”,社会资本：关系、网络，强调“你认识谁”,心理资本：心理状态，强调“你是谁”，以及“你想成为什么”,是一种特质，也是一种状态,2,、心理资本的结构,Luthans,等人（,2007,）研究发现，心理资本包括以下四个方面：,自信,希望,乐观,坚韧,2.1,自信,自信或自我效能感，指个体对自己再特定情境中激发动机、调动认知资源及采取必要行动来完成某一具体任务的能力的信念,（,Bandura,1977,）,高自我效能感的人具有以下,5,个重要特征：,为自己设立高目标，并选择困难的工作任务,喜欢挑战,高度自我激励,为实现目标，会投入必要的努力,面对困难，坚持不懈,自我效能与绩效的相关性达到,0.38,2.2,希望,希望是指在成功的动因与路径交叉所产生体验的基础上，所形成的一种积极的动机状态,包括意志力（能量），也包括了方法（途径）,情商大师戈尔曼认为“一个人抱有希望，意味着他在面对困难的挑战或挫折时不会被焦虑、认为自己是失败者的态度或沮丧的心情所压倒。”,充满希望的人具有高创造力，有强烈的成长和成就追求，能获得高绩效,希望水平高的人，留职率、满意度和组织承诺水平也较高,2.3,乐观,乐观是一种解释风格，即把积极事件归因于自身的、持久的和普遍的原因，把消极事件归因于外部的、暂时的和具体的原因,乐观对身心健康、成功有帮助；悲观导致消极、失败、抑郁甚至死亡,国王解梦,笑能拯救生命,现实的乐观，错误的乐观,乐观主义是一种稳定的个体差异；通过对坏事件的归因可以看出一个人是乐观还是悲观主义,案例,“空了一半”还是“满了一半”,两位没有得到晋升的经理,美国快递公司安妮,家德宝的创办者阿瑟,.,布兰克,塞利格曼的大都会人寿保险公司的研究,第一次,200,经验丰富的销售人员,归因风格问卷,乐观高于悲观,37%,；前,10%,高于对方,88%,第二次,15000应聘者测量归因风格；,1000,录用；,129,特殊雇员,第一年乐观高于悲观,8%,，第二年,31%,特殊雇员比悲观者第一年高,21%,，第二年,57%,，和一般员工中的乐观主义一样,2.4,坚韧,坚韧是一种从逆境、冲突、失败甚至积极事件、进步和不断增加的责任中快速反弹或恢复的能力,环境的动荡与复杂，要求管理者和员工要有韧性,研究发现，资产、风险和调适过程可以影响人的坚韧,史玉柱,案例,发明大王爱迪生,3,、心理资本的后果,心理资本与工作绩效、组织公民行为正相关,心理资本与留职意向、组织承诺、工作满意度正相关,心理资本与离职意愿和压力感知负相关,4,、提高心理资本的策略,自我效能感的来源,拥有经验或实现绩效：学习和总结,他人的经验或榜样作用：看到和自己相似的人通过持续努力获得成功，他们就会相信自己也有能力成功；反之亦然,人际说服：你能做到！反馈,生理和心理唤醒：没有疲倦、沮丧等；不是能力缺乏,提高希望的策略,目标设置,有效激励,及时反馈,具体辅导,热情支持,实现乐观的三种策略,包容过去,珍惜现在,寻找未来的机会,坚韧的提升策略,预见性方法,关注危机：加强对危机事件的管理,关注资产：提高人力资本,关注过程：提高认知能力和调节能力,反应性方法,总结消极事件的意义和重要性,反复体验积极情绪,自我提高,思考,情绪对组织行为的管理意义,