招人育人留人技巧培训.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,招人育人留人技巧培训,招人育人留人技巧培训讲师：谭小琥,1,2,企业招人育人留人讲座,3,第一部分：企业招人,4,人力资源分析,核查、雇佣,生产力、组,织,高层管理者,的支持,人力资源,供给预测,人力资源的规,划目标和政策,预算,单个组织的,人力资源预测,整体人力资源,需求预测,方案的制定,招收和选择,替换、辞退,补充、培训,开发，评价,信息系统,第一阶段,第四阶段,第三阶段,第二阶段,控制与评价,企业招人计划的编制,5,人员调动的频率,G,J,S,Y,离职,高层领导,G,0.80,0.20,基层领导,J0.10,0.70,0.20,高级会计师,S,0.05,0.80,0.05,0.10,会计员,Y,0.15,0.65,0.20,初期人员数量,G,J,S,Y,离职,高层领导,G,40,32,8,基层领导,J,80,8,56,16,高级会计师,S,120,6,96,6,12,会计员,Y,160,24,104,32,预期人员供给量,40,62,120,110,68,对企业人员供给的预测,6,厂里给我机会先内后外，虽然在厂里天天见面，我也要打扮一下，给大家好印象！,人员招聘的主要手段,内部招聘,1,、布告法：,引入注目，广而告之；,如内招和外招同时进行，要内招在先，使内部人员有优先权，受信任之感。儿子优先，女婿其后；,明确职位具体要求和待遇条件；,一旦确定人选，立即宣布不给猜疑和非正常活动时间,2,、推荐法：内招，上级推荐下级，外招：广泛接受,3,、档案法：很少独立使用，一般与推荐法、布告法联合采用。,7,人员招聘的主要手段,外部招聘,1,、校园招聘：如企业预测准确，可以提前一年到学校预定招聘，以资助奖学金方式将选中人转为企业委托代培，但目前学生对此种作法很警惕,2,、广告招聘：“以利相引”，加上“以责相斥”是一篇好的招聘广告要达到的水准,劳动服务中心和人才市场招聘：固定场所，有可能找到比较合适的人选,借助职业介绍机构（含猎头公司）,有目标的个人联系，组织找个人，探听个人态度，如吴士宏从微软到,TCL,8,9,关于一个人的能力,一个小伙子的案例；,最贵的铜线；,2690,美圆是买的什么？,中大方略丘磐教授拥有自主版权,10,如何衡量个人的核心能力,一般能力（素质）；,职业能力；（专业技能）,行业经验；,积累总结创新,中大方略丘磐教授拥有自主版权,11,素质冰山模型,知识、技能,社会角色,自我意识,动机与品质,素质分析,12,校园面谈,模拟测评,有目标人事部门面谈,有目标分行经理面谈,有目标地区经理面谈,决策,品行能力检查,体格检查,提供工作,淘汰,招募人员,测试,淘汰,淘汰,再循环到另一次面谈,招聘录用系统示例,13,职位,评价维度,职位,评价维度,商店,售货,人员,规划与组织能力,敏感性,承受压力能力和坚韧性,对细节的注意力,诚实,口头交流能力,行政,助理,书面交流能力,合作精神,敏感性,工作高标准,行政管理能力,公务回忆能力,主动性和学习能力,企业,管理,人员,分析能力和判断力,规划组织能力和控制能力,敏感性,领导能力,对员工安全需求的认识,承受压力和坚韧性,工作高标准,生产,工人,技术熟练,维修故障能力,工作高标准,工作的计划性,主动性,承受压力的能力,安全工作意识,目标职位维度的设计,14,招聘方式的比较,优点,缺点,广告招聘,信息面大影响广,能吸引较多的应聘者,可以减少应聘的盲目性,优秀的招聘广告是对企业形象的有效宣传,广告费昂贵,应聘者较多造成招聘费用增加,人员推荐,双方在招聘前就有所了解节约招聘程序和费用,适合于关键岗位的人员，如专业技术人员等,人情的存大影响招聘的公正性,易在企业内部形成裙带关系,内部晋升选拨,招聘风险小,招聘成本低,有利调动内部员工积极性,有利于增强企业凝聚力,选择范围小,不利于吸引社会中的优秀人才,从应届毕业生中招聘,给企业注入活力,缺乏工作经验，增加了企业的培训成本,职业介绍所和人才交流市场,招聘简单、快捷,使高层员工体会到来自外竞争的压力,所招人员流动性强,经济利益驱动明显,15,人力资源的招聘程序,关于情景模拟的五种方法介绍：,1,、公文处理：一般应在五份不同公文以上，文件、电话纪录、备忘录等考核综合文字能力2,、谈话：电话交谈、接待来访、拜访有关人士,3,、无领导小组：给出一个题目，请几个被测试者自由讨论，观察每个人的主动性、说服力、口头表达力、自信心、心理压力的承受能力和人际交往能力 问题：为什么要无领导小组？这种方法为什么要重点推荐？,4,、角色扮演：扮演特定角色，心理素质和潜在能力,5,、即席发言：给一个题目，稍作准备，即席发言，考察理解能力、语言组织表达力、风度、思维能力,16,面试要点,考察项目,考察内容,智 力,答问深度,所提问题是否中肯、有见地,警觉性高低,成绩和名次,有效解决问题的证据,气 质,对秘书和接待员的态度表现,喜爱哪类休闲运动,被要求多做明确答复时的反应,面试期间是否一直愉快,创意和应变力,以前职位上的创意表现,过去解决难题的事实证据,使复杂问题简单化的能力,自 信,身体语言,讲话时声音的稳定度,谈及自己的才干和能力时，能不能少用,“,我,”,字,工作动机,/,期望,个人的升迁资历,个人事业发展的定位,对本公司的了解,专业知识,/,特长,工作经验,/,经历,17,面试设计内容与技巧,面试设计与技巧,1,、准备：对求职者提供的材料消化，找出了解重点和模糊点,2,、开始；请面试者放松，作自我简单介绍，给他们一个缓冲，树立信心的时间,开始方法：,A,结构式面试：按提纲，优点效率高，缺点是程式化，机动差，可能会忽略一些引出的重大问题；,B,非结构式：更多信息，方式灵活，但缺乏统一标准，要求面试者有较高技巧；,C,以上两种混合式,18,面试方式,面试方式,方式概述,适用范围,结构式面试,严格按照问题清单的顺序发问：按标准格式记录应聘者的回答。,工作经验、家庭情况等客观因素的考察,非结构式面试,无固定的问题清单，事先拟好关键问题，根据面试情况随时发问。,对于能力、素质、学识等主观因素的考察,混合式面试,对于较客观的要素采用结构式，对于主观能动性因素的考察采用非结构式提问,多数招聘均可采用,问题式面试,不依赖于应聘者的既有成绩，而是根据岗位的特殊要求向应聘者提出一个难题或计划请其解决,个人素质能力和能力的考核，中级管理人员的招聘,非引导式面试,主试人与应试人随意交谈，无固定题目，无限定范围，海阔天空，无拘无束。意在考察应聘者的知识面、价值观、风度，了解其表达能力、思维能力、判断力和组织能力等。,高中级管理人员的招聘,压力式面试,面试者在面试过程中有意识地对应式者施加压力，针对某一事件作一连串发问。直至无法回答，甚至激怒应试者。,对心理素质要求高的特殊岗位员工的招聘,经验面试,主要考察应聘者既有工作经验和工作成果，据以判断其是否适合所聘职位。,从社会招募操作人员、技术人员和管理人员,学识面试,学识面试主要考核应聘者对基础知识和专业知识掌握的深度和广度，如能和笔试联合使用则效果更佳,对于专业技术人员和应届毕业生的招聘,潜力面试,不注重应聘者既有常识和经验，而侧重考察其在新职位上的发展前途和工作潜力,应届毕业生、管理人员的招聘,公文处理模拟,考察实际文字工作能力,中级管理人员的招聘,无领导小组讨论法,通过应聘者的行为考察应聘者的领导能力,中高级管理人员的招聘,19,招聘手段有效度,方法,有效度,方法,有效度,智力及智力测试,53%,非结构化面试,14%,工作试用,44%,学术成果,11%,结构化面试,39%,教育程度,10%,个人简历,37%,兴趣,10%,背景调查,26%,年龄判定,0,20,粗筛,面谈,测试,体检,淘汰,录用,最后面试,品行能力检查,填写求职申请表,品行能力检查,最后面试,综合评价比较,淘汰,录用,体检,淘汰,测试,面谈粗筛,填写求职申请表,逐步筛选淘汰模式,信息累积综合评价选拔模式,21,22,第二部分：企业育人,23,组织的用人原则,亦师亦友,提升,给第二次机会,说服、教育,为他而痛苦,请走,价值观,能力,1,、圈内用德,圈外用才；,2,、先儿子，后,女婿,24,管理者的德与绩,品德：诚实、正直、自律；,（一般认为，品德是人们内心深处价值观的表现。）测度：价值观问卷、情景模拟等；,25,根据企业业务流程改进，及时调配人力资源是企业最重要的人力资源开发工作！,关注流程优化和组织设计，为员工提供成长机会,企业业务流程的再造是企业降低经营成本的内部核心因素；,发展才是硬道理！,新部门、新职位、新岗位都要求企业人力资源开发部门作出恰当的工作分析；,提出人员需求的规格，为企业后续人员管理创造条件。,26,当代,企业,盈利,模式,开,源,节,流,新产品利润空间,产业链上游收益,产业链下游收益,生产基础,设施,固定成本,可变成本,人工成本,流程成本,当代企业盈利模式,27,这块看板上都是员工最需要的核心知识，大家赶快来看！,广东金融学院丘磐教授拥有版权,建立学习型组织和培养核心员工,学习成为企业生存的先决条件；,建立学习型组织，达到员工素质的均衡性；,员工要学习“有用的知识”；,企业培养核心员工。,28,广东金融学院丘磐教授拥有版权,培育核心员工,对基层员工的培育：我们以科学培训解决，使他们短期内掌握某种技能；,对中层管理人员的培育，我们以送出去，请进来提高他们的核心能力的方法进行，并且辅助以轮岗的方法，调度他们的工作热情；,对核心人员的培育，我们以师傅带徒弟的方法，增加他们的领导能力和特别技能，并且给他们做职业生涯规划。,29,我当老板的就是,“,打碟,”,的，你们才是上台表演的主角啊！,广东金融学院丘磐教授拥有版权,构建员工的职业阶梯,改变职业阶梯只为企业管理职位设计的倾向；,不必要所有的人都走管理岗位；,建立与管理岗位一样重要的“平行职业阶梯”，并在薪酬制度上给予体现；,按照目前的发展趋势，核心员工才是老板，管理者处在一种支持者的角色；,人力资源管理者角色是规划者和协调者。,30,培训！培训！再培训！,不停顿的培训是育人永恒的主题,科学培训与师傅；,科学培训与员工素质的均衡性；,科学培训与“做正确的事”和“正确的做事”；,科学培训与通用技能；,科学培训与创新。,由专家：业务流程；动作分解；动作编排；形成,、,、,的操作程序，用这套程序去训练所有需要的人；,模板化管理平台。,31,广东金融学院丘磐教授拥有自主版权,“,好项目的持有人,-,人财 ”,什么是“好项目”？,为什么好项目这样抢手？,好项目持有人的基本特征；,好项目的持有人应当有什么样的薪酬系统？,重点培育五类人之,-,好项目的持有人,32,广东金融学院丘磐教授拥有自主版权,“,职业的经理人,-,人财”,为什么需要职业的经理人？,什么人可以成为职业的经理人？,经理人的人格特征；,职业经理人的生存状态和什么有关？,职业经理人薪酬系统是什么？,重点培育五类人之,-,职业的经理人,33,广东金融学院丘磐教授拥有自主版权,“,营销高手,-,人财”,为什么营销高手是最抢手的人财？,企业经营的关键是什么？,营销高手与营销人员有本质的区别性格特征；,营销行业的薪酬系统。,重点培育五类人之,-,营销高手,34,广东金融学院丘磐教授拥有自主版权,“,资本运营人财”,人与钱的关系：人找钱钱找人钱找钱；,企业财务运作：精通某个专业，如成本费用精通三大报表：利润表，资产负债表，现金流量表；,精通现行税收制度，有合理避税的设计和运作能力；,精通财务分析，对新上项目有控制现金流的能力；,精通融资和跨行业资本运作；,支持企业战略制定，保证企业可持续发展。,重点培育五类人之,-,资本运作人才,35,广东金融学院丘磐教授拥有自主版权,“,公共关系人财”,什么是公共关系？,第一层次的公共关系：对最终客户对企业内部对产业链上游,第二层次的公共关系：对政府的公共关系；,第三层次的公共关系：对社会公众。,重点培育五类人之,-,公共关系人财,36,第三部分：企业留人,37,广东金融学院丘磐教授拥有版权,留人留心,对企业的忠诚度,谁具备有用的知识和特殊技能我就管理和开发谁；,20,：,80,，马太效应。,管理知识员工关键在与：,这些人的工作态度忠诚度；,管理这些人互相间工作关系；,开发新的工作流程符合理想的工作关系；,把这些人组成企业团队。,38,目标激励,美好的愿景,39,粤,A-R8868,粤,A-R8868,空 车,载 重,没有压力与适度压力,40,领导的含义,领导者必须有部下和追随者；,领导者的目的是通过影响部下达到企业目标；,领导和管理有区别：管理依据制度；领导个人权力、专长、模范基础上。,领导你有没有培育追随者,41,领导者常用的三种激励法,恐惧激励法,诱因激励法,人性激励法,惩戒,加薪,成就感,责骂恐吓,奖金,被肯定,降级降薪,红利,兴趣,革职,特别津贴,责任与权力,削权,奖励性福利,挑战性的环境,冰冻不重用,分红入股,荣誉,42,恐惧激励法遵循的,5,个原则,1,、事先告知原则,2,、即时惩戒原则,3,、公正公平原则,4,、顾及颜面原则,5,、适可而止原则,43,人性激励法的,5,个法宝,信任他们,尊重他们,关怀他们,赞赏他们,肯定他们,44,丰富的,“,人性激励,”,足够的,“,金钱激励,”,最少的,“,恐惧激励,”,激励的三种方法应当这样用,45,文化分为三个层次：,组织文化是组织灵魂，留人的最终宝器,中间层是制度行为文化,管理要义就是从实际出发，符合现状的管理办法才有效；不符合现状的管理，目标再高也没有意义。,最表层的是物质文化,产品、容貌、环境、科技状况等构成,最核心的是价值观,即精神文化。共同的价值观,最高目标（包括企业成员的精神、目的和共同具有的价值观）指一个组织及其成员的奋斗目标。,46,丘磐教授个人网站,www.lightlake,.net,（亮湖网）,有企业管理问题请贴留言板栏目,丘老师三天之内免费回答,47,感谢大家非常耐心的学习该课程 谢谢！再见！,丘磐教授联系方式：,E,Mail:qiu_gz,移动电话：,13622202410,欢迎登陆丘磐教授个人网站：,亮湖网,广东金融学院丘磐教授拥有自主版权,