公司绩效管理培训.pptx

BUSINESS REPORTManagement Training公 司绩 效 管 理培 训汇报人：山有木兮01目录/CONTENT020304绩 效 管 理 概 述M a n a g e m e n t O v e r v i e w绩 效 管 理 实 施Management Implementation绩 效 管 理 应 用Management Application绩 效考 核方 式A s s e s s m e n t m e t h o d s绩 效 管 理 概 述Part01什么是绩效管理绩效管理的误区绩效指标的制定管理定义企业的绩效管理就是一种由上而下的目标分解部署，通过每个人的行为产生的结果，实现部门目标；再由部门目标的实现，最终实现企业的整体目标的管理方式。管理方式管理基础管理目标绩效管理方式，是从企业最高层开始，逐级将期望的目标分解到每个部门，每个岗位和每个人的行为之中。每一个员工的行为结果是企业目标实现的“基础”，使企业努力的去要求每一个员工的行为与企业的整个目标相一致，并且这种一致性的要求，也会因为企业的目标调整而调整一个成年人的行为习惯已经形成一种惯性。要想改变这种惯性，需要管理者不断地培训，不断地引导，不断的纠正，才能形成企业认为可行的行为结果01什么是绩效管理01绩效管理的误区误区一：绩效管理就是绩效考核u绩效管理是基于全体管理者和全体员工对于绩效管理的认识之上的。u问题在于，公司上下都认为绩效管理就是绩效考核，没有办法统一大家对于绩效管理的认识，如果绩效管理是从绩效考核开始的，那么绩效管理工作注定将会走向失败。u结果是越努力，目的地越远，等发现错了再掉头，迟到就在所难免了。添加内容期望原则参与原则SMART原则企业的期望是否明确？是否与全体员工的期望统一？期望是否合理？经过努力是否可以达到？员工不仅仅是被管理者，也是参与管理的一份子，并且是从计划到改进整个过程管理的参与者。S（specific）：目标是否具体、明确？M（measurable)：目标是否可测量？A（attainable）：目标是否可以实现？R（realistic）：目标与现实工作是否紧密相关？T（timebound）：目标实现有无时间限制？误区二：绩效管理是管理者的事情，与下属无关。01绩效管理的误区企业的盈利是全体管理者以及全体员工共同努力工作的结果，是每个人的行为结果积累而成的。因此，绩效管理一定是与每个部门每个人有关，而不只是管理部的事情。共同职责每个基层员工都分布在各个部门工作，管理部在自己的服务职责范围内工作。因此，管理部不可能了解到每个员工的实际工作情况，所以，仅仅靠管理部的单一管理是不行的。同心协力绩效管理的有效，强调全体成员的参与，包括全体管理者以及全体员工。还强调全体成员在事前的计划、事中的管理和事后的评估整个过程的参与。全体参与01绩效管理的误区误区三：绩效管理是人力资源管理者的事情，与其他部门的业务管理无关。0100200300400500600700标题标题标题标题绩效指标是依据员工的岗位工作内容及岗位工作职责而制定的。绩效指标添加标题添加标题一方面，公司提出期望的工作目标；另一方面，要得到员工对这个目标的认可必须清楚的告知员工，公司期望达到的工作结果是什么。要让员工知道，公司期望员工表现出来的行为和能力是什么添加标题01绩效指标的制定您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，添加标题添加标题您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，66%79%43%95%标题标题标题标题10020030040050060070080090010002017年u企业总目标由公司高层(总经理）制定；u部门绩效指标由总经办与部门主管共同制定；u员工个人绩效计划由部门主管与员工共同制定。01绩效指标的制定绩效指标的制定方式您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，添加标题添加标题您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，99%69%88%95%100200300400500600700标题标题标题标题8009001000v2016年01绩效管理的误区u 罗列所有工作，并提炼出绩效指标；u 筛选关键绩效指标；u 设置指标权重；u 修改并确认；u 拟定绩效考核表。绩效指标如何做绩 效 管 理 实 施Part02绩效指标实施绩效考核结果的反馈请替换文字内容请替换文字内容请替换文字内容明确目的绩效指标制定后，不能放置不管。因为它只是告诉员工他的工作方向是什么，目的地是哪里，什么时间完成避免浪费如果主管不闻不问，结果可能时间到了，员工可能还在原地踏步，没有成效的绩效管理，对企业也是一种浪费提高员工自主性提高员工自主性，避免“鞭打快马”现象02绩效管理实施关键词关键词关键词关键词辅导法咨询法回顾法自我监控法辅导是改善员工知识、胜任能力的过程。可用“师傅带徒弟”、“一对一”方式。特别是新员工或实习生，一定要安排一位“老手”进行“传帮带”。回顾应该是分阶段进行管理的过程，而不是一月一次，或一年一度的回顾。容易发现与目标的差距和存在的问题，及时解决。咨询是管理者帮助员工克服遇到的障碍，并想法解决的过程。可以用召开主题会议，例会的形式为员工答疑。自我监控是借助于员工自身能力对自己的行为进行自律的过程。这种方式一般用于责任心比较强、技术比较全面的老员工。02绩效管理实施告知结论表达期望鼓励听取想法Subtitle表达期望考核过程中，进行小结，员工很清楚自己做的是好是坏。此时，还没到考核最后结束时间，多用鼓励的方式给予帮助，在剩余的时间里，让员工把工作做得更好给与鼓励表达对员工下一步工作做得更好的希望，希望可以改进的期望告知结论告知员工本考核期的考核结果的结论，以及这个结论如何应用听取员工对于考核结果的看法以及对下一步工作的打算听取想法02绩效管理实施请输入您的标题请输入您的标题请输入您的标题告知员工本考核期的考核结果的结论，以及这个结论如何应用；表达对员工下一步工作做得更好的希望，希望可以改进的期望；听取员工对于考核结果的看法以及对下一步工作的打算。02绩效管理实施63%35%84%67%绩 效 管 理 应 用Part03公司绩效考核范围公司绩效考核构成及说明公司绩效管理的作用及考核比例20%40%03绩效管理应用达成目标辅导员工达成工作目标，解决困难，通过沟通的方法提升信心工作监督监督检查工作实施情况，持续改进明确方向明确工作方向和时限，兼顾工作的饱和度和挑战性基本绩效具体金额特殊奖项年终奖基本绩效考核项每月考核一次满分40分特殊奖励项和惩罚项分数最高不超过50分，奖励金额无上限，惩罚的金额依据实际工作及公司制度确定。根据每月结果，确定绩效考核奖金发放的具体金额。员工每月及每季度绩效考核结果将与年终奖（根据公司年度总目标达成情况）挂钩。KPI考核KPI考核项每月考核一次满分60分各岗位绩效所占比例 管理类岗位：占本人工资总额的30%，技术类岗位：占本人工资总额的25%，事物类岗位：占本人工资总额的35%，销售类岗位：占本人工资总额的25%。03绩效管理应用合同员工非正式员工试用期员工非正式员工与公司签订劳动合同的员工与公司签订劳动合同的员工与公司签订劳动合同的员工试用期员工的考评结果仅作为是否录用、转正或离职的依据，不纳入工资考核范围，需配合*公司转正考核表使用返聘人员等非正式员工也进行绩效考核，仅作为其工作期间评价或转正评定的依据。试用期员工、实习人员等非正式员工直接上级应在其入职前拟定好该员工岗位说明书03绩效管理应用绩 效 考 核 方 式Part04绩效考核方式评分方式考核面谈基础考评项（分值40分）由总经办及相关部门负责人进行沟通，根据近期公司普遍出现的问题或需要提高的方面进行总结归纳，统一制定出考评项。KPI考核项变动调整说明若KPI考核项有变动，相应被考核人员随时根据变动情况写明应考核内容报总经办审核，管理部登记，经审核通过后实施。特殊奖励及处罚项.面谈记录为了总结绩效周期内的工作，评估绩效结果与绩效标准之间的差距，从而界定各员工的业绩达成情况以往考核期未完成指标跟踪对以往考核期内未完成指标进行后续跟踪，保证每一项指标都切实的结果，帮助被考核者进行工作的梳理及跟踪KPI考评项（分值60）各部门主管、经理的KPI由各部门负责人根据年初制定的各部门年度重要工作计划以月为单位进行设置特殊奖励项指超额完成任务、节约、创新或完成公司阶段性成果，可以加分形式或者奖金形式体现04绩效考核方式请替换文字内容01020304输入文本部门总负责人考核部门分负责人请替换文字内容总经办考核各部门总负责人请替换文字内容部门分负责人考核所属员工请替换文字内容由总经办最终评定，管理部负责公司所有员工的考核统计工作及监督工作04绩效考核方式类别分数绩效考核奖金核算分数特优100以实际分数核算绩效奖金优95.10-100100良90.10-9595及格85.10-9090不及格85以实际分数核算绩效奖金特优100以实际分数核算绩效奖金04绩效考核方式标题文本预设面谈沟通考评者与被考评者每月在考核成绩确定后进行一次考评沟通（即面谈），由被考评者直接上级记录，被考评者签字确认。复核考评对考评结果有异议者应逐级沟通或直接上报到管理部，考核组将重新进行复核考评。复议决定后的结果即为最后核定的绩效考核成绩。归档留存面谈后由管理部进行绩效考核表收取及整理并报总经办审阅，经总经办审阅后进行归档留存。04绩效考核方式BUSINESS REPORTTHANKS FOR YOUR LISTENING感 谢 您 的指 导 观 看