胜任力(胜任素质)模型构建与应用.pptx

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,20,10,年,10,月,保密文件、版权所有,第,#,页,企业管理基础课程,胜任力（胜任素质）模型构建与应用,20,12,年,5,月,目录,一、人才测评概述,二、人才测评原理,三、人才测评内容与方法（岗位胜任素质）,四、心理测验,五、面试方法与应用,六、评价中心与应用,七、测评应用相关问题,理论篇,方法篇,应用篇,理论篇,3、人才测评一般方法,4、人才测评应用,2、人才测评发展,1、人才测评简介,一、人才测评概述,3、项目分析,4、信度与效度,2、测评编制的一般程序,1、人才假设和理论,5,、实测与分数解释,二人才测评原理,3、测评方法选择,2、指标设定,1、测评项目与内容,三、人才测评内容与方法（岗位胜任素质）,1,、胜任力模型概述,(,定义、缘起、意义,),2,、素质建模技术分解（构面、层级、访谈、编码、,回归分析）,3,、素质建模战术演练（核心、管理者、专业）,4,、胜任力测评技术（工具、方法、题库建设）,5,、胜任力开发与发展技术,理论篇之一,4,、人才测评一般方法,5,、人才测评应用,3,、人才测评发展,1、人才测评简介,2,、人才测评定义,一、人才测评概述,1,、关于胜任力课题研究的缘起,相信人性，对人性有积极的期盼,相信人的潜能与禀赋是创造力无穷的泉源，天生我材,必有用，企业里的每个人都有知识、创造力和革新的,巨大潜力，并且这种潜力可以得到挖掘、鼓励和发展。,聚焦于人的发现、发展与发挥。,发现人的优势与潜能，把正确的人放在正确的位置。,发展所需能力素质；帮助人发展、追求优异，在盈利,中成长,营造良好生态，使人才发挥价值（营造健康的组织氛,围，使人获得尊严、生产力与价值意义的实现，进而,带动组织的创新与进步）,多家集团的管理实践与咨询顾问的心得（联想、,中石油、中国移动、国家电网、艾默生、中科英,华、中信银行、招商银行、广东邮储银行、茂业,百货、中科智、小尾羊等）,组织行为科学、心理学的发展对人才管理技术的,促进与思维的更新,2,、胜任力的冰山模型,(,与任职资格的区别,)胜任力（胜任素质）就是组织的用人标准，是指在特定,的组织环境中，在具体的工作岗位上，做出优秀业绩需要的,DNA,：知识、技能、行为与素质。,人的综合特质,与工作绩效高度相关,以行为的方式体现,可持续的,可预测未来行为表现,何谓门槛类胜任力,3,、胜任力与任职资格,4,、胜任力研究的缘起,胜任力的应用起源于,20,世纪,70,年代初。,越南战争以后，美国外事局国务院选拔外交官。美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。,麦克里兰,(McClelland),博士应邀帮助美国外事局设计一种能够有效地预测实,际工作业绩的人员选拔方法。（如果是你，会怎么做？）,在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任力方法基础的一些关键性的理论和技术，主要是行为访谈技术、主题统觉技术、行为编码技术。,4,、建立卓越的绩效模式,-,才能评鉴法,莱尔,史班瑟博士在本书中介绍实务界采用超过,20,年的“才能评鉴法”,JCA(Jobcompetenceassessment),。这是一套评估人员才能高低的模,式。,点石测评（点石人才管理）,胜任力研究院（点石发起）,4,、人才测评一般方法,心理测验,-,形由心生,标准测验：既定试题、答案的分析,智力测验,能力倾向测验人格测验,其它心理素质测验，如兴趣测验、价值观测验、态度测评等,标准化的心理测验同样具有使用方便、经济、客观等特点,投射测验：,投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量,4,、人才测评一般方法,面试,-,沟通,结构化面试：针对岗位、确定题目、不同人员同一标准评价,非结构化面：面试者随机,4,、人才测评一般方法,情景模拟,文件框 作业,无领 导小组讨论,管理游戏,角色扮演,4,、人才测评一般方法,评价中心：,1,：,2,人员组合、不同方法不同标准 不同人员的结合；,只是一个过程，而不是一种方法；,5,、人才测评应用,人才测评服务于企业人力资源管理的多个环节：,招聘,选拔培养与晋升,岗位胜任力考察,企业管理风格与能力考察,企业文化考察,人力资源普查,培训诊断与辅导,员工职业生涯规划,组织诊断,5,、人才测评应用,招聘与选拔：我们可以根据您的岗位要求设计招聘方案。使出类拔萃者从众多求职者中脱颖而出，并对聘用的人员制定发展建议。,1.,人员的基本素质评价,2.,人员的岗位胜任力评价,3.,人员的发展潜能评估,4.,聘用与晋升的选择性排序,5.,人才的发展使用建议,5,、人才测评应用,培训：通过人才测评，根据企业发展方向找到员工认知及能力的欠缺点，以确定培训的内容。测评结果可作为人才开发的起点。,1.,人员基本素质评价,2.,能立及认知心理状况,3.,目前工作现状,4.,培训计划需求,5.,实施培训,5,、人才测评应用,员工发展与职业规划：通过测评分析员工的潜力，根据企业特点寻找其最适合的发展目标,1,人才与职位的匹配程度,2,目前情况下如何发挥积极性与岗位共同发展,3,人员发展计划及步骤,4,员工职业生涯发展规划,5,人员发展与企业发展的结合,5,、人才测评应用,组织诊断：,1.,企业人力资源整体状况评价,2.,企业具有发展潜力的潜在人才的识别,3.,企业人力资源改善及发展建议,理论篇之二,3、项目分析,4、信度与效度,2、测评编制的一般程序,1、人才假设和理论,5,、实测与分数解释,二、人才测评原理,1,人事测评前提、假设和理论,人员素质测评的前提,个体差异的客观性与普遍性,生理差异（生理指标）,心理差异（,心理指标,）,工作的差异性,工作性质：领导,/,管理,/,操作,工作内容：,what who when,工作环境,:where,工作要求：,how(K/S/A/O),结论：,由于人的行为表现与稳定的心理素质存在着相关关系，表现出较为明显的一致性，因此，心理素质可以通过行为表现进行测量！,2,测,评,编制的一般程序,是一种方法，是在标准的情况下取出个体行为来进行分析和描述，以准确把握个体差异的过程。,确定测验的目的,制定编题计划,设计测验项目,试测与项目分析,合成测验,测验标准化,信度和效度,编写测验说明书,A,、,确定测验的目的,明确测验对象：,年龄、智力水平、文化背景及阅读水平,明确测验目标：,测量什么：能力、人格、成就？,目标具体化（操作化定义）,p38,明确测验用途,选拔？配置？考核？诊断？,取材范围和试题难度,B,、,制定编题计划,总体设计，指出测验内容结构和项目形式，以及对每一个内容、目标的重视程度。,用途：编制阶段，确定项目的多少和种类，确定内容是否有遗漏；记分,部分,节,考试内容,试题形式,试题量,分值,权重,考试时间,语法结构与词汇,A,语法填空（单句）,四选一,10,5,20,20%,35,B,语法辨错（单句）,四选一,10,5,C,词语填空（单句）,四选一,20,10,完形填空,完形填空（,1,篇短文）,四选一,10,10,10%,15,阅读理解,阅读理解（,5,篇短文）,四选一,20,40,40%,60,英译汉,正确理解英语原文并用汉语表达原文所述内容,五段译文,5,15,15%,30,短文写作,根据所给题目或素材写出叙述、说明或议论性的短文,一篇作文,1,15,15%,40,总计,76,100,100%,180,200,9,年,全国硕士研究生入学考试英语试卷结构基本框架,C,、,设计测验项目（,item,）,收集测验资料,资料丰富性内容代表性。理论、术语、临床材料、其他测验项目,资料普遍性机会公平性。教学大纲和教材为题目来源。,选择项目形式内容的表现形式,测验目的和材料性质。概念、原理简答题；综合运用论述；解决问题计算、操作；判断、辨别选择,受测团体的特点。幼儿口头、语言缺陷操作,其他情景因素人数、时间、经费,编写修订项目（编写、编辑、修改）,范围与计划一致；数量要多，已备筛选；难度适当；项目的说明清楚,D,、,编写项目原则,内容方面。首先，要求项目的内容符合测验的目的；其次，内容取样要有代表性；第三，项目间内容相互独立，互不牵连。,文字方面。使用语言要准确，语句要简明扼要，最好一句话说明一个概念，尽量少使用双重否定句。,理解方面。项目应有确切的答案，项目的内容不要超出受测团体的知识水平和理解能力，项目格式要容易理解。,社会敏感性方面。应尽量避开社会敏感性问题，如涉及社会禁忌或个人隐私的项目不应使用。,E,、,试测与项目分析,试测,对象来自将来正式测验准备用的群体；,实施过程与情景与正式测试类似；,时限放宽；,记录被试的反应情况，如不同时限完成的人数、题意有无歧义。,项目分析（后面专节）,F,、,合成测验,（选择合适项目、合理编排）,测验项目的选择：区分度和难度适当,测验项目的编排,并列直进式,混合螺旋式,编制复本（等值）：一种测验需要两个以上的等值型,测量的是同一心理特质,内容范围相同，但不重复,题型相同，题量相等，难度相当,G,、,测验标准化,施测过程,统一指导语,（项目说明和被试如何反应）影响被试反应态度与方法,时限：通常,97%,的被试在规定时间内完成全部测验。,测验评分：客观题；主观题。,及时清楚记录。,标准答案或典型特征,比较记分,分数合成（项目分测验总分测验分数解释（后面专节）,H,、,信度、效度（后面专节）,信度,效度,I,、,编写测验说明书,目的、功能；理论背景；实施方法、时限、答案和记分方法；常模表；信度、效度资料。,3,项目分析,类型,定性分析：包括考虑内容、题目编写的恰当性和有效性等,（经验和训练）,定量分析：难度和区分度分析,项目难度分析,难度（,difficulty,）的意义。难度，指项目的难易程度。在最高作为测验中，称为“难度”，而在典型作为测验中，则指“通俗性”。两者都是指在总体中，能够正确或确切回答某项目的人数。,若大部分被试都能答对，难度小；反之，难度大。,难度的相对性。难度大小除了与所测内容本身难易程度有关外，还与测验编制技术和被试的知识经验有关。由于表达不清或被试没有学过，本来容易的项目可能变得较难。,你如何解释下述现象？,一个很聪明的孩子，测得智商是,80,分,一个学习很好的学生，考试成绩为,60,分,一个人缘很好的人，人际关系测量低于常模值,4,信度和效度分析,4.1,测量误差,(measurement error),测验分数,=,真实分数,+,测量误差,或者：,X=T+e,误差定义,测量中与目的无关的因素所产生的不准确或不一致的结果。是变量测量值和真实值之间的差距。,4.2,测量的信度,(reliability),信度定义,指的是测量数据的可靠性程度，即在类似条件下重复测量能否给出一致的和稳定的测量结果。,信度的理想水平是,1.00,，但是实际上是达不到的。,一般来说，要求,r,xx,0.70,。,一般能力与成就测验的信度系数在,0.90,以上；人格、兴趣等测验的信度通常在,0.80-0.85,之间。,一般来说，当,r,xx,0.70,时，可用于团体间比较；当,r,xx,0.85,时，可用于鉴别个人。,4.3,效度,内涵,效度是评价测量工具好坏的重要标准之一。较高的效度是一个良好的测量工具最重要的特性，是必要条件，也是选择和评价测量工具质量的重要依据。一般来说，效度的作用比信度的作用更为重要。,测量结果的效度就是指测量的有效性和正确性，即能够测量到所要测量目标的程度，反映了测量结果对测量目标的体现程度。效度的高低只有程度上的差别，不存在完全没有或完全有的情况。,5,测评结果报告及分数的解释,人事测量的主要目的是获得应试者的各种反应信息（赋值），人事评价是利用这些反应信息对个体素质或特点作出评价的过程（分数的解释）。,如果有人告诉你：,“,我的英语测验得,18,分,”,，你可能会有什么反应？,有一人身高为,170,厘米，体重为,65,千克，究竟是身高还是体重在各自的分布中较高？,5.1,原始分数与导出分数,原始分数（,raw score,）：,通过实施测量和对测量结果计分（将应试者的反应与标准答案相比较）可以直接获得测量原始分数。没有附加的可解释的资料，任何心理测验的原始分数都是没有太大意义的。,不同测验的原始分不能相互比较，因为它们的价值不一样。,单说某人正确解决了,15,道数学推理测验题，在词汇测验中能够再认,34,个单词或者在,57,秒之内成功组装了一个机械物体，并不能给我们提供关于他在这方面能力的精确信息。,如果一个女孩在一份词汇测验中得,40,分，而在数学推理测验中得,20,分（原始分数），能说她词汇好于数学吗？我们并不了解原始分数的实际含义，它们之间也不能直接比较。,根据相对标准进行分数的解释称为常模参照解释，指测量的原始分数通过与某个参照团体的分数进行比较，并以该分数在这个团体中的相对等级或相对高低位置来描述应试者的素质或特点，以得到可供比较的导出分数的过程。,根据绝对标准进行分数的解释称为效标参照解释，指依据外在标准对应试者分数进行解释的过程。,二者的根本区别在于测量成绩所参照的标准：常模参照解释是将被测者的成绩与同类群体的其他人的成绩进行比较，而效标参照解释是将被测者成绩与外在效标进行比较。,实施一项机械技术考试之后，如将应试者的成绩与其他人的成绩进行比较，可以知道该应试者的机械技术知识是优秀、一般还是较差，这就是常模参照的分数解释；如果将应试者的成绩与机械师分级的标准（外在标准）进行比较，就可以知道该应试者是否达到了某一级机械师的水平，这就是效标参照的分数解释。,驾照考试的分数解释属于哪一种？,英语过级考试与期末考试的分数解释属于哪一种？,公务员考试的分数解释属于哪一种？,常模（,norm,）：,上述用作比较的团体叫做常模团体（具有某种共同特征的人所组成的一个群体），常模团体的分数分布叫做常模。,一般用测验分数的平均数,(,值,),和标准差来表示。,常模作为比较的标准，其有效、可靠与否取决于常模所依据的样本群体（标准化样组）是怎样被选出来的。,例如：要为某种测验建立,18,岁的常模，最可靠的方法是将具有这一测量对象（心理特征）的,18,岁个体个个加以测量。但是由于时间、人数、经济的限制，这是不可能做到的，所以通常只能抽取具有这个研究特征的人群总体的一部分以代表总体，这个代表总体的样本通常被称作标准化样组。,常模意义,任何个体的原始分数可以参照从标准化样组得来的分数分布，找到其在分布中的位置：他的分数和标准化样组的平均情况一致吗？是稍低于平均数，还是进入了分布的高端？从而得到该测验分数的相对意义。,常模不同，分数的解释也就不同，所以在解释常模参照分数时，首先要了解：“他参加的是什么测验？”例如：一个人参加小学数学考试与参加大学数学考试的成绩肯定不一样，相对常模分数的分布位置也不一样。,复习思考题,1,、人事测评的基本假设？,2,、测验有哪几个步骤。,3,、项目难度和区分度的定义、计算方法、关系,4,、信度的概念、类型、计算公式、提高信度的方法。,5,、效度的概念、类型、效度和信度的关系。,6,、原始分与导出分数、常模参照解释与效标参照解释。,7,、常见的导出分数及其计算。,理论篇之三,3、测评方法选择,2、指标设定,1、测评项目与内容,三、人才测评内容与方法（岗位胜任素质）,1,、,人才素质的复杂性,人才的定义：,人才是指具有现实劳动能力的人,包括各行各业的在职劳动者以及具备劳动能力即将进入劳动岗位的潜在,劳动力,;,人才素质 是指决定一个人行为习惯和思维方式的内在特质，从广义上还可包括技能和知识。,素质是一个人能做什么（技能、知识）、想做什么（角色定位、自我认知）和会怎么做（价值观、品质、动机）的内在特质的组合。,1,、,人才素质的复杂性,1,、,人才素质的复杂性,2,、测评项目的选择,测评,“人才,”,，必须解决的五个问题：,1、人才素质的多样化及权重分配；,2、人才测评的定性与定量权衡；,3、人才的显性与隐性特征；,4、测评本身标准化与个性化的矛盾；,5、人才动态变化对人才测评提出的要求,2,、测评项目来源与工作职位,工作分析,工作分析是人才测评的基础,工作分析是分析研究每一种职业的职责范围、工作内容、活动程序、动作方式、环境条件和其他职业的关系，以及对任职者的生理、心理特点的各种要求。,方法篇,3、职业兴趣测验,4、人类投射测验,2、人格测验,1、能力测验,5,、心理健康测验,四、心理测验,3、面试的方法与种类,2、面试的历史与发展,1、面试的概念,4,、面试与选才,五、面试方法与应用,3、评价中心方法与过程,2、评价中心的历史与发展,1、测评中心概述,六、评价中心与应用,方法篇之一,3,、人格测验,4,、投射测验,2,、性向测验,1,、智力测验,5,、心理健康测验,四、心理测验,1,、智力测评,比奈西蒙智力量表,斯坦福,-,比奈智力量表,韦克斯勒智力量表,瑞文推理测验,2,、性向测验,明尼苏达办事员能力测验,普通能力倾向成套测验（,GATB,）,霍兰德职业性向测验量表,MBIT,职业性格测试,3,、人格测验,艾森克人格问卷（,EPQ,）,明尼苏达多项人格测验（,MMPI,）,卡特尔,16,因素人格测验（,16PF,）,梅耶布里斯类型指标（,MBTI,）,加州心理测验表（,CPI,）,DISC,个性测验,管理人员人格测验,“大五”人格模型（,Big Five,或,FFM,，,Five-Factor Model,）、,九型人格测试,4,、投射测验,罗夏墨迹测验,主题统觉测验,(,简称,TAT),文字联想测验,画人或画树测验,方法篇之二,3、面试的方法与种类,4,、面试与选才,五、面试方法与应用,文库专用,57,面试,面试,(employment interviews),：面试是面试者与求职者之间进行信息沟通和人际交往的过程。直接接触应聘者，是在实际中运行得最频繁的一种甄选方法。,根据结构化程度，可以分为结构化面试和非结构化面试。,结构化面试又称标准化面试该方法要求测评要素设计、试题构成、评分标准确定、时间控制、考官组成、实施程序和分数统计各环节必须扫标准化程序进行。,文库专用,58,结构化面试一般包括：,情景问题,工作知识问题,工作样本模拟问题,工作者要求问题（求职者要求）,结构化面试及评分表（样表）.,doc,面试人员测评表,文库专用,59,面试中常见心理偏差,最初印象倾向,刻板效应,晕轮效应,类己效应,.,文库专用,60,接受面试者的注意点,1,、具备解读题意的能力,2,、针对问题回答,3,、化负面为正面的技巧,4,、回答时须注意连贯性,方法篇三,2,、,评价中心方法与过程,1、测评中心概述,六、评价中心与应用,文库专用,62,1,、评价中心,评价中心技术综合运用了各种测评技术。它的主要特点是使用情景性的测验方法对被试的特定行为进行观察和评价。这种方法通常将被试置于一个模拟的工作情境中，采用多种评价技术，观察和评价被试者在这种模拟工作情境中的心理和行为。因此，这种方法有时被称为情境模拟的方法。,文库专用,63,2,、评价中心的建立方法与过程,评价中心技术中所采用的情境性的测验包括多种形式，主要有文件筐或公文处理测验，无领导小组讨论，角色扮演，根据所给的材料撰写报告，演讲辩论，案例分析等。,64,2,、评价中心的建立方法与过程,文件筐作业,针对具体管理岗位，在一定时限内，要求人员处理报告、信函和备忘录等文件（与具体岗位直接相关的，来自组织内外部的典型问题），用以考察人员的实际管理岗位上的工作能力。,小组讨论,人员分为一定的小组，就企业某些争议较大的问题（如奖金分配、干部提拔等）进行讨论，最后形成以书面形式的一致意见。这种方法主要用以考察人员的综合素质和实际工作能力,案例分析,通过让被试人员阅读一些关于组织中的问题的材料，然后让他准备出一系列的建议，以提交给更高级的管理部门来考察被试的综合分析能力和作出判断决策的能力，既可以考察一般技能，也可以考察特殊技能。,实施篇,1、人才测评应注意的几个误区,七、测评应用相关问题,文库专用,66,1,、人才没评相关说明,（一）人才测评是心理测量，而不是物理测量,（二）人才测评是抽样测量，而不是具体测量,（三）人才测评是相对测量，而不是绝对测量,（四）人才测评是间接测量，而不是直接测量,完,