劳动合同法修改案对企业劳动用工制度的规范(人大-程延园).ppt

中国人民大学劳动人事学院中国人民大学劳动人事学院程延园程延园 教授教授 博导博导 劳动合同法修改案对企业劳动用工制度的规范劳动合同法修改案对企业劳动用工制度的规范主要内容主要内容l一、劳动合同法修改的重点：进一步规范劳一、劳动合同法修改的重点：进一步规范劳务派遣。特点：在发展中规范，在规范中发务派遣。特点：在发展中规范，在规范中发展展l二、企业用工形式的多元化和合规化二、企业用工形式的多元化和合规化劳动合同法劳动合同法实施：最具争议的一部实施：最具争议的一部法律法律2008200720122012劳动合同法劳动合同法1212条条劳动合同法实施条劳动合同法实施条例例5 5条条 6 6月月2626日十一届人日十一届人大大2727次会议审议修改次会议审议修改草案：创下草案：创下5555万条征万条征求意见纪录求意见纪录十一十一届全国人大常届全国人大常委会委会第第3030次会议以次会议以145145票赞成、票赞成、6 6票弃权票弃权表决通过表决通过了了关于修改关于修改劳动劳动合同法合同法的的决决定。定。用工企业派遣单位被派遣劳动者劳动派遣协议劳动关系劳务关系指挥命令关系劳务派遣发展状况劳务派遣发展状况劳务派遣特点：用人的不雇人，雇人的不用人现状：起步晚、发展快、规模大。70年代末；90年代，2000年后。2008年前派遣劳动者约为2000万人。到2011年派遣劳动者的数量为3700万人。劳务派遣的适用“泛化”、无节制。三类单位用得多。行业、岗位。劳务派遣行业，将面临一场大变革劳务派遣行业，将面临一场大变革1、对劳务派遣单位进行了严格规制第57条劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。（严格准入）第58条：劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。实施条例第30条劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。修改修改:劳务派遣业务经营门槛提至劳务派遣业务经营门槛提至200万元万元+行政许可行政许可提高准入门槛：经营劳务派遣业务应当具备下列条件：（一）注册资本不得少于人民币二百万元；（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；（四）法律、行政法规规定的其他条件 设置事前许可经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。劳动合同法：注册资本金修改案：行政许可+注册资本金第57条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。l第60条劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。l劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。l劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。（不得克扣和收费）劳务派遣行业，将面临一场大变革劳务派遣行业，将面临一场大变革“62条：用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。2、对用工单位进行严格规制l61条：劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。第67条用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。实施条例：第28条 用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。主体：单位及所属单位形式：出资、控股、合伙设立 劳务派遣行业，将面临一场大变革劳务派遣行业，将面临一场大变革3、规定被派遣劳动者的权利“63条：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。65条：被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。“64条：被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。修改：落实劳务派遣劳动者同工同酬修改：落实劳务派遣劳动者同工同酬 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。劳动合同法：同工同酬权利修改案：适用相同的劳动报酬分配办法第63条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣行业，将面临一场大变革劳务派遣行业，将面临一场大变革4、一般性规定l59：劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。66条：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。第92条劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。（行政责任+民事责任）修改：劳务派遣用工是补充形式，不能成修改：劳务派遣用工是补充形式，不能成为用工主渠道为用工主渠道 劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”劳动合同法：一般+三性修改案：只能+界定三性66条：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。修改：加大违规处罚力度修改：加大违规处罚力度 违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”劳动合同法修改案：加大违规处罚第92条 劳务派遣单位违反本法规定的，情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。主要内容主要内容l一、劳动合同法修改的重点：进一步规范劳务派遣。特点：在发展中规范，在规范中发展l二、企业用工形式的多元化和合规化当前企业用工的基本类型当前企业用工的基本类型直接用工业务外包个人承包人事代理劳务用工劳务派遣非全日制用工人力资源外包：劳动关系与劳务关系人力资源外包：劳动关系与劳务关系l规范的劳动关系l非全日制劳动关系l劳务派遣（实质是人的关系外包）l内退、下岗、退休人员、停薪留职人员的劳动，属于劳务关系。l企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。（司法解释三）l劳务用工：业务外包（实质是业务整体分割）、劳务外包、人事代理（实质是HR业务的事务外包）、个人承包全日制与非全日制的联系与区别全日制与非全日制的联系与区别联系：都与用人单位存在劳动关系。l区别：l1、形式不同。非全日制可口头约定。l2、时间不同。特别注意时间界限。l3、试用期规定不同。禁止试用期。l4、工资支付周期不同。不超过15天。l5、解除条件和补偿不同。随时通知终止。l6、劳动关系不同。可建立2个以上劳动关系。l7、保险不同。企业缴纳工伤保险费和工伤责任；养老保险自己办。用工企业派遣单位被派遣劳动者劳动派遣协议劳动关系劳务关系指挥命令关系用工企业承包商承包合同劳动关系指挥、命令、管理劳动者劳务劳务用工：业务外包（实质是业务整体用工：业务外包（实质是业务整体分割分割）劳务派遣业务外包VS劳务派遣与业务外包的区别劳务派遣与业务外包的区别1 1、劳动关系主体劳动关系主体及其及其管理管理形式形式上的不同上的不同2 2、从业资质要求从业资质要求不同不同3 3、目标指向目标指向和和报酬的报酬的确定方式确定方式不同不同区别区别对劳动对劳动者的管者的管理权理权目标指目标指向、报向、报酬方式酬方式从业从业资质资质要求要求单位承包业务及其风险分析单位承包业务及其风险分析（1）“假外包真派遣”（2）因难以厘清劳动关系与劳务关系界限带来的用工风险当前单位业务外包模式存在的问题保洁公司、物业公司、配餐公司.1,已经大量发生2,特点鲜明,专业分工3,核心:对事不对人4,外包合同内容:没有人!身边常见的业务外包身边常见的业务外包业务外包的选择与用工：外包选择动因分析业务外包的选择与用工：外包选择动因分析l节约成本压力l对专业支撑的需求l信息技术的专业化发展l设定的外包机构角色：l变革的推动者l合作伙伴l员工关系的维护者25l1，直接用工得到规范化l2，劳务派遣用工在争议中选择l3，业务外包比例开始逐步上升l4、其他用工方式作为补充l5、代理服务作为灵活方式将长期存在用工方式的趋势判断用工方式的趋势判断l企业发展战略影响用工策略的类型：l1、保持较大员工流动性和替换率（成本竞争战略）l适当使用小时工合同、短期劳动合同和劳务派遣l2、关注核心员工竞争力的投入和提升（技术竞争战略）l重点使用长期劳动合同与业务外包模式并重l3、侧重员工新技术新服务模式开发与培育（差异竞争战略）l劳动合同梯度期限与业务外包、劳务派遣差异使用 用工策略确定原则用工策略确定原则l薪酬制度:工资支付工时制度等l考核制度:晋升降级淘汰等l奖惩制度:违纪表彰处分等推进人力资源结构优化：规章制度的适用和管理推进人力资源结构优化：规章制度的适用和管理过失性解除过失性解除特点：可随时解除合同；无经济补偿；不提前通知；不受不得解除合同限制。l第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：l（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；l（二）严重违反用人单位的规章制度的；l（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；l（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；l（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。劳动合同法劳动合同法解读解读提前书面通知；受不得解除合同的限制；经济补偿和医疗补助。无过失性解除第40条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。30程延园手机：