面试方法之BEI分享.ppt

我我们所所能能做做的的一一切切就就是是把把赌注注押押在在我我们所所挑挑选的的人人的的身上身上”。杰克杰克 韦尔奇奇Who:谁来用Where：在哪里用When：什么时候用行为事件面试方法（面试共有5个实施阶段1、关系建立阶段 2、导入阶段 3、核心阶段 4、确认阶段 5、结束阶段）Why：为什么要用行为事件面试方法What：什么是行为事件面试方法HOWHOW:如何用如何用行为事件访谈法的5W1H 行为事件面试（简称BEI）是指通过一系列问题如“这件事情发生在什么时候”，“您当时是怎样思考的”，“为此您采取了什么措施来解决这个问题”等，来收集应聘人员在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息，并以此推测其在今后工作中的行为表现的一种面试方法。了解应聘者过去的工作了解应聘者过去的工作经历，判断他选择本单经历，判断他选择本单位发展的原因，预测他位发展的原因，预测他未来在本组织中发展采未来在本组织中发展采取的行为模式。取的行为模式。了解他对特定行为所了解他对特定行为所采取的行为模式，并采取的行为模式，并将其行为模式与空缺将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模岗位所期望的行为模式进行比较分析。式进行比较分析。A.一个人一个人过去的去的行行为能能预示其示其未来的行未来的行为 B.说和做是截然和做是截然不同的两不同的两码事事即行即行为描描述面述面试要注意要注意了解了解应聘者聘者过去的去的实际表表现，而不是而不是对外在外在表表现的看法和的看法和观念。念。行为面试的前提假设行为事件面试法l行为面试法行为面试法(BEI)结构性面试结构性面试l提前准备问题提前准备问题l就有关胜任力就有关胜任力 向同一职位所有候选人提同样的问题向同一职位所有候选人提同样的问题l采用相同的评估标准采用相同的评估标准l目标：准确判断其具备的胜任力程度目标：准确判断其具备的胜任力程度l评估基准：该职位的素质要求（如考核评估基准：该职位的素质要求（如考核MT的的7个维度）个维度）l方式：方式：充分了解候选人在以往工作中那充分了解候选人在以往工作中那些与所要求的素质有直接、必然联系的些与所要求的素质有直接、必然联系的具体事件、业绩与行为具体事件、业绩与行为步骤l开始询问开始询问 针对有关胜任力针对有关胜任力 让应聘人员先简单地描述关键事件的概让应聘人员先简单地描述关键事件的概要要l顺序性顺序性 引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告 一旦发现其叙一旦发现其叙述中有跳跃述中有跳跃 就提出问题请其提供详细的资料就提出问题请其提供详细的资料l完整性完整性 在应聘人员详细讲完一个工作事件之前在应聘人员详细讲完一个工作事件之前 不要让其转到别的不要让其转到别的事件上事件上行为事件面试法关键点l让应聘人员讲述过去让应聘人员讲述过去实际发生实际发生的事件的事件 而非假定的事情或抽象的思想观点而非假定的事情或抽象的思想观点l事件必须与胜任力有很好的事件必须与胜任力有很好的相关性相关性 可据此判断其胜任力程度可据此判断其胜任力程度l引导应聘人员详细而具体讲出事件的引导应聘人员详细而具体讲出事件的细节细节 以及他当时以及他当时(而非现在而非现在)的看法的看法或行为或行为l事件必须包括事件必须包括STARlSituation 情形情形lTask 任务任务lAction 动机动机/思想思想/行为行为lResult 结果结果 SSituationTTaskAActionR Result阐述完整提问技巧l切入切入：提问与某一项：提问与某一项胜任力胜任力相关联的具相关联的具体体真实行为真实行为l深层探究深层探究 剥洋葱（漏斗式提问法）剥洋葱（漏斗式提问法）重点重点 STAR-情形情形/目标目标/想法想法/感觉感觉/行动行动/结果结果/结论结论/教训教训手段手段 5W1HlWhy 为什么为什么 原因或情形原因或情形lWhen&Where 何时何时 何地何地lWho 谁谁 你的角色和其他涉及人员你的角色和其他涉及人员lWhat 什么什么 任务任务/目标目标,采用的行为采用的行为,结果结果lHow 如何如何 感觉感觉 想法想法 动机动机深层探究（剥洋葱（剥洋葱/漏斗技巧）漏斗技巧）l你当时想达到的目的你当时想达到的目的l你做的第一件事是什么你做的第一件事是什么？为什么？为什么？l你究竟如何做的？你究竟如何做的？l还有谁参与？还有谁参与？l你的角色你的角色/作用是什么？作用是什么？l你当时怎么想的你当时怎么想的（按思（按思路顺序）？路顺序）？l你的感觉是什么？你的感觉是什么？l在这期间还有什么重要在这期间还有什么重要的事发生吗？的事发生吗？l最后结果如何？最后结果如何？l你是怎么知道这个结果你是怎么知道这个结果的？的？l还有什么要补充吗？还有什么要补充吗？漏斗技巧告诉我告诉我举出实例举出实例为何为何如何如何你是否你是否四种典型的假行为事例l不完整的叙述不完整的叙述l含糊的叙述含糊的叙述应征者侃侃而谈，却没有具体说明的实际行为应征者侃侃而谈，却没有具体说明的实际行为经常、有时、常常等经常、有时、常常等l个人主观看法个人主观看法应征者个人的信念、判断或观点应征者个人的信念、判断或观点l理论性或不切实际的叙述理论性或不切实际的叙述关于将来的设想，或打算但未办到的事情关于将来的设想，或打算但未办到的事情应该、我会、我想、愿意、将、可能等应该、我会、我想、愿意、将、可能等行为面试问题之两大忌l理论理论/假设问题假设问题“你认为作为一个领导应该如何帮助下属尽快地成你认为作为一个领导应该如何帮助下属尽快地成长起来长起来？”“请举例详细说明请举例详细说明 你如何帮助下属尽快进步的你如何帮助下属尽快进步的。”l诱导性问题诱导性问题“和客户打交道需要很强的服务意识，你在和客户和客户打交道需要很强的服务意识，你在和客户打交道时是如何做的打交道时是如何做的”“说说你遇到的一个最难打交道的客户。你是怎么说说你遇到的一个最难打交道的客户。你是怎么做的，结果如何？做的，结果如何？”可以问可以问l你当时那样做，是怎你当时那样做，是怎样想的？样想的？l你当时做了什么？你当时做了什么？l请你谈谈你曾经做得请你谈谈你曾经做得最好的一件事的经过最好的一件事的经过？不要问不要问l你为什么这样做？你为什么这样做？l若是可能的话，你会怎若是可能的话，你会怎样做？样做？l你通常的做法是什么？你通常的做法是什么？l你通常怎样面试？你通常怎样面试？问问题题必必须须是是询询问问应应征征者者的的行行为为或或事事情情的的过过程程，而而非非个人的感觉、情绪、判断或意见。个人的感觉、情绪、判断或意见。避避免免问问“为为什什么么”改改为为问问；“如如何何”、“怎怎样样”或或“什么什么”。问问题题中中含含有有最最大大限限度度形形容容词词，如如“最最好好”、“最最高高”、“最近最近”、“最差劲最差劲”等等。等等。行为面谈提纲：范例一你能回忆一件到目前为止最有成就感的一件事你能回忆一件到目前为止最有成就感的一件事情吗？（如在学校举办了一场大型活动）情吗？（如在学校举办了一场大型活动）当时你的任务是什么？当时你的任务是什么？什么时候举办的，有多少人参加？什么时候举办的，有多少人参加？你为这个活动的举办做了些什么？你为这个活动的举办做了些什么？你是怎么分配本次活动的工作人员的？你是怎么分配本次活动的工作人员的？别人对你的工作有何评价？别人对你的工作有何评价？对这次活动你怎么评价？对这次活动你怎么评价？行为面谈提纲：范例二请告诉我一件你最近与其他人共同解决问题的请告诉我一件你最近与其他人共同解决问题的事件。事件。这件事发生在什么情况下？这件事发生在什么情况下？与你一起合作的是什么人？与你一起合作的是什么人？你们采取什么方式工作？你们采取什么方式工作？在这一过程中你们对问题的看法有没有不同？在这一过程中你们对问题的看法有没有不同？任务完成后，你的合作者如何评价你？任务完成后，你的合作者如何评价你？l以团队合作为例，可以问：以团队合作为例，可以问：请你详细说说你作为团队成员对该团队做出过的最有成效的请你详细说说你作为团队成员对该团队做出过的最有成效的贡献是什么？贡献是什么？你的团队中有没有出现过团队成员发生激烈冲突的情况？请你的团队中有没有出现过团队成员发生激烈冲突的情况？请详细说明你当时如何处理的？详细说明你当时如何处理的？可否举例说明过去你的部门曾于其他部门发生过的矛盾、冲可否举例说明过去你的部门曾于其他部门发生过的矛盾、冲突。你当时是如何处理的？突。你当时是如何处理的？行为面谈提纲：范例三l以客户服务为例，可以问以客户服务为例，可以问请举例说明你遇到的并处理过的较严重的客户投诉请举例说明你遇到的并处理过的较严重的客户投诉可否举例说明你遇到的最困难、挑战的客户服务情形？请详可否举例说明你遇到的最困难、挑战的客户服务情形？请详细说说你当时是怎么做的。细说说你当时是怎么做的。说说你曾经为客户提供了超出他们期望的服务并带给他们惊说说你曾经为客户提供了超出他们期望的服务并带给他们惊喜的事例。喜的事例。行为面谈提纲：范例四行为事件面试法技巧1l应聘人员在面谈中变得很情绪化，就要暂时停止发问直到其平静应聘人员在面谈中变得很情绪化，就要暂时停止发问直到其平静下来为止下来为止.l面试人员不能想到任何具体事件，你可以通过自己的经历举例，面试人员不能想到任何具体事件，你可以通过自己的经历举例，向其描述一个完整的事件，或让其思考和回忆以前的经历。向其描述一个完整的事件，或让其思考和回忆以前的经历。l不要过多地重复应聘人员的话不要过多地重复应聘人员的话得不到新的信息得不到新的信息很可能被应聘人员理解为一种引导性的问题。很可能被应聘人员理解为一种引导性的问题。l不要给应聘人员提供过多建议。如果应聘人员向你咨询意见，可不要给应聘人员提供过多建议。如果应聘人员向你咨询意见，可顺势将问题返还。顺势将问题返还。行为事件面试法技巧2l通过关键工作事件了解应聘人员素质：通过关键工作事件了解应聘人员素质：事件包括背景、个人的行动以及后果事件包括背景、个人的行动以及后果l（STAR原则）原则）了解应聘人员在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其是其在了解应聘人员在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其是其在当时情景中究竟是如何做的当时情景中究竟是如何做的l（动机、社会角色、人格特质）（动机、社会角色、人格特质）尽可能让应聘人员详细而具体地描述自己的行为和想法，而不要依尽可能让应聘人员详细而具体地描述自己的行为和想法，而不要依赖他们自己的总结。赖他们自己的总结。l（自我认知）（自我认知）THE END正面正面积积极，主极，主导导自我；持自我；持续续学学习习，追求卓越！，追求卓越！