人大名师包政老师的《组织行为学》课件第三章.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,*,59,1924,年，在芝加哥郊外的,威斯坦,埃莱克特利,公司的,霍桑工厂中，进,行着一项疲劳研究；,测试照明方式及强弱对作业效率有何影响，包括改,善作业条件，引入福利保健制度等等，结果工人还,是不满意，效率低下；,于是，厂方动员了效率专家进行调查，以弄清其中,的原因；,效率专家采用科学管理的常用方法，先是进行了动,作研究与休息时间研究；,后转入照明度对疲劳影响的研究。,1,、霍桑试验：科学管理原理的失效,60,试验从,1927,年,11,月起，至,1932,年,4,月止，历时四年,半，经历了三个阶段西方研究的执著精神）,第一阶段，继电器组装作业试验，,1927,年至,1929,年,历时两年；,第二阶段，面谈调查，,1928,年至,1930,年，前后分两,次进行，第一次面谈,者,1600,人，第二次,10300,人，,共,37,项内容。主要调查职工对作业条件、监督方式,与工作有何不满，结果发现职工的不满包含着强烈,的,“,情感”色彩；,第三阶段，机床配线作业试验，,1931,年至,1932,年，,历时半年。,2,、霍桑试验的过程,人际关系,技术变化,3,、不满因素及相互关系,公司的社会地位,工作条件,个人的地位,公司制度,社会的要求,引起不满的因素及关系,61,满意,/,不满,624,、霍桑试验的结论（梅约）,梅约以,“,产业心,理学,”理论为依据，对霍桑,试验的,一系列结果作出了理论解释，,于,1933,年发表,产,业文明中人的问题,；,第一，认为组织是人的集合，组织内人际关系以,及相互沟通、彼此调整态度与看法等非理性因,素，比物理学意义上的理性因素更重要。,第二，强化监督者协调沟通能力，强化人际关系,训练，尊重工作者的意见，承认他人的地位与作,用，安抚人的情绪，提高人之间的归属感等，比,调整作业条件更具有提高士气与生产效率的决定,意义。,63,4,、霍桑试验的结论（续一）,第三，造就组织内社会性协作态势，比单纯对组,织进行逻辑性调整更重要。,第四，尊重作业者的习惯与态度，进而，尊重组,织内产生的行为规范，在此基础上形成正式组织,的行为规范，去约束全体成员；比单纯依据生,产、进而经济学的逻辑制定行为规范更有效；无,论什么社会，都有赖于非理性的社会性规范的发,展；产业理性逻辑妨碍了社会性规范的发展，从,而，造成人们普遍的失落感，抑制了生产效率的,提高。,64,4,、霍桑试验的结论（续二）,第五，管理阶层对于建立良好的人际关系或协作,态势，是至关重要的；这也是以往组织不能保持,最低限度有效性的重要原因；最低限度有效性是,指在实现组织目标的同时，满足组织成员人际关,系方面的需要。,（梅约把一个组织看作是,“,一群人”的一个组织，,即组织的社会性；,企业是产业社会的一个组织，,是产业社会的一个经济组织；,“,组织起来”的先决,条件，必须满足一群人的“社会心理”要求，使,每一个人清楚加入一个,组织的理由，并满足一,个,人加入一个组织的动机）,65,5,、组织理论的发展路径,现代组织理论的产生,本能心理学,激发本能欲望,人事管理产生,尊重个人动机,霍桑试验结论,组织的社会性,66,6,、人际关系理论（洛思利斯伯格）,1941,年，,F.J.,洛思利斯伯格,发表了著作,管理与,工作士气,，对霍桑试验结果，进行了理论研,究，确立了,“,人际关系学”的理论体系。,认为在大规模的经营组织中，至少存在着两套评,价体系，一套是来自于经营管理当局的体系，另,一套来自工作伙伴之间的体系。,前者（当局）是由业绩与效率这类可测量的标准,构成。,后者（伙伴）是由某种约定俗成的,社会性行为规,则,构成。,67,7,、人际关系理论：保持内部均衡,由于两套体系的基本出发点不同，前者（当局）,是经营管理当局的意志体现，后者（伙伴）是人,际和睦相处上的客观要求。,（二律背反）,每个人都将受到两套不同评价体系的不同评价；,在对一个人进行评价时，两套体系必然冲突；如,何维持,“,最高的效率”与“最大的协作”之间的平衡。,（客观必然要求是，保持内部均衡）,如何维持人际关系，从而协作意愿与生产经营目,标之间的动态平衡。,事情只能这样，管理者必须正确把握生产经营目,标的最低限度与人际关系上的最低要求。,68,8,、人际关系理论：维持均衡的方法,组织内部的,沟通,问题,-,依靠沟通使每个职工,对组,织经营目标，自觉地承担责任与义务；并依靠沟,通去了解职工对作业方法与作业条件等方面所持,有态度，以及人际间的具体情况。,组织内部平衡维持问题,-,顺应,职工要求与期望,，,因势利导，造就或推进职工在承担职务过程中，,采取真心实意的协作姿态。,个体适应作业团体,的问题,-,对于那些难以适应作,业,团体的职工，要根据其具体状况，采取相应的,手段与方法，,予以帮助,。,69,9,、组织理论的发展路径,现代组织理论的产生,本能心理学,激发本能欲望,人事管理产生,尊重个人动机,霍桑试验结论组织的社会性,人际关系理论,有效的协作,70,10,、对人际关系理论的批判（本迪克斯）,R.,本迪克斯认为,，不能把作业现场非正式组织的协,调，与受传统习惯强烈制约的人类社会中的调和相,提并论。,产业社会中的企业，是一个功利组织，以及组织中,的作业现场，具有强烈的,“,功利目标”；功利目标不,能实现，组织不复存在，人际关系不复存在。,人类社会中的,“,自然人群,”，彼此受约定俗成的“伦,理,规范,”制约，确保,和睦相处；尊重关系、尊,重约定俗,成的规范，高于一切。,（关心恋爱、婚姻与家庭却,没有明确的动机与目的）,71,11,、对人际关系理论的批判（德鲁克）,P.,德鲁克认为,，消除职工的恐惧心理，稳定职工的,情绪，从而激励其内在的工作欲望，这一观点否定,了以往理论上的错误假设。,人原本没有工作欲望；霍桑试验结论没有回答如何,赋予职工以积极的工作动机；积极向上的工作动,机，源于工作或职务；梅约等人偏向作业团体或作,业现场个体心理与情感关系，而轻视对人之间工作,关系的研究；企业的任务不是创造抽象的幸福与满,足，而是生产具体的商品。,赋予人,“,工作的,欲望与动机,”,，必须从工作或职务本,身,出发；人际关系首先表达为,“,工作的行为关系”。,（人们住进某个居民小区，并非为,了获取权力）,72,12,、对人际关系理论的批判（西蒙）,“,以往的组织理论,”,忽视人的行为，其,中只有少数人注意到,“,行为”问题，但只是单纯地对待“行为”,，,把,“行为”,视同一种外在而非本质的表现“姿态”。,“人际关,系学理论,”把“行为”问题从属于情,感关系，,所谓,“,行为关系,”。,“,现代组织理论,”，把行为或“协,同行为”看作是“一,个组织,”或“组织起,来”的本质特征，即没有组织成,员之间广泛的,“,协同行为”，也就没有“组织”。,“一,个组织,”能否存在，取决于,组织成员间有无真,正意义上的相互,“,协同”。,73,13,、组织理论的发展路径,现代组织理论的产生,本能心理学,激发本能欲望,人事管理产生,尊重个人动机,霍桑试验结论,组织的社会性,人际关系理论,有效的协作,有关的批判,正式组织关系,