TTT精简版.ppt

Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,Click to edit Master title style,优秀的内训师是怎样炼成的,企业经典内训课程之,TTT,精简版,&Fanghongwu,TTT&Fanghongwu,培训的伟大力量！,美国西点军校的伟大贡献,200,年来产生,3,位总统,5,位上将,3700,位将军,世界,500,强,1,千多名董事长副董事长,2,千多,西点培训模式,严格的教官制度严格的训导机制,西点模式,训导的核心：没有借口卓越第一,TTT&Fanghongwu,一叶知秋：,荣誉感的流程培训,TTT&Fanghongwu,西点各层级教官会严令要求每一位新学员牢牢记住：,各级军阶徽章肩章,所领发军用物资的规格标准,自己所在编队的发展历史,甚至军校的设施：会议室编号位置吊灯数量,TTT&Fanghongwu,培训产生战斗力！,-,解放军史上的两次著名培训,三湾改编,延安新式整军,TTT&Fanghongwu,优秀内训师的三个阶段：,3T,激情教练,熟练运用,基础练习,大神,T3,T2,T1,TTT&Fanghongwu,T1,部分提纲,之一、培训师的胜任力素质素质模型,之二、专业的开场和收尾技巧,TTT&Fanghongwu,培训师的素质模型总结,1,、优秀的受欢迎的培训师特点：文化修养深厚,、优秀的语言组合表达、优秀的激励能力、情商高、优秀的现场渲染能力、强大的个人气场、控场节奏、正确的价值观、时效性,2,、不受欢迎的培训师特点：态度傲慢、知识陈旧、故弄玄虚、只讲不练等,师德、师威、师艺、师风,TTT&Fanghongwu,总结培训师的,胜任力模型,因子：,基本知识、,专业知识,设计课程、,培训方法、,性格、,交流互动、,职业道德、,激情与感染力、,参与组织管理,TTT&Fanghongwu,专业的开场和收尾技巧,一、站位：尽量选择右边，从右上台（面向学员）,二、走位：从右至左，绕最外圈走环形，尽量不要走过道（面向学员）讲台,TTT&Fanghongwu,开场常用方式,故事型,抒情型,悬念型,引用型,夸张型,直白型,幽默型,对比型,自嘲型,悬念：,一位日本教授给大学生演讲时，虽然场面乱哄哄的，但他没有生气，也没有立刻把演讲主旨说出来，而是从衣袋里摸出了一块黑乎乎的石头扬了扬，“请同学们注意看看，这是一块非常珍贵的石头，在整个日本，只有我才有这么一块。”他的学生听了后，在下面议论纷纷。教授这时才说出其珍贵的原因：这块石头来自于终年积雪的南极，是他从那儿探险带回来的，由于这样引出主题后，提起了学生兴趣，他才真正开始了他关于南极探险的演讲。,夸张型：情绪对心率的影响，抽取极端值形成一条高低急剧变化的心电图曲线。,幽默型：周总理,今天，我们为我们的好朋友，美国女作家安娜,路易斯,斯特朗女士，庆祝,40“,公岁”诞辰。（参加宴会的祝寿者为“,40,公岁”这个新名词感到纳闷不解）在中国，“公”字是它的量词的两倍。,40,公斤等于,80,斤，,40,公岁就等于,80,岁,。,自嘲型,：,大物理学家爱因斯但在一次科学讨论会上，这样说：,uti,因为我对权威的轻蔑，所以命运惩罚我。使我自己也成了权威，（笑声）这真是一个十分有趣的怪圈。（笑声、掌声）,对比型：变化差异大的同类别事物，体现主题,TTT&Fanghongwu,TTT&Fanghongwu,结尾常用方法,1,、,“,让我们来做一下总结,”,、,“,在结束前，让我们来做以下总结,”,2,、,“,这次培训的要点有三,”,3,、告诉听众将来的计划,-,如何使用、好处何在、以及利用价值等,4,、重申最初的好处和最终的好处,5,、呼吁行动,6,、出乎意料的结束，留取悬念和思索,7,、重申已获的成功和成就,8,、真心诚意地感谢听众,TTT&Fanghongwu,9,、“最后一个建议,”,10,、让你的呼吁作用于感情（而不是理性），使用“我们”这个词,11,、运用你所有的演讲才能,-,停顿、放慢语速、加强调、避免乏味，昼制造强烈的效果,12,、给听众一个惊喜,13,、用与开头简介相呼应的参考资料（用其作为最初介绍的证明）,TTT&Fanghongwu,课堂气氛的活跃技巧,PK,形式：,单对单、小组对小组采用淘汰赛制,场景：,游戏环节、知识点的复习、团队互动,音乐,特质：旋律、节奏、情绪、共鸣,用途：烘托主题、奠定情绪基调,辩论,案例分析,观点正反,TTT&Fanghongwu,课堂活跃技巧,情景模拟,情景再现、现学现卖,道具,直观教学：沙盘模拟,辩论,案例分析,观点正反,TTT&Fanghongwu,lets go,！练一练,新员工培训开场演练,1,进场,2,开场,3,比较辨析,TTT&Fanghongwu,T2,提纲,T2.1,控场技巧,T2.2,培训方法,TTT&Fanghongwu,控场之节奏把握,HRD.ECNU,节奏设计：高低高起伏,激情互动：,老师与学员,学员与学员,时间与内容：,错落有致,张弛有度,上午密度小,下午密度大,TTT&Fanghongwu,控场之逻辑关系控制,HRD.ECNU,主线,整体结构,表现形式,TTT&Fanghongwu,控场之提问方式种类,封闭式,/选择式(,CLOSED)：,答案为是或否，或作出选择,开放式(,OPEN)：,答案不固定,整体式(,OVERHEAD)：,对象为群体,直接式(,DIRECT)：,对象为某个(些)人,反问式(,REVERSE)：,针对提问者的问题提出问题，可为反问同样的问题,传递式(,RELAY)：,将某人的答案作为问题提出来再问另外的人,提问方式种类,封闭式/选择式CLOSED)：,答案为是或否，或作出选择,开放式(,OPEN)：,答案不固定,整体式(,OVERHEAD)：,对象为群体,直接式(,DIRECT)：,对象为某个(些)人,反问式(,REVERSE)：,针对提问者的问题提出问题，可为反问同样的问题,传递式(,RELAY)：,将某人的答案作为问题提出来再问另外的人,各种提问方式的作用,整体式：,1、吸引全体注意力,2、创造参与气氛,3、发现支配型及表现型学员,直接式：,1、引导沉默、不积极的人参与,2、拉回开小差的人的注意力,3、引出“专家”经验为培训添彩,TTT&Fanghongwu,开放式,1、给学员全面思考的机会,2、创造讨论气氛,封闭式/选择式,1、避免僵局,2、统一学员意见,TTT&Fanghongwu,反问式：,1、引导提问者思考,2、缓和提问者的挑战情绪,3、将问题简练化,传递式：,1、创造共同探讨的气氛,2、控制每人的发言时间,TTT&Fanghongwu,答疑技巧,适时询问听众是否对所讲内容有问题,检验对问题的理解,1、用复述、转换情绪、澄清概念等方式检验理解,2、给提问者以肯定或鼓励,检验理解这一步非常重要也非常必要。为什么？,TTT&Fanghongwu,回答时简明扼要,1、可用“先后、主次顺序”技巧,2、回答尽量控制在1-2分钟,3、若有的问题是你已讲过的内容，不要责怪学员开小差，可换角度或举例回答,对于无法回答的问题,1、可直言无法回答,2、只是当时无法回答，可告知回答时间并一定与提问者联系,表示不知并不可怕，关键在于你对学员态,度是否认真负责，这将影响学员对你的态,度,答疑,技巧,TTT&Fanghongwu,若某学员一直不停地提问，并不让别人插言,1、应分析问题是否与内容有关,2、若有关，而且还很在行，应给提问者以肯定或鼓励，适时请别的学员就其问题发表意见(传递式提问),3、若无关，问大家是否有同样问题(整体式提问)：如有，必须回答，将学员引回正确思路；如无，声明可单独探讨,最后询问提问者对你的回答是否满意。,1、若得到肯定，回答其他人的问题,2、若不满意，不要继续纠缠，声明现在你只能如此答复,答疑,技巧,TTT&Fanghongwu,幽默地迂回躲闪：适用私人性质问题,恭维夸奖，然后转换话题,重新措辞，以便朝有利于你的方向回答，如“我想，你真正想问我的是.”,反问对方,答疑,技巧,TTT&Fanghongwu,控场之点评技巧,正面性,肯定,激励,针对性,中肯,合理,及时性,反馈,时效,TTT&Fanghongwu,控场之时间把控,时间,设计,按照节奏和试验时间,主次,分明,不在细枝末叶上浪费时间,时间,预警,每节点分配好时间，看显示时间，提前控制。,一气呵成,TTT&Fanghongwu,培训方法简讲,抽象经验：归纳（符号）,间接经验：学（间接参照、仿照、替代）,直接经验：做（亲身参与）,戴尔经验之塔,TTT&Fanghongwu,培训方法之团队引导法：强调全员参与始终如一的团队精神,参与,共识,决策,计划,执行,TTT&Fanghongwu,培训方法之角色模拟,情景再现,过程明确,角色分配,进入角色,做好角色,TTT&Fanghongwu,教案编写：大纲与结构的设计,主线,段落结构：引子、主体、衔接、结束,主体：进入、展开、论述、论证、观点,段落结构的时间、节奏、节点的安排,素材的收集整理,TTT&Fanghongwu,教案编写常见问题：,1,、主线不明、逻辑不清晰,2,、结构不明、主次不清晰,3,、论证不明、素材不丰富,4,、没有过渡、衔接不自然,TTT&Fanghongwu,T3,纲要,培训效果的评估,教练的四大技巧,RLBR,四级模型,绩效评估,行为评估,学习评估,反应评估,TTT&Fanghongwu,柯式四级评估方式,TTT&Fanghongwu,Level 1,反应评估,(Reaction),：,评估被培训者的满意程度；,Level 2.,学习评估,(Learning),：,测定被培训者的学习获得程度；,Level 3.,行为评估,(Behavior),：,考察被培训者的知识运用程度；,Level 4.,成果评估,(Result),：,计算培训创出的经济效益。,第五级即,Level 5.,投资报酬率评估,(ROI),TTT&Fanghongwu,NLP(,神经语言程式学）教练四大技巧：聆听、发问、区分、回应,教练技术四大环节：体验、分享、整合、应用,教练技巧分四大步骤：理清目标、反映真相、心态迁善、计划行动,Thank You!,