组织承诺及其变量研究.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,z,组织承诺及其变量研究,本专题框架,1.,2.,3.,概念简介,及相关研究,有关变量,的深入研究,小结,与启示,第一部分,关于组织承诺的研究,1.1,产生背景,美国社会学家贝克最早提出这一概念,（,Becker,H.S.,1960）,用于反映雇员和组织之间的心理契约,能稳定地预测个体的离职和缺勤等行为,1.2,组织承诺,(,Organizational Commitment),的定义,Becker,H.S.（1960）：,员工随着对组织的“单方投入”的增加,而产生的一种甘愿全身心地参加组织各项工作的心理,Buchanan(1970):,更多地表现为员工对组织的一种感情依赖,Porter(1974):,个人对企业的一种态度或肯定性的心理倾向,Salacik(1977):,由个人对组织依赖而表现出的相应行为,Wiener(1982)：,实质为一种“内化的行为规范”,OReilly(1986):,反映了员工与企业的“心理契约”,态度,行为,组织承诺是员工对组织的一种态度，它可以解释员工为什么要留在某企业，因而也是检验职工对企业忠诚程度的一种指标。它除了受契约法规的制约和工资福利等经济因素的影响外，还受到价值观念、道德规范、理想追求、感情因素及个人能力、兴趣和人格特点的影响，而且这些文化心理因素对职工的承诺行为起着决定作用。,对组织承诺的概括：,1.3,组织承诺的测量,研究者,条目,备注,Grusky(1966),四项目量表,资历对企业的认同对企业管理者的态度对企业的总体态度,四个项目间相关是,.15,Ritzer&Trice(1969),R-TS,五因素量表,报酬地位责任性工作自由度发展机会,每个因素采用高中低三种强度水平的提问方式得到,15,种组合，并利用,3,点反应形式确定离职的可能性,Porter&Mowday(1974),OCQ,15个项目，六个反项记分项目，以降低被试的反应偏差,内部一致性置于,.82,.93,之间,项目与量表总分间的相关性,.36,.72,之间,效度数据(,N=2563),Allen&Meyer(1984),对应三因素模型的,三个量表,感情承诺,持续承诺,规范承诺,三个量表的信度系数分别为,.87,、,.75,、,.79,各量表间相关分别为,.51,、,.06,、,.14,凌文辁、张治灿、方俐洛（2000）,中国职工组织承诺量表,五因素模型：,感情承诺,|,规范承诺,|,理想承诺,经济承诺,|,机会承诺,信度、效度良好,各因素的信度在0.700.89之间,社经因子,1.4,组织承诺的结构,组织承诺,感情承诺,规范承诺,理想承诺,经济承诺,机会承诺,心理因子,1.5,影响组织承诺的因素,结果变量,考察承诺与各种工作结果之间的关系,前因变量,相关变量,工作满意感、工作投入、动机、紧张感、职业承诺等,工作满意感具有最直接、最强的影响,感情承诺：,个体特征、工作特征、领导/成员关系、角色特征、组织结构特征,规范承诺：,受教育的程度、改行的可能性、投入的多少、福利因素、所掌握技术的应用范围等,理想承诺：,领导的信任、领导的工作导向行为、受教育程度、晋升满意等,经济承诺：,员工的工龄、社会公平交换态度、领导的信任等,机会承诺：,组织对生活的支持、组织的可依赖性、员工的社会交换态度等,组织承诺,前因变量,结果变量,相关变量,第二部分,组织承诺的变量研究,1,2,3,价值取向,工作满意度,所作假设：,假设一：中国企业员工的价值匹配对企业员工工作满意度 有一定的影响；,假设二：中国企业员工的价值匹配对企业员工组织承诺有 一定影响；,假设三：中国企业员工的价值取向、工作满意度、组织承 诺存在关联，可以建立组织承诺测定模型如下：,价值取向,工作满意度,组织承诺,自变量,中介变量,因变量,2.2,数据收集及研究方法,中国民众价值取向问卷,企业员工满意度问卷,中国企业员工组织承诺问卷,金钱权力,正义公理,学习工作,从众,法律规范,家庭,爱情,公共利益,对同事的满意度,对领导的满意度,对晋升的满意度,对组织的满意度,对报酬的满意度,对工作的满意度,感情承诺,规范承诺,理想承诺,经济承诺,机会承诺,对方差的累计解释率为45.23,克伦巴赫,a=0.80,分半信度为0.65,6因素可解释总方差的77.4,同质信度为0.89,再测信度为0.75,总方差解释率量达66.1,各因子的再测信度均在0.70以上,各因子的同质信度在0.70以上,运用,Spss,对企业员工组织承诺类型进行显著性检验,运用,Amos,中的路径分析方法建立价值观工作满意度组织承诺的因果模型,2.3,研究结论及结果分析,企业员工组织承诺的总体趋势,组织承诺,工作满意度,工作满意度,价值取向,价值取向,组织承诺,价值取向工作满意度组织承诺模型的拟合情况,组织承诺存在多个层面的影响因素，此处只探讨价值观工作满意度组织承诺的影响路径,用作测量工具的三个量表的组合使用是否最优有待商榷,且样本采集对象的不同对结果会有较大的影响,未细分至不同类型企业间的比较,2.4,本研究的局限性,第三部分,小结与启示,对企业人力资源管理的启示,感情承诺和规范承诺最高,价值观通过工作满意度影响组织承诺,重视中国文化对员工和组织的影响,Q&A,组织承诺及其变量研究,The End,