第八章 非系统绩效考核技术.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,第八章,非系统,绩效,考核技术,员工个体绩效考核系统设计,主讲,:,刘长生副教授,经济学博士,关于个体绩效考核的非系统化技术,一、以业绩报告为基础的绩效考核,1.,自我报告法,自我报告法是利用书面的形式对自己的工作进行总结及考核的一种方法。这种方法多适用于管理人员的自我考核，并且测评的人数不宜太多。,自我考核是自己对自己一段工作结果的总结，让被考核者主动地对其自己的表现加以反省、考核，为自己的绩效做出考核。,自我报告法通常让被考核人填写一份员工自我鉴定表（如下表所示），对照岗位要求，回顾一定时期内的工作状况及列出将来打算，并举出在这段时间内,1,3,件重大贡献事例及,1,3,件失败的事，给出相应的原因，并对不足之处提出有待改进的建议。,一般每年在年终进行，要求大家集中在一起，预先不清楚集中的目的，且要求没有助手参加，自己独立完成总结。,2.,业绩评定表法,业绩评定表法是一种被广泛采用的考评方法，它根据所限定的因素来对员工进行考评。,采用这种方法，主要是在一个等级表上对业绩的判断进行记录。这个等级被分成几类（通常是一个,5,级或,7,级的量表），它常常采用诸如优秀、一般和较差这些形容词来定义。,当给出了全部等级时，这种方法通常可以使用一种以上的业绩考核标准。业绩评定表受到欢迎的原因之一就是它的简单、迅速。,考核所选择的因素有两种典型类型：与工作有关的因素和与个人特征相关的因素。,如下表所示，注意到与工作有关的因素是工作质量和工作数量；,而涉及个人因素的有诸如依赖性、积极性、适应能力和合作精神等特征。,考核者通过指明最能描述出员工及其业绩的每种因素的比重来完成这项工作。,考核人对给定的每一因素做出考核，提供了一定灵活运用的空间。,当考核者做出最高或最低的考核时，要求应具明理由，即使是被要求这样做。,例如，如果对一名员工的积极性考核为不满意，则考核者需提供这种较低考核结论的书面意见。这种书面要求的目的在于，避免出现武断或草率的判断。,在表,10-3,中，对每种因素和每一等级也做出定义。为了得到一个对工作质量的较优秀考核，一个人必须不断地超额完成其工作要求。,对各种因素和等级定义得越精确，考核者就会越完善地考评员工的业绩。,当每个考核者对每个因素和等级都按同样的方法解释时，则会取得整个组织考核上的一致性。,许多绩效考核的业绩评定表还提供了对员工成长潜力的考核。,表,10-3,中所示表格包含了与一个人未来成长和发展潜力有关的几个类别。,考核的结果从当前工作的最好或接近最好的业绩一直排列下去，没有明显的界限。,虽然在对过去业绩或将来潜力同时做出考核方面有些欠缺，但这种作法还是经常被采用。,二、以员工比较为基础的绩效考核,大部分的绩效考核工具要求评定者依据某些优胜标准来考核员工绩效。然而，使用员工比较系统，员工的绩效是通过与其他员工的绩效相比较来考核的。,换句话说，员工比较系统是用排序，而不是用评分。,排序形式有多种，如：简单排序、配对比较或强制分布。,简单排序要求评定者依据工作绩效将员工从最好到最差排序。,配对比较法则是评定者将每一个员工相互进行比较,如将员工,1,与员工,2,与员工,3,相比，员工,2,与员工,3,相比。赢得最多“点数”的员工接受最高等级。,强制分布法要求评定者在每一个绩效程度档次上（如“最好”、“中等”和“最差”）都分配一定比例的员工。,强制分布法类似于在曲线上划分等级，一定比例的员工得,A,，一定比例的员工得,B,，等等。,1.,简单排序法,在使用简单排序法进行绩效考核时，考核者只要简单地把一组中的所有员工按照总业绩的顺序排列起来即可。,例如，部门中业绩最好的员工被排列在最前面，最差的被排在最后面。,这种方法的主要问题是，当个人的业绩水平相近时难以进行准确排序。,变异,:,平均比较法将每个员工的工作业绩与其他员工的工作业绩进行简单比较，获得有利的对比结果最多的员工，就在绩效考核中被排列在最高的位置上。,而有些人力资源管理者对这样一种考核方法持有疑义，他们的观点是员工所要达到的是他们的任务目标，而不是他们取得的目标要比工作小组中的其他人更好。,通常来说，根据某些工作绩效考核要素将员工们从绩效最好的人到绩效最差的人进行排序，要比绝对地对他们的绩效进行考核容易得多，因此，交替排序法是一种运用非常普遍的工作绩效考核方法。,其操作方法是：,（,1,）需要进行考核的所有下属人员名单列举出来，然后将不是很熟悉因而无法对其进行考核的人的名字划去；,（,2,）用表,10-4,所示的表格来显示在被考核的某一特点上，哪位员工的表现是最好的，哪位员工的表现又是最差的；,（,3,）再在剩下的员工中挑出最好的和最差的。依次类推，直到所有必须被考核的员工都被排列到表格中为止。,很显然，运用简单排序法进行绩效考核的最大优点就是简单实用，其考核结果也令人一目了然，但这种方法容易对员工造成心理压力，在感情上也不易接受。,2.,配对比较法,配对比较法使得排序型的工作绩效法变得更为有效。,其基本做法是，将每一位员工按照所有的考核要素（“工作数量”、“工作质量”等等）与所有其他员工进行比较，根据配对比较的结果，排列出他们的绩效名次，而不是把各被考核者笼统地排队。,假定需要对,5,位员工进行工作绩效考核。,那么在运用配对比较法时，你首先应当列出一张像表,10-5,所示那样的表格来，其中要标明所有需要被考核的员工，姓名以及需要考核的所有工作要素。,然后，将所有员工根据某一类要素进行配对比较，然后用“,+”,（好）和“,-”,（差）标明谁好一些、谁差一些。最后将每一位员工得到的“好”的次数相加。,在表,10-5,中，员工玛丽的工作质量是最高的，而阿特的创造性却是最强的。,配对比较法的缺点是，一旦下级人数过多（大于,5,人），手续就比较麻烦，因为配比的次数将是按,n,（,n-1,）,/2,（其中,n=,人数）的公式增长的。,5,个下级的配比需要,10,次；,10,个下级就要配比,45,次；如有,50,个下级就要,1225,次。,而且只能评比出下级人员的名次，不能反映出他们之间的差距有多大，也不能反映出他们工作能力和品质的特点。,3.,强制分布法,要考该方法需要考核者将被考核者按照绩效考核结果分配到照绩一种类似于正态分布的标准中去。,这种方法是基于这样一个一种标准有争议的假设，即所有小组中都有同样优秀、一般、较差表现的员工分布。,可以想像，如果一个部门全部是优秀员工，则部门经理可能难以决定应该把谁放在较低等级的小组中。,使用这种方法，就意味着要提前确定准备按照一种什么样的比例将被考核者分别分布到每一个工作绩效等级上。比如，我们可能会按照下述比例原则来确定员工的工作绩效分布情况：,绩效最高的,15%,绩效较高的,20%,绩效一般的,30%,绩效低于要求水平的,20%,绩效很低的,15%,优点是有利于管理控制，特别是在引入员工淘汰机制的公司中，它能明确筛选出淘汰对象，由于员工担心因多次落入绩效最低区间而遭解雇，因而具有强制激励和鞭策功能。,缺点也同样明显，如果一个部门员工的确都十分优秀，如果强制进行正态分布划分等级，可能会带来多方面的弊端。,从以上介绍的三种基本的比较方法可以看出，员工比较系统的优点是成本低、实用，评定所花费的时间和精力非常少。,这种绩效考核法有效地消除了某些评定误差，如避免了宽厚性错误及评定者的趋中性错误。,员工比较系统的缺点,:,首先，因为判定绩效的评分标准是模糊或不实在的，评分的准确性和公平性就可能受到很多质疑。,其次，员工比较系统没有具体说明一个员工必须做什么才能得到好的评分，因而它们不能充分地指导或监控员工行为。,最后，公司用这样的系统不能公平地对来自不同部门的员工的绩效进行比较。,比较常见的例子如：,A,部门排在第六名的员工可能比,E,部门的第一名做得更好。,三、关注员工行为及个性特征的绩效考核,1.,因素考核法,因素考核法是将一定的分数按权重分配给各项绩效考核指标，使每一项绩效考核指标都有一个考核尺度，然后根据被考核者的实际表现在各考核因素上评分，最后汇总得出的总分，就是被考核者的考绩结果。,此法简便易行而且比排队更为科学。,比如我们可以为被考核人设定以下四个绩效考核指标，运用因素考核法划分权重并制定标准如下，并以此为基础对员工绩效进行考核：,2.,图解式考核法,图解式考核法主要是针对每一项评定的重点或考评项目，预先订立基准，包括依不间段分数程度表示的尺度和依等级间断分数表示的尺度，前者称为连续尺度法，而后者称为非连续尺度法，实际运用中，常以后者为主。,图表,10-6,它列举出了一些绩效构成要素（如“质量”和“数量”），还列举出了跨越范围很宽的工作绩效等级（从“不令人满意”到“非常优异”）。,在进行工作绩效考核时，首先针对每一位下属员工从每一项考核要素中找出最能符合其绩效状况的分数。,然后将每一位员工所得到的所有分值进行加总，即得到其最终的工作绩效考核结果。,当然，许多企业还不仅仅停留在对一般性绩效考核指标（如“数量”和“质量”）的考核上，他们还将作为考核标准的工作职责进行进一步分解。,例如，表,10-7,所显示的是对行政秘书职位的绩效考核表。,在这里，工作的五种主要职责标准都是从工作说明书中选取出来的，并被放在了优先考虑位置。,这五种职责的不同重要性都是以百分比的形式反映出来的。,在图中还有一个空白地方，这是留给考核人作一般性说明的，在对秘书报告工作的及时性以及遵守工作规章的情况等这些“一般性绩效”进行考核时，它将十分有用。,利用图尺度考核表不仅可以对员工的工作内容、责任及行为特征进行考核,;,而且可以向考核者展示一系列被认为是成功工作绩效所必需的个人特征（例如，合作性、适应性、成熟性、动机），并对此进行考核。,比如我们可以为每一个必备的特征给定一个,5,级或,7,级的评定量表，量表上的分数用数目或描述性的词或短评加以规定，用以表示不同的绩效水平。,表,10-8,给出了一个按,5,级划分用于考核员工特征的考核量表。,图解式考核法的优点是它实用而且开发成本小，人力资源经理们也能够很快地开发出这种图解形式。,缺点,:,如量表不能有效地指导行为，也就是说，评定量表不能清楚地指明员工必须做什么才能得到某个确定的评分，他们因而对被期望做什么一无所知。,例如在“态度”这一项上，员工被评为“,2”,这个级别，可能很难找出如何改进的办法。,图解式的评定量表也不能提供一个良好机制以提供具体的、非威胁性的反馈。,因为多数负面反馈一般应集中在具体行为上，而不是评定量表所描述的定义模糊的个人特征。,例如，如果告诉员工他们不可靠，大部分员工会很生气，感到被冒犯；如果用行为的条件给出反馈：“上周有,6,位顾客向我投诉你没回他们的电话”，那么员工感觉会好一点。与,图解式评定量表评定的准确性。由于评定量表上的分数未被明确规定，所以很可能得不到准确的评定。,例如，两位评定者可能用非常不同的方式来解释“平均”标准，这样未被明确规定的绩效标准会导致评定失误的增加，还有可能提供偏见产生的各种现成机制。,也有一些人认为，图解式评定量表作出的评定只不过是“主观判断的说法”，并裁决这种评定量表不应用于晋升决策，因为在这样一个主观的过程中可能存在潜在的偏见。,3.,行为锚定等级评定表法,行为锚定等级评定表法是传统业绩评定表和关键事件法的结合。,使用这种方法，可以对源于关键事件中有效和非有效的工作行为进行更客观的描述。熟悉一种特定工作的人，能够识别这种工作的主要内容。然后他们对每项内容的特定行为进行排列和证实。,因为,此种方法的特点是需要有大量的员工参与，所以它可能会被部门主管和下属更快地接受。,在行为锚定法中，不同的业绩水平会通过一张等级表进行反映，并且根据一名员工的特定工作行为被描述出来。,例如，假设进行员工绩效考核所选择的一个考核要素是“吸收和解释政策的能力”,那么对于这个考核要素中最积极的考核结果可能是“可以期望该员工成为组织中其他人新政策和政策变化的信息来源”；,而针对这个考核要素最消极的考核结果可能是“即使对员工重复解释后，该人也不可能学会什么新东西。”在最消极和最积极的层次之间可能存在几种层次。,行为锚定法对各种行为进行了举例，而不仅仅是为检查这种诸如最积极业绩提供一个可能。,因为特定的行为可以被指出来，所以这种方法更便于在考核进行讨论。,发展这种方法可以克服其他考核方法的弱点。,缺陷,:,使用的行为是定位于作业而不是定位于结果上。这给部门经理提出了一个潜在的问题，即他们不是对必须实现期望目标的员工，而是必须对正在执行作业的员工进行考核。,行为锚定等级考核法的目的在于：通过一个像表,10-9,所示的那样一种等级考核表，将关于特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级性量化，从而将描述性关键事件考核法和量化等级考核法的优点结合起来。,因此，其倡导者宣称，它比我们所讨论过的所有其他种类的工作绩效考核工具都具有更好和更公平的考核效果。,运用行为锚定考核的步骤,（,1,）用工作分析的关键事件技术来得出一系列有效和无效的工作行为；,（,2,）工作分析者将这些行为分类为个人行为大致能表征的工作维度或工作者特征，这些特征然后被分析者归类和加以定义；,（,3,）在不知道所分配的维度的情况下，与主题有关的专家们评论行为清单。,换言之,把每一维度的名称和定义告知这些人，要求他们将所有的行为按正确的维度加以分类，如果大部分专家（通常,80%,或更多）分配给同一行为的维度与工作分析者分配给它的维度相同，则该行为被保留下来；,（,4,）“保留”下来的行为由第二组与主题有关的专家加以评审。这些人依照一项工作绩效去评定每种行为的有效性。例如，如果使用一个,7,级量表，“,7”将标志着该行为代表一个极其有效的绩效水平；“,1”,标志极其无效的绩效；,（,5,）分析者们计算出被给予每一行为的有效性评分的标准偏差、如果该标准偏差反映评分有较大的可变性（专家们在该行为多么有效上意见不一），那么该行为就被舍弃，然后，为剩下的每一行为计算出评定的平均有效性；,（,6,）建立最终的员工绩效考核体系。分析者为每个特征构建一个评定量表，量表中列出该特征的名称和定义。对行为的描述被放置在量表上的一个与它们的平均有效性评分相对应的位置上。,行为锚定等级考核法的优点,（,1,）工作绩效的计量更为精确。由于是由那些对工作及其要求最为熟悉的人来编制行为锚定等级体系，因此行为锚定等级考核法应当能够比其他考核法更准确地对工作绩效进行考核；,（,2,）工作绩效考核标准更为明确。等级尺度上所附带的关键事件有利于考核者更清楚地理解“非常好”和“一般”等各种绩效等级上的工作绩效到底有什么差别；,（,3,）具有良好的反馈功能。关键事件可以使考核人更为有效地向被考核人提供反馈；,（,4,）各种工作绩效考核要素之间有着较强的相互独立性。将众多的关键事件归纳为,5,种至,6,种绩效要素（如“知识和判断力”），使得各绩效要素之间的相对独立性很强。比如，在这种考核方法下，一位考核者很少会有可能仅仅因为某人的“知觉能力”所得到的考核等级高，就将此人的其他所有绩效要素等级都评定为高级；,（,5,）具有较好的连贯性。相对来说，行为锚定等级考核法具有较好的连贯性和较高的信度。这是因为，在运用不同考核者对同一个人进行考核时，其结果基本上都是类似的。,从行为锚定与图解式评定的比较上看，行为锚定等级考核法和图解式评定量表一样，要求考核者根据个人特征评定员工。,典型的行为锚定等级考核量表包括,7,个或,8,个个人特征，被称作“维度”，每一个都被一个,7,级或,9,级的量表加以锚定。,但是行为锚定式考核量表中所使用的考核量表与图解式考核量表中所使用的考核量表在结构上并不相同。行为锚定式考核量表是用反映不同绩效水平的具体工作行为的例子来锚定每个特征。如表,10-10,所示的就是一个企业内训师的,四、以个人绩效合约为基础的绩效考核,个人绩效合约并不是一个新鲜事务，它借用了目标管理的核心思想，强调员工绩效目标的实现以及员工对组织目标达成的具体承诺。,运用个人绩效合约对员工绩效进行考核,:,首先需要根据组织绩效目标自上而下的层层分解确定不同员工的主要绩效范围,;,然后设定相应的绩效目标并确定具体的考核指标，员工在与其直接上级进行沟通后签订个人绩效合约，员工的直接上级负责监督绩效合约的完成，如在每周的例会上向员工通报合约的完成情况，并负责根据绩效合约的具体要求对员工进行绩效考核。,作为一种绩效考核与管理的有效工具，个人绩效合约在设计上比单纯的目标管理更具优势。从表,10-11,和表,10-12,中，我们可以看出这一点。,五、以特殊事件为基础的绩效考核,1.,关键事件法,某些现代绩效考核应用了关键事件法，以便考核更具有针对性。,关键事件法利用一些从一线管理者或员工那里收集到的有关工作表现的特别事例进行考核。,通常，在这种方法中，几个员工和一线管理者汇集了一系列与特别好的或差的员工表现有关的实际工作经验。,而平常的或一般的工作表现均不予考虑。特别的好或差的工作表现可以把最好的员工从一般员工中挑出来。,因此，这种方法强调的是代表最好或最差表现的关键事例所代表的活动。一旦考核的关键事件选定了，所应用的特别方法也就确定下来了。,关键事件法的类别,（,1,）年度报告法。,这种方法的一种形式是一线监督者保持考核期内员工关键事件的连续记载。监督者每年报告决定员工表现的每一个员工记录。,其中特别好的或特别差的事例就代表了员工在考核期内的绩效。在考核期中没有或很少记录的员工所做的工作是令人满意的，他们的绩效既不高于也不低于预期的绩效水平（标准或平均绩效水平）。,年度报告法的优点是它特别针对工作，其工作联系性强。,而且由于考核是在特定日期就特定事件进行的，考核者很少或不受偏见的影响。,年度报告法的主要缺陷是很难保证员工表现的精确记载。,由于监督者更优先地考虑其他事情，因此常常不给记录员工表现以充足的时间。,这种不完善可能是由于监督者的偏见或简单地由于缺乏时间和努力。,如果管理当局对监督者进行必要的训练，使他们能客观、全面地记载员工的关键事件，这种考核方法也可以用于开发性目标。,年度报告法的另一缺陷是缺乏关于员工的比较数据，很难用关键事件的记录来比较不同员工的绩效。,（,2,）关键事件清单法,关键事件法也可以开发一个与员工绩效相联系的关键行为的清单来进行绩效考核。,这种考核方法对每一工作要给出,20,或,30,个关键项目。,考核者只简单地检查员工在某一项目上是否表现出众。出色的员工将得到很多检查记号，这表明他们考核期表现很好。,一般员工将只得到很少的检查记号，因为他们仅在很少的某些情况下表现出众。,关键事件清单方法常常给不同的项目以不同的权重，以表示某些项目比其他项目重要。,通常权重不让完成被考核的考核者得知。,基本岗位员工关键事件清单上的检查记号汇总以后，就可以得到这些员工的数量型的考核结果。,由于这种方法产生的结果是员工绩效的数字型总分，因此必须为组织内每一不同岗位制定一个考核清单，这种方法很费时间而且费用也很高。,（,3,）行为定位评级表,这种量表把行为考核与评级量表结合在一起，用量表对绩效做出评级，并以关键行为事件根据量表值做出定位。,这种方法用起来很方便。,这种量表用于考核性目标，它可以很容易获得与绩效增长和提升可能性相联系的数字型考核结果。,这种方法也更能用于开发性目标，因为它是与工作紧密联系的，而且是用代表好的工作成绩的关键事项作为考核事项。,2.,不良事故考核法,在对员工绩效进行考核时，我们往往会发现对于某些例行的工作，会存在这样一种现象，那就是即使这些工作被很好的完成，也不会被列为重要的绩效考核指标，而一旦这些例行的工作出了差错，却又会给整个组织带来巨大的损失。,如何对以这些常规性的例行性的工作为主要工作内容的员工进行绩效考核，我们使用不良事故法来进行考核，即通过预先设计的不良事故清单对员工行为进行考核以确定员工的绩效水平。,表,10-13,给出的案例，详细说明了如何设计不良 事 故 清 单 以 及 运 用 不 良 事 故 考 核 法 的 操 作流程。,六、,360,度考核,工作往往具有多面性，而不同的人观察到的方面也是不同的。,许多公司已经将各种考核方法所得到的信息综合使用，并产生全方位（,360,度）考核和反馈体系。,正如这种方法的名称所示，,360,度反馈为了给员工一个最正确的考核结果而尽可能地结合所有方面的信息，这些方面包括：上司、同事、下属、客户，等等。,尽管最初,360,度考核系统仅仅为了发展的目的，特别是为管理发展和职业发展所用，但这种方法正逐步运用于绩效考核和其他管理用途。,最近的一项调查显示，入选,财富,的,1000,家企业中，超过,90%,的企业已经将,360,度反馈系统的某些部分运用于职业发展和绩效考核中。表,10-14,列出了一组有关,360,度考核的争论。,360,度考核的优势,1.,比较公平公正。,单纯由直线经理对下属进行考核可能会有两个弊端：,其一，滥用权力，打击报复“异己分子”或有意拔高“溜须拍马者”；,其二，主观性强，虽然直线经理对员工任务完成情况的判断较准确，但对其他方面的判断就不一定准确，而且容易出现晕轮效应。,而在,360,度绩效考评中，考核团成员通过听取被考核人的陈述，再结合各自对被考核人多侧面的了解和认识给予考核，就可弥补单纯由直线经理进行考评的不足。,例如同级员工对被考核人完成任务的过程可能比直线经理掌握得更准确，其他部门经理或职能经理则在与被考核人的交叉合作过程中拥有特殊的体会，能做出独特的考核。,因此,.,考核得到的加权平均值使我们从统计学的角度相信它是减少了个人主观因素的比较客观的结果，是对员工自身特点拟合度更高更可信的数据。实施,360,度绩效考评，从程序上看，被考核者不仅有同样的机会自述，而且有同等的权利考核他人，员工参与性高，感觉好。,2.,加强了部门之间的沟通。,360,度绩效考核程序包含直线主管介绍员工岗位职责和员工自他部门工作的内容、特点、职责、成绩和困难，以及为克服这些困难员工所付出的努力,.,因此这种方式增进了整个企业内员工的相互了解，促进了员工在以后的工作中能从对方的角度出发考虑问题，化解矛盾，相互配合。,3.,人事部门据此开展工作较容易,从,360,度绩效考核中获得的较客观公正的考核结果，使人事部门依据它实行的奖惩措施较易推行，如采用,360,度发放年终奖的做法就获得了大多数员工的支持，领导也较满意。,采用,360,度考核来提取员工绩效信息，由于参与考核的主体较单一考核主体更为复杂，因此需要采取相应的措施来保证考核信息的质量。,当英特尔公司建立了,360,度考核体系后，它还建立了以下保障措施以使考核信息的质量达到最优和可接受程度达到最大。,（,1,）确保匿名。确保员工不会知识其他任何人对他的考核（不包括上司）。,（,2,）使信息反馈者富有责任感。上司应该与每个参与考核的人员进行讨论，让每个人知道他是否正确使用了考核标准、他是否做出了可靠考核以及其他人是如何参与考核的。,（,3,）防止对系统“开玩笑”。有些人试图通过给谩骂分或低分来帮助或伤害某个员工。小组成员有可能串通一气统一打高分。上司应该查出这些明显的“作弊”行为。,（,4,）使用统计程序。使用加权平均未能或其他数量方法来综合考核。上司应该慎用主观的方法，因为这有可能对系统造成破坏。,（,5,）辨认和鉴别偏见。如检查是否存在年龄、性别、种族或其他方面的偏见。,七、其他绩效考核方法,1.,工作标准法（劳动定额法）,制定工作标准或劳动定额，然后把员工的工作与工作标准相比较以考核员工绩效，是绩效考核方法之一。,工作标准确定了员工在某一工作的岗位上正常的或平均的生产产出工作标准一般是确定每小时生产多少或生产单位产品所需时间。,这种工作标准使企业可以支付员工计件工资，但是制定工作标准不是一项简单的工作。,时间研究可以用来制定特定的岗位上员工的产出标准。,一种建立在随机抽样基础上的统计技术,工作抽样也可以用来制定工作标准。,现代组织很少单独采用工作标准法进行绩效考核。,在某些情况下，生产标准仍作为考核程序的一部分，这时一般支付员工计件工资。,生产数量仅仅是员工绩效产出的一部分；其他的一些方面也应被列为考核的指标。当根据员工之间互相比较结果确定薪金和进行提升时，单独地以计件工作记录作为绩效标准就不行了。,除此之外，越来越少的工作能单独用生产水平来衡量。因为一个员工的生产量至少部分地依赖于其他员工的绩效。,如果生产线停了或协同工作的其他人表现不佳，个人的生产就不可避免地受影响。,许多现代工作并不是仅仅承担每小时生产多少的任务。相反，他们与别人的职责或任务有联系，而这些是无法直接衡量的。,因此，其他绩效考核方法用得越来越多。,2.,自我考核法,美国的丹尼逊提出自我考核的,8,个因素，分为工作质量、工作数量、创造性、独立性、工作态度、业务知识、交际能力、表达技巧，每个要素又按优劣程度分为,8,等。,通过一些具体标准，每个自评者可以为自己在这,8,个等级中选择一个合适的等级。这种办法也可以用来考核别人，在具体等级的考核上，既可以根据调查结果，也可以由群众来直接考核。,3.,短文法,是指考核者书写一篇短文以描述员工绩效，并特别举出长处缺点的例子。短文法主要适用于以员工开发为目标的绩效考核。由于这种方法迫使考核者关注于讨论绩效的特别事例，它能够减少考核者的偏见和晕圈效应。,而且由于考核者需要列举员工表现的特别事例，而不是使用评级量表，因此也能减少趋中和过宽误差。,这种绩效考核方法的弱点：考核者必须对每一员工写出一篇独立的绩效考核短文，这样所花费的时间对考核者而言是难以忍受的。,另外，短文法不适用于估价目标，因为没有通用的标准，短文法描述的不同员工的成绩无法与增长和提升相联系。这种方法最适用于小企业或小的工作单位，而且主要目的是开发员工的技能，激发员工潜能。,4.,面谈考核法,面谈制度是一项十分重要的方法，广泛用于人力资源管理的各个环节上。,比如，企业规定上级管理人员定期与下级面谈，听取下级意见，进行指导教育。,除此之外，还有不定期的面谈申诉规定，有用于绩效考核的面谈，有录用新员工时的面谈测验，晋升考评中的面谈答辩等等。,录用时的面谈测验主要是为了了解书面测验无法反映出来的对本企业的适应性情况。为了减少人对人考核时的主观性，通常由多数考核者（,3,5,人）同时与录用对象进行面谈，然后综合各人的考评评语。,为了防止面谈内容发生偏颇，一般都会预先拟定面谈考核所需的各种表格，详细列出要考评的内容（考核因素），逐条进行考核。在有限的时间内，为了尽可能准确做出考核，还可以采取“集体面谈”，即由考核者提出某一个话题，使一组被考核者展开自我讨论，考核者则从旁边观察被考核人在讨论中表现出的能力和特点，记入考核表。,当考核者认为一个话题的讨论不能完全反映情况时，可以引导或更换到其他话题直到足以做出考核为止。晋升中的面谈答辩一般由多个上级管理人员组成考评团进行，但这种考评的结果并不具有决定性作用，因为晋升主要由长期以来日常考评评语的积累效果决定。,当然，许多企业还不仅仅停留在对一般性绩效考核指标（如“数量”和“质量”）的考核上，他们还将作为考核标准的工作职责进行进一步分解。例如，表,10-7,所显示的是对行政秘书职位的绩效考核表。在这里，工作的五种主要职责标准都是从工作说明书中选取出来的，并被放在了优先考虑位置。这五种职责的不同重要性都是以百分比的形式反映出来的。在图中还有一个空白地方，这是留给考核人作一般性说明的，在对秘书报告工作的及时性以及遵守工作规章的情况等这些“一般性绩效”进行考核时，它将十分有用。,