绩效考核1.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,绩 效 考 核,-,刘赐曦,提高收入才能提高消费水平,泰罗制,泰罗认为企业管理的根本目的在于提高劳动生产率，他在,科学管理,一书中说过：“科学管理如同节省劳动的机器一样，其目的在于提高每一单位劳动的产量”。而提高劳动生产率的目的是为了增加企业的利润或实现利润最大化的目标。,也只有增加了企业的利润或实现了利润最大化的目标。作为员工的我们才有机会获得更高的收入，提高消费水平。,泰罗制的主要内容,1,、管理的根本目的在于提高效率。,2,、制定工作定额。,3,、选择最好的工人。,4,、实施标准化管理。,5,、实施刺激性的付酬制度。,6,、强调雇主与工人合作的“精神革命”。,7,、主张计划职能与执行职能分开。,8,、实行职能工长制。,9,、管理控制上实行例外原则。,由于泰罗制的出现，工厂管理开始从经验管理过渡到科学管理阶段。,泰罗科学管理的特点,泰罗科学管理的特点是从每一个工人抓起，从每一件工具、每一道工序抓起，在科学实验的基础上，设计出最佳的工位设置、最合理的劳动定额、标准化的操作方法、最适合的劳动工具。,福特制,福特最先察觉到高产量、高工薪和高消费之间的内在联系。,把公司由于工作效率的提高而产生的利润让大家分享。当员工生活富裕之后，消费水平也会随之提高。,分工的含义,提高管理的专业化程度和工作效率的要求，把组织的任务、目标分成各个层次，各个部门以及各个人的任务和目标，明确各个层次，各个部门乃至各个人应该做的工作以及完成工作的手段、方式和方法。,分工的方法,操作专业化；职能专业化；过程专业化；产品专业化；地区专业化；顾客专业化。,例如：操作专业化就是按操作技术进行分工。由此分出钳工班、车工班、铣工班等。,产业链的分工,任何行业的产业链，除了加工制造，还有六大环节：产品设计，原料采购，物流运输，订单处理，批发经营，终端零售。,销售分工,信息员,市场开发人员,市场维护人员,信息人员,收集完善的客户资料（,姓名，电话，地址，仓储，配送，产品，企业性质，家庭情况，建议谈判方向,）,信息里前八项系数为0.1,；最后一项系数为,0.2.,总计信息整体系数为,1.,当该客户谈判成功后，该客户从第一次操作开始，一年内所有销售，信息人员提成系数为,1,。目前暂定,1%,提成。,市场开发人员,信息人员提供的信息，市场开发人员开发成功后，开发人员按三年享有收益。,第一年系数为,5,，（第一笔进货可享有维护人员的,4,个点系数，即第一笔进货系数,9,）,第二年系数为,4,第三年系数为,3,市场维护人员,市场开发人员开发的客户交到市场维护人员手上后，由市场维护人员尽心尽力的维护。以利于开发人员有更多精力开发新客户。同时，也使得团队向专业，细分的集约化合作团队转变。,同样的，市场维护人员也按三年来计算享有收益。（第一批进货不含，时间从第二次进货算起）,第一年系数为,4,第二年系数为,5,第三年系数为,6,信息员工资考核标准,考核周期：,每月,计算方式：,月工资,=,月基本工资*月浮动工资*（月得分,/100%,）,考核得分明细（下表）：,考核分类,考核名称,考核得分,考核部门,考核得分,销售,管理,信息量（,40,分）,信息量考核：完成率,60%,，得分,=,完成率,40,分；,完成率,60%,，得,0,分；,完整性（,30,分）,完整性考核：完整度,60%,，得分,=,完整率,30,分；,完整率,60%,，得,0,分；,日常报表（,10,分）,销售部助理打分；,要货计划（,10,分）,月要货计划考核：,80%,准确率,120%,，得,10,分；,60%,准确率,80%,或,120%,准确率,140%,，得,5,分；,准确率,60%,或准确率,140%,，得,0,分；,费用管理,费率控制,（,10,分）,月费用率考核：实际费率预算费率，得,10,分；,实际费率,/,预算费率,100%120%,之间，得,5,分；,实际费率,/,预算费率,120%,以上，得,0,分；,开发人员工资考核标准,考核周期：,每月,计算方式：,月工资,=,月基本工资*浮动工资*（月得分,/100%,）,考核得分明细（下表）：,考核分类,考核名称,考核得分,考核部门,考核得分,销售,管理,销售量（,40,分）,销售量考核：完成率,60%,，得分,=,完成率,40,分；,完成率,60%,，得,0,分；,新客户（,30,分）,新开客户考核：达成率,60%,，得分,=,达成率,30,分；,达成率,60%,，得,0,分；,日常报表（,10,分）,销售部助理打分；,要货计划（,10,分）,月要货计划考核：,80%,准确率,120%,，得,10,分；,60%,准确率,80%,或,120%,准确率,140%,，得,5,分；,准确率,60%,或准确率,140%,，得,0,分；,费用管理,费率控制,（,10,分）,月费用率考核：实际费率预算费率，得,10,分；,实际费率,/,预算费率,100%120%,之间，得,5,分；,实际费率,/,预算费率,120%,以上，得,0,分；,维护人员工资考核标准,考核周期：,每月,计算方式：,月工资,=,月基本工资*浮动工资*（月得分,/100%,）,考核得分明细（下表）：,考核分类,考核名称,考核得分,考核部门,考核得分,销售,管理,销售量（,40,分）,销售量考核：完成率,60%,，得分,=,完成率,40,分；,完成率,60%,，得,0,分；,客户数（,30,分）,流失客户考核：流失率,40%,，得分,=,（,1-,流失率）,30,分；,流失率,40%,，得,0,分；,日常报表（,10,分）,销售部助理打分；,要货计划（,10,分）,月要货计划考核：,80%,准确率,120%,，得,10,分；,60%,准确率,80%,或,120%,准确率,140%,，得,5,分；,准确率,60%,或准确率,140%,，得,0,分；,费用管理,费率控制,（,10,分）,月费用率考核：实际费率预算费率，得,10,分；,实际费率,/,预算费率,100%120%,之间，得,5,分；,实际费率,/,预算费率,120%,以上，得,0,分；,季度提成考核标准,考核周期：每季度,计算条件：季度销量达成率达到,80%,以上（含,80%,）,计算方式：,季度提成,=,季度销量（含税额）*提成比例*季度销量达成率,费用考核：,100%,实际费率,/,预算费率,130%,，季度提成减半；,实际费率,/,预算费率,130%,，无季度提成。,月度基本薪资构成,：（业务类）,职 务,基本工资,通讯补贴,误餐补贴,交通补贴,备注,总计,试用期,基本工资,岗位工资,一档,二档,三档,四档,五档,六档,七档,大区经理,1-3,1950,1000,1500,2000,3000,3500,4000,5000,300,150,100,2500/7500,省区经理,1-3,1550,1000,1500,2000,2500,3000,3500,4000,200,150,100,2000/6000,地区经理,1-3,1200,800,1000,1500,2000,2500,3000,3500,100,15050,1500/5000,业务主管,1-3,800,800,1000,1500,1800,2000,2500,3000,50,150,50,1000/4000,业务人员,1-3,600,700,1000,1200,1500,2000,2200,2500,50,150,50,800/3300,导购,/,促销员,1-3,700,500,800,1000,1300,1500,2000,2500,无,无,无,700/3200,业务体系提成比例,分类,工资标准,提成比例,信息人员（业务员类）,基本工资,600,，浮动,700,0-1%,市场开发人员（地区经理类）,基本工资,1200,，浮动,800,35%,市场维护人员（业务主管类）,基本工资,800,，浮动,800,4-6%,晋升与淘汰机制,信息员连续三个月达成目标的,80%,，经本人申请，可以转为开发或维护人员。若不愿变换工作性质，可上调一级宽带工资；以此类推直至宽带工资的顶级（七级）。,维护人员连续三个月达成目标的,80%,，经本人申请，可以转为开发人员。若不愿变换工作性质，可上调一级宽带工资；以此类推直至宽带工资的顶级（七级）。,开发人员连续三个月达成目标的,80%,，不变换工作性质，可上调一级宽带工资；以此类推直至宽带工资的顶级（七级）。,开发人员连续三月未达成目标的,60%,，向下调一级宽带工资。,维护人员连续三月未达成目标的,60%,，向下调一级宽带工资。,信息人员连续三月未达成目标的,60%,，向下调一级宽带工资。,注：任何人员职位变动，其前期开发维护等收益仍然有效，直至提成时间（三年）到为止。但离职人员收益立即终止。,结 束,-,祝每个人都有自己理想的岗位,