HRM-第1章 绪论.ppt.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,人力资源管理,主讲：工商管理学院人力资源系冉军,1.人力资源管理（,HRM）,绪论,人力资源概述,人力资源开发,人力资源管理,现代人力资源管理的发展趋势,1.分析,“,三个和尚没水喝,”,现象。,2.这儿有八种人，你准备怎么安排他们？,(1)勇敢但不计后果；,(2)点子多但不听话；,(3)有本事但过于谦虚；,(4)听话但没有原则；,(5)踏实但没有创意；,(6)能力强但不善合作；,(7)机灵但不踏实；,(8)是将才但有野心。,解析：,这就是一个人力资源管理问题：把合适的人放在合适的位置。,我们有时埋怨手下这不是那不是，但站在人力资源管理科学的角度看问题，我们认为：没有不好的员工，只有不好的老板。这话可能有些人不爱听，但建立这样的理念很重要。,1.要用人，必须先知人。,怎么知人？,2.知人之后，要怎样用人？怎样发挥人的潜能？,2007财富500强前20强名单(单位/亿美元),排名,公司名称,年营业收入,年利润,1,沃尔玛,3,511.390,112.840,2,埃克森美孚,3,472.540,395.000,3,皇家壳牌石油,(,荷兰,),3,188.450,254.420,4,英国石油,2,743.160,220.000,5,通用汽车,2,073.490,-19.780,6,丰田汽车,2,047.464,140.558,7,雪佛龙（美）,2,005.670,171.380,8,戴姆勒,克莱斯勒,1,901.914,40.488,9,康菲石油（美）,1,724.510,155.500,10,道达尔（法）,1,683.567,147.647,2007财富500强前20强名单(单位/亿美元),11,通用电气,1,683.070,208.290,12,福特汽车,1,601.260,-126.130,13,荷兰国际集团,1,582.743,96.508,14,花旗集团（美）,1,467.770,215.380,15,安盛（法）,1,397.381,63.799,16,大众汽车,1,323.231,34.490,17,中石化,1,316.360,37.031,18,法国农业,信贷集团,1,284.813,89.758,19,安联保险（法）,1,253.460,88.089,20,富通集团,1,212.018,54.590,排名,公司名称,年营业收入,年利润,200,8,财富500强前20强名单(单位/百万美元),排名,公司名称,年营业收入,主要业务,1,沃尔玛,378,799,一般商品零售,2,埃克森美孚,372,824,炼油,3,皇家壳牌石油,(,荷兰,),355,782,炼油,4,英国石油,291,438,炼油,5,丰田汽车,230,201,汽车,6,雪佛龙（美）,210,783,炼油,7,荷兰国际集团,201,516,银行,8,道达尔（法）,187,280,炼油,9,通用汽车,182,347,汽车,10,康菲石油（美）,178,558,炼油,200,8,财富500强前20强名单(单位/百万美元),11,戴姆勒,克莱斯勒,177,167,汽车,12,通用电气,176,656,多元化,13,福特汽车,172,468,汽车,14,富通集团,164,877,比利时,/,荷兰 银行,15,安盛（法）,162,762,保险,16,159,260,炼油,17,花旗集团（美）,159,229,银行,18,大众汽车,149,054,汽车,19,Dexia,Group,147,648,比利时 银行,20,146,500,银行,排名,公司名称,年营业收入,年利润,2007财富500强按雇员人数排序前10强名单,排名,公司名称,雇员数（万人）,1,沃尔玛,190.0,2,中国国家电网公司,150.4,3,中国石油集团公司,108.7,4,美国邮政服务公司,79.6,5,中国石油化工集团公司,68.2,6,西门子,47.5,7,麦当劳,46.5,8,德国邮政,46.3,9,家乐福,45.6,10,中国农业银行,45.2,美国商业周刊2007年度世界最有价值品牌,排名,品牌名称,品牌价值,1,可口可乐,653.24(亿美元),2,微软,587.09(亿美元),3,国际商用机器公司（,IBM,）,570.91(亿美元),4,通用电气,515.69(亿美元),5,诺基亚,336.96(亿美元),6,丰田汽车,320.70(亿美元),7,英特尔,309.54(亿美元),8,麦当劳,293.98(亿美元),9,迪斯尼,292.10(亿美元),10,梅塞德斯-奔驰,235.68(亿美元),2007年全球最有影响、最具品牌价值公司排行榜,排名,品牌 公司,品牌价值,1,Google,谷歌,664(亿美元),2,GE,通用电气,619(亿美元),3,Microsoft,微软,550(亿美元),4,Coco-cola,可口可乐,441(亿美元),5,ChinaMobile,中国移动,412亿美元),6,392(亿美元),7,Wal,-mart,沃尔玛,369(亿美元),8,Citibank,花旗银行,337(亿美元),9,IBM,国际商用机器公司,336(亿美元),10,Toyota,丰田汽车,334(亿美元),Marlboro,万宝路,惊人的现状！,某些国企和事业单位中：,“,一杯茶、一包,烟、一张报纸看一天,”,何来工资和效益？,部分私企和外企中：工人成了,“,包身工,”,有的职业白领：生活很紧张、无聊，跳槽,成了生活方式，被炒的担心同样存在。,美国学者调查表明：绝大多数人在工作中,仅发挥了,30%,左右的能力。,企业家的真知,造物之前先造人。,松下幸之助,所谓企业管理，就是人事管理。对人的管,理就是企业管理的代名词。,德鲁克,优秀的公司所以优秀是因为他们能把普通,人组织起来做出不普通的事业。,彼得斯,美国管理学家托马斯,彼得斯指出：,“,企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。,”,英国的格言说过：合适的人在合适的位置上。,谁是未来竞争的优胜者？,善知者无畏,;,善战者无敌,;,善任者众归,答案,人力资源管理,1.1 人力资源概述,人力资源,的含义,人力资源的特点,人力资源数量和质量,1.1.1 人力资源的含义,资源,自然资源,资本资源,信息资源,人力资源,（1）,人力资源,(,human resources),含义,人力资源,是指一个社会在一定范围内为社会创造物质和精神财富、推动社会和经济发展的具有体力劳动和智力劳动能力的人们的总称。它包括数量和质量两个方面的内容。,（2）与人力资源相关的概念,人口资源：,是一个国家或地区的人口总体的数量表现。它是人力资源的自然基础。,劳动力资源：,是一个国家或地区在,“,劳动年龄,”,范围之内有劳动能力的人口的总和。它是就人口资源中拥有劳动能力并且进入法定劳动年龄的那一部分而言，它偏重劳动者的数量。,人才资源：,是一个国家或地区具有较强的管理能力、,研究能力、创造能力和专门技术能力的人的总称。,它重点强调人的质量方面，强调劳动力资源中较优,秀的那一部分，表明一个国家或地区所拥有的人才质量，反映了一个民族的素质。,图,11,人口资源、人力资源、图,12,人口资源、人力资源、,劳动力资源、人才资源 劳动力资源、人才资源,四者的包含关系 四者的数量关系,人口,资源,人力资源,劳动力资源,人才,资源,人才,资源,劳动力资源,人力资源,人口资源,1.1.2 人力资源的数量和质量构成,人力资源绝对数量,人 人力资源数量,力 人力资源相对数量,资,源,构 健康卫生指标,成 人力资源质量 教育状况,技术等级状况,劳动态度指标,1.1.2 人力资源的数量和质量构成,（1）人力资源的数量,人力资源的绝对数量,人力资源的绝对数量可以用被考察的国家或地区具有劳动能力的人口数量加以计算。为此，各国都根据其国情对人口进行劳动年龄划分。在劳动年龄上下限之间的人口称为劳动适龄人口。某一时间内一个国家或地区的人力资源数量内容，主要包括以下八个部分：,人力资源的绝对数量构成图,2 未成年,就业人口,1 适龄就业人口,3 老年就,业人口,4 求业人口,5,求,学,人,口,6,家,务,劳,动,人,口,7,服,役,人,口,8 其,他,人,口,9 病残人口,0,岁,少年人口,16岁,劳动适龄人口,6055岁,老年人口,现实人力资源供给,潜在人力资源供给,人力资源的相对数量,潜在人力资源的相对数量,人力资源率（计入潜在人力资源人口,被考察范围内的总人口）,100,现实人力资源的相对数量,劳动力参与率,（劳动力人口,潜在人力资源）,100,影响人力资源数量的因素,人口总量,及再生,产状况,人口年龄,构成及,其变动,影响人力资源数量的因素,人口,迁移,1.1.2 人力资源的数量和质量构成,（2）人力资源的,质量,人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平以及劳动者的劳动态度。,平均寿命,体质水平,婴儿死亡率,（健康卫生指标）,每万人口拥有医务人员数,人,人均日摄入热量,力,人均受教育年限,资,文化水平,每万人中大学生拥有量,源,（教育状况）,大中小学入学比例,质,量,专业技术水平,技术职称等级结构,的,（技术等级状况）,每万人中高职人员所占的比例,构,对工作的满意程度,成,劳动的积极性,工作的努力程度,（劳动态度指标）,工作的负责程度,与他人的合作性,影响人力资源质量的因素,遗传和,其他先,天因素,营养,因素,影响人力资源质量的因素,教育,因素,衡量人力资源质量的主要指标,教育,训练,程度,劳动者,技能,等级,职业,技术,发展,劳动者,劳动,态度,人口,健康,水平,中国人口整体现状,13,亿人口，,15,岁以上的就业人口中平均教育年限为,7.85,年,25,岁以上的人口人均受教育年限为,7.42,年，两项平均达不到初中二年级水平，与美国,100,年前的水平相仿，比韩国低,4,年。,13,亿人口，,2002,年各类高校在校学生达,1600,万，仅占人口的,1%,。,2002,年我国高等教育的毛入学率为,15%,，只是进入国际公认的高等教育大众化的初级阶段。,2008,年全国普通高校招生规模达,596,万人,2003,年参加考研的人数为,79.9,万，计划录取,21.7,万人，录取比率为,27%,。,1.1.3 人力资源的特点,能动性,增值性,人力资源特点,时效性,再生性,社会性,双重性,1.1.3,人力资源的特点,能动性：人具有主观能动性，能积极主动地，有目的地，有意,识地认识世界和改造世界。,两重性：人是生产者，又是消费者。,时效性：幼年,少年,青壮年,老年期，人的各阶段的体力和,智力不同，培养、开发、使用规律性也不同。,智力性：人不仅有主观能动性，而且还是科学文化的载体人,的智力的继承和发展使得人力资源所具有的劳动力随时间的推,移，得以积累、延续加强。,再生性：人力资源的再生性除了遵守一般生物学规律外，还受,到人类意识的支配和人类活动的影响。,社会性：人是构成人类社会活动的基本前提，人力资源是一种,社会资源。人，是一个具有多种质的规定性的概念。人，有其,自然性，也有其社会性，有其经济性，也有其政治性。,中国人力资源的特点,(1),人力资源数量上非常丰富。,(2),劳动年龄人口呈较快的增长。,(3),劳动力整体科学文化水平低、素质差。,中国人力资源存在的问题,:,结构上,:,人口总量过剩与机构性人才短缺,配置上,:,新型的管理体制不系统,开发上,:,适应性培训缺乏,激励上,:,合理的分配制度没有,时代的变迁,20,世纪,70,年代靠劳力 劳动力,20,世纪,80,年代靠财力 生产力,20,世纪,90,年代靠智力 竞争力,1.2 人力资源开发,人力资源开发的含义和目标,人力资源开发的层次,人力资源开发的方法,1.2.1,人力资源开发的含义和目标,（1）人力资源开发的含义,人力资源开发，是把人的智慧、知识、经验、技能、创造性、积极性当作一种资源加以发掘、培养、发展和利用的一系列活动。人力资源开发的重点是人力资源的潜能培养、提升、挖掘和员工全面素质的提高。,1.2,人力资源开发,（,2）人力资源开发的目标,双重目标:,提高人的才能,增强人的活力,1.22,人力资源开发的层次,个体开发,微观开发,中观开发,宏观开发,（1）个体开发(自我开发),开发的,主体,:自己,开发的,客体,:自己，即自我开发,开发的,目的,:,自我成长、自我发展，,最终实现自我价值,开发的,内容,:,确定目标、自我学习、,自我激励、自我成长,（2）微观开发(基层开发),从国家角度看,开发,主体,:家长和老师,开发,客体,:青少年个体,从企业角度看,开发,主体,:企业执行层,开发,客体,:员工,开发的,性质,:培养性开发,开发的,手段、方法,:教育、培训、传授、灌输,开发,目的,:优化知识和技能，人尽其才,开发,内容,:传授知识和技能，提高素质,（3）中观开发(中层开发),从国家角度看,开发,主体,:用人单位及部门,开发,客体,:组织内全体员工,从企业角度看,开发,主体,:公司的管理层,开发,客体,:全体职工,开发的,性质,:使用性开发,开发的,手段、方法,:使用,开发,目的,:人尽其才，才尽其用,开发,内容,:因人制宜、合理使用、激励为主、,强化培训、设计生涯、进辞指导,（4）宏观开发(高层次开发),从一个国家角度看,开发,主体:,国家、地区、部门领导及政策制定者,开发,客体:,全体民众,开发的,性质:,政策性开发,开发的,手段、方法:,制定方针、政策和法令,开发,目的:,人才辈出，社会繁荣,开发,内容:,制定法律、法规及调整相关政策,从一个企业角度看,开发,主体,:企业决策层,开发,客体,:全体职能人员,开发的,性质,:政策性开发,开发的,手段、方法,:制定企业人才发展战略、发展,方向、发展目标和授权赋能,开发,目的,:使员工能力不断提高、潜能得以开发、,人才和人才资本不断涌现或增值、,企业管理目标得以实现,开发,内容,:制定各项有效的人力资源开发、,管理、培养、训练制度,（4）宏观开发(高层次开发),1.2.3,人力资源开发的方法,生理开发,心理开发,伦理开发,智力开发,1.3 人力资源管理（,HRM）,人力资源管理的含义,人力资源管理的内容,人力资源管理的产生和发展,现代人力资源管理的特点,1.3 人力资源管理,1.3.1,人力资源管理的基本概念,（,1）.人力资源管理的含义,为实现组织的战略目标，对人力资源的获取、开发、保持、利用、评价与激励等方面所进行的计划、组织、指挥、监督、激励、协调、控制的活动。,1.3.1,人力资源管理的基本概念,（2）人力资源管理的目标,人力资源管理的目的：提高企业的经济效益，,促进员工素质全面发展。,经济目标:,提高企业经济效益,社会目标:,讲求社会效益，提高社会人力资源素质,个人目标:,促进员工个人素质全面发展,技术目标:,使人力资源管理技能方法标准化、合理,化和效率化,（3）人力资源管理的功能,获取,整合,奖酬,调控,开发,维护,（4）人力资源管理的任务,求才：,通过招聘、调动、引进等方法，招收新员工，,不断形成和补充企业人力资源,用才：,惟才是举、人尽其才、才尽其用,育才：,通过培训、教育、开发，提高人力资源质量，,激发员工潜力,激才：,通过激励机制和措施，调动员工的工作积极性,发挥人力资源的能动性,护才：,通过卫生保健、劳动安全、平等就业等措施保,护劳动者合法权益，养护,HR,持续劳动能力,留才：,尊重人才、爱惜人才，保持员工队伍的稳定，,留住组织所需要的各类人才,1.3.2 人力资源管理内容,人力资源管理,人力资源,培训与开发,工作分析,与评价,薪酬福利管理,人力资源,战略与规划,绩效考评,职业生,涯管理,员工招聘,国际人力,资源管理,1.3.3 人力资源管理的产生和发展,工业革命时代：（18世纪末,19世纪末）,人力资源管理思想的萌芽阶段,科学管理时代：（19世纪末,20世纪20年代）,人事管理的诞生阶段,人际关系时代：（20世纪20年代,二战结束）,人事管理的反省时期,行为科学时代：（20世纪50年代,70年代）,人事管理的发展时期,现代,HRM,时代：（20世纪70年代,80年代末）,现代人力资源管理时期,战略性,HRM,时代：（20世纪90年代,现在）,战略性人力资源管理时期,1.3.4 现代人力资源管理（,HRM）,特点,现代,HRM,具有战略性、整体性和未来性的特点,现代,HRM,具有主动性，更加注重人力资源的开发，把,HR,开发放到首位,现代,HRM,将人看作,“,人力资本,”,，并且是一种能够增值的资本。,现代,HRM,部门将成为组织的生产效益部门,现代,HRM,对员工实行以人为中心的人本化管理,1.4 现代人力资源管理发展的新趋势,现代,HRM,面临的挑战,现代,HRM,发展,的新趋势,1.4.1,现代,HRM,面临的挑战,经济全球化的挑战,企业文化将成为人力资源管理的核心,技术进步的影响,组织管理模式的改变,劳动队伍结构的变化,员工关系将成为组织主动倡导的关系,1.4,现代,HRM,发展的新趋势,1.4,现代,HRM,发展的新趋势,1.4.2,现代,HRM,发展的新趋势,HRM,将更加注重以人为本的,人才主权理念,HRM,将更注重知识型员工,的管理,HRM,部门的,战略地位,将被进一步提升化,HRM,的专业化、信息化、,虚拟化,HRM,的战略化、,全球化,HRM,逐渐柔性化、扁平化和,复杂化,HRM,的角色多重化、,职业化,HRM,更加注重企业文化、价值观念和,道德修养,(1)HRM,将更加注重以人为本的人才主权理念,人才主权时代就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，人才不是被动地适应企业或工作的要求。,吸纳、留住、开发、激励一流人才成为企业的核心竞争力。,企业要“以人为中心”，尊重人才的选择权和工作的自主权，为人才提供人力资源的产品与服务,并因此赢得人才的满意与忠诚。,一方面资本在追逐知识和人才；另一方面知识和人才也在雇佣资本。知识通过转化成资本的这种方式来实现知识与人才的价值。,越是高素质、越是稀缺的人才，越容易获得选择工作的机会，其报酬也越高；人才资源优势越大的企业越具有市场竞争力，也就越容易吸纳和留住一流人才；,人力资源管理部门要围绕开发员工能力、调动员工积极性、提高员工满意度来开展好各项工作，实现人力资本价值的最大化。,(2)HRM,将更注重知识型员工的管理,21世纪知识经济时代，企业核心竞争力是人才，而人才的核心是知识创新者与企业家。,知识员工是 “掌握和运用符号与概念、利用知识或信息工作的人。”,人力资源的管理面临新三角：知识型员工、知识工作设计、知识工作系统。,(1),主要从事创造性的劳动,会接受更多的教育和培训,(2)信息接受能力强,尊重知识、蔑视权威,(3)工作过程不易监督和控制、绩效不易考核与评价,(4)较高的流动性、独立性和自主性,(5)具有实现自我价值的强烈愿望,(6)激励动力多元化,企业文化范畴的企业信念、价值观等,都成为激励员工的工作动力。,知识员工的特征,(3)HRM,部门的战略地位将被进一步提升化,19世纪中 期,20世纪初 期,20世纪60 年代,20世纪70年代,20世纪80年代,20世纪90年代,年代,一般员工,工头,普通管理者,中层经理,高层管理者,企业最高,领导层,管理者层次,人力资源管理的功能,档案记载,制度管理,人事管理,人事与员工关系人力资源管理,人力资源战略,(3)HRM,部门的战略地位将被进一步提升化,人力资源开发与管理部门的地位不仅是企业的“战略伙伴”，而且将被提升到企业发展的“战略先导”地位。在21世纪，人力资源管理部门扮演着以下五个角色：,适应者,经营者,创新者,监督者,支援者,HRM,部门,扮演的角色,(3)HRM,部门的战略地位将被进一步提升化,人力资源部门的重点，一是为企业发展战略的制定和实施出谋划策、制定方案；二是创建企业文化。,未来的人力资源部门的组成呈现出的特点：,（1）高层管理人员领衔，许多企业设立人力资源副总,裁，分管人力资源开发与管理；,（2）大批年龄较轻、学历较高、知识面广、心态较积,极、易接受新事物、能力较强、工作干劲大的优,秀人才加盟人力资源部门；,（3）人力资源管理部门的预算费用明显提高。,（4）HRM,的专业化、信息化、虚拟化,专业化：即指高度专业化的职能专员主管人力资源的主要管理环节。,信息化：即由网络时代所提供理念和技术支持得以实现的，适应经济全球化需要的新型的人力资源管理体系。,虚拟化：一些公司已逐渐将相对固化和趋同性较大的人力资源管理职能外包给专营公司或专业咨询公司，以集中企业优势资源发展核心竞争力。人力资源外包是指将组织的人力资源开发与管理活动委托给组织外的公司承当。其内容主要包括招聘、培训、薪酬和福利等方面的方案设计以及具体实施。人力资源开发与管理外包的原因是组织内部投资结构和工作量的经常变化。,（5）HRM,的战略化、全球化,20世纪90年代，人力资源管理进入了战略管理时代,战略型人力资源管理的目标就是为众多的利益相关者服务；未来企业的利益相关者主要有六大类：,为社区服务,为员工服务,为战略,伙伴服务,为客户服务,为投资者,(股东)服务,企业利益相关者,为本企业服务,（5）HRM,的战略化、全球化,战略型人力资源管理的特点是扮演了五个角色：,Unexpected,Situational,Factors,战略决策角色,战略职能角色,信息和解决问题角色,行政管理角色,管理变化的角色,（5）HRM,的战略化、全球化,人力资源管理,战略的全球化,人力资源管理者,的全球化,企业组织系统重视全球化企业文化建设,全球化的,HRM,主要表现,HRM,专家在经济全球化的过程中，必须掌握的关键化技能,人力资源管理者的全球化,HRM,专家掌握,的关键化技能,管理竞争,以人为中心的管理,适应复杂性,把握变化,完善组织行为,在干中学习,（6）HRM,逐渐柔性化、扁平化和复杂化,柔性化：,即在,HRM,过程中要体现出“和谐、融洽、协作、灵活、敏捷、韧性”等柔性特征。人力资源的柔性管理是在尊重人的人格独立与个人尊严的前提下，在提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感的基础上，所实行的分权化的管理。,精简中层，使组织扁平化将成为一种潮流。,人事协调复杂化是由办公分散化等引起的，互联网使分散化办公成为可能。分散化办公增加了人力资源开发与管理的难度。,（7）HRM,的角色多重化、职业化,人力资源管理的核心任务是构建智力资本优势，21世纪企业的核心优势取决于智力资本独特性及其优势。,智力资本包括三个方面：人力资本、客户资本和组织结构资本。,人力资源的核心任务是通过人力资源的有效开发与管理，提升客户关系价值。要实现这种价值的提升，需要致力于深化两种关系：维持、深化、发展与客户的关系，提升客户的关系价值，以赢得客户的终身价值；维持、深化、发展与员工的战略合作伙伴关系。,（8）HRM,更加注重企业文化、价值观念和道德修养,随着经济全球化和人力资源流动趋向国际化，组织内不同宗教信仰、不同民族和种族的员工一起工作已司空见惯。所有这些都会形成组织内文化的多元性，导致不同价值观的冲突与对立。但是，知识型管理和全球网络化经营需要不同文化、不同价值观的整合与共享。,人力资源开发与管理部门必须对这些不同文化、不同价值观的冲突不断进行主动地协调，使来自各个国家或地区、各个民族的员工愉快相处，共同努力实现组织目标。,第一章 绪论复习思考题,1.简述人力资源的概念和特点,2.简述人力资源构成及影响因素,3.简述,劳动力资源和人才,资源的,含义,4.简述人力资源,开发,的,含义和目标,5.简述人力资源管理的概念、,功能,和任务,6.,简述,人力资源,开发,的,层次和方法,7.试述,现代,HRM,面临的挑战及,发展新趋势,8.试述现代,HRM,与传统人事管理的区别,参 考 书 目,中国就业培训中心编写企业人力资源管理师基础知识,北京：中国劳动社会保障出版社，2007.2,张佩云主编：人力资源管理清华大学出版社，2004.10,邢传、沈坚：中国人力资源管理问题报告,北京：中国发展出版社，2004.9,冉军、王家铮著：人力资源管理吉林科技出版社，2003.5,董克用编著.人力资源管理概论.,北京：中国人民大学出版社，2003.9,张德主编：人力资源开发与管理,北京：清华大学出版社，2001.10,杨萍主编:人力资源管理 东北财经大学出版社，2002.6,谢谢大家,