第五章-薪酬结构设计.ppt

SHIHEZI UNIVERSITY,硕 士 学 位 论 文,SHIHEZI UNIVERSITY,薪 酬 管 理,人力资源管理专业核心课,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,张霞讲师,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,张霞讲师,*,第六章 薪资结构设计,3/4/2026,1,张霞讲师,本章学习目的与要点,掌握薪酬结构设计的流程。,理解薪酬结构的相关概念。如变动比率的含义及影响因素；比较比率的含义；薪酬区间渗透度。,掌握薪酬等级内部的变动范围和相邻薪酬等级之间的关系。,了解宽带薪酬的相关内容。,3/4/2026,2,张霞讲师,本章参考书及相关网站,1,、,薪酬管理,第,6,版 乔治,T,米尔科维奇等著 董克用等译 中国人民大学出版社 第八章,2,、,薪酬管理原理,文跃然主编 复旦大学出版社 第三章,3,、,薪酬案例诊断与推介,王长城等编 中国经济出版社,网站：畅享论坛,,3/4/2026,3,张霞讲师,开篇案例,某广告公司的薪酬规定（,4-1,）,某广告公司成立于,1994,年，公司现有员工近,60,人，营业额超过,4,，,000,万元，是某地区最大的广告公司，同时被权威广告杂志评为近年中国成长最快，最具代表性的本土广告公司之一。其服务范围包括：代理国内外各类广告；专业的媒体广告排期及分析咨询；,CIS,企业形象方略；市场调查及产品销售策略；企业公关活动及实施；广告评估及信息反馈；平面广告创意；编导、摄制广告电视片、资料片；制作发布路牌、霓虹灯、立柱灯箱、橱窗等各类户外广告；承办名类展销会、展览会及室内外装饰的设计施工等等。该公司的薪酬福利制度规定如下,：,3/4/2026,4,张霞讲师,开篇案例,某广告公司的薪酬规定（,4-2,）,一、薪酬体系：,公司实行年薪制，依据岗位制定工资级数，公司于年初制定当,年薪酬规划。,B.,年薪,=,月薪,+,节日月薪加发,+,红包，员工的年薪收入一般为,1417,个月月薪。,C.,员工工资级数确定与绩效考评挂钩。,D.,员工个体工资涨幅每年在,20%-70%,之间。,E.,每月,35,日为发薪日，倍数月薪将会在五一、国庆、春节之前,发放。,3/4/2026,5,张霞讲师,开篇案例,某广告公司的薪酬规定（,4-3,）,二、补贴体系：,A.,公司实行岗位补贴制，有电话费补贴、交通费补贴、午餐补贴等。,B.,补贴属报销性质，凭票据限额由公司报销。,C.,集体活动、紧急事件等发生费用，经中心总监签字后由公司报销。,D.,员工特殊疾病、家庭意外公司均可视情况给予特殊假期及经济补偿。,E.,因家庭急需，员工均可预支,1,个月薪水。,F.,公司按实报销员工加班回家的车费，并给予十元的误餐补贴。,G.,法定休息日的加班，可给予等时间的换休。,3/4/2026,6,张霞讲师,开篇案例,某广告公司的薪酬规定（,4-4,）,三、福利体系：,A.,服务期,1,年以上的员工，享受公司提供的康宁健康保险。,B.,服务期,1,年以上的员工，可公司提供每年一次的免费国内旅游；年度,优秀员工可和各总监一同赴国外旅游。,C.,公司备有药品库和急救箱，员工可按需领用，费用由公司全额担。,D.,对公司发展和经营有突出贡献的员工，经公司管委会全体讨论，可给予相应的住房奖励或购车奖励。,E.,员工可享有的节日福利：春节、圣诞节、元旦、国庆节、五一节及个人生日，福利形式可能是假期、礼品或过节费。,F.,员工可享受的带薪假：婚假、产假、丧假、年休假,3/4/2026,7,张霞讲师,第一节 薪资结构设计,3/4/2026,8,张霞讲师,薪资结构确定的流程,强调外部竞争性,强调内部一致性,职位分析,采用何种方法建立薪酬结构？,外部市场薪酬调查,职位评价,职位评价,外部市场薪酬调查,薪酬外部竞争性和,内部一致性之间的平衡,职位价值体系,薪酬结构,3/4/2026,9,张霞讲师,澳柯玛集团薪资结构,3/4/2026,10,张霞讲师,薪资结构设计的步骤,步骤一：通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序。,步骤二：按照职位点数对职位进行初步分组。,步骤三：根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。,步骤四：将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来。,步骤五：考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整。,步骤六：根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪资构。,3/4/2026,11,张霞讲师,薪资结构设计的步骤（,6.1,）,步骤一：通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序。,顺 序,职位名称,点 数,1,出纳,140,2,离退休事务主办,210,3,行政事务主办,260,4,工会财务主管,335,5,总经理秘书,345,6,行政事务主管,355,7,报销会计,355,8,招聘主管,405,9,会计主管,425,10,项目经理,470,11,总经办主任,545,12,财务部经理,550,13,市场部经理,565,3/4/2026,12,张霞讲师,薪资结构设计的步骤（,6.2,）,步骤二：按照职位点数对职位进行初步分组。,职位等级,职位名称,点 数,1,出纳,140,2,离退休事务主办,行政事务主办,210,260,3,工会财务主管,总经理秘书,行政事务主管,报销会计,335,345,355,355,4,招聘主管,会计主管,项目经理,405,425,470,5,总经办主任,财务部经理,市场部经理,545,550,565,3/4/2026,13,张霞讲师,薪资结构设计的步骤（,6.3,）,步骤三：根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。,划分等级的方法见书,p259-260,职位点值等级,点数跨度,11,527,10,488,526,9,449,487,8,410,448,7,371,409,6,332,370,5,293,331,4,254,292,3,215,253,2,176,214,1,137,175,3/4/2026,14,张霞讲师,设计薪酬等级的数量时主要考虑定因素,1,、职位数量的多少,2,、企业的管理倾向,3,、企业文化,4,、薪酬管理上的便利,3/4/2026,15,张霞讲师,薪资结构设计的步骤（,6.4,）,步骤四：将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来。,顺序,职位名称,点 数,市场薪酬水平（元）,1,出纳,140,1530,2,离退休事务,主办,210,1800,3,无,-,-,4,行政事务主办,260,2030,5,工会财务主管,335,2300,6,总经理秘书,行政事务主管,报销会计,345,355,355,2300,2430,2560,7,招聘主管,405,2920,8,会计主管,425,3160,9,项目经理,470,3600,10,无,-,-,11,总经办主任,财务部经理,市场部经理,545,550,565,4900,5300,5700,薪酬区间的中值,1530,1732,1962,2221,2515,2848,3224,3651,4134,4681,53003/4/2026,16,张霞讲师,薪资结构设计的步骤（,6.5,）,步骤五：考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整。,等级,所在区间点值跨度,职 位,内部,评价,点值,市场平均薪酬水平,薪酬,区间,中值,比较比率,（区间中值,/,市场薪酬水平）,11,527,市场部经理,财务部经理,总经办主任,565,550,545,5700,5300,4900,5300,93,100,108,10,488,526,无,4681,9,449,487,项目经理,470,3600,4134,115,8,410,448,会计主管,425,3160,3651,116,7,371,409,招聘主管,405,2920,3224,110,6,332,370,报销会计,行政事务主管,总经理秘书,工会财务主管,355,355,335,345,2560,2430,2300,2300,2848,111,117,124,124,5,293,331,无,2515,4,254,292,行政事务主管,260,2030,2221,109,3,215,253,无,1962,2,176,214,离退休事务主管,210,1800,1732,96,1,137,175,出纳,140,1530,1530,100,3/4/2026,17,张霞讲师,薪资结构设计的步骤（,6.6,）,步骤六：根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪资结构。,10500,10000,9500,9000,8500,8000,7500,7000,6500,6000,5500,5000,4500,4000,3500,3000,等级,1 2 3 4 5 6 7 8,3885,3110,4660,4275,3420,5130,4700,3760,5640,5215,4170,6260,5790,4630,6950,6485,5190,7780,7265,5810,8720,8355,6680,10030,最大值,中值,最小值,3/4/2026,18,张霞讲师,案例分析：新疆华世丹药业有限公司薪酬结构构建,1,、华世丹公司的概况华世丹制药厂组建于,1994,年，,1995,年投产，,1996,年,4,月兼并近亿元优德制药有限公司，成立了华世丹药业有限公司，是企业兼并史上典型的“蛇吞象”。新疆华世丹药业有限公司（以下简称华世丹公司）占地面积,3,万余平方米，公司现有总资产,2.2,亿元，已形成覆盖新疆，辐射全国，同时已形成以药物研究有限公司为主体，国内十几所大中专院校及近百位在医药领域极赋造诣的专家顾问团为一体的研发网络，并实施了一系列国家级产业研发项目。,华世丹公司生产管理全面通过,GMP,认证；在业务流程方面启动,ERP,；在人力资源方面坚持“以人为本”的用人原则，实施全程绩效管理，已逐步建立具有华世丹特色的激励约束机制，形成精细化管理模式。华世丹公司在政府部门的关爱和企业自身的努力下，获得多项荣誉，得到各界的肯定和好评，在社会上树立了良好的企业形象。,3/4/2026,19,张霞讲师,2,、华世丹公司员工的构成,截止到,2007,年年底，华世丹公司共有在册员工,1078,人，其中，女员工,479,人，占,44.43%,，男员工,599,人，占,55.57%,。其中本科及本科以上学历从事药物研发的人员有,108,人，管理人员有,30,人,其余为销售人员，操作人员，后勤人员。,3/4/2026,20,张霞讲师,3,、该公司目前薪酬系统存在的问题,第一，员工月薪增长只依据工龄增长、晋升职称、岗位升迁和提高学历，而这均需时间较长，且这四个原因都不能直接反映与工作绩效有关的工作能力。第二，岗位间月薪差距不大，不利于调动员工的积极性。第三，年终奖励周期太长，对日常绩效起不到指引和激励效果。第四，没有将员工的收益与企业的业绩直接挂钩，员工没有企业利润的分享权。另外，员工的薪酬水平在行业中不具备竞争力，与公司的实力和行业地位不相匹配。,思考题：该公司若重建薪酬结构，该如何设计？,3/4/2026,21,张霞讲师,3/4/2026,22,张霞讲师,薪酬变动区间与变动比率,最低值 中值 最高值,6680,元,/,月,8355,元,/,月,10030,元,/,月,约为,20,约为,20,薪酬变动比率约为,50上半部分薪酬变动比率,=,（最高值,中间值）,/,中间,=20%,下半部分薪酬变动比率,=,（中间值,最低值）,/,中间,=20%,总体变动比率,=,（最高值,最低值）,/,最低值,=50%,3/4/2026,23,张霞讲师,影响变动比率的主要因素,1,、职位价值；,2,、职位层级；,3,、基本称职与非常娴熟之间,的能力差距；,4,、企业文化和管理倾向。,思考题：企业为何要设置变动比率？,3/4/2026,24,张霞讲师,不同职位类型及其薪酬变动比率,薪酬变动比率,职位类型,20%25%,生产、维修、服务等类职位,30%40%,办公室文员、技术工人、专家助理,40%50%,专家、中层管理人员50%,以上,高层管理人员、高级专家,3/4/2026,25,张霞讲师,不同职位层级及其薪酬变动比率,薪酬变动比率,职位层级,60%120%,高层管理人员,35%60%,中层管理人员,10%25%,办公室文员和一般生产人员,3/4/2026,26,张霞讲师,不同薪酬变动比率所产生的影响,职位,薪酬区间变动比率,最低值,中值,最高值,报销会计,30,2783,3200,3617,40,2667,3200,3733,50,2560,3200,3840,3/4/2026,27,张霞讲师,薪资比较比率,比较比率（,compa,-ratio,），我们通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值或者是中值与市场平均薪资水平之间的关系。,薪酬比较比率,=,员工实际获得的基本薪酬,/,相应薪酬等级的中值,薪酬比较比率,=,本企业某薪酬等级中值,/,市场平均薪酬水平,3/4/2026,28,张霞讲师,不同薪资比较比率设计对薪资差距的影响,公司内部（元）,其他公司（元）,员工甲,员工乙,员工丙,平均,基本薪酬,2250,2500,2750,2500,2450,中 值,2500,2500,2500,2500,2500,（市场平均水平）,薪酬比较比率,（实际基本薪酬,/,区间中值）,90,100,110,100,98,3/4/2026,29,张霞讲师,通过薪资区间变动比率与区间渗透度分析员工的长期薪资变化,工作年限,区间最低值,区间中值,区间最高值,实际基本薪资,区间渗透度,1,1280,1600,1920,1280,0.00%,2,1312,1640,1968,1357,6.83%,3,1345,1681,2017,1438,13.90%,4,1378,1723,2068,1525,21.19%,5,1413,1766,2119,1616,28.76%,6,1448,1810,2172,1713,36.56%,7,1484,1856,2227,1816,44.64%,8,1522,1902,2282,1925,52.99%,9,1560,1949,2339,2040,6162%,10,1599,1998,2398,2163,70.56%,11,1639,20481,2458,2292,79.80%,12,1680,2099,2519,2430,89.36%,13,1722,2152,2582,2576,99.24%,3/4/2026,30,张霞讲师,薪资等级设计举例,区间跨度为,50%,现值未来值计算公式,最 高,4162,3700,3289,2926,2599,2310,2053,1825,薪资级差为,12.5%,PV,FV,（1i）,n,其中：,PV：,代表最低值；,FV,：,代表最高值；,n,：,代表最高和最低等级之间的等级数量；,I,：,代表等比递增幅度。,3/4/2026,31,张霞讲师,薪酬等级的交叉与重叠,A,有交叉重叠,B,衔接式,C,非衔接式,3/4/2026,32,张霞讲师,薪酬等级的交叉与重叠的程度,中值级差,变动比率,交叉重叠的程度,大,小,小,小,大,大,3/4/2026,33,张霞讲师,薪酬区间中值级差,/,区间变动比率,/,区间重叠（,2.1,）,A,区间中值级差为,15,薪酬等级,区间变动比率为,10%,薪酬等间重叠情况,最低值,最高值,1,1280,1408,各等级之间均没有交叉和重叠（每一个薪酬数值都只处于一个等级之中）,2,1472,1619,3,1693,1862,4,1947,2142,5,2239,2463,B,区间中值级差为,5,薪酬等级,区间变动比率为,60%,薪酬等间重叠情况,最低值,最高值,5,个等级之间有共同的交叉和重叠（,2000,元在所有,5,个等级之中都有）,1,1280,2048,2,1344,2150,3,1411,2258,4,1482,2371,5,1556,2490,3/4/2026,34,张霞讲师,薪酬区间中值级差,/,区间变动比率,/,区间重叠（,2.2,）,C,区间中值级差为,5,薪酬等级,区间变动比率为,10%,薪酬等间重叠情况,最低值,最高值,前,2,个等级之间有交叉和重叠（,1400,元在前,2,个等级之中都有）,1,1280,1408,2,1344,1478,3,1411,1552,4,1482,1630,5,1556,1711,D,区间中值级差为,15%,薪酬等级,区间变动比率为,60%,薪酬等间重叠情况,最低值,最高值,前,4,个等级之间有交叉和重叠（,2000,元在前,4,个等级之中都有）,1,1280,2048,2,1472,2355,3,1693,2709,4,1947,3115,5,2239,3582,3/4/2026,35,张霞讲师,补充：薪酬等级交叉的程度,A,、,B,为两相邻薪酬等级，,B,在较高的等级。交叉程度为：,A,所在等级的上限,-B,所在等级的下限,A,所在等级的上限,-A,所在等级的下限,100%,3/4/2026,36,张霞讲师,第二节 薪资宽带,3/4/2026,37,张霞讲师,宽带薪酬的概念及产生背景,定义：,传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪资等级制度与扁平、灵活、团队导向的文化是不相符的。因此，一些组织开始采取一种被称为,“,薪资带,”,（,Banding,）,或,“,薪资宽带,”,（,Broadbanding,）,的新战略，在这种薪资系统中，大量的薪资等级被少数相对范围较宽的薪资,宽带,所取代。,产生背景：,(1),跳出“彼得高地”陷阱。,(2),现代企业组织变革的需要。,例：新疆某高校的一个薪酬宽带,3/4/2026,38,张霞讲师,传统薪资等级制与薪资宽带,薪资水平,薪资等级,一级薪资宽带,薪资水平,二级,三级,1,2,3,4,5,6,7,8,3/4/2026,39,张霞讲师,职位薪资体系下的宽带薪资结构,高管人员,普通员工,薪资水平,12000,10000,8000,6000,4000,2000,（元,/,月）,A B CD,薪资宽带,普通员工,主管,部门经理,3/4/2026,40,张霞讲师,宽带薪资的特征,宽带型薪资结构支持扁平型组织结构。,宽带型薪资结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。,宽带型薪资结构有利于职位的轮换。,宽带型薪资结构能密切配合劳动力市场上的供求变化。,宽带型薪资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。,宽带型薪资结构有利于推动良好的工作绩效。,3/4/2026,41,张霞讲师,传统薪资结构与宽带薪资结构的综合比较,比较内容,传统型,宽带型,薪资战略与企业发展战略,难配套,易配套,与劳动力市场的关系,市场是第二位的,以市场为导向,直线经理的参与,几乎没有参与,更多的参与,薪资调整的方向,纵向,横向及纵向,组织结构的特点,层级多,扁平,与员工的工作表现,松散,紧密,薪资等级,多,少,级差,小,大,薪资变动范围,小,大,3/4/2026,42,张霞讲师,薪资结构设计的几个关键决策,薪资宽带数量的确定。薪资宽带数量的决策依据应当是组织中能够带来附加价值的不同员工的贡献等级到底应该有多少比较合适。,宽带的定价。参照市场薪资水平和薪资变动区间，在存在外部市场差异的情况下，对同一宽带之中的不同职能或职位族的薪资要分别定价,宽带的浮动幅度。,3/4/2026,43,张霞讲师,宽带薪酬体系的适用范围,1,、支持宽带薪酬模式的组织模式多是扁平化、协作型组织结构；,2,、组织中注重过程与结果的价值，而不把控制与地位放在首要位置；,3,、带有灵活性的基于团队的企业文化；,4,、通常情况下,技术型、成长性,的企业更适合宽带薪酬管理模式，这样的企业在组织结构形式和实施技术上都具备相应的条件。目前，,欧美国家,的企业，尤其是,跨国企业,往往根据企业和市场的发展状况来选择性地采用宽带薪酬。而对于,劳动密集型企业或组织结构“金字塔”型特征明显,的企业则不适留。,3/4/2026,44,张霞讲师,实施宽带薪酬结构的配套措施,检查公司的文化、价值观和战略。审查自己的文化、价值观以及经营战略，看它们与宽带薪资设计的基本理念是否一致。,注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力。,引发员工的参与，加强沟通。让全体员工都能清晰地理解这种新的薪资结构设计方式的用意。,要有配套的员工培训和开发计划。就各职位或各职级需要具备的能力以及配套的培训制定完善的培训开发体系，并积极推行。,3/4/2026,45,张霞讲师,ZH,公司陕西分公司宽带薪酬体系设计流程,3/4/2026,46,张霞讲师,通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：一级,3/4/2026,47,张霞讲师,通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：三级,3/4/2026,48,张霞讲师,通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：五级,3/4/2026,49,张霞讲师,思考题,1,、高等院校是否适合实施宽带薪酬？你认为高等院校实施宽带薪酬中遇到的障碍会有哪些？,2,、新疆金风科技股份有限公司是否适合实施宽带薪酬？若适合，请说明大致的操作要点。,3/4/2026,50,张霞讲师,