销售管理(5).ppt

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,Ingram,LaForge,Avila,Schwepker Jr.,Williams,Professional Selling:A Trust-Based Approach,Module 5:Staffing the Sales Force:Recruitment and Selection,描述,人员推销的职能,确定,销售职能的,战略角色,建立,销售队伍,管理,销售队伍,销售队伍的,效率与业绩,评估,销售管理过程,人员的招聘和甄选,第五章,学习目的,说明招聘和甄选人员对建立和维持一个高效的销售队伍的重要性,描述招聘和甄选是如何影响销售队伍的社会化和业绩,确定在计划和实施人员招聘甄选中的主要活动,讨论销售人员招聘和甄选过程中的法律和伦理问题,引导案例,IGG,公司面试方式的改变：,将标准化的面试问题，改为“你会怎样做”的问题和情景,与公司中高层人员沟通，努力展示自己,与同事甚至客户共进午餐，观察它们的在社会环境中的应变能力,IGG,公司的新雇用战略,人员招聘和甄选的重要性,与执行力不足相关的几个问题：,销售覆盖不足和客户工作缺乏跟进,为了克服缺陷而花费昂贵的培训费用,越来越多的管理上的问题,更高的人员调整率,难以与客户建立长久的关系,不理想的销售队伍的总业绩,销售队伍的社会化,销售队伍社会化（成熟、完善）,是指销售人员为做好工作而去获得相关知识，技能和基本价值观的过程。,实现一致,（符合工作要求的技能）,认清现实,（准确的工作描述）,招聘和甄选中的重要原则,人员招聘和甄选过程,职位分析,职位能力要求,工作描述,招聘和甄选的目标,招聘和甄选的策略,内部来源,外部来源,审阅求职简历和申请,初始面试,深入面试,测试,评估中心,背景调查,体检,选定,/,录用,计划,第一步,招聘,第二步,甄选,第三步,招聘与甄选计划,职位分析,:,对职位所承担的任务职责或责任进行调查,职位能力要求,:,资质，技能，知识，个人意愿以及所有完成此份工作所需要的条件。,招聘与甄选计划,职位描述,:,一份书面的工作概述，包含职位名称，职责，管理关系，所售产品类型，客户类型，其他相关的重要要求。,招聘与甄选计划,招聘和甄选目标,:,列出在给定的时期内公司的招聘甄选工作所期望达到的结果。,招聘与甄选计划,招聘和甄选策略,:,达到招聘和甄选目标的执行计划。要求销售经理考虑到招聘甄选活动的范围和时间安排。,招聘与甄选计划,内部人才来源,员工推荐,内部调动或升迁,外部人才来源,广告,互联网,私人职业中介,学校,招聘会,专业社团,电脑选人,招聘：寻找潜在的候选人,筛选求职简历和申请,面试,考试,评估中心,背景调查,体检,选定和录用,甄选：评估和录用,基本资质是否与职位要求相符,工作经历,薪酬情况,业务成就,工作职责,行文风格和完整度,筛选简历和申请,面试,面试种类,初步面谈,深入面试,应变力测试,面试地点,校园,公司,中介,电话,测试,使用价值,用于初始筛选,可以反映候选人是否适合承担工作职责,可以反映候选人是否适合公司的文化氛围和人际关系,范围,个性,智慧,心理素质,道德框架,评估中心,形式,小组讨论,模拟商务活动,演讲,角色扮演,评估,由一组评估人员对参加者的表现进行综合评估,背景调查,谨慎对待第一证明人的证言,发散搜寻证明人可能有用,获得候选人顾客的观点体检,发现候选人身上与职业要求不符的病疾,注意要符合法律规定,选定和录用,按重要程度次序对候选人的资格进行评估,看候选人的强项是否可以弥补其弱项,对有希望的候选人排序,如果无人符合要求，可延长搜寻时间,如有必要可考虑对抢手的优质候选人提供一次性的入职奖金,录取通知书,/,礼貌的未录取通知,熟悉影响招聘和甄选的重要法律规则,以开放的思维来进行职位分析,职位描述和职位要求要力求准确，要建立在深思熟虑的分析基础上,征聘时要向有关机构出示公司的相关法律文件,沟通过程必须无歧视性的内容,防止其他一些有伦理可疑性的操作,法律和伦理考虑,本章小结,解释了销售队伍的社会化,讨论了招聘和甄选工作的主要原则：,认清现实,实现一致,介绍了人员招聘和甄选的过程：,计划,招聘,甄选,讨论了法律和伦理的考虑因素,