第4章人力资源战略规划.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,人力资源管理实用教程,*,第,4,章 人力资源战略与规划,人力资源管理实用教程,2,开篇案例：手忙脚乱的人力资源经理,D,集团在短短,5,年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商，企业最初从来不定什么计划，缺人了，就现去人才市场招聘。企业日益正规后，开始每年年初定计划：收入多少，利润多少，产量多少，员工定编人数多少等等，人数少的可以新招聘，人数超编的就要求减人，一般在年初招聘新员工。可是，因为一年中不时的有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职，年初又有编制限制不能多招，而且人力资源部也不知道应当多招多少人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到头的往人才市场跑。,人力资源管理实用教程,3,开篇案例：手忙脚乱的人力资源经理,近来由于,3,名高级技术工人退休，,2,名跳槽，生产线立即瘫痪，集团总经理召开紧急会议，命令人力资源经理,3,天之内招到合适的人员顶替空缺，恢复生产。人力资源经理两个晚上没睡觉，频繁奔走于全国各地人才市场和面试现场之间，最后勉强招到,2,名已经退休的高级技术工人，使生产线重新开始了运转。,人力资源管理实用教程,4,开篇案例：手忙脚乱的人力资源经理,人力资源经理刚刚喘口气，地区经理又打电话给他说自己的公司已经超编了，不能接收前几天分过去的,5,名大学生，改要一个懂技术有外资企业经验的专家。人力资源经理不由怒气冲冲地说：“是你自己说缺人，我才招来的，现在你又不要了,!”,地区经理说：“是啊，我两个月前缺人，你现在才给我，现在早就不缺了。由于总部战略决策发生变化，需要一个懂技术有外资企业经验的专家。还要麻烦你”,人力资源管理实用教程,5,开篇案例：手忙脚乱的人力资源经理,人力资源经理分辩道：“招人也是需要时间的，我又不是孙悟空，你一说缺人，我就变出一个给你,?”,人力资源经理感到在这家单位工作压力很大,人力资源管理实用教程,6,开篇案例：手忙脚乱的人力资源经理,问题：,人力资源经理的压力来自那里？,人力资源管理实用教程,7,第四章 人力资源战略与规划,第一节 企业战略与人力资源管理,第二节 人力资源规划的制定,第三节 人力资源规划的方法,第四节 人力资源规划的实施与评价,人力资源管理实用教程,8,第一节 企业战略与人力资源管理,战略管理的内涵及特点,1.,企业战略的内涵：,是指企业在预测和把握环境变化的基础上做出的有关企业发展反向和经营结构变革的远景规划，目的不在于维持的现状，而是要创造企业的未来。,企业战略的特点是质变性、方向性和创造性。,人力资源管理实用教程,9,2.,人力资源战略的内涵,人力资源战略是企业在对其所处的外部环境、内部组织条件以及各种相关要素进行系统、全面分析的基础上，根据企业战略而制定的关于人力资源开发、利用、提高和发展的总体策划。,（与教材有别）,二、人力资源战略管理的意义,1.,有利于企业界定人力资源的生存环境和活动空间。,2.,有利于保持企业人力资源长期的竞争优势。,3.,有利于发挥企业人力资源管理的职能以及相关政策的合理定位。,人力资源管理实用教程,11,第二节 人力资源规划的制定,一,.,人力资源规划的概念（教材,P83,）,人力资源规划,(HRP,Human Resource Planning),是根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。,人力资源管理实用教程,12二,.,人力资源规划的分类,1.,按照规划的独立性划分,独立性的人力资源规划,附属性的人力资源规划,2.,按照规划的范围大小划分,整体的人力资源规划,部门的人力资源规划,3.,按照规划的时间长短划分,短期的人力资源规划,中期的人力资源规划,长期的人力资源规划,人力资源规划包含要点：,人力资源规划是以组织的战略目标为依据的，当组织的战略目标发生变化时，人力资源规划也随之发生变化。,组织外部环境中的政治的、经济的、法律的、技术的、文化的等一系列因素处于不断的变化中，这使得组织的战略目标也处于不断的变化与调整中，也必将引起组织内外人力资源的工序变化，人力资源规划就是要对组织的人力资源供需进行预测。人力资源规划包含要点（,续）,一个组织赢制定必要的人力资源政策的措施，以确保组织对人力资源需求的如期实现。,人力资源规划要使组织和个人都得到长期的利益。,二、人力资源规划的目标,保证组织在适当的时间、地点有适当数量的员工，确保组织目标的完成。,确保组织对环境变化做出积极反应与适应。,为人力资源活动和体系提供反向和一致标准，提高人力资源使用的效率。,人力资源管理实用教程,16,三,.,人力资源规划的内容,人力资源规划分为总体规划与各项业务计划：,总体规划：是有关计划内人力资源开发利用的总目标、总政策、试试步骤及总预算的安排。,业务计划包括：人员补充计划、人员使用计划、提升降职计划、教育培训计划薪资计划、退休计划劳动关系计划等。,详见,P85,人力资源规划内容一览表,人力资源管理实用教程,17,三,.,人力资源规划的内容,2.,人力资源业务规划,人力资源业务规划是总体规划的分解和具体。,人力资源业务规划的内容主要有,补充计划,招聘计划,晋升计划,员工培训计划,人员裁减计划,薪酬计划,人员保留计划,人力资源管理实用教程,18,四,.,人力资源规划的基本程序,准备阶段,组织内部环境信息收集,组织外部环境信息收集,现有人力资源信息收集,实施和评估阶段,人力资源规划的实施,对规划实施效果的评估,预测比较阶段,分析预测,比较平衡,制定阶段,人力资源管理目标制定,人力资源管理政策制定,人力资源规划内容制定,人力资源规划大体步骤（教材）,1,、收集和一角涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。,2,、分析企业现有人力资源状况。,3,、对企业人力资源供求状况进行预测。,4,、制定人力资源供求平衡的总计划和各项业务计划,5,、与其他计划协调。,6,、评估人力资源计划,人力资源管理实用教程,20,第三节 人力资源规划的方法,人力资源需求预测的几种方法：,1,、集体预测方法（德尔菲法）,2,、回归分析方法（趋势分析）,3,、转换比率分析法（短期需求预测）,4,、劳动定额法,公式：,N=W/Q(1+R),N,人力资源需求量；,W,企业计划期内任务总量,Q,企业定额标准；,R,为计划期劳动生产率变动系数,人力资源管理实用教程,21,人力资源需求的影响因素,社会性因素,产业结构,技术水平,政府政策,人力资源需求,组织因素,组织的发展战略和经营规划,预期的员工流动比率,生产效率的变化,产品和服务的需求,财务资源的约束,职位的工作量,人力资源管理实用教程,22,二,.,人力资源需求预测的方法,定性预测法,管理人员判断法,德尔菲法,经验预测法,人力资源需求,预测的方法,定量分析预测法,劳动定额法,转换比率分析法,趋势外推法,回归分析法,人力资源管理实用教程,23,二 人力资源供给预测,人力资源供给的影响因素,人力资源供给预测,人力资源管理实用教程,24,人力资源供给的影响因素,外部供给影响因素本地区的人口总量与人力资源供给率,本地区的人力资源的总体构成,宏观经济形势和失业率预期,当地劳动力市场的供求状况,行业劳动力市场供求状况,职业市场状况,内部供给影响因素,现有人力资源的状况,人员流动的情况,人员质量的状况,人力资源管理实用教程,25,人力资源供给预测,内部供给预测的常用方法,技能清单法,马尔可夫分析法（转换矩阵）,管理人员替换图法,外部供给预测的考虑因素,人力资源管理实用教程,26,技能清单法,技能清单是一个用来反映员工工作记录和能力特征的列表。,这些能力特征包括培训背景、以往的经历、持有的证书、已经通过的考试、主管的能力评价等。,技能清单的一般用途包括：晋升人选的确定、管理人员的续任计划、工作调配、培训计划与员工奖励计划的制定、员工的职业生涯规划以及以职业为基础的员工构成分析等。,人力资源管理实用教程,27,管理人员替换图法,通过一张人员替代图来预测组织内的人力资源供给情况。,在人员替换图中，要给出部门、职业名称、在职员工姓名、职位、员工绩效与潜力等各种信息。,这种方法多用于组织内重要职位人力资源供给的分析。,员工,1,A 1,员工,3,B 2,员工,6,B 1,员工,5,B 2,员工,2,A 1,员工,4,C 3,A,：可以晋升,B,：需要培训,C,：不适合该岗位,1,：优,2,：良,3,：一般,4,：较差,管理人员替换图,人力资源管理实用教程,29,马尔可夫分析法,这种方法的基本思想是：找出过去人力资源变动（如流入、流出和晋升等）的规律，以此来推测未来人力资源变动的趋势。,这种方法的应用步骤如下：,建立一个人力资源转移矩阵；,据上述资料进行预测；,制定人力资源规划。,建立一个人力资源转移矩阵,职位层次,人员调动概率,H,G,D,W,离职,高层领导（,H,）,基层领导（,G,）,高级会计师（,D,）,会计员（,W,）,0.80,0.20,0.10,0.70,0.20,0.05,0.80,0.05,0.10,0.15,0.65,0.20,某公司各类员工流动概率矩阵,进行预测,职位层次,初期人员数量,H,G,D,W,离职,高层领导（,H,）,基层领导（G,）,高级会计师（,D,）,会计员（,W,）,40,32,8,80,8,56,16,120,6,96,6,12,160,24,104,32,预计的人员供应量,40,62,120,110,68,计划期组织内部人力资源供给矩阵,人力资源管理实用教程,32,制定人力资源规划,制定人力资源规划，如是通过内部招聘还是通过外部招聘的方式补充各类人员的不足。,人力资源管理实用教程,33,外部供给预测的考虑因素,1,）本地区的人口总量和人力资源供给率；,2,）本地区人力资源的总体构成；,3,）本地区的经济发展水平；,4,）本地区的教育水平，特别是各方对培训和再就业的投入；,5,）本地区同一行业劳动力的平均价格、与外地相比较的相对价格；,6,）本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力的工作价值观等；,7,）本地区外来劳动力的数量与质量；,8,）劳动力的潜在市场情况。,人力资源管理实用教程,34,第四节 人力资源规划实施与评价,一、人力资源的平衡方法,1,、企业人力资源供不应求的措施,2,、企业人力资源供大于求的措施,人力资源管理实用教程,35,二,人力资源总体规划的编制,编制基础性的人力资源规划,1),与组织的总体规划或战略有关的人力资源规划目标、任务的说明。,2),有关人力资源管理的各项政策策略及其相关说明。,3),规划期内组织内部人力资源需求供给预测，外部人力资源情况与预测。,4),人力资源净需求。,5),确定人力资源供求平衡规划政策。,编制基础性的人力资源规划（续）,2,、编制人员需求计划,3,、编制员工培训和发展计划,4,、编制人力资源配置计划,5,、编制生产率提高计划,人力资源管理实用教程,37,二,.,业务性人力资源规划,1),补充计划,2),招聘计划,3),晋升计划,4),员工培训计划,5),人员裁减计划,6),薪酬计划,7),人员保留计划,三、人力资源信息系统,1,、人力资源信息系统的建立,2,、人力资源信息系统的内容,3,、人力资源信息系统的作用,四、人力资源规划的评价与修订,人力资源规划评价指标尚未成熟，一般进行如下评价,1,、实际人力资源招聘数量与预测人力资源净需求量的比较,2,、过去生产率的实际水平和预测水平的比较,3,、实际和预测的人员流动率的比较,4,、实施人力资源的实际结果与预测目标的比较,5,、人力费用的实际成本与人力费用的预算的比较,6,、行动方案的实际成本与行动方案的预算的比较,7,、人力资源规划的成本与收益的比较。,计划的修订,人力资源部门在计划执行中要追踪计划的运行情况，并及时反馈与修订。,