第5讲-人员招聘管理.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,劳动关系管理,第五讲 人员招聘管理,西南大学经济管理学院,主讲教师：杨映忠,第五讲 人员招聘管理,引导案例,第一节 录用审查,第二节 劳动合同订立,第三节 试用期管理,练习题,引导案例,北京某制衣公司招聘技术员，提供的薪水、各项福利待遇均高于市场水平。,李某,前去应聘，在为数众多的应聘者中李某表现优秀。随后公司与李某协商一致，签订了,为期,3,年的劳动合同,。因为优秀技术员在市场上非常难求，因此各个制衣公司之间对人才的争夺也尤为激烈。北京制衣公司为了防止技术员的流失，便提出在合同中规定：“李某必须向企业交纳4000,元的风险抵押金,，合同终止后，企业连本带息返还；,合同期限,内，李某一旦违约，风险抵押金将不予退还。”,李某急于得到工作，表示同意。李某,工作半年,后，因儿子考上大学，一时没有凑足生活费和学费，于是他就找到公司经理希望能把,风险抵押金提前支取出来,，公司经理一口回绝。李某一气之下，递交了,辞职报告,，并要求退还风险抵押金。而公司以李某提前解除劳动合同，没有履行劳动合同规定的期限为由，拒绝返还。双方发生争议。,根据以上事实，请回答,:,李某的,行为和要求是,否合法？为什么？,参考答案：李某的行为和要求是,合法,的。本案例是由于用人单位在录用员工时向劳动者收取抵押金而产生的争议。,劳动合同法,规定，用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。北京某制衣公司在劳动合同中约定的关于风险抵押金的条款违反了法律规定。制衣公司应该如数返还李某抵押金和支付利息；而,李某提前解除劳动合同不支付违约金,。案例表明用人单位在招聘录用过程中要依法合规，做好录用招聘环节员工关系的管理和风险防范。,第一节 录用审查,一、劳动关系从何时建立,二、用人单位的告知义务和知情权,三、不得要求劳动者提供担保,四、如何招聘外籍人才,人员招聘,是企业为了发展，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜的人才予以录用的过程。主要包括招募、选择、录用几个阶段。,一、劳动关系从何时建立,劳动合同法,第,7,条规定：“用人单位,自用工之日,起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立,职工名册,备查。”,1,劳动关系自,用工之日,起建立,法律规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，即从劳动者到用人单位工作的第一天起，或者说从用人单位开始使用劳动者劳动的第一天起，不论双方是否,订立,书面劳动合同，劳动关系就成立了。,只要有用工行为就存在劳动关系。,劳动关系,成立,的时间，决定了用人单位与劳动者劳动权利义务,开始履行,的时间。,如果用人单位先签合同后用人，从劳动合同订立之日至用工之日期间，用人单位与劳动者尚未建立劳动关系，双方可以依法解除劳动合同并承担双方约定的违约责任，用人单位无需承担劳动者的医疗费用等责任，也无需向劳动者支付经济补偿。,如果用人单位先用人后签合同，即用人单位未在开始用工时订立书面劳动合同，之后补订劳动合同的，劳动合同期限,自用工之日起,计算。,2,企业用工应当建立职工名册备查,职工名册,是用人单位制作的用于记录本单位记载劳动者基本情况及劳动关系运行情况的书面材料。,其内容应当包括劳动者姓名、性别、公民身份证号码、户籍地址及现在住址、就业方式、劳动合同期限等内容。,二、用人单位的告知义务和知情权,劳动合同法,第,8,条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实,告知,劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；,用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”,这一规定明确了用人单位在招聘员工时的,告知义务和知情权,。,三、不得要求劳动者提供,担保,劳动合同法,第,9,条规定：“用人单位招用劳动者，,不得扣押,劳动者的居民身份证和其他证件，,不得,要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”,这一规定明确了在订立劳动合同时禁止劳动者提供担保，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件。,用人单位招用劳动者时，不得向劳动者收取,保证金、抵押金,或者要求劳动者提供,担保人,，也不得以其他名义向劳动者收取财物，不得以,报名费、招聘费、培训费、集资费、服装费、违约金,等名义向劳动者收取各种财物。,用人单位违反法律规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期,退还,劳动者本人，并以每人,500,元以上,2 000,元,以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。,劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚，劳动行政部门应当对用人单位处以相应的罚款。,因此，用人单位要避免劳动者给单位造成损失，不承担赔偿责任就离职或者跳槽的风险，应通过加强内部管理来解决，而不是简单采用收取抵押金（物）的方式。,四、如何招聘,外籍人才,到,2006,年年末，持外国人就业证在中国工作的外国人达,18,万人，比,2003,年底增长了近一倍。“洋打工”主要集中在东部大城市，,上海最多,，到,2006,年底在沪就业的外国人达,54 608,人。,北京,第二，持就业证的外国人,30 484,人。第三是,广州,。,用人单位聘用外国人，必须符合相应的要求并按照规定的程序来操作。,首先，用人单位聘用外国人从事的岗位应是有,特殊需要,，国内暂缺适当人选，且不违反国家有关规定的岗位。,其次，我国对外国人在中国就业实行,许可制度,。即用人单位聘用外国人，必须为外国人申请就业许可，经批准后，方可聘用。,外国人在中国就业许可制度分为申领,中华人民共和国外国人,就业许可证书申办职业签证和办理,中华人民共和国外国人,就业证,、外国人,居留证件,三个方面。,外籍人士在中国工作主要有,两个渠道,，一是持“外国专家来华工作许可证”，以专家身份就业；一是持劳动保障部门发的“外国人就业许可证”，进入人才市场。,目前在我国就业的外籍人员,主要有两种,：,一是该外国人在国外时，从我国找到一份工作，来我国就业，其途径主要是网上招聘信息、朋友介绍。,二是现在在我国学习的留学生，毕业后准备留在中国工作的。其途径主要是通过网上招聘信息、参加招聘会、朋友介绍。但不论哪种，都必须要有就业许可证。就业许可证由受聘单位根据我国相关规定办理。,第二节 劳动合同订立,一、劳动合同的概述,二、,劳动合同的形,式,三、劳动合同的期,限,四,、劳动合同的,内容,五、劳动合同的效力,六、订立劳动合同的风险防范,一、劳动合同的概述,（一）劳动合同的概念,劳动合同,(,劳动协议、劳动契约,),是,劳动者与用人单位,确立,劳动关系,，明确双方,权利和义务,的协议。,依法订立的劳动合同受国家法律保护，对订立合同的双方当事人产生约束力。,劳动合同是处理劳动争议的直接证据和依据。,例,1,（多选）,.,下列关于劳动合同的表述中，,错误,的是（）,A.,企业承包合同是劳动合同,B.,聘用合同不是劳动合同,C.,劳务合同不是劳动合同,D.,个人雇工合同是劳动合同,ABD,（二）劳动合同特征,、劳动合同的主体具有特定性,劳动合同主体一方是劳动者，另一方是用人单位（,企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位和社会团体等,）；,、在劳动合同履行中双方当事人具有隶属性；,、劳动合同,标的,是劳动行为；,、劳动合同是双方当事人达成的书面协议或证据。,、是有偿、双务、诺成合同,例,2,（多选）,.,下列有关劳动合同法律特征的论述中，正确的有（）,A.,劳动合同属于实践性合同,B.,劳动合同属于无偿合同,C.,劳动合同属于双务合同,D.,劳动合同属于有偿合同,CD,（三）劳动合同与劳务合同的区别,共同之处：一方提供劳动，另一方支付报酬。,二者区别：,（,1,）提供劳动一方的主体不同,劳动合同的主体是确定的，只能是接受劳动的一方为单位，提供劳动的一方是自然人；,劳务合同的主体可以双方都是单位，也可以双方都是自然人，还可以一方是单位、另一方是自然人。,（,2,）双方当事人关系不同,劳动合同的劳动者在劳动关系确立后成为用人单位的成员，须遵守用人单位的规章制度，双方之间具有领导与被领导、支配与被支配的,隶属关系,；,劳务合同的一方无须成为另一方成员即可为需方提供劳动，双方之间的法律地位自始至终是,平等,的。,（,3,）承担劳动风险责任的主体不同。,劳动合同的风险责任须由用人单位承担；,劳务合同提供劳动的一方有权自行支配劳动，因此劳动风险责任自行承担。,（,4,）约定劳动报酬的方式不同,劳动合同支付的劳动报酬称为,工资,，具有按劳分配性质，工资除当事人自行约定数额外，其他如最低工资、工资支付方式都要,遵守法律、法规的规定,；,劳务合同支付的劳动报酬称为,劳务费,，主要由双方当事人自行协商价格、支付方式等，国家法律不过分干涉。,（,5,）适用法律和争议解决方式不同,劳动合同关系受,劳动法,及,劳动合同法,的调整，发生劳动争议时，应先到劳动仲裁委员会进行仲裁，不服仲裁结果的在法定期间内才可以到人民法院起诉，,劳动仲裁是前置程序,；,劳务合同关系受,中华人民共和国民法,和,合同法,的调整，发生劳务争议可以直接诉诸法院。,二、劳动合同的形式,建立劳动关系应当订立,书面,劳动合同；,已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自,用工之日,起,1,个月内订立书面劳动合同；,用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系,自用工之日,起建立。,案例,1,、用人单位与劳动者建立劳动合同关系，应当采用,何种形式,？,劳动法,第,16,条第,2,款规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。第,19,条规定，劳动合同应当以书面形式订立。,劳动合同法,第,10,条第,1,款规定，建立劳动关系，应当订立,书面,劳动合同。第,69,条规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。,因此，除,非全日制用工,外，用人单位与劳动者建立劳动合同关系，应当采用书面形式，签订书面劳动合同。,2,、用人单位与劳动者建立劳动关系，双方应当在,何时,订立劳动合同？,签订时间：用工时（最佳）、用工前（建议措施）和用工后。,劳动合同法,第,10,条规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起,1,个月,内订立书面劳动合同。否则要承担法律责任：,（,1,）用人单位自用工之日起超过,1,个月不满,1,年,未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付,二倍的工资,。,（,2,）用人单位自用工之日起,超过,1,年,未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立,无固定期限劳动合同。,在劳动合同法的条件下，用人单位应当彻底革除,不签劳动合同对用人单位更有利,的错误认识。,（,1,革新用工观念，建立先订合同后用工的习惯，最迟必须在,1,个月内订立合同；,（,2,）劳动合同终止后，劳动者仍在用人单位继续工作的，抛弃双方可随时终止劳动合同的观念，也应当在,1,个月内订立合同；,（,3,）,劳动者拒不签订劳动合同的,，保留相关证据，比如：向劳动者送达签订合同通知书证据等。,如果在一个月内拒签书面合同，用人单位应当书面终止劳动关系，无需支付经济补偿。,对劳动者超过一个月拒签书面合同，用人单位应当书面终止劳动关系，并依法向劳动者支付经济补偿。,对超过一个月劳动者仍拒签书面合同的处理方式：,一是每月支付两倍工资，并补签书面合同；二是书面通知终止劳动关系；三是支付经济补偿。,3,、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系,自何,时建立？,劳动合同法,规定，用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自,用工之日,起建立。,例,3,：小李是西南大学大四,学生,，在一次招聘会上，一家高科技公司很欣赏小李的专业知识，决定聘用他。由于小李尚未毕业，公司与小李签订了一份劳动合同，公司总经理告诉小李一毕业就可去上班。,7,月份，小李拿到了毕业证后，收拾行李兴高采烈前往公司报到上班。不幸的是，小李在路途中因交通事故导致伤残，小李向公司提出要求公司支付工伤保险待遇。问小李的要求是否合法？如何妥善解决？,参考答案：小李的要求,不合法,。公司可以拒绝支付工伤保险待遇。因双方没有建立劳动关系，劳动关系建立不以劳动合同的,签订日期,为准，正式用工前，用人单位无须承担缴纳社会保险费、支付工资等义务。,小李与公司可以协商解决，比如公司可以从人本主义角度向小李支付,慰问金,。,4,、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在用工前解除劳动合同的,是否属劳动争议,？,劳动合同法,第,10,条第,3,款规定：用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。如果用人单位或劳动者在用工前,反悔而解除劳动合同的，不属于劳动争议,。,劳动争议的,前提,是双方存在劳动关系，而劳动关系是从用工之日开始才建立。所以，用人单位或劳动者在用工前反悔而解除劳动合同发生争议的，应当按照普通,民事案件,处理，违约方应当依法承担,违约责任,，造成对方损失的，应当承担赔偿损失的责任。,实务操作建议：,在用工前订立劳动合同的，为了避免对方反悔而导致损失，建议在劳动合同中增加,特别条款,，约定在用工前解除劳动合同需承担,违约责任,，为便于操作，可在违约条款中约定具体的违约金标准。此情形下约定违约金，不属于,劳动合同法,第,25,条禁止范围。,人力资源社会保障部门提醒劳动者，有种,劳动合同,不能签。,（,1,）与不合法主体签订的合同,此类合同是无效合同，因为只有与持有营业执照的企业代表签订的合同才是合法的，比如跟包工头个人签订的合同，就属于不合法合同。,),（,2,）生死合同,一些用人单位为了逃避责任，常常自行起草劳动合同，并在其中加上“,伤亡自理,”一条，这严重违反,劳动合同法,，属无效合同。,例,4,：“生死合同”是否有效,小王是从安徽来北京务工的农民，经过老乡介绍，到某建筑公司工作。在进入该公司之后，同公司签订劳动合同，约定工作时间为一年，同时还约定“工作期间发生的一切伤亡事故，与本公司无关，由本人,自行负责,。”小王当时就认为建筑行业是工伤高发行业，如果这样签订合同风险太大，一旦发生工伤可能使自己得不到应该的补偿。但是公司表示，如果他认为不合理可以不到该单位工作。迫于无奈，又加上侥幸心理，认为只要小心谨慎就不会出事，于是小王签订了劳动合同。,事与愿违，小王在工作时不慎从脚手架上跌落，造成小腿骨折，三根肋骨折断，共花去住院费、医疗费、手术费等一万多元（单位已支付）。出院后，小王要求公司,赔偿,，但公司认为，在劳动合同中约定工伤事故由自己负责，公司不承担赔偿责任。小王不服，向当地劳动争议仲裁机构申请仲裁，请求认定所签劳动合同内容无效，并由该建筑公司承担,赔偿责任,。,（,3,）福利待遇不明确的合同,在合同中没有明确劳动者该享受的待遇，只是口头协议的约定，若发生纠纷劳动者就很难取证。,（,4,）一些不合法附加条款的合同,有些私营企业往往在这部分加上了许多不合理的条款，劳动者一定要仔细研究后再做决定。,三、劳动合同的期限,（一）固定期限劳动合同,（定期劳动合同,）,是指用人单位与劳动者,约定,合同,终止时间,的劳动合同。,具体种类：,5,年以上的长期劳动合同、,1,至,5,年的短期劳动合同、,定期轮班换工,的劳动合同（亦工亦农）和,1,年以内的临时劳动合同。,（二）无固定期限劳动合同（,不定期劳动合同,）,1,、无固定期限劳动合同的概念。是指用人单位与劳动者,约定,无确定,终止时间,的劳动合同。,2,、有下列情形之一，应当订立无固定期限劳动合同。,（,1,）劳动者在该用人单位,连续工作满,10,年,的；,包括劳动合同法实施前的工作年限；,一般,包括原单位的工作年限。,（,2,）用人单位,初次,实行劳动合同制度或国有企业,改制,重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满,10,年且距法定退休年龄,不足,10,年,的；,（,3,）连续订立,两次,固定期限劳动合同又续订劳动合同的，除具有重大过失、患病不能工作、经考核不能胜任工作外；,（,4,）用人单位自用工之日起满,一年,不与劳动者订立劳动合同，,视,为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。,3,、具体运用,用人单位违反法律规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当从,何时,起向劳动者每月支付二倍的工资？,劳动合同法,第,82,条规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当,自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日,向劳动者每月支付二倍的工资。,4,、无固定期限劳动合同的适用条件,技术含量高、保密性、专业性强的职务和工种。,（三）以完成一定工作任务为期的劳动合同,是指用人单位与劳动者,约定,以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。是一种特殊的固定期限劳动合同。,适用于建筑业、铁路交通和水利工程。,例,5,（多选）,.,按照劳动合同期限的不同，劳动合同可分为（）,A,固定期限的劳动合同,B,无固定限期的劳动合同,C,聘用合同,D,以完成一定工作为期限的劳动合同,ABD,（四）劳动合同期的,合理选择,判断劳动合同期合适与否，对于用人单位来说，要考虑某种劳动合同期的确定是否有利于劳动关系的稳定、灵活且成本低、便于管理等因素。三种劳动合同期的优劣比较：1,给劳动者的稳定感方面,由于无固定期限劳动合同没有明确约定的终止时间，属于长期合同，在给劳动者的稳定感方面显然,优于,其他两种期限的劳动合同。,2,给用人单位的稳定感方面,劳动合同法,第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”根据该条规定，劳动者只要提前三十日书面通知用人单位即可解除劳动合同，无需用人单位同意，也无需区分是什么期限的劳动合同，这就是,劳动合同法,赋予劳动者的绝对的提前,通知解约权,。,显然，劳动者的这一权利使得无论什么期限的劳动合同，在给用人单位的稳定感方面实质相差无几。,3,岗位调整便利方面,无固定期限劳动合同由于其长期性，劳动者工作岗位的僵化即难以调整是一个公认的事实。而有固定期限劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同，尤其是有固定期限劳动合同，则可充分利用其将来期限届满续签与否作为促使劳动者接受岗位调整的有力砝码，如果劳动者仍然拒不接受，则可考虑在合同到期时终止，然后另聘他人。,因此，在岗位调整便利方面，相对而言，固定期限劳动合同优于无固定期限劳动合同，以完成一定工作为期限的劳动合同则居中。,4,解雇便利方面,无论是什么期限的劳动合同，在用人单位解除方面不存在任何差异，即都要具备同样的,法定理由,、,履行同样的法定程序以及依法支付经济补偿金,，但由于固定期限劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同都有明确的终止期限，在协商解除时，终止期限就成了一个有力的谈判法码，而且终止本身就是解雇的重要手段。因此，在解雇便利方面，无固定期限劳动合同最差。,5,离职成本方面,解雇便利方面的差异同时可说明无固定期限劳动合同的,离职成本最高,。固定期限劳动合同虽然期限届满时可终止，但除了该终止是在用人单位维持或提高劳动合同约定条件的情形下，劳动者不愿续签所致以外，用人单位都需向劳动者支付经济补偿金。而以完成一定工作任务为期限的劳动合同则期限届满终止时无需任何经济补偿。因此，以完成一定工作任务为期限的劳动合同在离职成本方面最优。,6,劳动合同管理方面,由于无固定期限劳动合同不存在期限届满而终止或者续签等问题，所以在劳动合同管理的便利性方面,优于,其他两种期限劳动合同。,综上，不同期限的劳动合同有不同的优劣，但总体而言，无固定期限劳动合同,最不受用人单位欢迎。,但问题是,劳动合同法,恰恰对这一最不受欢迎的期限进行了强力推动。因此，用人单位应当结合自身情况进行深入研究找出最佳应对方案。,比如，固定期限劳动合同连续订立两次后面临的无固定期限劳动合同问题，就可以考虑，两次固定期限劳动合同的期限采用“,先短后长,”方式。,再比如，以完成一定工作为期限的劳动合同，虽然目前并未受到用人单位关注，但由于其不受“连续订立两次”的约束，可避免无固定期限劳动合同，而且该种期限劳动合同期满终止时不需支付经济补偿金，所以，对于该种期限劳动合同用人单位有必要予以高度关注和深入研究。,四、劳动合同的内容,（一）,必备条款,（,1,）用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人；,（,2,）劳动者的姓名、住址和居民身份证或其他有效身份证件号码；,（,3,）劳动合,同期限,；,（,4,）工作内容和工作地点；,（,5,）工作时间和休息休假；,（,6,）劳动报酬；,（,7,）社会保险；,（,8,）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；,（,9,）法律法规规定应当纳入劳动合同的其他事项：,兜底条款,。,（二）约定条款（补充条款）,约定条款,是劳动合同双方当事人协商约定的除必备条款以外的劳动合同条款。具体有：,1,、试用期,2,、培训：职业技能培训或职业技术培训。,3,、保守秘密：,4,、补充保险：用人单位根据自己的经济实力，自主地为劳动者建立的社会保险。,5,、福利待遇,五、无效劳动合同的确认和处理,（一）无效劳动合同的概念,无效劳动合同,是指劳动者与用人方订立的违反劳动法律、法规的协议。,无效劳动合同从,订立时,起就不具有法律效力，不能继续履行，不受法律保护。,（二）无效劳动合同的,事由,（,1,）采取欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下,订立或变更,的劳动合同；,所谓,欺诈,，指一方故意捏造虚假情况，或歪曲、掩盖事实真相，致使另一方陷于错误而签订的合同。,所谓,胁迫,，指以现实或者将来的危害威胁对方当事人人身或财产安全，迫使对方屈服，违背其真实意志签订的合同,所谓,乘人之危,是指一方当事人在对方处于,危难,之时，使其做出违背真实意思的行为。,（,2,）用人单位,免除,自己的法定责任、排除劳动者权利的；,（,3,）违反法律、行政法规,强制性,规定的。,案例,：某印刷厂招用激光照排车间工人。张某经考核被录用，与厂方签订为期,3,年的劳动合同，,试用期,为,3,个月。在试用期内，厂方发现张某工作中经常出现差错，但未及时处理。试用期满后，厂方对张某视力进行复查，张的视力分别为,0.2,和,0.3,，,不符合,岗位要求。经查，张某应招时让与其相貌相似的胞妹顶替其体检，于是厂方与张某解除了劳动合同。张某以劳动合同试用期,已过,不得解除合同为由，向劳动争议仲裁机构申请仲裁，要求继续履行合同。,问题：,（,1,）该劳动合同能否继续履行或解除，理由是什么？,（,2,）劳动争议仲裁机构如何认定本案争议？,参考答案：,（,1,）该劳动合同既,不能,继续履行又不符合法律规定解除劳动合同的情形。在本案中，张某隐瞒自己视力差的真实情况，让与其相貌相似的胞妹顶替其体检，致使某印刷厂受蒙蔽而与不符合录用条件的张某签订劳动合同。张某此举纯属欺诈行为。根据,劳动合同法,规定，采取,欺诈手段,订立的劳动合同应认定劳动合同无效。无效劳动合同从订立时起就没有法律约束力，应停止履行。解除劳动合同须以,有效劳动合同,为前提，无效劳动合同不存在解除的法律后果。因此，劳动争议仲裁机构既不能支持张某继续履行劳动合同的主张，也不能支持某印刷厂解除劳动合同的主张和做法。,（,2,）本案,不是履行,或解除劳动合同争议，而是认定劳动合同效力的劳动争议案。劳动合同的无效，可由劳动争议,仲裁机构或者人民法院,确认。本案劳动争议仲裁机构可根据张某,取欺诈手段订立的劳动合同,，认定本案劳动合同无效是正确的。,（三）无效劳动合同的处理,劳动合同法,第,26,条规定：“对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由,劳动争议仲裁机构或者人民法院确认,。”,劳动合同被确认无效后，对劳动者的劳动报酬如何处理？,劳动合同法,第,28,条规定：“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付,劳动报酬,。劳动报酬的数额，参照本单位,相同或者相近岗,位劳动者的劳动报酬定。”,劳动合同被确认无效时，如果劳动者,并未,提供劳动，无论劳动合同效力如何，都不能获得劳动报酬。,由于一方当事人原因导致劳动合同无效，给另一方造成不同程度损害的，,劳动合同法,第,86,条规定，有过错的一方应当,承担赔偿,责任。,六、订立劳动合同的风险防范,1,劳动合同文本应由当事人双方,各执一份。,2,三方协议不是劳动合同,三方协议（,就业协议,）是明确毕业生、用人单位和学校在毕业生就业择业过程中权利和义务的书面协议。,就业协议一经签订，对三方都具有约束力。就业协议书一般由教育部或各省、市、自治区就业主管部门统一制定。,就业协议,是学校进行毕业生派遣的根据，是确认就业意向和劳动需求的凭证。,就业协议并,不是劳动合同,，而是一种特殊的,民事合同,，并不直接受劳动法的调整。毕业生到用人单位报到视为,用工开始,，用人单位应及时签订劳动合同，并将劳动合同条款与就业协议衔接，防止因事实劳动关系或者就业协议与劳动合同相矛盾给企业带来用工风险。,3,及时签订书面劳动合同，杜绝事实劳动关系。,4,做好入职调查，避免形成,双重劳动关系,。,根据我国法律规定，用人单位招用尚未解除劳动关系的劳动者给,原用人单位,造成经济损失的，依法承担,连带赔偿责任,。双重劳动关系对商业和技术秘密的保护的弊端是明显的，用人单位应予以特别注意。,第三节 试用期管理,一、试用期的约定规则,1,、试用期的概念,试用期,是用人单位与,新录用的劳动者,在劳动合同中约定的相互考察和了解的特定时间。,约定试用期，属于劳动合同中双方,自主约定,的范畴。,2,、试用期的,意义,（,1,）试用期是双方约定的相互考察以决定是否建立正式劳动关系的期限。双方可以在法律允许的范围内约定试用期的,长短,以及是否,延长或缩短试用期,。,（,2,）在试用期内，双方解除劳动合同的要件,不尽一致,。用人单位解除合同，须提前,30,天,通知且需证明劳动者不符合录用条件，劳动者解除合同只需提前,3,天,通知。,（,3,试用期解除合同须履行相应的,法律程序,。如要有录用条件的制度规定，有劳动者不符合录用条件的考核报告以及其他证据，应在试用期届满前作出且送达劳动者。,3,、,试用期,约定规则,（,1,）,法定上限,：劳动合同期限在,3,个月以上不满,1,年的，试用期不得超过,1,个月；劳动合同期限在,1,年以上,不满,3,年的，试用期不得超过,2,个月；,3,年以上,固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过,6,个月。,以完成一定工作任务为期的劳动合同或合同期限不满,3,个月的，不得约定试用期。,（,2,）,试用期,=,双方协商一致,+,不能超过法定上限,试用期包含在,劳动合同期限内,。,劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为,劳动合同期限,。,（,3,）同一用人单位与同一劳动者,只能约定,一次试用期。,劳动法规定：试用期适用于初次就业或再次就业时,改变劳动岗位或工种,的劳动者。,例,1.,用人单位违法约定试用期的有哪,几种情形,，违法约定试用期有何,法律责任,？,劳动合同法,第,83,条规定，用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满,月工资,为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者,支付赔偿金,。,用人单位违法约定试用期的情形一般有以下四种：,用人单位约定的试用期超过法律规定的最长期限,例如：小张与公司签订了,2,年期限的劳动合同，合同中约定试用期为,6,个月，试用期工资为,3000,元，试用期满后，工资为,3500,元。,本案中小张与公司签订的劳动合同期限为,2,年，按照法律规定试用期不得超过,2,个月。因此，小张可以向劳动行政部门投诉，由劳动行政部门责令用人单位改正。假如该试用期已经履行了,5,个月，则用人单位应当从第,3,个月开始每月按照,3500,元的标准支付小张,赔偿金,10500,元（,3500 3,），该赔偿金不包含用人单位已经支付的工资,9,，,000,元（,3000 3,）。,同一用人单位与劳动者约定两次以上的试用期,劳动合同法规定同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，如同一用人单位与劳动者约定两次以上的试用期的，视为违法约定试用期，劳动行政部门可责令改正，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满,月工资,为标准，按,已经,履行的超过法定试用期的期间向劳动者,支付赔偿金,。,用人单位在以完成一定,工作任务为期限,的劳动合同或者期限,不满,3,个月,的劳动合同中约定试用期,如果用人单位在以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者期限不满,3,个月的劳动合同中约定试用期，则应当承担违法约定试用期的,法律后果。,用人单位在劳动合同中,仅约定试用期,或者劳动合同期限与试用期,相同,的,劳动合同法,第,19,条第,4,款规定：“劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。如果用人单位与劳动者签订一个单独的试用期合同，或者用人单位与劳动者签订的劳动合同期限与约定的试用期相同的，均为,违法约定试用期,。,例,2,：试用期能延长吗？,2008,年,7,月份小杨取得计算机技术专业学士学位后，与天津市塘沽开发区某科技软件公司签订了为期二年的劳动合同，岗位为电脑动画设计员。合同中约定：试用期,两个月,。在试用期内，小杨工作热情很高，但由于他刚接触此类工作，加之经理一直分给他一些很复杂的设计任务，他一直,搞不太好,。为此，小杨心里暗暗着急。两个月快到时，经理对他说：“今天是你试用期的最后一天，公司要对你的水平进行一下考核，我现在给你一个活儿，你必须在今天搞出完整的动画设计。如果你能保质保量地完成，就说明你符合公司录用条件所规定的技术水平要求；否则，就说明你不符合要求。”,小杨整整忙乎了一天，总算勉强把设计搞完了。他怀着忐忑不安的心情，把完咸的,动画设计,交给了经理。第二天，经理将小杨叫到办公室，告知其技术水平还有待提高，如果小杨想继续在单位工作的话，需要延长试用期。小扬迫于工作不好找的压力，同意了单位将试用期,两个月延长到四个月,的决定。后小杨经过和同事沟通，发现单位对每位新员工都采取这种做法延长试用期，于是要求单位对延长的试用期要给予相应待遇。,这是一例有关试用期期限案例，根据劳动法律规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月，单位要求小扬延长试用期的做法，违反了,试用期的约定规则,。,4,违反试用期规定的法律责任。,根据,劳动合同法,的规定，违法约定的试用期无效，已经履行的，由用人单位按照劳动者月工资为标准，按违法约定的试用期的期限向劳动者支付,赔偿金,。,二、试用期工资,劳动合同法,第,20,条规定：“劳动者在试用期的工资,不得低于,本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的,80,，,并不得低于用人单位所在地的,最低工资标准,。”,劳动者在试用期的工资，可以由双方自主约定。约定的试用期工资可以,高于,试用期满后的工资，可以与该工资,相等,，也可以,低于,试用期满后的工资，但不得低于法定的标准。,（,1,）不得低于同岗位最低档工资的,80,或者劳动合同约定工资的,80,。其中，“,劳动合同约定工资,”，是指该劳动者与用人单位订立的劳动合同中约定的试用期满后的工资。,（,2,）不得低于用人单位所在地的,最低工资标准。,【,案例,】,三、试用期劳动合同的解除,劳动合同法,第,21,条规定：“在试用期中，除劳动者有本法,第,39,条和第,40,条,第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”这一规定旨在规范用人单位在试用期内解除劳动合同的条件。,四、试用期管理风险防范,1,试用期条款的约定与试用期考核,与新员工签订劳动合同，劳动合同中包含试用期的内容。,此外，一些企业认为试用期内双方的劳动关系尚未最终确定，所以,不为试用期内员工,缴纳社会保险。试用期内双方的劳动关系虽未最终稳定，但却已形成，因此法律明确规定企业应为试用期内的员工缴纳社会保险费。,2,设定具体录用条件,企业在试用期解除劳动合同时，一定要有关于录用条件的,前置性,约定或说明，这种约定或说明，或者在劳动合同中，或者在入职须知、员工手册中体现。录用条件往往因人、因岗而异，总体上讲，可以从四方面确定录用条件：,（,1,）能力因素，如学历、经历、资质、绩效等；,（,2,）态度因素，如职业道德、遵章守纪等；,（,3,）身体因素，如健康。疾病等；,（,4,）法律因素，如有无原单位的解除劳动合同的证明、员工手册等。,单项选择题,多项选择题,案例分析题,单项选择题,1.,根据,劳动合同法,，已经建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起（）内订立书面劳动合同。,A,2,个月,B,1,个月,C,0.5,个月,D,3,个月,2.,根据,劳动合同法,，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的（）,A,劳动关系有效，支付二倍月工资,B,终止劳动关系，支付劳动者工资,C,劳动关系无效,D,视为同劳动者已签订无固定期限劳动合同,BD,3,甲在,A,企业连续工作已经满十年，,A,企业未提出同甲续订劳动合同。因,年事已高,，甲希望同,A,企业续订无固定期限劳动合同，则他（）,A,无权提出要求,B,应经,A,企业同意,C,只需向企业提出要求,D,应经,A,企业工会同意,4.,某公司欲与李某签订一份为期,3,年的劳动合同，试用期不得超过（）,A,1,个月,B,6,个月,C,3,个月,D,2,个月,CB,5.,王某大学毕业后到某通讯集团公司工作，双方订立劳动合同约定：公司对王某进行为期,半年,的通讯技术专业培训，王某在培训后,3,年之内,不能离开公司，如违反则需支付公司违约金,2,万元。到公司报到后，公司对王某进进行了培训，并因此支付了专项培训费用总计,1.5,万元,。经培训，王某已胜任工作。工作,2,年后，王某提出辞职，公司要求支付违约金。下列有关本案的表述,正确,的是（）,A,王某无须支付违约金,B,王某应支付违约金,2,万元,C,王某应支付违约金,1.5,万元,D,王某应支付违约金,0.5,万元,D,6.,某高新技术开发公司与某甲签订了一份劳动合同，合同中规定，某甲的主要任务是伪造实验数据。在工作的过程中，由于某甲没有很好完成任务，该公司依据签订的劳动合同要求其承担违约责任。对此，下列说法,正确,的是（）,A,某甲违约，应该承担违约责任,B,该合同内容违反了法律，该合同无效,C,如果某甲是因为不可抗力的原因而没有完成任务，则可以免责,D,如果是某甲非因主观原因而没有完成仟务，则可以酌情减免违约责任,B,7.,根据我国有关规定，因无效劳动合同所引起的赔偿责任主体应当是（）,A,用人单位,B,劳动者,C,用人单位和劳动者分担,D,有过错的一方合同主体,D,8.,张某与,A,公司签订了为期,3,年的劳动合同，合同履行,1,年后，,A,公司与,B,公司并为,C,公司。则张某原先与,A,公司之间的劳动合同 （）,A.,自然终止,B,继续有效,C.,应该解除,D.,可以续订,B,多项选择题,1.,根据,劳动合同法,的规定，以下属于劳动合同必备条款的是（）,A,劳动纪律,与违反劳动合同的责任,B,社会保险与职业危害防护,C,劳动保护与劳动条件,D,合同,终止条件,BC,2,中国境内的下列主体与劳动者订立劳动合同，须遵循,劳动合同法,规定的是（）,A,个体工商户,B.,外资企业,C,民办高校,D,公办高校,ABCD,3,下列情形签订的劳动合同，无效的有（）,A,甲公司与劳动者乙约定，乙的工作内容是在衣服中夹带黄金交于深圳某人,B.,某公司招聘启事中称，拟招聘,文员,3,名劳动者在签订劳动合同后，发现他们的实际工作是筛选砂石,C,用人单位甲与劳动者乙签订的劳动合同中缺少劳动保护条款,D.,甲与乙签订的劳动合同约定“工伤事故概不负责”,ABCD,4.,下列关于试用期规定的表述中，,错误,的是（）,A,约定的试用期不得超过,6,个月,B,在试用期内，劳动者可随时提出解除劳动合同,