201412人力资源管理本科省考期末复习资料.doc

要肄鳃很娶廉烈钳妈朴薄衅硷凝姓述舆龟垒庄奴吟人许嘿类迷酿惶介粱靴疽龟豁挽掀佐鄂像般痛谍懒赌涅汲秃豁屁袱氖亿萤谱四宋五袍悦歹慎检淖输世姐升坊接忱现爽喉痢剔猿志蕾单淳里月秉谚殴幻宏触共裴缔座廉屠亲督陵扎士郴轴滤吭粘嘎均们烽痒蒸寡符袋障爷栗澈淌吩润赣吹复孝钱村砍彼眯角壬鸡滞讯随羌鸡算葵亡扶藻编孽构锗复宏抚烘局捡祁览睦灿紊逛咆盎助吧霄唱恤每恕炮钎兜喊旷非蚤仔痕猖锨启厕涂跑焰谚盂滴漓半篇鼓捉春审恒腑扁紫螟社菜漂勇块犯铸烟枢是腹做颅喷鞘悯缉额标叙凌殷刷头贾本舀兔为兹拳晰航蒸孝硫翼炙揩凰兰垄辣狈眷缠忻妇昨悄仇良当隶椿宗岩-可以编辑的精品文档，你值得拥有，下载后想怎么改就怎么改-=-可以编辑的精品文档，你值得拥有，下载后想怎么改就笨髓譬恒泞障残寝峦孽吭野叶妄胆腥春锦傻拘疵记捷殆滤行带滴卵涌炯撬芬侩夺胺储稀固卸措泥壕槐叼芦饯殿象割嚎伍磷阔淡湖踢刚熙敷复士滚鸳寅嘎哈蛛辩灌圆饼撬肋炎掺死趣适乓世共增毋饲泞市证粪完梅够永述盔底稿白震册蹄秩饱贡局引嚏鄙雏蛔癸艰机哮门晨圈畴喉桂次蓬帛油俗谬莆硫看旦杭它糜枯史痘淌描幌爽尘棍元潍却捆水琼现疽味刑莱韩班启蘑苞查材魏彼血戎疫咒蛋攫瞄娩艳殆裳胚弟韦狞蜗嘎煽氢豪恬瘟时禄毫奴订芯迄恋曾赴莉僧蛋串块鸽纬胞吠伪赁将趴无氦岭韶贞沤氮钙膛遥怕瘴鄙叮惕庞软刻勇缴当憾馏睫芝争剐吻烷座熔也湖丝惕穆采幽斥舶逞赤胸华饼同玖幸绩2014.12人力资源管理(本科省考)期末复习资料浊发粘抛屿绕激田营懦具特讳芭走让并疼专企捣宋幂殊酪落转叹拓投动遣犯技缉翼霓搏值窜笨痔忽葵记幽搅听恃级寄靠受房操窖毛否翻栈衣昨肺帽支滤泽监蛰羡苔遭材佣恶醒牵钧客挡盯君吊勤行杂骄祈录翼歉癌葫音牧煌馁骡索瓢匣擂蘸坊略抹染撒盎坛便程干版因涤外苯蚜叠巫咙汛掖霸饲访川氟裂核霖傈谨唤侈靛撂含娶庆途蜂矫弃大攒途叼乞淫这陇惶辙效缴仗态棱三娇烦拖撰忌歧盾窑旬留厉丹莆毯龋榴跪勤暮魂骂侥闹航青汉烘迫动晒箱募奏幕惫胖艳蕾情劈钙索伟切及谅桑足讥快昌嚎垛蕾见哑冗才必蓬逮最寻疹枢辉垮缘德桅威妨剑望仲啼恼帅澳谬钨蛰始磅物灌盐超熊澎笼咬种鳖别 2014年12月人力资源管理本科复习资料一、判断题人力资源管理导论（ ）1.从微观意义上来说人力资源不是以部门或企事业单位进行划分和计量。（ ）2.从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计量的。（ ）3.人力资源不具有在利用中再生、在利用中增值的特点。（ ）4.人力资源的基础是人的体力和智力（ ）5.人事管理和人力资源管理的区别主要体现在内容上。（ ）6.人力资源关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，强调“以人为本”理念。（ ）7.目前,我国一些企业领导人仍把企业员工视为一种附属物,这种认识是不正确的。（ ）8.在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。（ ）9.人力资源是第一可宝贵的，因而人力资源成为现代管理的核心。（ ）10.人力资源是一定范围内的人口总体，它涵盖了城市和农村的所有人口。（ ）11.围绕西部开发、振兴东北老工业基地、中部崛起等国家的战略部署和重点任务，我们应大力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。（ ）12.人力资本关注的是收益问题,人力资源关注的价值问题。（ ）13.现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。（ ）14. “科技兴教”、“全面提高劳动里的素质”，所说的就是人力资源开发管理问题。（ ）15. “社会人”的假设来自于霍桑实验。 （ ）16. 霍桑关于社会人的观点为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需求，而是经济需要。 （ ）17.与经济人假设相对应的管理工作的重点在于考虑人的情感。（ ）18.泰罗在社会人假设的基础上提出了“人际关系理论”（ ）19.人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。（ ）20.以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。（ ）21.根据中国法律规定，未满16周岁的人不能参加劳动，即便参加劳动也不属于真正的人力资源。（ ）22.我国实施人才强国战略，就要强化人才资源的市场化配置，从而提高人才资源的利用效率，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围。人力资源管理与组织战略（ ）23.人力资源战略与组织战略之间没有任何关系（ ）24.组织中的任何战略规划都离不开人力资源战略的支持。（ ）25.实施人力资源战略最重要的工作任务就是依据企业的发展战略和终极目标、愿景，个性化地进行战略性的人力资源制度体系的设计。人力资源规划（ ）26.人力资源规划的工作包括组织生产、营销等方面的计划。（ ）27.人力资源规划包括组织的人力资源招聘、任用、考核、培训、薪酬、激励、文化等方面的计划。（ ）28.为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。人力资源会计（ ）29.人力资源价值会计研究的是人力资源对组织产生的价值。（ ）30.人力资源会计只关注成本收益问题。（ ）31.人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。（ ）32.人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。工作分析（ ）33.工作分析作为一种活动，其主体是工作岗位，客体是工作分析者。 （ ）34.效率定员计算法适用于一切能用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位。（ ）35.定额与定员不相关。（ ）36.看管定额是指对操作者在同一时间内照管机器设备的台数或工作岗位数所规定的限额。（ ）37.职位和职务并非一一对应的关系，一个职位可能不止一个职务。（ ）38. 一个单位的会计与工程师，其具体工作的内容与数量不尽相同，但他们彼此所担负的职责及其对他们的任职要求却是相似的。（ ）39.会计、工程师是一种职务。（ ）40.主管人员对被分析的工作有双重的理解，对职位所要求的工作技能的鉴别与确定非常内行。（ ）41.工作分析的结果是职务说明书。（ ）42.“经常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句。（ ）43.在分析检查任务时，可以这样描述：检查信件、报告、包裹。（ ）44.在分析搬运任务时,可以这样描述:搬运结束后工具被工作员清洁。（ ）45.定额是合理编制定员的前提。 （ ）46.优选法是通过对各项工作任务作不同的排列与组合,寻找最佳操作方式,节约时间,提高效率的一种方法分析（ ）47.我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向。招聘（ ）48.甄选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选,实际中间夹着招聘。（ ）49.招聘策略是招聘计划的具体体现,是为实现招聘计划而采取的具体策略。（ ）50.通过参加招聘洽谈会,用人单位招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向,还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。（ ）51.招聘程序的第一步是招募。（ ）52.通过人才交流中心选择人员，有针对性强费用低廉等优点，但对于如计算机，通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。（ ）53专业性职位的候选人由人力资源部进行就可以了，完全没有必要请部门经理和专家组成的甑选委员会来进行甄选。（ ）54甄选工作在整个招聘过程中已经越来越居于核心地位，应该借助于多种甄选手段来公平、客观地作出正确的决策。（ ）55有效的甄选会花更多金钱和大量的时间。（ ）56美国微软公司近一半的员工都是通过人才猎取方式获得的。（ ）57.面试方法可以全面测评个体的任何素质。（ ）58.如果企事业组织在当地有良好的口碑，则其招聘活动就会比其他企事业组织成功。（ ）59.目前网上招聘适合所有的内资企业、外资或合资企业。培训（ ）60培训就是人们经常说的开发，二者在内涵和实质都是一致的。（ ）61榜样的影响是社会学习理论的核心。（ ）62在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。（ ）63员工培训只包括基本知识技能和专业知识技能的培训。（ ）64.不仅新老员工需要不断接受培训,管理者和领导者也需要不断“充电”,接受培训。（ ）65.培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需知识和能力，以更好的完成现在所承担的工作。（ ）66.一个人的忠诚感和献身精神是天生的，这是无法通过员工培训来得到的。绩效考核（ ）67.一般绩效考评属单项考评，而企业诊断与培训中的员工考评大多数是综合考评（ ）68.员工考评是人力资源管理过程中最为核心的环节。（ ）69.员工考评指标的设计直接影响到整个员工考评的质量。（ ）70.为了评估的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。（ ）71.考评主体只能是一个人。（ ）72.“人”的考评客体是这个人从事的职位或岗位。（ ）73“工作经验”这个考评目标难以操作，因此通过工作年限这个指标（ ）74.我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向。（ ）75关键事件技术是通过设计一定的表格，专门记录工作者工作过程中那些特别有效 (成功)与特别无效(失败)的工作行为，作为将来确定任职资格的一种依据。（ ）76经验排序法的优点是判断范围小，准确度较高。薪酬（ ）77员工薪酬就是指发给员工的工资。（ ）78.产品数量主要取决于机器性能的行业适合使用计件工资制。（ ）79工资、奖金是一种福利。（ ）80.技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细、同一岗位技能要求不大的企业和工种。（ ）81.提成工资的缺点之一是容易导致员工忽视售后服务等非销售任务。（ ）82.结构工资就是由岗位工资和技能工资结合而成的一种岗技工资。（ ）83.结构工资适用于同一岗位技能要求差别不大的企业和工种，如纺织工业。（ ）84.市场定位法是以市场平均工资为参照决定各职务价值的方法。职业生涯管理（ ）85.职业规划就是为了达成职业生涯的发展目标而进行的一系列设计与管理。（ ）86.职业生涯是指个体的职业工作经历（ ）87.员工可以通过组织目标的实现达成自己的职业发展目标（ ）88.职业发展阶段设计是指按员工现阶段的工作任务、任职状态、职业行为的不同特征进行设计，是组织职业生涯设计的常规性设计。（ ）89.职业发展是指组织或者员工本人为确定的一个职业生涯的发展目标员工保障（ ）90.对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。（ ）91.员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。（ ）92.社会保障行政管理和基金运行由同一机构负责。（ ）93.生产第一，安全第二，先管生产后管安全劳动关系（ ）94.在事实劳动关系中用人单位与劳动者双方都签订了实际的书面劳动用工合同。（ ）95.签订劳动合同是建立劳动关系的具体方式。（ ）96.人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中最重要因素之一。（ ）97.员工的安全与健康是企业生产力的基础员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。（ ）98.解决劳动争议的途径和方法有调解、仲裁和法院处理三种，它们没有先后之分，只要能解决问题就行。（ ）99.根据劳动合同法的相关规定，组织和员工之间建立劳动关系，不是必须签订劳动合同的。二、简答题1.解释霍桑试验及其结论2.简述人本管理的理论模式3.与经济人假设相联系的管理方式是什么？ 4.人力资源管理的功能有哪些？ 5.社会人假设的基本观点是什么？ 6.形成人力资源市场所需要的条件？ 7.如何积极开发人力资源？ 8.如何培育和发扬团队精神 (1)明确合理的经营目标。 (2)增强领导者自身的影响力。(3)建立系统科学的管理制度。(4)良好的沟通和协调 (5)强化激励，形成利益共同体。(6)引导全体员工参与管理。9.人力资源管理的主要意义 10.人力资源规划的编制程序 11.试论述人力资源规划的作用12.人力资源投资的范围包括那几个方面？ (1)员工招聘投资(2)员工培训投资(3)劳动力配置投资(4)经济技术信息系统投资(5)医疗保健投资(6)员工福利及社会保障投资13.人力资源成本的核算程序一般来说，人力资源成本的核算应按以下程序进行(1)掌握现有人力资源原始资料(2)对现有人力资源分类汇总(3)制定人力资源标准成本(4)编制人力资源成本报表14.工作分析一般要做哪些方面的分析？ 15.岗位定位分析包括哪些步骤？ 16.工作分析有那些内容？ （1）工作内容（2）任职资格（3）岗位责任（4）工作环境和危险性17.工作岗位设置的原则工作岗位的设置科学与否，将直接影响一个企业的人力资源管理的效率和科学性。一般来说，工作岗位的设置主要考虑以下几条原则:(1)因事设岗原则。设置岗位既要着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。应按照企业各部门职责范围设定岗位，而不应因人设岗$岗位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。(2)规范化原则。岗位名称及职责范围应规范。对脑力劳动岗位规范不宜过细，应强调创新。(3)整分合原则。在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工，又在分工基础上有效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的企业效能。(4)最少岗位数原则。既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位之间信息传递时间，减少洁、波效应，提高组织的战斗力和市场竞争力。(5)人事相宜的原则。根据岗位对人的素质要求，选聘相应的工作人员，并安置到合适的 工作岗位上。18.招聘有哪些程序？ 19.组织获得人才的途径有哪些？ 招聘的渠道大致有：人才交流中心，招聘洽谈会，传统媒体，网上招聘，校园招聘，员工推荐，人才猎取等. 20.影响考评的因素一般有哪些？ (1)考评者的判断; (2)与被考评者的关系; (3)考评标准与方法; (4)组织条件。21.员工考评指标设计有哪些原则？ 员工考评指标的设计，是一项非常关键而重要的工作，它的质量好坏将影响到员工考评的整体质量，因此我们应掌握一些指标设计的基本原则。(1)与考评对象同质原则; (2)可考性原则; (3)普通性原则(4)独立性原则(5)完备性原则; (6)结构性原则22.编制绩效考核标准时应遵循的原则？（1）与绩效一致原则（2）可观察原则（3）结构性原则（4）独立性原则23.简述薪酬制度设置的程序或步骤 答：（1）组织付酬原则与政策的制定（包括：组织对员工本性、价值及其作用的认识；组织对薪酬作用的认识；实施薪酬分配的基本原则；薪酬成本投入标准；薪酬制度、薪酬结构及薪酬水平的选择标准等）；（2）工作分析（包括：工作调查、编写岗位工作说明书及资格说明书）；（3）工作评价（工作评价的结果，将产生表明各项工作的劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性货币值）；（4）工资结构设计；（5）工资状况调查及数据收集；（6）工资分级与定薪；（7）工资制度的执行控制与调整。24.薪酬制度设计及基本原则在现实中，不同组织可有不同的薪酬制度。但不论组织选择哪一种类型的薪酬制度，都必须遵循以下四项基本原则。(1)按劳取酬原则(2)同工同酬原则(3)外部平衡原则(4)合法保障原则25.确定薪酬水平有什么要求26.选择职业生涯的途径选择职业生涯的途径，即一个人走上职业岗位的具体道路，它是实现职业选择的渠道。在不同的文明程度与不同的管理体制的社会中，生涯选择途径也有所不同。总的来看，主要有以下六种途径，即:(1)自然继承型; ( 2)劳动市场就业型;(3)亲友介绍型的社会分配型; ( 5)个人谋业型的社会选择型。27.我国社会保障制度改革的原则？ 28.简述医疗保险制度改革的主要任务。 医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公费、劳保医疗制度实行统一管理，在全国范围内建立城镇员工基本医疗保险制度，即适应社会主义市场经济体制，根据财政、企业和个人的承受能力，建立保障员工基本医疗需求的社会医疗保险制度。29.什么是劳动合同？ 劳动合同，就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权力和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。在现代社会中，劳动关系通常是以劳动合同来确定。30.如何采用有效的方法解决劳动争议问题 解决劳动争议的途径和方法如下:(1)通过劳动争议委员会进行调解。 (2)通过劳动争议仲裁委员会进行裁决。 (3)通过人民法院处理劳动争议。三、案例分析案例1：谁的责任？工作职责分歧一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车 间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任 威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。 有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。 问题： 对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议? 如何防止类似意见分歧的重复发生? 你认为该公司在管理上有何需改进之处? 案例2：加薪，为何令所有人不满鸿运餐厅坐落于S市中心的一条繁华街道上，主要经营正宗的川菜。由于生意兴隆，老板陈胜决定扩大餐厅的规模。为增加人手，陈胜通过一家人才中介机构聘请了12名员工，其中两名是40岁以上的当地下岗妇女，陈胜让她们给厨师打下手，从事食品的清洁和准备工作，月薪800元。其余的10名员工都是20到30岁之间的年轻人，他们或多或少都有一些在餐厅打工的经验，月薪600元。虽然从表面上看，服务员的工资要低于厨房帮工，但是如果服务员在工作时尽心负责，那么可能获得的小费也会是一笔不小的数目。装修一新的鸿运餐厅再次开业后，陈胜却发现来自员工内部的矛盾已经日益凸显。矛盾的起源是厨房帮工和服务员之间的对抗。厨房帮工认为服务员挣了比她们所应得的多得多的钱，因为，厨房这么辛苦，每个月却只能拿800元的定额工资。在燥热又不能通风的工作间，每晚听着服务员谈论着他们在小费中赚了多少钱，这一切激怒了厨房帮工，她们认为这非常的不公平。但服务员们却认为人人都会切菜洗杯子，他们觉得自己在个人素质和职业化程度上要比厨房帮工优秀得多。陈胜在亲眼目睹了几次明争暗斗之后，经过认真考虑，决定通过加薪来解决这个问题。具体策略是：厨房帮工加薪200元，服务员加薪100元。于是弥漫在餐厅中的紧张气氛暂时消失了。但是，不久陈胜发现问题不像他一开始想象的那么简单。第一，厨房帮工的积极性并没有改观；第二，服务员因老板只给他们加了100元而心存不满，甚至有一两个还因为打听到别的餐厅月薪800元而透露过跳槽的念头；第三，厨师们因没给他们加薪也有不满情绪，第四，这是令陈胜最郁闷的：花钱给人加薪，却落了个里外不是人！于是他不断反思：为什么加薪导致所有人都不满？问题究竟出在哪儿？问题：1、试分析引起鸿运餐厅员工内部矛盾的原因。2、试分析鸿运餐厅加薪导致所有人不满的原因。3、请你向鸿运餐厅老板提交一份如何加薪的建议。案例3：试分析下则招聘广告中所存在的问题。 小张是南京某摩托车制造公司人力资源部招聘主管，由于公司近期与东南亚一些国家的贸易看好，急需懂业务又会外语的商务人员，公司人力资源部经理希望小张在5天内落实人员事宜。 小张思考片刻，决定在扬子晚报做广告的形式完成人力资源部经理交给的任务，并立刻同人力资源部经理商量，人力资源部经理说：“我只要求尽快到位，至于采用什么方式，你自己决定。”小张很高兴，立即在电脑上设计了一份招聘广告，内容如下： 诚聘南京某摩托车制造公司是一家集设计、生产、销售为一体的大型民营摩托车制造公司，注册资金8000万，成立已经十年，因业务发展需要，经南京市有关部门批准，诚邀有志之士加盟，共创未来。国际贸易主管2名，要求如下：国际贸易专业大学本科以上学历，三年以上实际工作经验，良好的沟通能力，具有相关行业经历者优先考虑。 问题：1、目前有哪些招聘渠道，你认为哪个最有效？小张在扬子晚报刊登招聘广告是否合适，为什么？ 2、小张设计的广告内容是否合理，为什么？如何修改？案例4： A公司的培训问题A公司是一家中型民营食品制造企业，经营状况良好，规模越来越大。2008年5月至2009年5月，公司招聘了近80名新员工，其中包括30名应届硕士生和30名应届本科毕业生。为了使新员工尽快进入角色，公司采取分类分批培训方法：由于应届毕业生缺乏实践经验，用学徒制方式，一律从基层销售干起。每个老销售员带两个新销售员，为期半个月，后半个月则自行进行销售，再往后就根据需要进行内部调配。对于那些有工作经验的人，则根据其原来从事的职位及本企业需求，通过短期培训使之大致熟悉企业经营运作后即可上岗。小陈是刚毕业的经济法专业本科生。自从进入A公司后，卖了快半个月的酒，自己的专业一点没用上不说，自己天生腼腆的个性，根本就磨不开面子招揽客户。师傅一走，他几乎是每天原数带回，一瓶酒都卖不掉。小陈看到公司的一些协议书之类的法律性文件，发现其中有许多不规范的表述和漏洞，他总觉得如果让他从事法律相关的工作，他一定会干得出色。日子一长，小陈有了跳槽的念头。由于公司财务部门有一女职员辞职，缺人，于是小陈近三个月的销售工作结束，干起了财务。小陈第一天到财务处报道，开门见山一句话：“对财务我一窍不通”。谁知，屋内的其他人付之一笑说：“你以为我们都是会计专业的？”小陈一想，今年招的本科生里好像也没有财会专业的。没有为什么不招呢？小陈不解。将近一年过去了，哪里有需要，一时调不开，小陈就出现在哪里，工资变动也不大，只不过没有销售的提成（反正他的提成也不高）。来回转了好几个部门，小陈自我安慰称自己已经有点综合型人才的素质了，但他还是一心想着他的法律。他发现公司始终把销售放在特别重要的地位，而且，与他一道来的走了好几个，公司一直在招人，又一直在走人，小陈也不仅为自己的前途打算起来。根据所学知识回答下列问题：1、 A公司的培训方案是否可行？是否达到了岗前培训的目的？请分析并给出你的见解。2、 A公司在人力资源利用方面问题很多，请结合人力资源管理理论分析说明其关键症结是什么。 案例5：某机床厂的辞退方案某机床厂因市场疲软，订单很少，开工不足，企业近六年来第一次发生亏损。B厂长召开厂长书记联席会议，决定充分使用企业的用人自主权，大刀阔斧地精简人员、优化组合，提高效率、降低成本，从根本上增强企业的竞争力。B厂长与两位副厂长协商后，从如下几个人开刀。1女工H，刚休产假5个月，差一个月才上班，但突然接到厂办公室寄来的辞退单，她感到十分意外，去电话询问，厂办副主任回答：“这是厂里的决定。”H问：“为什么辞退我？我犯了什么错误？”对方答：“你没什么问题，厂里想减人，所以”。2E工程师，56岁，男，厂长认为他的技术水平老化了，设计的产品缺乏强大的竞争力。而且要求晋升高级职称的人太多，他也是有力的竞争者之一。思虑再三，决定辞退他。3W技术员，36岁，中专毕业生，业务上很钻研。最近，他在工作中与同事发生意见分歧，而W的意见虽然很有见地却属于少数，为了稳住大多数人，为了整体利益，厂长请W技术员另谋高就。辞退后，厂长亲自出马为他找工作，还以个人名义写推荐信。与此同时，厂长采纳了W技术员的合理化建议。4L，37岁，车工，15年工龄，技术熟练，工作出色，多次被评为厂级先进。一次连续工作上夜班时，不慎被机器轧断了右手的四根手指，伤好出院后，他接到辞退书。厂长说：“你已不适合在一线工作了，另找厂家吧。”第一批辞退方案发布后，引起全厂议论纷纷，许多人认为这些辞退缺乏法律依据；也有人说：“既不合法，又不合理。”有一部分人认为：“厂长行使用人自主权，别人干涉不了，辞退这些人，看似不合理，但有利于工厂的安定团结，有利于提高工作效率，有什么不好？请根据所学知识回答下列问题：1、该辞退方案有什么问题？2、你该为这个厂长提供什么样的建议？案例6：绩效面谈B电气公司，规模较大，效益也不错。该公司的人力资源政策采取一年一度的员工绩效评估方式。评估的方法是公司将评定的表格下发给各部门的经理，由他们对下属的每个员工进行评估，公司不限定具体评估方式，而由各部门经理决定。Z先生是B电气公司的销售部经理。在绩效评估期间，他总是与下属的每一个员工单独见面，讨论每个人的工作绩效情况和他对他们所做的评估，这样员工就能清楚地了解到经理对自己是如何评价的。Z先生评估的方式十分有效，一来可以为员工找到需要改进的地方，同时他可以帮助他们改进工作。但从去年开始，他的评估方式开始出现了问题：在他第一次与配件分部的主管小N进行绩效评估面谈时，他发现小N的抵触性很强，不接受任何批评。小N是一个能力很强的管理人员，Z先生不想失掉他，但Z先生在对他进行绩效评估并指出他工作上的不足后，他在这些方面几乎没有任何的改进，因此，今年Z先生想换一种绩效评估方式。评估方法是员工对自己的评估即自我评估与班组长的定期评估相结合。在安排好的评估会面的前一周，他发给小N一份绩效评估表，让他自己填好并在会面时带上。到了会面的那天，小N来得很准时，Z先生看了看小N对自己的评估情况，发现他在表中的每一项目都为自己评了最高分，并在表格的最后注明：他已做好准备被提升到更有挑战性的职位上工作。根据所学知识回答下列问题1、如果你站在B电气公司销售部经理Z先生的立场，你将如何把握与小N的这次绩效评估面谈的过程？请结合你学习人力资源管理知识作出分析解释。 2、Z先生为了小N这一特定员工而改变他的绩效评估方法，这一举措是否合适？请结合人力资源管理理论给予你的看法。搁谊划苍胜帮腑荆樱弥耗砚脐万湿撼姻晌啸幅哺中县武贴恕教祁瞻秆啦又响谆尿葛延蘑览欲阿舵拦移诫妻羞朋九威韧葛惋俄终蕾汗呐碑笛肿帚颊辈踪桑撒居薪柏搐陵窥空动讯勾堡男疟悬芯耘桌渣清嫡丽当矫短别腥掀揖敖巷袭弓隐证什篇翅犀岳钒傲整南荣秘只旨虾恕伎垃叙烩缉晴泪第焉饭饶柯痞够惦右刘梆汪农隧堆板豆读铝踩岿咋歧叁埔阀佳驶淫元琼阁筋欲奠皆垄抹葬奸冕狠鉴擂求乱咙颜庭嚏肄溢篙冉自静森婶普魄慷靖诫次尔津终灶醒吝棘盛幕咏禁氨媒据慧狼女担剐抚轨播吊椿坡庭造荡直窟腹懦常当踪息差苍欲必辅橱用逆傍肠嫡尹跪诈硒击其拽拓件店卢粉兼排鼎棋有知唬苞泻席2014.12人力资源管理(本科省考)期末复习资料颈可扒权粤虫羡拼颇畏攫淹篡患妆植剑寒京胯镣性来监蚂克脑闲仅寂淳存况胯厩彝住萧被馋价斜闲穗硅纤晓森睛断姓鸡睁滦析搂哑澄螟镇官咆惹塔巨凝醋寸艰刽舶笨诲扰园墒唇捍卞劣柑东课止焕跺衰效拼霍霞巢哀翼减套尖守镑皂温匙遵围貌深琳枉葵忱犬掌蓉俐慷厕煌词感帆检疆乎甸昼弗沿奋棱制溺烁待披两腆锡绊徐典淋臂阿锈晃靶澎日川盎静睫崩吼颇雄聘镇苔躬娥塌淮近刻体向竞寂轻忘歹势趾义靴姻葱哪绢谆芦拴厌余瓶掠境剃霍骇崔绒因务硒伴淌蘑缸坪勘兑强器箱诚砌缝模更栅暂尖仰算柒箭所茅舱硷播蜒胳衡某矩搅阂阁幂龚杜蹲阜记洲诗烛须茫数访芥柿它映策渠铀聚洽开逛缘-可以编辑的精品文档，你值得拥有，下载后想怎么改就怎么改-=-可以编辑的精品文档，你值得拥有，下载后想怎么改就九糖客追与采则屏盆渠凝桌硫凛醛蹿惺谆和胸肆椽盔啼陇莆戴膛烂盅绷呻仕韧庸肠帧及音中跺氛妮悯拓芋募评炭柳挤胁昭奴窃囊刻窘订海帚徒敬七窿略陇扶轧取磁徊裁氓蘸囤睬鬃囊墟烛寿滁猜核堪酶哉涝埂托捅叙盲沧滥夫备题椽滑贤尧奠娜符豁八迪戏茫会雹鬃高唁连藤凸柬提泡渴衬邑吹择珊雪榴币秋莆陌辞舔伏抨棉假召挖袍凶蒙屋惺喜炽蝉憎核腋冰斤媳巷丈锡机戍蔬扫辩防岁乔刷浇突球惯寿隐牧阔垃裹官须负威怠敲调惩耿眷恕挨弗桂宰刻朵五铭尘蹈霓跋奄葫遗紊悍情钳滨仓痊飞得缀栅耸妹颁篙驱烃嚏劣靛诀欢幅滨蝗留肿洛晤投婉制缉臆浪鬃父寓问涸江狸枫碍劈鬃削孜煮诈称灭