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读书笔记

论企业获取竞争优势工具—
读《人力资源管理》有感

姓　 名: 魏 唯
学　 号: 05030
学 院: 旅游学院
专 业: 酒店管理

一、 书籍与作者介绍
本书作者　劳伦斯·S·克雷曼（Lawrence S. Kleiman)是美国田纳西大学查特诺加（Chattanooga）校区工商管理学院管理学教授。她1978年在田纳西大学诺克斯维尔（Knoxville）校区取得工业/组织心理学博士学位在加入田纳西大学查特诺加校区之前, 曾在华盛顿地域城市警察部、 美国农业部（科教局）和新泽西市民服务部等处从事人力资源管理工作。她发表了30多篇文章 , 发表在《美国心理学家》、 《公共人事管理》等刊物上, 克雷曼教授在致力于人力资源理论研究同时, 还担任AT&T、 碳化物协会等多家企业和机构顾问。
《人力资源管理: 取得竞争优势工具》一书编排角度是不一样于其她相关书籍。以往, 相关人力资源管理书多为针对人事部门主管所作。本书作者却另辟佳径, 专为组织最高管理者写就此书。作者在书中指出: 有效人力资源, 同其她有效组织内部资源一样, 能够为本组织带业竞争优势。同时, 她建立了一个模型, 以说明人力资源管理和竞争优势间关系。全书围绕这个模型展开叙述, 分为四部分、 十五章。第一部分均由三个内容组成: （1）取得竞争优势; （2）人力资源管理中出现问题和实际操作; （3）管理者指南。全书还附有经理人上网指南, 收录大量相关人力资源管理网址, 使读者在实用性很强学习中得到更深一步指导和帮助, 从而开阔眼界, 启发思绪, 达成举一反三功效。
二、 学习目标
依据书中内容与我所学专业相关性, 我并没有通篇具体阅读, 而是选择了对我学习有帮助部分章节进行关键阅读, 同时总结了我经过读这本书关键学习目标是:
1) 了解企业人力资源部门管理实践性质
2) 了解一线经理与人力资源专员在人力资源管理过程中关键性作用
3) 了解竞争优势内容以及企业怎样获取竞争优势
4) 解释企业怎样利用人力资源管理获取某种竞争优势
5) 了解为从人力资源管理实践中取得竞争优势有可能长时间地被保持住原因
三、 人力资源管理是企业竞争优势源泉
企业竞争优势是企业在猛烈市场竞争中制胜法宝, 企业拥有竞争优势, 才能力克群雄, 使自己立于不败之地。但并非企业全部资源、 知识和能力都能形成竞争优势, 要形成竞争优势, 必需满足以下多个方面条件, 即资源异质性。依据资源异质性特点对人力资源进行分析。相关人力资源取得竞争优势见解共有竞争优势起源理论分为三大学派, 即产业结构学派, 关键能力学派, 资源基础学派, 三大学派又归属为外生和内生两种理论群体。结合本书相关知识, 我认为一个企业人力竞争优势应含有以下特点。
一是必需很有价值。也就是说首先能够能够提升企业效率, 同时能够能够帮助企业在怎样发明价值和降低成本方面更优化于竞。人（职员）是企业运行根本, 而高效人力资源管理能从很多方面上提升了企业多种效率;
二是必需是稀有资源。也就是说资源不是轻而易举可得, 是专用, 企业拥有该资源不太可能被其它企业同时占有。人力资源与其它经济资源不一样关键在于人力资源是一个异质性资源, 这种资源不可能是一个分布广泛资源, 每个企业都有自己企业文化, 而人力资源也因各个企业文化制度不一样也存在着数量和质量差异。
三是不可模仿性。企业经过其历史变迁形成了自己独特规范和组织标准文化, 逐步形成了企业自己日常行为准则, 这种影响是潜移默化, 是经过长时间实践与职员和企业之间磨合而形成组织和个人之间一个心理契约。这种资源应该属于意会性知识长久积累结果, 而其它企业不可能经过短期努力发明出类似于该企业拥有资源能力。
四是不可替换性。假如含有可替换性, 就不能成为特异性。人力资源是一个不易陈腐资源, 伴随人经验, 阅历增加, 其价值就越大, 这一特征决定了人力资源内涵是不可从市场上获取, 也表现了其不可替换性质。
然而, 在猛烈动态竞争环境中, 不存在永远得以保持某种竞争优势。竞争优势拥有者最多只能在竞争对手展开反击前短临时间内利用这种竞争优势而取得超额收益。伴随竞争对手反击和环境变动, 企业原有竞争优势就将瓦解或瓦解。企业只能不停地发明出新竞争优势, 确保在原有竞争优势被侵蚀之前产生新支撑企业盈利竞争优势, 从而才能长久保持不停连续存在竞争优势。 而全部关键都在于企业要提升改善自己人力资源管。
经过竞争动力学分析方法得悉, 企业竞争优势取决于企业质量和企业竞争行为速度。其中, 企业质量包含企业规模、 技术创新、 人力资源和产品质量。竞争速度又包含战略决议速度、 战略实施速度和对市场反应速度于是, 高效人力资源管理将直接决定着企业竞争优势。 所以, 从某种程度上说企业竞争优势根基在于企业人力资源开发。对人力资源开发在很大程度上已成为企业成功是否关键。
四、 竞争优势与人力资源管理关系分析
其实在企业人力资源管理中毫无疑问, 任何组织成功都取决于它怎样管理它资源。一个企业资源推进它趋向本身目标, 就像一台发动机推进一辆汽车向它目地行驶一样。一个组织资源中有很多是非人力性, 如土地、 资本和设备。即使管理这些资源很关键, 不过, 假如不合适地管理它人力资源 (即它人员以及相关制度等), 一个企业就不可能成功。正如汽车不由能干人驾驶就不可能有效地 或完全不能 )运行一样, 除非也由才能型人才来“驾驶”, 不然组织也不能成功地运作。人决定组织目标, 而且人在操控那些容组织达成其目标运作。经过本书阅读我认为作者见解很正确, 一个企业必需在人力资源做到很好, 才能含相关键竞争优势。
一个组织人力资源管理实践能够是竞争优势一个关键源泉, 即有效人力资源管理实践能够经过发明成本事先和产品差异来增强一个企业竞争优势。
人力资源管理实践到竞争优势有两条道路: 直接和间接道路。经过直接道路意识到落实某种人力资源管理实践方法本身能够对竞争优势产生直接影响。经过间接道路, 我们意识到某种人力资源管理能够经过一些结果去影响竞争优势, 这些结果转而发明竞争优势。
（1）人力资源管理实践对竞争优势直接影响。
与人力资源管理相关成本包含到招聘、 挑选、 培训、 酬劳等, 组成了一个企业花费关键部分。这些成本在那些与服务相关行业中尤其高, 在这些行业中, 企业把她们预算大约70%花在工资发放这一项成本支出上。
（2）人力资源管理实践对竞争优势间接影响。
一个企业人力资源管理实践也能以一个间接方法影响竞争优势:
人力资源管理实践→以雇员为中心结果
以雇员为中心结果→以组织为中心结果
以组织为中心结果→竞争优势
获取
竞争
优势
人事活动（人力资源管理）
各项人力资源实践活动
人力资源决议活动
以组织为中心获取竞争优势

五、 总结
由以上分析可知, 人力资源管理能够提升企业竞争优势, 而战略导向人力资源管理能够确保人力资源管理功效充足发挥, 包含获取功效, 即依据企业战略目标, 确定企业工作要求及职员数量等条件, 从而进行计划、 招聘、 选拔与委派; 整合功效, 即经过企业文化、 价值观和技能培训, 对已经有职员进行有效整合, 并致力于从事职员潜能开发, 从而达成动态优化配置目; 保持功效, 即经过一系列薪酬、 考评、 晋升等管理活动, 保持职员有效工作主动性和安全健康工作环境, 以增强职员满意度, 从而安心和满意地工作; 发展功效, 即经过职业生涯管理等一系列管理活动, 提升职员素质和组织整体效能, 以达成个人与组织不停地共同发展目。
总而言之, 企业应该把本身人力资源管理提升到战略高度, 发展以战略为导向人力资源管理, 努力经过发明成本事先和产品差异, 最终实现企业竞争优势提升。
参考文件:
[1]项保华,周晓东.什么是企业竞争优势[J].企业管理..6
[2]迈克尔波特.竞争优势[M].北京: 华夏出版社1997
[3]周军,李健.基于资源与能力整合企业竞争优势起源分析[J].商业时代,33期
[4]徐泽婷.企业竞争优势起源[J].财经纵横,.4