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2023年 全球领导力展望中国报告Global Leadership Forecast Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.2023年全球领导力展望中国报告过去几年来，商业环境的波云诡谲，疫情所带来的不确定性，冲击着每一个组织和每一位领导者。然而，越是不确定的时代，我们越是要找到确定性。无论外部环境如何变化，拥有强大的人才梯队，都是企业应对重重挑战的关键所在。20多年来，DDI智睿咨询（以下简称DDI）始终致力于通过 全球领导力展望 助力企业睿观当下，预测 未来。在本次 2023全球领导力展望 调研中，我们试图继续去找寻和追踪在危机新常态下的领导力现状及未来趋势。通过数据，我们看到了企业板凳实力的薄弱，也看到领导者们对企业、对自身的工作有了更高的期待。在经历了这几年从新冠疫情到 离职潮，再到经济放缓的挑战后，领导者们已被持续不断的变化折腾得疲惫不堪，企业的板凳实力也依然岌岌可危。领导者们正在寻求一份可以和生活相辅相成的职业道路，他们期望上级主管和组织能够为他们提供职业发展路径中必不可少的支持。他们也在努力争取发展的机会，期盼得到客观且有价值的反馈。而企业关注领导者的成长，不仅对吸引和留任顶尖人才有益，并且对强大板凳实力，打造一支能够迅速转向、应对不断变化的挑战的领导者队伍，也至关重要。2023全球领导力展望中国报告 围绕企业所处的商业环境、领导力的现状及未来，通过对中国2,547位领导者和302位HR专业人士调研数据的深入挖掘，结合并对标全球13,695位领导者和1,827位HR专业人士的调研数据，分析得出14项数据洞察（具体请参阅目录），共分为以下五大板块：1 领导者的核心挑战：在越发不确定的商业环境中，业务与人才都是CEO关注的核心议题。而应对业务挑战最终还是要靠人，然而数据却显示，中国领导者信心不足。2 吸引及留任人才：要吸引和留任顶尖人才，员工的敬业度和幸福感不容忽视。在混合办公模式兴起的今天，它真的为领导者带来了更强的工作动力和更佳的工作体验了吗？3 打造未来人才：企业板凳实力多年来依然堪忧，如何从企业内部发现和培养未来人才？怎样通过打造未来人才厚实板凳深度？如何助力领导者快速成功起步？4 职场环境塑造：在领导者渴望成长，追求高质量体验的今天，组织内部的文化对他们影响深远。那些成功打造领导力文化、教练文化，并注重DEI文化的企业，已经看到了塑造良好的职场环境为企业迈向成功所带来的长期价值。5 HR的角色转变：近十年来，HR在企业内部的角色发生了何种变化？为因应更加诡谲的商业环境，助力企业的业务成功，HR自身能力又该如何迭代升级？报告中所呈现的14项研究洞察，始于描述当前商业议题的背景，配合视觉化关键数据，不仅分析说明了这些数据对于企业的意义及影响，还结合DDI半世纪来与时俱进累积的领先企业的实践，提供了可立即采取行动的建议。希望这份报告能帮助您找到这些关键问题的解答，也期待您能从中发现更多。强大领导梯队是企业制胜未来的关键Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.2023年全球领导力展望中国报告DDI 全球领导力展望调研始于1999年，是领导力领域持续时间最久的系列调研之一，旨在助力企业、HR专业人士以及领导者，了解和探索当前及未来领导力领域的最佳实践。本次调研是 全球领导力展望 调研的第10届，整合了来自全球1,556家企业的13,695名领导者和1,827名HR专业人士的数据，覆盖50多个国家和24个主要行业。完整的受调研领导者人员统计细目如下图所示。关于 2023全球领导力展望 调研领导者统计（全球）Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.2023年全球领导力展望中国报告2023全球领导力展望中国报告 不仅总结提炼了人才管理领域的最佳实践，反映了对中国领导力现状与实践的洞察，更将中国的领导力趋势与全球对标。基于来自中国的2,547位领导者和302位HR专业人士的调研数据，报告针对中国当前的商业环境与领导力现状进行了解析，并提供了可供实践的建议。在报告中，研究数据包括中国与全球的领导者样本。全球领导者或HR的调研数据会通过标志【】来表示，而中国调研数据则用【】表示。希望本届调研报告，依然能够为您和您的企业带来独特的中国领导力洞见，助力企业增强在领导力及人才方面的竞争优势。关于 2023全球领导力展望 中国报告领导者统计（中国）Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.2023年全球领导力展望中国报告 领导者的核心挑战中国CEO的最大挑战：左手业务，右手人才吸引及留任人才提升敬业度：高度投入的领导者，成就高敬业度员工缓解职业倦怠：为领导者创造更多 情绪价值混合办公：理想很 丰满，现实很 骨感打造未来人才领导力质量：应有的战略高度被低估蓄力未来人才：厚实板凳深度，聚焦高潜人才领导力发展：发展重点与资源的错置领导者成功起步：快速转型的关键举措提升人才发展的效能：六大最佳实践让投资产生实际效益领导者的学习体验：他们需要多少，又得到了多少？职场环境塑造领导力形成组织文化：助力企业迈向长期成功教练文化：知行合一方能实现加成效应建构多元包容的文化：让DEI引领企业创造长期价值HR的角色转变HR的未来角色：成为 预期者，自身能力提升是关键目录CDevelopment Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.2023年全球领导力展望中国报告中国CEO的最大挑战当被问及未来三年最为关注的挑战时，全球529位企业C层级高管做出了自己的选择与往年的调研结果类似，吸引和留住顶尖人才 以及 发展下一代领导者 仍然位列前两位，有超过半数的受访C层级高管均选择了这两项，足见企业内部的领导者和人才依然是他们关注的重点。虽然与往年一样，对于全球经济衰退的担忧仍然在各位C层级高管心中占据了重要的位置，但另一个事实却更加吸引他们的目光，全球有45%的受访C层级高管选择了这项挑战，那就是：该如何维持员工的高敬业度？左手业务，右手人才超越主要竞争对手吸引和留住顶尖人才全球经济衰退/经济增长放缓驾驭不确定性驱动产品创新维持员工的高敬业度数字化转型发展下一代领导者员工再培训或技能提升 CEO们面临的挑战Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.34%63%59%47%37%47%32%42%36%37%45%37%40%21%50%16%25%68%全球数据中国数据Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.2023年全球领导力展望中国报告企业中最关键的人才群体，他们的动向不免令人忧心比如，掌握核心技术的专家和高潜领导者，可能会去竞争对手那里寻求更好的工作体验和职业机会，又或者他们可能会因为职业倦怠而暂时离开当前的工作岗位。除了人才挑战之外，数字化转型和驱动产品创新也颇受全球C层级高管的关注。在当前的经济形势下，如何借助数字化技术来优化运营，提升客户体验，并通过持续的产品创新来找到新的增长点，对企业而言也至关重要。与全球C层级高管相比，中国C层级高管所关心挑战的集中度更高排在前两位的挑战分别是超越主要竞争对手 以及 吸引和留住顶尖人才，均有超过60%的中国C层级高管选择这两个选项。在当今复杂多变的国际形势和经济下行的压力之下，中国的C层级高管既关心该如何超越竞争对手，保持竞争优势，又关注如何吸引和留住顶尖人才，以支撑企业战略的达成，可谓是左手业务，右手人才，尽皆挂心。什么让中国CEO夜不能寐？2022年度关键词（总结自多个媒体和研究机构）Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.稳持久危机通胀之苦哥布林模式希望危涨困难能源气候危机奥密克戎失望变时代转折战除此之外，正如左图2022年度关键词所示，时代的风起云涌也牵动着中国C层级高管的关注。全球经济衰退/经济增长放缓和驾驭不确定性并列第三，均有47%的中国C层级高管选择了这两大选项。时代风起之时，在合适赛道上的企业都能随之起舞；然而，当时代的风停止或是乱舞时，就需要企业依靠自身的实力去搏击长空这也正是为什么中国C层级高管既关注业务，又关注人才的核心原因所在。当下不稳定的常态，不仅让C层级高管悬心，也必然会给所有领导者带来更多压力。本次调研中，我们也询问了领导者应对各项业务挑战的准备度。虽然中国领导者应对各项业务挑战的信心程度略高于全球领导者，但整体也都低于40%（如下页图所示）。在所有挑战中，中国领导者最没有信心应对的业务挑战是善用新兴技术取得成功，而对于其他几项与数字化时代密切相关的业务挑战，如在高度数字化的商业环境中运营和管理远程办公及分散程度更高的员工队伍等，中国领导者的信心程度也均排名靠后。与中国C层级高管最关注的各项挑战相对应的：在业务 方面，认为自身已经做好准备 对企业所面对的竞争大环境有所应对的中国领导者占比为31%，而认为自身已经做好准备在高度模糊和不确定的商业环境中运营的中国领导者占比则仅为23%。在 人才 方面，认为自己已经准备好吸引和留住顶尖人才的中国领导者占比为27%，而认为已经准备好为组织网罗合适能干的人才和在驱动利润增长的过程中避免员工产生职业倦怠 的中国领导者占比均仅为26%。应对业务挑战，中国领导者是否准备好了？Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.2023年全球领导力展望中国报告理解并积极应对客户多变的需求创造开放包容的职场环境不断创新迭代产品与服务对企业所面对的竞争大环境有所应对对快速发生的变化能做出预判并迅速回应避免因人才流失（如离职或退休）而造成的知识断层开发新产品/服务以提升市场份额吸引和留住顶尖人才为组织网罗合适能干的人才在驱动利润增长的过程中避免员工产生职业倦怠在高度数字化的商业环境中运营管理远程办公及分散程度更高的员工队伍在高度模糊和不确定的商业环境中运营善用新兴技术取得成功（如AI、区块链等）领导者应对各项业务挑战的信心Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.25%38%19%31%32%21%31%21%31%31%18%18%30%27%19%22%26%26%20%25%23%23%16%15%11%26%15%39%来自上下和内外的压力，所带给中国领导者的挤压感，难免影响到领导者的信心程度，也使得他们的工作变得更具挑战性。因此，中国领导者的状态就需要被关注，同时他们也需要更多的支持。那么，在哪些技能上向中国领导者提供支持，能够帮助他们获得更多的信心以应对挑战呢？针对中国C层级高管最关注的两项挑战超越主要竞争对手 以及 吸引和留住顶尖人才，我们分析了对相关挑战有信心的中国领导者与其他领导者相比，在各项技能上的差异。最终发现：如右页右图所示，与其他领导者相比，有信心对企业所面对的竞争大环境有所应对的领导者，在 高度协作和结果导向上的表现明显更加优异。并且，他们在 建立伙伴关系、制定决策、留任人才 方面也存在一定的差异。如右页左图所示，与其他领导者相比，对 吸引和留住顶尖人才有信心的领导者，在辅导和发展他人方面的表现明显更加优异。此外，他们在留任人才、识别并发展未来人才、高度协作、创造开放包容的职场环境方面也存在一定的差异。哪些技能给中国领导者信心以应对挑战？全球数据中国数据Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.2023年全球领导力展望中国报告Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.有信心 吸引和留住顶尖人才的领导者与其他领导者差异最大的能力TOP 5能力差异值排名28%27%27%26%25%12345辅导和发展他人留任人才识别并发展未来人才高度协作创造开放包容的职场环境综上所述，为了支持中国领导者应对当前的关键业务挑战，在领导力的培养中，上文提到的这些能力都值得我们重点考虑。当然，为了确保对领导者的培养和支持能够落到实处，仅仅识别出挑战和能力还不够，以下要点也值得我们参考：争取利益相关者的支持，为领导力的发展 铺平道路这需要我们清晰说明领导力对于企业战略落地的可能影响，并制定相应的计划。同时，也需要我们与高管和业务领导者结盟，共同设计、完成和评估所有与领导力相关行动的有效性，并鼓励他们自己成为教练、导师或支持者。Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.有信心 对企业所面对的竞争大环境有所应对的领导者与其他领导者差异最大的能力TOP 5能力差异值排名30%27%26%26%25%12345高度协作结果导向建立伙伴关系制定决策留任人才 建立企业内部关于领导力的共同语言关键领导力的培养，往往并不能仅仅局限于某一个层级或某一个岗位，而是需要覆盖到企业的上下各个关键岗位，才能真正地发挥作用。因此，企业内部对这些关键领导力的共识和理解，才是各位领导者熟练掌握并展现相应行为的基础。将对关键领导力的评估，贯穿到人才管理的各个环节许多企业在招聘或选拔领导者时，更加关注经验、背景和专业能力，而非领导力，这就可能会给企业的长远发展埋下隐患。要真正帮助领导者提升关键领导技能以应对挑战，就需要联动企业人才管理的各个环节，将追踪、评估和反馈融入到人才管理的日常中。行动聚焦：将对领导者的培养落到实处Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.2023年全球领导力展望中国报告提升敬业度敬业度代表了员工对于工作的热情和投入程度。许多研究都向我们展示了近似的结论，那就是敬业度对于组织的成功至关重要。本次调研的数据，也印证了这一结论员工敬业度水平高，那么企业入选最佳职场、最佳工作场所或最佳财务表现公司的可能性也会有所提升（如右页图所示）。与此同时，正如2021全球领导力展望中国报告中所提及的，员工敬业度是人才留任率的最佳预测指标。本次调研数据也显示：高度投入的领导者，成就高敬业度员工 敬业度影响人才留任意愿Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.25%12%7%14%敬业度高的领导者其他领导者计划明年离职的领导者占比期望通过跳槽获得晋升的领导者占比Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.2023年全球领导力展望中国报告 敬业度高的领导者有意于明年内离开所在企业的占比为7%，而其他领导者的离任意愿则是这一比例的2倍。敬业度高的领导者期望跳槽去另一家公司，以求向更高层级迈进的占比为12%，而其他领导者的跳槽意愿则是这一比例的2倍多。但与之相应地，仅有35%的中国领导者在留任人才的领导技能方面感到有信心。因此，持续地激励和保留人才仍然是摆在领导者面前的巨大挑战。那么，中国领导者的敬业度水平究竟如何？又呈现出了怎样的特征呢？我们从调研中主要选取了四方面的表现，来对领导者的敬业度水平进行观察：意义：我认为我的工作很有意义且目标明确。活力：工作使我充满活力。投入：我对自己在组织中的领导角色十分投入。努力：在工作中，我寻求额外的方式为公司做出要求之外的贡献。如下图所示，虽然中国领导者在意义、活力、投入方面的自评都高于全球领导者，但是在努力方面的自评反而要低于全球领导者。由于自评具有主观性，并且可能会受到文化背景因素的影响，因此绝对数值的对比并不一定具有很高的参考意义。但观察全球领导者和中国领导者在这四方面高低趋势的差异，依然能够给我们带来一些启发：对于全球领导者而言，工作所带来的活力最为不足，因此也最值得关注。对于中国领导者而言，是否愿意寻求额外的方式为公司做出要求之外的贡献则值得关注但我们也需要注意到，不同文化背景对于额外贡献的理解是否存在分歧。单纯从数字来看，中国领导者的敬业度水平高于全球领导者，但是自评敬业度高的中国领导者也仅在半数左右，这也并不是一个非常值得乐观的数字。当我们对比不同群体的敬业度水平时，也发现了一些有价值的趋势：与领导者相比，个人贡献者的敬业度水平自评相对较低，差值达15%以上。在领导岗位的任职时长与敬业度自评存在一定中国领导者的敬业度水平如何？员工敬业度高的组织vs.其他组织Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.入选最佳职场/工作场所的可能性入选财务表现最佳企业（如财富500强）的可能性1.4X1.5X仅有35%的中国领导者在留任人才的领导技能方面感到有信心。35%领导者的敬业度表现Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.我认为我的工作很有意义且目标明确工作使我充满活力我对自己在组织中的领导角色十分投入在工作中，我寻求额外的方式为公司做出要求之外的贡献选择完全符合的领导者占比56%44%54%37%53%50%41%43%Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.2023年全球领导力展望中国报告 组织和上级主管提供关键支持，带来高驱动力企业想要打造高敬业度，可以着手的方向非常之多，每个组织的情况和所处的阶段不同，所需要采取的具体措施也有所不同。此处从对中国整体数据的分析出发，为大家提供一些可能的参考方向。如果组织和上级主管能够向人才提供他们所需的关键支持，那么就有可能收获更高的敬业度水平，同时也能够为团队和组织带来更高的驱动力。观察右方图表可以发现：1.要保障敬业度水平，一些基础的支持是必须的，比如：向人才提供做好工作所需的信息和工具。2.我们可以发现，中国领导者对于自己的成长和发展 非常关注，不仅希望有机会获得关注和挑战既有的做事方式，并且也希望获得上级主管的辅导，并了解自己的职业发展路径。高投入的领导者，才能成就高敬业度员工 不论是为人才提供基础的工作支持，还是向人才提供 成长与发展 的机会，领导者自身的投入都必不可少。那么，中国领导者在各个相关领导技能方面的准备度又如何呢？在下页图所列的能力中，与打造敬业度相关的能力有 授权委责、领导虚拟团队或混合办公团队（有意义的工作相的正向关系任职时长10年以下的各个阶段之间的差距并不大，但10年以上的敬业度水平自评则明显较10年以下更高。这可能给了我们两点值得注意的启示：个人贡献者的敬业度建设值得关注。虽然领导者对于组织非常重要，他们的高敬业度表现是好现象，但是领导者毕竟是少数，仅有领导者的高敬业度表现，并不足以支撑起企业的持续发展。而个人贡献者并不像领导者那样能够有机会从领导岗位中汲取更多的成就感，并且他们还往往占据组织中的大多数，因此个人贡献者的敬业度建设，就毋庸置疑值得我们关注了。长期的人才保留，对组织而言是有价值的。虽然业务节奏越变越快，人员流动速度的提升对于组织而言，也正在变得越来越司空见惯。但长期忠诚的员工，更有可能表现得更加敬业，并且他们本身对于组织的业务背景和工作模式也更加熟悉，因此人才的保留依然值得我们花精力去做。行动聚焦：打造敬业度，应该重点关注什么？关），同理心、创造开放包容的职场环境（正向的工作环境相关），识别并发展未来人才、辅导和发展人才、留任人才（个人价值感相关）。通过图表，我们可以发现：上级主管的支持影响领导者的敬业度Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.为团队成员提供成长和发展机会分享自己的想法和决策理由给予正面积极的反馈和鼓励有同理心地倾听且回应（理解他人的情绪）鼓励他人挑战既有的做事方式询问和关心我的身心健康选择上级主管总是或经常展现以下行为的领导者占比 与敬业度相关性TOP 3认可团队成员的成功给予团队成员高度信任，同时注意私密愿意公开分享自己工作之外的经验为团队成员提供获得关注的机会 提供改进所需的关键反馈69%68%68%68%67%66%65%63%62%49%60%组织提供的支持影响领导者的敬业度Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.我相信我的上级主管会做正确的事我能从上级主管这里获得我需要的反馈 我拥有做好工作所需的信息和工具我在企业内的晋升速度可以接受我有一份书面且近期更新的个人发展计划选择非常同意或同意的领导者占比 与敬业度相关性TOP 3我了解自己作为领导者在企业内的职业发展路径 我的上级主管真心关心我我的上级主管能有效地辅导我成为更好的领导者 我很容易就能在工作和个人生活的需求之间获得平衡95%94%90%90%90%87%85%74%72%Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.2023年全球领导力展望中国报告1.识别并发展未来人才、授权委责、辅导和发展他人、留任人才是中国领导者认为相对重要的能力，而同理心、创造开放包容的职场环境、领导虚拟团队或混合办公团队 却是中国领导者认为相对不太重要的能力。同理心 是许多人际与团队领导力背后的一种基础能力，而中国领导者却并不认为同理心这项能力需要关注，这实在值得我们反思。2.在上述这些与打造敬业度相关的能力上，都只有不到五成或大约五成的领导者认为自己能够很有效地展现这些能力，尤其是 留任人才 和 领导虚拟团队或混合办公团队 这两项能力更是领导者认为自己极不擅长的。DDI十几年间在中国所积累的评鉴数据也显示，中国领导者最擅长的是与业务相关的能力，例如结果导向、计划与组织 等。这些能力当然重要，但是与 人相关的能力也不容忽视，尤其是人才世代的更迭更是给与 人相关的课题带来了更多的变化，因此领导者能力的迭代也值得引起我们的关注。正如 2021年全球领导力展望中国报告 中所提到的，以下这三大要素仍然可以帮助我们有效提升人才的敬业度：1.有意义的工作人才需要觉得工作是有意义且具有价值的。领导者需要能够做到如下几点来让人才体认到工作的意义：共同设定清晰的目标。明确团队的使命及价值。大胆授权，让人才能够自主，拥有决策权。2.正向的工作环境人才需要觉得在所处的工作环境当中是能够彼此信任，受到尊重，以及相互关怀支持的。要打造这样的环境，领导者需要做到如下几个要点：关心员工的福祉。能够同理他人并坦诚透明地分享自己的想法、感受及理由。明确对合作的期待，并以身作则地与他人协作。3.个人价值感人才需要觉得自己有独特的价值，要做到这点，领导者需要协助人才：得到能力的提升及发展。有清晰的职业发展，知道自己未来可以有什么样的上升空间。自己的表现及能力都能获得认可。Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.打造高敬业度，中国领导者表现值得省思能力 同理心 结果导向 创造开放包容的职场环境 高度协作 授权委责 制定决策 辅导和发展他人 建立伙伴关系 识别并发展未来人才 影响他人 留任人才 战略思维 数字敏锐度 引领变革 领导虚拟团队或混合办公团队在该能力上当前表现非常有效的领导者占比有意义的工作相关正向的工作环境相关个人价值感相关认为未来三年发展该能力非常重要的领导者占比Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.2023年全球领导力展望中国报告缓解职业倦怠为领导者创造更多 情绪价值领导者的职业倦怠*风险正在增加。我们的调研数据表明，全球有72%的领导者在每天的工作结束后，常常会感到精疲力尽，这一比例与2021年的65%相比有明显增长。而当我们将视线聚焦回中国领导者时，可以发现，虽然中国领导者的这一比例低于全球领导者，但也有近50%的中国领导者表示自己在每天工作结束后，感到精疲力尽。通过对不同年龄段的领导者进行分析（如下图所示），可以发现，年轻世代的领导者中感到疲惫的占比更高，尤其是30岁以下的领导者中有53%常常在每天的工作结束后感到疲惫。但我们不能简单地将这组数据解读为：随着年龄的增长，领导者对于工作的疲惫感有所下降因为在同一时间截面中，这些不同年龄段的领导者其实成长于不同的时代背景，因此也对工作和文化也有着不同的理解和期待。不同年龄段的不同期待Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.不同世代的期待不同（）（）（）（）Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.2023年全球领导力展望中国报告领英 2022全球人才趋势报告 向我们展示了不同世代对于身心健康文化的不同期待。相比之下，年轻世代的员工更加期待 身心健康 的工作环境和文化，因此也就可能对于 疲惫感 会更加敏感。在这种情况下，如果继续鼓吹 工作狂 文化和毫不节制的工作投入度，那么恐怕不仅难以激发出预期的绩效，反而可能因为疲惫感的加剧导致职业倦怠的产生，进而带来更高的员工留任风险。职业倦怠可能会给个人带来身体、情绪和心理方面的种种影响；而对于组织而言，则可能会带来严峻的人才留任风险。如上图所示，在那些表示自己在每天倦怠带来留任风险工作结束后常常感到精疲力尽的中国领导者中，有19%表示期望跳槽以求发展，有12%表示他们有意在明年内离职，这两个数字明显高于其他领导者。除了自身正在面临职业倦怠的问题之外，对于如何应对自己所带领团队的职业倦怠，领导者们的信心也并不充足。当被问及 在处理哪些管理问题最为自信时，不论是全球领导者还是中国领导者，选择 帮助团队成员避免职业倦怠 的占比都排在末位仅有15%的全球领导者和7%的中国领导者表示，自己在处理团队成员的职业倦怠问题时充满信心（如下图所示）。应对倦怠，领导者信心不足针对不断增加的倦怠风险，我们结合数据提供以下几个建议作为参考：做好员工关怀如上文所提到的那样，新世代员工对于身心健康的文化有更多的期待。而我们的数据也反映了组织和上级主管对于员工身心健康的关怀，有助于缓解其疲惫感（如下页图所示）。对比感到疲惫的员工和其他员工对于组织的感知，可以发现差别最大的三项描述中，排名第一的是 我们的组织致力于员工的身心健康。对比感到疲惫的员工和其他员工对于上级主管的感知，则可以发现差别最大的三项描述中，排名第一的也是 询问和关心我的身心健康。对于员工的关心和关怀，可以通过多种方式来展现。不少公司都在探索适合自己的方式，比如：监控数据以识别倦怠风向，采用灵活的办公时间，实施员工援助计划（EAP），压缩和重新安排会议等。不论采用哪种方式，重要的是贴合组织的实际情况，让员工感受到来自组织和上级主管的重视，并且拥有健康、可持续的工作与生活。行动聚焦：如何应对职业倦怠？应对倦怠，领导者信心不足Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.中国数据全球数据 倦怠带来留任风险Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.期望通过跳槽获得晋升的领导者占比计划明年离职的领导者占比Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.2023年全球领导力展望中国报告 营造包容的氛围引发倦怠的原因有很多，除了工作时间和工作任务量的影响之外，工作环境的氛围也很重要。如果组织能够做出努力，减少工作环境中的负向行为，同时营造出一种多元包容的氛围，那么就将有利于提升员工的归属感，并降低员工的疲惫感。分析调研数据可以发现（如上图所示），疲惫的员工和其他员工对于组织的感知中，差别最大的三项描述中，排名第二和第三的均与 包容的氛围有关，即：对不同观点的包容性是我们企业文化和价值观的重要组成部分。我的组织从多元化的人才库中招聘和晋升。当组织按照过于单一的标准来选择和要求员工时，就必然给那些有所不同的员工造成压力，同时也难以发挥出不同类型人才的多元优势。而包容的文化和氛围，则能够帮助组织避免这种风险。组织还可以通过鼓励协作和平等对待等方式来包容多元人才，并最终转化为业务发展的成果。Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.感到疲惫的领导者与其他领导者 所在组织及上级主管表现的差值不断变化的环境和快速的商业节奏，使得不少组织都非常追求效率。在这种背景下，标准化、去个性化的诉求往往受到重视，而当这种诉求被用在人的身上时，就有可能带来一种风险，那就是对人的多样性的忽视，以及对人的不包容。以同理心为起点虽然组织层面可以采取的措施很多，但实际工作中，对员工最能产生影响的，往往还是其上级主管。不论组织层面营造了怎样的氛围，如果上级主管不能同理员工的状态，就很难发现员工疲惫或受到情绪困扰的情况；更遑论向员工提供支持，以应对倦怠了。分析调研数据我们也可以发现，感到疲惫的员工和其他员工对于上级主管的感知中，差别最大的三项描述中，排名第二正是有同理心地倾听且回应（理解他人的情绪）。结合中国领导者对于自己同理心的评价来看，虽然与 2021年的调研类似，中国领导者依然对自己的同理心评价不错50%的领导者认为自身的同理心技能非常有成效，但该评价仍然没有恢复到疫情前的状态在 2018全球领导力展望调研中，这一数字为66%。因此，对于领导者同理心技能的培养和锻炼，依然值得我们关注。只有将领导者培训成有同理心的领导者，才能帮助员工及早地有效识别倦怠和应对倦怠。*职业倦怠是指个体在持续且长久的高工作压力情况下，因为自身的能力、资源、精力无法匹配工作本身的过度要求，而导致挫败感、身心疲溃，进入情绪衰竭的状态。美国心理学家弗鲁顿伯格（Freudenberger）4%4%4%6%7%11%Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.2023年全球领导力展望中国报告混合办公近年来，技术的进步和各种在线工具的发展为我们提供了关于办公模式的更多想象，以往固定的工作时间和地点，都有了被打破的可能。越来越多的人才开始寻求适合自己的办公模式，也有越来越多的企业正在实践更加灵活的办公模式。那么，目前新办公模式的普及性如何？而新的办公模式，又是否如我们所预期的那样，为人才带来了更好的体验和更强的工作动力呢？调研结果显示，有超过一半的全球领导者正处于混合办公或完全远程办公中，而这一比例在中国领导者中却还不到15%，大部分中国领导者仍然以办公室办公为主。仅有不到10%的中国领导者处于混合办公模式中，而处于完全的远程办公模式中的中国领导者占比则更低，尚不足5%。可见，新 办公模式在中国的普及性还远不及全球水平。理想很 丰满，现实很 骨感 中国企业偏好线下办公Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.线下办公，仍是主流中国数据全球数据Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.2023年全球领导力展望中国报告疫情期间，不少企业或自主或被动地采用了远程办公的方式来应对变化。但伴随疫情的结束，我们已经可以明显观察到，中国企业对于线下办公的偏好又再次凸显了出来；对于远程办公和灵活办公，企业的态度与全球相比，明显更为谨慎。与企业的谨慎态度不同，人才对于办公模式灵活性的偏好正在与日俱增。不过，不同世代的态度却有所不同年轻一代关注和寻求工作的灵活性，但他们的前辈却没有（如上图所示）。这就可能导致领导者和员工对于远程办公和灵活办公的看法出现割裂：领导者可能会更谨慎地看待这些新的办公模式，比如：担心影响团队成员间的真实关联，或是担心影响工作效率和员工个人的发展。员工则可能对这些新的办公模式充满期待，比如：期盼着更加灵活的时间分配，并在新的办公模式下获得同等的绩效成果和发展机会。在这种情况下，不仅需要各位领导者对这种割裂有所警醒，同时也需要企业关注到这种割裂的现状，并选择合适的策略以选择和调整办公模式。许多报告和研究都告诉我们，灵活办公的模式能够为员工带来更好的体验和更积极的工作行为。在远程办公 和 线下办公 这两种方式之间，混合办公似乎提供了一种更具有 平衡感 的灵活办公方式，为企业和员工提供了一种看起来更加灵活的选择。然而，混合办公真的能够两全其美吗？出人意料的是，我们的调研数据显示（如下图所示），与另外两种办公模式相比，混合办公的模式所带来的体验其实是最 艰难 的。当我们要求领导者对自己的工作体验和敬业行为进行评价时，处于混合办公模式下的领导者对自己的投入度、活力、额外贡献和工作生活平衡的评价都是最低的。而将三种办公模式放在一起对比时，领导者的评价更是全部呈现出了 线下办公完全远程办公混合办公 的模式。虽然数据结论与我们的预想多有不同，但是仔细分析也不难理解：我们预想混合办公可能融合其他两种办公模式的优点，但相反的是，混合办公实际上可能融合了其他两种办公模式的缺点既没有完全避免通勤的问题，又没有办法充分利用办公室的便利环境等。同时，混合办公模式还可能给领导者带来新的挑战，那就是如何处理不同事项、不同模式之间的平衡。工作和生活界限的模糊，可能使领导者更难处理工作和生活的平衡关系。并且，领导者还需要处理与分混合办公，两全其美？来源：领英 2022全球人才趋势报告 相对于公司发布的一般动态，提及灵活性的动态引发的参与度差异77%30%-5%-31%Z世代（25岁以下）千禧一代（2541岁）X世代（4257岁)婴儿潮一代（5876岁）Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.不同办公模式对工作体验和敬业行为的影响Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.2023年全球领导力展望中国报告虽然混合办公并不如我们预想的那样，在当今的工作环境中带来了更好的员工体验和敬业行为；但是我们也应该注意到，远程办公或混合办公模式已成大势所趋：一方面，年轻一代对于工作灵活性的期待已经成为趋势；另一方面，企业的跨区域或跨国扩张，也使得远程办公成为跨时间或地域协作的有效方式。此外，技术进步和各种在线协作工具（如视频会议、实时共享文档等）的发展，也为远程