人力资源管理-第章-人力资源规划.ppt

单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,*,*,*,任务一 预测人力资源需求,【,知识目标,】,了解人力资源规划的含义与作用,掌握人力资源需求预测的方法,【,技能目标,】,能够进行人力资源需求预测,任务一 任务引入,案例：,人力资源管理如何满足企业经营活动的变化（一）,PS,公司是一家通信设备生产厂，主要生产电话机、传真机和手机等通信产品。在,2007,年年终的经理会议上，销售部经理胡军说：“我有一个好消息，我们的一个大客户将给我们一个额外的大订单，订单要求生产,10,万套型号为,MP101,的手机产品。但是我们必须在一年内完成，而不是两年完成。我告诉客户我们能够做到。”,任务一 任务引入,此时，生产部经理张健提出一个现实的问题：“据我所知，我们现有人员根本无法在客户要求的期限内生产出符合他们要求的产品。因为我不知道新增加的生产任务需要增加多少生产人员。”人力资源部经理黄华说：“我们需要到社会上招聘一些具有这种产品生产经验的工人，还需要逐步对我们现有工人进行培训，同时为了保证生产的顺利进行，还需要补充各部门的管理人员和辅助人员。我认为我们应该对这一项目再进行一些详细人力资源情况分析。”会议中，总经理要求人力资源部经理黄华尽快收集相关资料，并对该项目进行详细的分析。,任务一 任务引入,会后，人力资源部经理黄华安排助理李玲负责收集人力资源供给的相关资料，自己收集了关于人力资源需求的资料如下。,1.,生产任务和产品工时定额资料,一线生产部门包括注塑部，组装部和品质部。有关资料如表,2,1,所示。,表,2-1 2008,年的生产任务与产品工时定额,产品型号,计划产量,（套）,注塑部工时定额（,H/,套）,组装部工时定额,(,H/,套,),品质部工时定额,(,H/,套,),备注,PH101,120000,0.3,1.5,0.5,原有订单和销售预测,FX101,180000,0.4,1.8,0.5,FX102,90000,0.5,2,0.6,MP101,100000,0.2,1.6,0.6,新订单,任务一 任务引入,2,工作时间和工作效率资料,PS,公司每年正常工作天为,250,天，根据生产需要可以安排加班，平均每天上班时间为,9,小时。由于转产或工人休息会损失一定工时，工时效率,90%,。,3,人员比例的统计资料,据统计，其他部门的辅助工人共占一线生产工人的,8,。,基层管理人员,(,包括车间基层管理人员、一般技术人员和一般行政职能人员,),占所有工人比例的,12%,。,任务一 任务引入,主管级管理人员（包含工程师和各部门主管）占所有工人的,4,经理级管理人员（包含高级工程师和各部门经理）占所有工人的,1,任务,1,：预测,PS,公司,2008,年各部门生产工人的需求人数。,任务,2,：预测,PS,公司,2008,年各级管理人员的需求人数。,任务一 任务分析,本任务需要预测各部门的人力资源需求量，人力资源需求预测一般分为以下几个步骤：,1,召集相关部门进行研究讨论，根据企业的发展战略和目标，确定各部门未来的工作量。,2,收集人力资源需求预测所需的信息。包括企业内部信息和外部信息。企业内部信息包括企业战略目标、组织结构、部门与员工职级分类和比例关系、生产定额等；企业外部信息包括产品市场需求、劳动力供给与需求的现状、国家或地区的政策等。,任务一 任务分析,3,选择合适的预测方法。人力资源需求预测的方法很多，不同的方法适合于不同的企业，不同的工作岗位也应该选用不同的预测方法。在选择预测方法的时候还需要注意是否具备所选方法需要的信息。,4,运用预测方法进行预测。预测出企业人力资源的需求数量，并进行汇总统计。,案例中，已经提供了相关的信息，关键是找到合适的预测方法进行人力资源需求预测。,任务一 知识链接,一、人力资源规划概述,1,人力资源规划的内涵,人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，,广义的人力资源规划包含企业所有人力资源计划，是战略规划与战术计划的统一；,狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的既定目标，根据企业外部环境和内部条件的变化，运用科学的方法预测企业人力资源的需求和供给，并制定相应的政策和措施，从而使企业实现人力资源供求平衡，人员结构配置合理的过程。,任务一 知识链接,2.,人力资源规划的目标,（,1,）得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和层次合理的人员；,（,2,）能够预测企业组织中潜在人员的过剩或人力不足；,（,3,）提高企业人力资源质量，增强企业适应未知环境的能力；,（,4,）减少企业对外部招聘的依赖性。,3,人力资源规划的种类,企业的人力资源规划可以划分为不同的种类,按照规划的期限划分，企业的人力资源规划分为以下三种：三年以上的长期规划、一年以下的短期规划和介于两者之间的中期规划。,按照规划的范围划分，可以分为企业整体人力资源规划、部门人力资源规划、项目人力资源规划。,按照规划的性质划分，可以分为战略性人力资源规划和战术性人力资源规划。,任务一 知识链接,4人力资源规划的步骤,任务一 知识链接,战略规划,人力资源规划,人力资源需求预测,需求与供给比较,人力资源供给预测,确定企业人力资源净需求,制定人员供求平衡政策,人力资源规划的评估,影响需求因素：,产品市场需求,技术和组织结构,工作时间等,影响供给因素：,现有人力资源,劳动力市场,社会政策等,二、,人力资源需求的预测方法,人力资源需求预测和产品或服务需求预测同等重要，错误的预测能造成巨额的成本浪费。预测的内容包括要达到企业目标所需的员工数量、层次和结构，预测的方法多种多样。,人力资源需求的预测方法主要有以下几种：经验预测法、德尔菲法、劳动定额法、概率推断法、岗位职责法、趋势分析预测法、比率分析法和回归预测法等。,任务一 知识链接,1,经验预测法。,经验预测法就是企业根据以往的经验来推测未来的人员需求的预测方法。这种预测方法的基本假设是：人力资源的需求与某些因素的变化存在某种关系。,经验预测法是人力资源预测中最简单的方法，它适合于技术较稳定的企业短期人力资源预测。,任务一 知识链接,2,德尔菲法。,德尔菲法又叫专家预测法。该方法是通过邀请专家们各自预测某一领域的发展趋势，进而以书面形式提出企业人力资源需求的预测，并进行多次反复使专家们达成较一致的看法。,该方法的不足之处主要是预测过程较长，比较适合企业对人力资源需求的长期趋势预测。,任务一 知识链接,3,劳动定额法。,该方法是根据企业的工作任务和劳动定额，以及工时利用率来预测人力资源需求的方法。劳动定额法主要使用于能计算员工的劳动效率和能事先预测工作任务总量的企业，特别是运用来预测生产性企业的一线生产工人的需求数量。其基本公式如下：,某类岗位 计划期内工作任务总量,人员需求,=(2-1),数量 某类人员的劳动效率,任务一 知识链接,(1),产量定额法,这种方法是根据计划期内的生产任务总量和产量定额来计算人力资源需求，计算公式如下：,L=W/,（,TtE,）,(2-2),式中,:L,人力资源需求量；,W,一定时期计划工作任务总量；,T,产量定额；,t,计划期工作时间；,E,工时利用率。,【,例,2,1】,某车间,9,月份需要生产,20000,件,A,产品，每个工人每天的产量定额为,5,件，工时利用率为,95%,，该车间,9,月份工作,22,天，则直接代入式（,2-2,）：,L=20000/,（,52295%,）,191,（人）,任务一 知识链接,任务一 知识链接,(2),工时定额法,这种方法是根据计划期内的生产任务总量和工时定额来计算人力资源需求，计算公式如下：,L=,（,WQ,）,/,（,tE,）,(2-3),式中,:Q,工时定额。,【,例,2,2】,某车间,2008,年度需要生产,A,产品,1000,件，,B,产品,2000,件，,C,产品,3000,件，其中单件产品的工时定额为,3,小时、,4,小时、,5小时，预测计划期内工时利用率为,90%,，,2008,年工作,250,天，每天工作,8,小时。则该车间需求人数为：,L=,（,10003+20004+30005,）,/,（,250890%,）,=13,（人）,任务一 知识链接,（,3,）设备看管定额法,这种方法是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及工时利用率来计算人力资源需求数量。计算公式如下：,L=,（,SMb,）,/,（,MqE,）,(2-4),式中,:L,人力资源需求量；,S,计划开动的设备数；,Mb,每台设备需要开动的班次；,Mq,工人的设备看管定额。,任务一 知识链接,4,概率推断法,。,该方法主要使用于提供窗口式服务的企业预测服务人数，如预测医院的医生、银行的工作人员，连锁店的服务人员等。,第一步，根据统计调查掌握企业过去一段时间服务的顾客人数，求出平均每天的人次数和标准差；,第二步，测定每个工作人员为每个顾客提供服务的平均时间和工时利用率；,第三步，计算需要的工作人员数量，假设在需要保证,95%,可靠性的情况下，需要服务的人次和需求人数为：,_,Y=y+1.6Sy (2-7),_,L=,（,Yt,）,/,（,T*E,）,(2-8),式中：,L,人力资源需求量；,_,t,每个顾客提供服务的平均时间；,Y,需要服务的人次；,Sy,离差,T,工作时间。,任务一 知识链接,5,岗位职责法,该方法主要使用于有一定岗位，但是不能计算劳动定额的人员，如企业的管理人员、技术人员、修理工、保安和清洁工等。一般按照企业的组织结构，先明确各项业务以及职责范围，再根据各项业务量的大小，复杂程度，结合人员的工作能力来预测需要人员的数量。,任务一 知识链接,6,趋势分析预测法,该方法亦称时间序列分析法，其基本原理是利用取得的按时间顺序排列的历史信息数据，找出人力资源数量的历史发展规律性和趋势，并假定这种趋势将延伸至未来，从而预测出未来某个时期的预测值。该法简便易行，只要有历史数据资料，就能进行预测。但由于没有考虑因果关系，在有些场合下会产生较大的误差，例如扩大生产或生产效率大幅度提升后，采用趋势分析法预测得结果和实际会有较大得差别。该法通常多用于短期和中期预测。其常用的具体方法有：移动平均法、加权移动平均法、指数平滑法、季节变动分析法等。,任务一 知识链接,7,比率分析法,在企业中，有些员工的需求数量和企业中一些数据存在一定的比例关系，通过这种比例关系来预测未来人力资源的需求。例如，某公司对基层营销人员的需求是按照（销售额基层营销人员数量）的比率为基础来预测，同时对于营销管理人员又是用（基层营销人员数量营销管理人员数量）的比率为基础来预测。,任务一 知识链接,例如，假设该公司去年的营业额为,5000,万元，基层营销人员数量为,100,名，这样两者的比率就是,50,：,1,。这一比率表明，平均每个基层营销人员能完成的营业额为,50,万元。如果该公司预期今年的营业额为,6000,万元，则其需要另外雇用,20,名基层营销人员。同时，该公司基层营销人员与营销管理人员的比例为,10,：,1.,，那么增加,20,名基层营销人员，就需要相应增加,2,名营销管理人员。,比率分析法的不足在于计算时未将生产率的变化考虑进去。在上面的例子中，如果人均实现的销售额发生变化，那就无法运用过去的比率关系来推测未来的人员需求。,任务一 知识链接,8,回归预测法,即通过建立人力资源需求量与其影响因素间的函数关系，从影响因素的变化来预测人力资源需求量变化的一种预测技术。与趋势分析法和比率分析法相比，回归预测法的优势就在于其统计更精确。由于在实际工作中，人力资源需求往往受多个主要因素的影响，如营销人员的需求数量除了受营业额的影响，还受产品的种类和客户的数量等因素的影响。因此，这就需要采用多元线性回归法来预测企业未来的人力资源需求量。,任务一 知识链接,三、人力资源需求预测方法的选择,在不同类型的企业会采用不同的预测方法，如预测生产性企业的一线生产工人的需求数量可以采用劳动定额法，而预测窗口性的服务企业的一线员工需求数量可以采用概率推断法。,在同一企业预测不同的岗位通常也会采用不同的预测方法，如生产性企业一般可以采用劳动定额法预测出一线员工的需求人数，采用比例法或岗位职责法预测出管理人员、职能人员和辅助人员的需求人数。,企业已经获得信息的多少也将决定采用何种预测方法，一般信息较少的时候可以采用经验判断法或者是趋势分析预测法，而数据较多的时候可以选用回归分析，概率推断或劳动定额法。,任务一 实训题,【,实训题,】,1,调查一下你们所在学校教师的需求数量是按照学生人数比例预测的还是按照工作量预测的。,2,找一家企业了解其人力资源需求预测的方法。,【,知识目标,】,了解人力资源规划的平衡的方法,熟悉企业人力资源外部供给预测需要考虑的因素,掌握企业人力资源内部供给预测的方法,【,技能目标,】,能够进行人力资源供给预测,能够进行人力资源供需平衡,任务二 人力资源供给预测,任务二 任务引入,案例：人力资源管理如何满足企业经营活动的变化（二）,PS,公司因为在,2007,年年终的时候获得了大客户的额外订单，订单要求在一年之内完成,10,万套型号为,MP101,的手机产品。人力资源部助理李玲受命负责收集人力资源供给的相关资料。李玲收集到的资料主要如表,2-3,、,2-4,和,2-5,所示。,表,2,3 2007,年末各部门的工人数量 单位：人,部门,注塑部,组装部,品质部,其他部门,工人数,60,310,90,40,级别,基层管理人员,主管级管理人员,经理级管理人员,人数,60,20,5,表,2,4,各级管理人员的数量 单位：人,任务二 任务引入,原职位,变动后的职位和概率,经理级,主管级,基层管理人员,工人,离职,经理级,0.8,0.2,主管级,0.05,0.75,0.1,0.1,基层管理人员,0.05,0.8,0.05,0.1,工人,0.05,0.75,0.2,表,2,5,各级人员的变动概率,另外，李玲还了解到关于目前劳动力市场的一些情况，大多数企业对,2008,年经济形势并不很乐观，估计不会大幅度招聘普通员工，但是目前,PS,公司的工资率在众多企业中处于中等偏低的水平。据权威部门预测，,2008,年度普通工人将会出现供过于求的现象，但是基层管理人员以上的人员仍然会象以前那样紧缺。,任务,1,：预测各级人员的供给数，并对比预测的需求数，预测净需求。,任务,2,：根据预测的结果，讨论,PS,公司应该采用哪些人力资源政策？,本任务需要先预测企业内部人力资源供给情况，再与预测的需求量对比，得出净需求量。企业内部人力资源供给预测的一般步骤如下：,1.,进行人力资源盘点，了解企业员工的现状。,2.,分析企业职务调整的政策和历史员工调整的数据，统计出不同级别员工之间的调整比例。,3.,统计各部门和各级别员工的离职率，包括退休和自动流失等。,4.,将上述资料汇总，并通过合适的人力资源供给预测方法，得出企业内部人力资源供给预测,案例中，已经有了关于企业人力资源供给的资料，关键是要选择合适的方法预测企业内部的人力资源供给状况，并和企业内部的人力资源需求预测进行比较，得出人力资源净需求。再根据企业外部人力资源供给预测的情况，制定人力资源供求平衡的政策。,任务二,任务分析,一、内部人力资源供给预测,人力资源需求预测仅需要预测企业内部人力资源的需求，而供给预测则要研究企业内部和企业外部的供给两个方面。内部供给预测要考虑内部的有关条件，如员工人数，人员年龄阶段分布，技能结构分布，发展潜力，人员晋升、降职、离职、退休和新进员工的情况。核查员工填充预计的岗位空缺的能力，进而确定每个空缺职位上的接替人选。,内部人力资源供给预测的方法主要有人员核查法、人员替换图、技能清单和马尔可夫模型。,任务二,知识链接,1,人员核查法。,人员核查法是通过对企业现有人力资源数量、质量、结构和在各职位上的分布状况进行核查，以掌握企业拥有的人力资源的具体状况，通过核查，可以了解员工在工作经验、技能、绩效、发展潜力等方面的情况，从而帮助人力资源规划人员估计现有员工调换工作岗位可能性的大小，决定哪些人可以补充企业当前的职位空缺。,该方法比较适合于中小企业的短期人力资源供给预测,.,任务二,知识链接,2,技能清单。,该方法是通过追踪员工的工作经验、教育程度、特殊技能等与工作有关的信息来反映员工的综合素质。技能清单可以清楚显示员工的能力、知识水平和技能，使决策者和人力资源部门可以对企业人力资源状况有总体的把握，估计现有员工调换工作岗位的可能性，从而使企业人力资源得到更为合理的配置。,任务二,知识链接,3,人员替换图,该方法通过建立人员替换图来跟踪企业内的某些职位候选人的当前绩效和晋升机会，来预测企业内部人员供给的一种方法。当前绩效一般由考核部门或上级领导确定，提升潜力则是在前者的基础上由人力资源部门通过心理测验、面谈等方式得出。,人员替换图的一般步骤如下：,（,1,）确定人力资源规划所涉及的工作岗位范围；,（,2,）确定关键岗位的接替人选；,（,3,）评价接替人选目前工作的情况和是否能达到提升的要求；,（,4,）确定候选人的职业发展需要，并将个人的职业目标和企业目标相结合。,任务二,知识链接,4,马尔可夫分析法,马尔可夫分析法是一种统计方法，其方法的基本思想是通过找出过去人事变动的规律，以此来推测未来人事变动趋势。但它是建立在这样一个前提下的，即企业内部人员有规律的转移，而且其转移概率有一定的规则。运用马尔可夫分析法，可按下列步骤来进行：,第一步，设定企业的职位结构及各项职位之间的关系；,第二步，搜集历史资料，统计每个职位的升迁变动、离职等；,第三步，根据历史资料，预估工作岗位间的转换稳定程度及转换方式；,第四步，一旦工作的转换形式明确而稳定，可按过去的数字概率；,第五步，有了概率，便可按矩阵代数的规则，预测未来人数的变动和需求。,任务二,知识链接,任务二,知识链接,下面以某企业的人事变动为例具体说明，该企业分为高级经理、部门经理、业务主管、基层管理和普通员工五个级别，经过对公司历史资料的分析发现以下级别的人员的流动具有一定的规律性，如表,2,6,所示：,表,26,员工流动可能性矩阵图,工作级别,终止时间,流出,总量,高级经理,部门经理,业务主管,基层管理,（离职）,起始时间,高级经理,0.7,0.1,0,0,0.2,1.00,部门经理,0.15,0.6,0.1,0,0.15,1.00,业务主管,0,0,0.8,0.1,0.1,1.00,基层管理,0,0,0.05,0.85,0.1,1.00,任务二,知识链接,用这些统计数据出来的工作岗位级别变动的概率，结合现有员工数，就可以推测出未来的人员变动,(,供给量,),情况。如表,2,7,所示。,表,27,马尔可夫分析矩阵图,现有,高级经理,部门经理,业务主管,基层管理,流出,员工数,高级经理,10,7,1,0,0,2,部门经理,20,3,12,2,0,3,业务主管,50,0,0,40,5,5,基层管理,100,0,0,5,85,10,终止时间员工数,180,10,13,47,90,20,马尔可夫分析法的主要优点是可以和任何预测人力资源需求的方法一起运用,二、外部人力资源供给预测,当企业内部的人力资源供给无法满足需要时，企业就会考虑从企业外部的人力资源供给情况。一方面由于生产规模的扩大，劳动力的自然减员，需要引进专业人才和招募员工；另一方面在一个成长中的企业，如果完全采取内部递补，则容易滋生“任人唯亲”与官僚作风，外部人力资源供给可以给企业注入新鲜的活力，刺激内部员工的工作积极性，还可以为企业带来新的技术和管理理念，所以企业必须不断地从外界补充“新鲜血液”。,任务二,知识链接,对于企业外部人力资源供给预测，以下因素需要予以考虑：,（,1,）本地区内人口总量。它决定了该地区可提供的人力资源总量。当地人口数量越大则人力资源供给就相对宽裕。,（,2,）本地区人力资源的结构。,（,3,）本地区的经济发展水平。,（,4,）本地区的教育水平。,任务二,知识链接,（,5,）本地区同一行业平均工资收入水平、与相邻地区的工资收入水平、当地的物价指数等都会影响劳动力的供给。,（,6,）本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力的工作价值观等也将影响人力资源的供给。,（,7,）本地区外来劳动力的数量与质量。,（,8,）本地区同行业对劳动力的需求也会对本企业人力资源的需求有重要的影响。,(9),另外还有许多本地区外的因素对当地人力资源供给有影响，如全国人力资源的增长趋势、全国对各类人员的需求与供给、国家教育状况、国家劳动法规等。,任务二,知识链接,三、人力资源规划的平衡,人力资源供给与需求平衡包括两个方面，一个是数量方面的平衡，即供应量与需求量相均衡，供求关系才能适应：另一个是人员结构方面的平衡，即供给的人力资源的结构是否合理。,任务二,知识链接,(1),需求大于供给的情况,当企业出现人力资源需求大于供给的情况，即企业所需要的人力资源数量无法得到满足时，企业可考虑采取以下措施：,提高员工效率，例如训练、团队合作、合理分工等，以改变企业人力资源利用率；,结合企业的长期目标，考虑向社会招聘正式员工或临时工；,在法律许可范围内，适当安排员工加班；,制定有效的激励计划，提高员工士气和劳动积极性；,减少工作任务或将部分工作任务转包给其他企业。,任务二,知识链接,任务二,知识链接,(2),供给大于需求的情况,当企业出现人力资源供大于需求的情况，即企业的人力资源出现了过剩。企业可考虑采取以下措施：,限制雇佣员工。,解雇员工。,制定一些优惠政策鼓励一些员工提前退休。,减少上班时间或降低工资率。,加强培训和进行适当的工作轮换。,企业争取开拓新市场、新产品或新业务，以新的增长点来调整企业的人力资源供求关系。,（,3,）企业员工供需结构的不平衡,有时候，就算企业人力资源的需求和供给数量出现短暂的平衡，也很可能出现结构上的失衡，例如，有些部门或岗位出现人员过剩，同时另一些部门或岗位存在短缺。在这种情况下，一般可以对过剩的员工进行一定的上岗培训，使他们转移到员工不足的岗位上，以实现结构上的供需平衡。,任务二,知识链接,实训题,【,实训题,】,调查一下本地人力资源供给的现状,任务三 制定人力资源管理制度,【,知识目标,】,了解人力资源管理制度的类型,掌握制定人力资源管理制度的程序和要求,【,技能目标,】,能够制定人力资源管理制度王鹏在国内某知名大学管理学院毕业后，就一直在大型外资企业人力资源管理部工作，经过,10,年的努力，王鹏终于在外企做到了人力资源部经理的位置。最近王鹏被,A,公司挖过去担任人力资源部总监。,A,公司成立于,1998,年，目前有,12,个部门，,200,多名员工。和,IT,行业的其他公司一样，,A,公司的员工比较年轻，知识层次也比较高。,A,公司的前任人力资源管理总监一直提倡“柔性化管理”，他认为过多的制度不利于员工创新能力的发挥。他觉得应该相信员工的自觉性，让员工有较大的发挥空间，这才是管理行为的出发点。,任务三,任务引入,王鹏上任第一天，有两个员工打电话来请病假。王鹏刚想查阅一下公司关于请假制度的规定，就有一个工程师前来递交辞职报告，王鹏希望了解他辞职原因，工程师只是说,A,公司不适合自己的发展。王鹏想去找这个工程师的部门经理了解情况，但是却被告知，他们部门经理还没有上班。于是，王鹏就向自己助理了解公司的相关情况。经过初步了解王鹏发现,A,公司的人力资源管理存在以下几个问题：,任务三,任务引入,任务三,任务引入,1,缺乏规范的制度，很多事情都是由管理人员根据自己意愿来作决定的。,2,工资制度不规范，由于目前来应聘的工程师要求工资较高，公司高层给新引进的工程师的工资要比在公司干了三年以上的工程师的工资要高，于是近期有老工程师向公司递交了辞职报告。,3,缺乏人员培训和晋升发展的制度，很多员工工作士气不高，经常请假或旷工。,4,公司对人事考勤、员工纪律等人力资源日常管理有一些规定，但是由于缺乏监督，所以都流于形式，得不到落实和执行。,任务三,任务引入,任务,1,：结合案例分析企业为什么需要制度化管理。,任务,2,：讨论制定人力资源管理制度时需要考虑哪些因素。,A,公司在前任人力资源管理总监的“柔性化管理”思想下，企业缺乏相关的制度来规范员工的行为，本任务就是需要结合,A,公司的现状讨论制度化管理对企业的重要性及其优点。另外要制定合理可行的企业人力资源管理制度，首先需要了解制度的基本要求。,任务三,任务分析,一、人力资源管理制度概述,人力资源管理制度是企业人力资源管理具体操作的规范体系，是实现企业的战略目标，提高企业的协调性和管理的有效性的最佳工具。因此，要保证人力资源各项管理活动的规范进行，就要做好人力资源管理制度的规划与制定工作。在企业人力资源日常管理中，需要根据企业内外环境的变化，不断变革和创新，使其制度能有效地协调企业内各部门之间运作。,任务三,知识链接,1,制度化管理的概念,制度化管理是以制度规范为基本手段，协调企业组织集体协作行为的管理方式。其实质是以科学的制度规范来规范企业中人的行为，协调部门之间的关系，从而有效地刺激企业中的人约束自己，提高企业的运作效率。,任务三,知识链接,任务三,知识链接,2.,制度化管理的特征,（,1,）以制度确定企业内各机构各层次不同岗位权力的大小，确定其在企业中的地位，从而形成有序的指挥系统。,（,2,）规定职位特性以及该职位对人的应有素质、能力等要求，可以通过正式测评来挑选或晋升企业中所有的成员。,（,3,）根据因事设人的原则，每个管理人员只负责制度规定的特定工作。,任务三,知识链接,2.,制度化管理的特征,(,续,),（,4,）每个管理者均拥有完成自己职责所必要的权力，同时管理人员所拥有的权力要受到严格的限制，要服从有关章程和制度的规定。,（,5,）制度的规定不受个人感情或职位高低的影响，普遍适用于所有情况和所有的人。,（,6,）管理者的职务是管理者的职业，有固定的报酬，具有按资历、才干晋升的机会，他会忠于职守，而不是忠于某个人。,3,制度化管理的优点,制度化管理的优越性主要表现为三个方面：,（,1,）个人与权力相分离。制度化管理中，所有管理行为都受制度约束，摆脱了管理者个人的随机、易变、主观、偏见的影响。,（,2,）增加内部管理的公平性。由于制度普遍适用所有人，在制度下实现“人人平等”。,（,3,）是理性精神合理化的体现。企业所制定的制度往往汇集了企业多年经验总结，并经过多人讨论形成的规范化文本，能较好的体现理性精神。,（,4,）适合现代大型企业组织管理的需要。,任务三,知识链接,任务三,知识链接,二、人力资源管理制度的类型,规章制度名称,主要内容,主要功能,人力资源管理工作制度,人力资源管理工作规则、工作程序、人力资源管理计划制定规则、人力资源管理部门职权范围等,规范人力资源管理部门工作,员工招聘条例,招聘程序和方法、人员测试规则、内部招聘及外部招聘规则、临时雇员招聘规则等,满足企业发展需求，选择合适员工进入合适岗位,员工培训制度,培训计划及实施规则、岗位培训、在职培训管理规则、管理培训规则、培训考证规则及费用处置规定等,开发员工潜能，培养员工适应企业需求的技能、品质,绩效考核制度,员工考核的规定、原则及方法、员工考核管理的规定、考勤制度管理规则等,公正评价员工工作成绩，为员工薪酬、晋升、培训、调动等提供依据,任务三,知识链接,二、人力资源管理制度的类型,(,续,),规章制度名称,主要内容,主要功能,工资及福利制度,工资体系及构成规则、集体谈判规则、奖金激励体系及构成规则、员工福利管理及福利构成制度等,维护员工切身利益，体现公平交易原则，增强员工劳动积极性，使员工具有归属感,员工奖惩制度,奖励制度及奖励方式、处罚规定及方式、企业纪律规定等。,规范员工行为，增强员工战斗力,人力资源调整制度,晋升、降级、轮岗、辞职、辞退、退休等规则。,保持企业活力，优化企业内人力资源配置，增强企业效率,人力资源日常管理制度,员工纠纷处理条例、投诉处理规则、员工档案管理规则、社会活动的管理规则等。,化解矛盾，降低冲突，维持企业运行秩序,安全与健康制度,事故处理规则、紧急事宜报告规则、职业病防范规则、员工健康保护规则、疗养规则等。,尊重员工，关爱生命，培养员工的奉献精神,三、制定人力资源管理制度的基本要求,1,兼顾企业与员工的利益,2.,适应企业外部环境的变化,3,适合企业特点,4.,符合法律规定,5.,保持先进性和创新性,6.,保持动态性,任务三,知识链接,