2025-2026年度中国企业人力资本管理调研报告.pdf

目录第一部分：前言第二部分：报告解读指南第三部分：企业人事人才人效管理调研八大发现1.从“人效瓶颈”到“系统失灵”人力成本居高不下，管理者渴望从“成本中心”到“价值引擎”的根本转变2.告别简单“经验匹配”，迈向“价值契合”，AI 驱动人才招聘精准洞察，从此不止“找到人”，更要“选对人”3.从“政策依赖”到“技术自强”，企业五险一金管理进入“AI 数智赋能”分水岭4.薪酬管理的价值重构：从“后台核算重负”，演进为提升员工体验、赋能雇主品牌的战略支点5.企业福利体系正从“基础法定保障”的单一维度，加速向“全面风险缓冲”与“个性化体验价值”双轨演进6.人效提升新路径：从 经验判断 到 数据驱动，人才盘点正成为组织效能变革的关键7.人力资源数智化转型趋势：聚焦“深度应用”与“场景渗透”，从“工具应用”迈向“战略赋能”8.从 单点工具 到 人机协同 的根本性转变，AI 技术推动人力资源行业进入 智能体时代 第四部分：云生观察：企业人力资源数智化未来发展策略1.深化“云+AI”融合，构建数智化服务体系 2.聚焦人才与组织变革，培育新质生产力 3.抓住行业变革机遇，驱动服务与产品创新 4.优化成本效能结构，实现可持续高质量增长第五部分：解决方案1.HRWORK 人事通：让人事回归管理，把其他交给人事通2.云生闪聘：招聘快人一步，成本省在实处3.招聘云 Zhaopinyun：帮助企业打破传统招聘困局，助力招聘效能翻倍提升4.人效云：战略-组织-人才-业务闭环下的数字化人效解决方案5.出海易 Chuhaiyi：AI 助力中国企业出海更容易6.云生 AI 数字员工和 HR 智能体：释放人力资源潜能，驾驭 AI 驱动的未来工作方式Contents前言第一部分前言前言2025年作为“十四五”规划的收官之年，也是“十五五”战略布局的重要起点。在这一承前启后的关键交汇点，面对全球产业链加速重构与新一轮科技革命浪潮，企业亟需将人力资源管理模式从支持性职能转向战略性核心驱动力。“十五五“规划明确提出，要深入推进数字中国建设，全面实施“人工智能+“行动，促进数字经济与实体经济深度融合。在此背景下，以大数据、人工智能为代表的新一代信息技术正推动人力资源管理向数智化加速跃迁构建韧性化的人才供应链、强化数据赋能的治理效能，已成为企业夯实高质量发展、迈向世界一流的重要基石。云生集团，作为深耕人力资源科技领域十载的践行者，我们始终以“人事层、人才层、人效层”三层理论为基石，以创新产品不断推动行业的数智化转型进程。从早期上线“社保通”单模块 SaaS产品破局，到如今构建覆盖全球 158个国家和地区、418个直营分子公司的“天网+地网”服务体系，我们已累计为 24000余家海内外企业、超 300万名雇员提供 AI+数字化解决方案，其中不乏中国石化、腾讯、华为等 200余家中外五百强企业。这十年间，我们深刻感知到：企业对人力资源的需求已从“基础保障“升级为“效能增长”，从“本地化管理”逐步拓展为“全球化布局”，而 AI智能体、零代码平台等技术的成熟，正为这些需求提供前所未有的数智化解决方案。当 2025年的帷幕落下，我们站在云生集团十年专业洞察的基石上，怀着对行业发展的敬畏与热忱，为您呈献2025-2026中国企业人力资源调研报告。本报告不仅凝聚了云生集团深耕行业的深厚积淀，更基于覆盖全国、严谨科学的最新年度调研数据与趋势分析。我们深入剖析薪酬福利、招聘配置、培训发展等传统领域的演变，更聚焦于数智化转型、AI大模型深度应用、全球化人才管理、人效精细化提升、员工体验优化、组织韧性构建等引领未来的关键议题。报告旨在为中国企业管理者、人力资源从业者及行业伙伴提供兼具前瞻视野与实操价值的洞察，助力把握趋势，驾驭变革。不忘初心，方得始终。云生集团始终秉持“让社会更高效”的使命，这份报告既是对行业现状的客观呈现，更包含对未来趋势的前瞻探索。我们希望通过这份凝聚了 24000余家企业实践经验、融合云生思考洞察的报告，为企业管理者、人力资源从业者及行业伙伴搭建沟通桥梁让技术真正服务于“人”的发展，让人力资本成为企业穿越周期、实现高质量增长的核心动能。未来，我们将持续推动中国人力资源服务业的高质量、可持续发展，与您携手共创人力资本价值跃升的崭新篇章。报告解读指南第二部分使用指南说明：目的：本解读指南旨在帮助报告读者快速理解本次调研的核心目标、严谨的研究方法、数据来源的可靠性与广泛性，以及报告内容的主要聚焦领域，为深入阅读和理解后续报告章节提供清晰的背景与框架。后续支持：如需获取更深入的特定数据解读、交叉分析或定制化研究支持，欢迎随时联系云生集团市场研究部。联系方式：HIYSINC.COM|4001-123330。报告解读指南报告解读指南本报告由云生集团发起并主导，旨在深度洞察中国企业人力资源管理者在日常运营中面临的核心需求与系统性挑战。本次调研高度聚焦于人事管理、人才发展、人效管理及数字化与人工智能技术应用的关键实践与体验。2.1 核心调研方法论问卷设计与覆盖：本次调研采用结构化问卷，涵盖入职管理、社保/医保/公积金缴纳、薪酬核算与管理、员工补充福利与商业保险、人力资源数字系统应用、AI应用场景探索等核心模块。问卷总计 32题，综合运用单选题、多选题、矩阵滑动题、NPS量表（净推荐值）、评分多选等多种题型设计，力求多维度、精细化地捕捉信息。问卷平均有效填写时长约为 9分 30秒。数据收集与质量保障：样本规模与有效性：依托云生集团品牌影响力及广泛的渠道网络（包括集团官方微信公众号、合作网站平台、行业协会联合推广以及覆盖全国的 418+直营网点线下推动），本年度累计回收有效问卷 1200余份。数据清洗与筛选：为确保数据真实、可靠、高质量，我们实施了严格的质控流程，首先，系统自动识别并剔除填写时长显著不足（300031.07%38.64%13.91%7.42%8.96%2023年2024年2025年民营企业国/央企外资企业中外合资机关单位80.06%12.48%3.04%2.74%1.68%2023年2024年2025年2.8 参调人员分布本次调研深度贯穿人力资源全模块，并重点融合数智化系统应用、AI大模型技术落地及智能体（Agent）部署等前沿场景洞察。参调主体中，人事/薪酬福利主管 占比 48.2%，为人事管理提供一线洞察；CHO/HRD（13.1%）与 CEO（10.3%）从企业战略决策、人效提升的角度参与调研；值得关注的是，有 15.1%的 CTO/CIO参与本次调研，为人力资源数智化转型注入关键技术视角；此外，问卷也吸引到个体工商户、商务、营销、市场、法务等跨职能角色，从不同视角让我们看到更多不同维度的观点。2.9 参调企业开设分子公司/分部情况企业开设分子公司或分部的情况反映了其业务扩张策略、地域市场的覆盖范围以及对国际化的追求。随着企业分子公司数量的增加，企业的人力资管的复杂性、成本，以及对数字化转型等需求都有着不同程度的提升。根据调研数据显示，55.8%的受访企业已实现跨区域布局，其中 1-10个城市覆盖型企业占比 38.49%，10-20个城市覆盖型企业占比 6.96%，20个以上城市布局的集团化企业占比 10.36%。值得关注的是，仍有4420%的企业聚焦本地化经营，仅在本省或本市一地运营，无其他分子公司或分部。图 6：参调企业开设分子公司分布图 5：参调企业人员分布单位：%本省或本市一地（无其他分子公司或分布）44.201-10个城市38.4920个城市以上10.3610-20个城市6.96人事/薪酬福利主管CHO/HRDCTO/CIO其他CEO/创始人13.1%15.1%13.3%10.3%48.2%企业人事人才人效管理调研八大发现第三部分从“人效瓶颈”到“系统失灵”人力成本居高不下，管理者渴从“人效瓶颈”到“系统失灵”人力成本居高不下，管理者渴望从“成本中心”到“价值引擎”的根本转变望从“成本中心”到“价值引擎”的根本转变核心发现解析：当前企业人力成本仍以工资、社保等刚性支出为主，单纯压缩已难以持续。真正的成本优化必须从表层“人效提升”转向深层“系统重构”即通过组织布局优化、差异化策略与跨层级协同，在刚性框架内实现系统性降本增效，推动人力资源管理从被动“成本中心”向主动“价值引擎”转型，以实现整体将本增效。0101从“政策依赖”到“技术自强”，企业五险一金管理进入“AI 数智从“政策依赖”到“技术自强”，企业五险一金管理进入“AI 数智赋能”分水岭赋能”分水岭核心发现解析：随着全国社保统筹与司法保护力度加强，五险一金管理正从“地方性事务”升级为“全国性风控”课题。企业面临的不仅是政策差异的复杂性，更是错漏风险的系统性放大。未来一年，仅满足于“按最低基数、在工作地缴纳”的被动合规模式将难以为继，唯有通过“AI+自动化”构建集中、精准、前瞻的智能合规体系，才能将合规成本中心转化为数据驱动的决策支持中心，实现风险管控与运营效率的双重跨越。0303告别简单“经验匹配”，迈向“价值契合”，AI 驱动人才招聘精告别简单“经验匹配”，迈向“价值契合”，AI 驱动人才招聘精准洞察，从此不止“找到人”，更要“选对人”准洞察，从此不止“找到人”，更要“选对人”核心发现解析：当前企业招聘的核心矛盾将从“信息不对称”升级为“价值判断失灵”。单纯依赖“相关经验”的粗放筛选模式已无法应对新时代的人才错配与渠道失效，企业必须借助数智化与 AI工具，构建“潜力-岗位-文化”三维精准匹配的新范式，实现从“找到人”到“选对人”的战略跨越。0202薪酬管理的价值重构：从“后台核算重负”，演进为提升员工薪酬管理的价值重构：从“后台核算重负”，演进为提升员工体验、赋能雇主品牌的战略支点体验、赋能雇主品牌的战略支点核心发现解析：薪酬管理已超越后台操作职能，直接跃升为雇主品牌建设的核心之一。在混合办公与互联网平台零工劳务常态化、员工对薪资透明与合规期待日益提升的背景下，薪酬发放的每一次延迟、计算的每一处错误、个税申报的每一回疏漏，都将被放大为对雇主“专业性”与“可信度”的公开质疑。企业亟需构建数据驱动、全员透明、智能预警的新一代智能薪酬管理体系，将薪酬从“合规负担”转化为“品牌资产”。0404企业福利体系正从“基础法定保障”的单一维度，加速向“全面企业福利体系正从“基础法定保障”的单一维度，加速向“全面风险缓冲”与“个性化体验价值”双轨演进风险缓冲”与“个性化体验价值”双轨演进核心发现解析：当前以风险防控为核心的商业保险配置，揭示了企业用工风险管理的显性化趋势；而关怀型、弹性福利的普及不足，则暴露了福利感知价值与人才吸引力之间的关键差距。未来基于员工画像的个性化、可配置、全触点体验的福利生态，将成为领先企业提升员工满意度、强化雇主品牌价值认同的核心差异化竞争力。0505人力资源数智化转型趋势：聚焦“深度应用”与“场景渗透”，人力资源数智化转型趋势：聚焦“深度应用”与“场景渗透”，从“工具应用”迈向“战略赋能”从“工具应用”迈向“战略赋能”核心发现解析：标准化产品时代已然过去，未来市场将属于那些能够深耕客户现有数智化资产、围绕人才发展全价值链构建一体化平台，并能精准匹配不同规模与行业企业复合型需求的生态化服务商。领先的供应商必须能够帮助企业实现数据驱动的人才决策，同时满足其提效、战略与合规的多元目标，持续交付可衡量的价值。云生集团将持续聚焦于此，以技术创新与深度行业洞察，为企业提供灵活、精准的解决方案，助力赢得人力资本管理的数智化未来。0707人效提升新路径：从 经验判断 到 数据驱动，人才盘点人效提升新路径从 经验判断 到 数据驱动，人才盘点正成为组织效能变革的关键正成为组织效能变革的关键核心发现解析：当今企业人效管理已从成本控制的后台支持，跃升为驱动企业战略实现与可持续发展的核心引擎。基于多维数据融合、AI预测分析、与业务场景深度绑定的智能高效人才盘点系统，将成为企业精准配置人才、激活组织效能、支撑战略决策的关键基础设施。0606从 单点工具 到 人机协同 的根本性转变，AI 技术推动从 单点工具 到 人机协同 的根本性转变，AI 技术推动人力资源行业进入 智能体时代 人力资源行业进入 智能体时代 核心发现解析：从 单点工具 到 人机协同 的根本性转变，AI技术推动人力资源行业进入 智能体时代。未来五年，能够构建安全可信、业务闭环、持续进化的 AI智能体生态的企业，将在人才服务市场获得决定性优势。08083.1 从“人效瓶颈”到“系统失灵”人力成本居高不下，管3.1 从“人效瓶颈”到“系统失灵”人力成本居高不下，管理者渴望从“成本中心”到“价值引擎”的根本转变理者渴望从“成本中心”到“价值引擎”的根本转变工资奖金（包含加班费、加薪休假等）社保医保公积金福利费用（商业保险/教育培训/企业文化等）招聘费用（网络服务费/招聘会/猎头费）离职流失成本用工纠纷成本工会费用其他费用93.22%78.61%51.36%45.63%31.78%25.75%18.98%2.26%企业跨区域经营程度直接推高运营成本，布局管理能力成为成本控制的重要杠杆覆盖 20个以上城市的企业，其招聘费用占比（61.76%）和用工纠纷发生率（35.29%）显著高于单一城市企业，这说明未来企业若不能建立系统化、标准化、数智化的跨区域人力资源管理体系，分布越广，成本失控风险越高。不同性质的企业在成本结构上已呈现策略性差异，未来需进一步强化“一企一策”的成本治理模式例如民营企业社保缴纳率高于外企，国企工会费用占比突出。这提示在合规基础上，企业应结合自身属性与发展阶段，在福利、招聘、员工关系等模块进行差异化投入与结构优化，避免成本结构“一刀切”。从职级视角来看，不同管理者对人力成本项目的感知存在显著区别CHO/HRD在招聘费用（46.59%）、离职成本（42.05%）、用工纠纷（34.09%）的比例显著高于其他职位，而个体工商户的招聘费用（24.62%）和离职成本（13.85%）比例最低。未来企业需通过数据共享与目标对齐，构建从战略到执行的成本共治体系，推动人力成本管理从“部门事务”升级为“组织能力”。同比 2024年和 2023年，工资奖金（93.22%）与社保医保公积金（78.61%）依然占据人力成本绝对主导，凸显法定支出刚性不可逆转。然而，数据进一步揭示，企业在招聘、用工合规、福利等运营类成本上存在显著差异，这正是人力成本管理可发挥的关键空间。图 7：2025受访企业主要的人力成本支出类别1、企业人力成本结构呈刚性特征，工资奖金与社保医保公积金构成核心支出2、人力成本居高不下的根本原因：从“人效瓶颈”到“系统失灵”调研数据显示，54.52%受访者认为员工效率低下是主要成本诱因，显著高于其他选项，是首要成本问题。更深层的问题在于系统层面：“岗位预算缺乏规划与控制”（46.08%）、“绩效薪酬体系不合理”（46.08%）、“组织架构不合理”（41.72%），以及“人岗不匹配”（34.34%）共同导致了企业人力成本增加。在探讨控制人力成本方式时，超六成企业首选“提高人效”作为控本方式，反映出企业正从被动压缩成本转向主动提升价值创造。这表明，越来越多的企业更加依赖数据驱动的人效分析工具、AI招聘系统、自动化流程平台等，实现人力资源的精准配置与过程优化。不同管理者需扮演不同成本控制角色，未来企业应推行“分层施策、协同推进”的成本治理模式CHO/HRD关注人效与风险、CEO平衡激励与成本、HR专员聚焦执行配置这提示企业，成本控制策略需因人施策、因岗定责。企业应建立“战略-策略-执行”三层成本管控机制，确保各层级管理者在成本控制中目标一致、动作协同。60.69%提高人效，创造更多利润49.55%调整部门人手配置47.29%调整薪资结构39.46%调整用工模式31.78%调整员工福利待遇30.27%调整员工收入1.05%其他员工人效较低编制预算缺乏规划与控制薪酬绩效体系不合理人岗不匹配其他54.52%46.08%46.08%34.34%3.01%“当前企业人力资本管理已进入“系统重构”阶段，必须在刚性成本结构中寻找柔性优化空间，在系统性问题中推动管理升级，在效率提升中实现价值创造。企业应牢固树立“人力资本即战略资本”的理念，通过数据化洞察、系统化重构、协同化运营，将人力资源部门从传统“成本中心”真正转变为驱动业务增长的“价值引擎”。云生建议图 8：2025受访企业认为导致人力成本高的原因图 9：2025受访企业考虑的控制人力成本方式组织架构不合理41.72%3.2 告别简单“经验匹配”，迈向“价值契合”，AI 驱动3.2 告别简单“经验匹配”，迈向“价值契合”，AI 驱动人才招聘精准洞察，从此不止“找到人”，更要“选对人”人才招聘精准洞察，从此不止“找到人”，更要“选对人”1、人才招聘过程中的整体痛点：薪酬预期失衡、人岗错配与渠道失效调研数据揭示了当前招聘的集体困境：超过半数的企业同时受困于“薪酬要求过高”、“人岗不匹配”和“有效渠道少”。这三大痛点并非孤立存在，其共同根源在于传统招聘模式在复杂市场环境下的系统性失灵。企业依赖过往经验（84.79%的企业最关注“相关经验与岗位匹配度”）作为核心筛选标准，却恰恰面临着高达54.37%的“人岗不匹配”率，这一悖论表明，简历上的经验已无法准确预测人才在新环境下的真实价值创造能力。图 10：2025受访企业在招聘过程中的痛点感知求职者薪水要求过高，承担不起人岗不匹配有效招聘渠道少，简历收集不足缺乏有效工具，难以识别人才真实能力招聘双方沟通不顺畅其他56.93%54.37%51.96%24.55%56.93%1.2%行业痛点分化：从“渠道稀缺”、“性价比失衡”到“能力难量化”高科技行业（IT/互联网）最深切的痛点是“有效招聘渠道少”（55.48%），凸显其对稀缺技术人才的激烈争夺。传统服务与消费行业则普遍陷入“人岗不匹配”与“薪水要求过高”的双重压力。尤为突出的是文化传媒行业，其“缺乏工具识别真实能力”的痛点占比高达 68.57%，深刻反映了创意、审美等软性素质难以被传统方法量化的评估困境。企业规模驱动痛点演进：从“小微焦虑薪酬”到“大型聚焦精准匹配”小微企业（400人以下）的核心焦虑高度集中于“求职者薪水要求过高”（占比近 60%），受限于预算与品牌吸引力。成长至中型企业（400-3000人）后，痛点分化为对高效工具的需求（“缺乏有效工具”）与“人岗不匹配”（千余人企业达 62.75%），反映了业务复杂化后对人才配置精度的挑战。而大型企业（3000人以上）的痛点图谱发生根本转变，薪酬压力（42.37%）大幅缓解，核心挑战转向如何利用有效工具（55.93%）与精准渠道，从海量简历中高效筛选出与文化和高阶岗位匹配的顶尖人才。2、企业对候选人能力的关注焦点，正悄然从“过往战功”转向“未来战力”与“价值内核相关经验与岗位匹配度以 84.79%的压倒性占比成为企业招聘时最为核心的关注点，这凸显了当前市场对人才“即战力”的迫切需求，企业期望最大程度地降低新员工的适应成本并加速其价值创造。与此同时，稳定性（67.62%）与成就动机、价值观及职业性格（54.52%）分别作为确保组织稳健运营和驱动长期绩效的关键因素。相对而言，求职者薪酬要求（42.92%）在初筛阶段并非首要考量，这反映出企业更倾向于先评估内在价值，再进行对等的薪酬谈判。图 11：2025受访企业在招聘中更关注的能力“招聘工作作为企业人才流入的首要关口，其效能直接关系到企业的人力资本质量与业务发展的速度。在当前 AIGC时代，以高科技、高效能、高质量为特征的“AI+招聘”工具，正作为新质生产力的关键组成部分，引领招聘模式的根本性变革。企业亟需拥抱这一趋势，将 AI深度融入招聘全流程，实现从“找到人”到“选对人”的战略跨越。云生建议相关经验，与岗位匹配度稳定性成就动机/价值观/职业性格求职者薪酬要求其他84.79%67.62%42.92%54.52%不同职级、企业规模、企业性质在招聘候选人能力时的关注点有何不同？按职级视角：CHO/HRD、人事/薪酬福利主管重视“相关经验与岗位匹配度”与“成就动机/价值观”。CEO/创始人/个体工商户相对轻视“成就动机/价值观”（更重视业务潜力或愿景契合）。CIO/CTO等技术负责人重视“专业硬技能”。按企业规模视角：50-400人（中型成长）企业最重视“相关经验与岗位匹配度”与“稳定性”。3000人以上（大型）企业重视“成就动机/价值观”。按企业性质视角：民营企业最重视“相关经验与岗位匹配度”。外资/中外合资企业重视“求职者薪资要求”。国企/机关/事业单位不重视“相关经验”（更重视资历、考试或政策因素）。3.3 从“政策依赖”到“技术自强”，企业五险一金管理3.3 从“政策依赖”到“技术自强”，企业五险一金管理进入“AI 数智赋能”分水岭进入“AI 数智赋能”分水岭1、企业五险一金缴纳现状（1）缴纳所属地：超八成企业选择在工作地缴纳五险一金，标准化操作是主流选择五险一金作为企业人力成本的核心组成部分与员工法定福利的基础，其缴纳方式集中体现企业的运营模式、合规能力与管理精细化程度。过去三年，企业缴纳策略未发生结构性转变，“标准化”与“合规性”仍是企业选择缴纳地的主要依据。在当前法规与市场条件下，“工作地缴纳”（占比超八成）因较好平衡了合规、成本与效率，已成为企业人力资源管理的主流模式。其余缴纳方式则作为补充性安排，服务于特定管理需求。企业地理分布直接影响社保管理的复杂程度。分子公司数量与缴纳策略呈“两极集中、中间灵活”特征。业务布局单一（仅本省市）或规模庞大（超 20家分子公司）的企业，“工作地缴纳”比例均较高，分别为 80.55%和 85.29%。前者管理半径小，标准化成本低；后者多已建立共享服务中心，通过集中化流程管控全国风险。值得注意的是，拥有 1020家分子公司的企业策略分化明显：工作地缴纳比例降至 69.57%，灵活缴纳比例升至 19.56%，均为各类型中最高，反映其在高风险扩张阶段对弹性管理的探索。图 12：2023-2025受访企业为员工缴纳五险一金的属地变化工作地缴纳员工户籍所在地缴纳灵活提供81.63%7.52%10.84%82.10%4.68%5.30%12.60%10.81%图 13：2025受访企业分子公司数量与五险一金缴纳属地关系本省市/一地1-10个分子公司10-20个分子公司20个分子公司80.55%84.05%69.57%85.29%9.21%10.89%19.56%11.77%10.24%5.06%10.87%2.94%工作地缴纳员工户籍地缴纳根据员工需求灵活缴纳2025年2024年2023年84.50%图 14：2025受访企业规模与五险一金缴纳属地关系企 业 规 模 是 影 响 五 险 一 金 缴 纳 策 略 的 另 一 关 键 变量。数据显示，员工数超过 3000人的超大型企业及不足 400人的中小企业，均高度倾向于“工作地缴纳”，比例均超过 82%。前者依托成熟的标准化管理体系，后者则受限于管理资源，将标准化视为成本与风险最优解。而在规模处于“10003000人”的企业中，策略呈现显著差异性：工作地缴纳比例下降至 70.59%，户籍地缴纳（11.76%）与灵活缴纳（17.65%）比例则明显高于其他群体。这一策略分化可能源于企业在此发展阶段人才结构更复杂、员工需求更多元，正经历从统一管理向分层分类管理的转变，开始尝试以差异化福利保留核心人才。（2）缴纳基数：近半数企业选择最低下限缴纳社保，成本控制导向显著社保缴纳基数是反映企业成本策略与合规水平的重要指标。调研数据显示，企业在基数选择上呈现明显的成本控制倾向：42.32%的受访企业“统一按最低下限”缴纳，占比接近半数，居于主导地位。通过面谈、电话随访反馈表明，企业选择该方式主要出于直接人力成本管控、现金流优化及薪酬结构倾斜等考虑。当前社保缴纳基数结构，折射出企业在经济与竞争压力下对成本控制的优先考量。尽管“最低基数”策略在短期内可缓解成本压力，但长远而言不具备可持续性。企业需在合规底线与成本效益之间，探索更具战略意义的平衡路径。图 15：2025受访企业为员工缴纳五险一金基数分布统一按照最低下线42.32单位：%按照固定工资22.14按内部分档15.66按雇员上年平均月工资14.91视领导安排3.92其他50人以下50-400人400-1000人1000-3000人3000人82.44%82.88%81.52%70.59%83.05%7.32%11.67%14.13%17.65%8.47%10.24%5.45%4.35%11.76%8.47%工作地缴纳员工户籍地缴纳根据员工需求灵活缴纳2、痛点本质：管理复杂度已超越传统人力的处理极限2025年 8月 1日，最高人民法院发布关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二），首次明确社保缴纳义务的法律属性。第十九条规定，任何以协议、约定或承诺等方式规避社保缴纳义务的行为，均属无效。此举将社保义务从劳动关系范畴延伸至司法保护层面，标志着制度层面的重要突破。企业的痛点高度集中：“员工基数大（47.74%）、“规则复杂易错”（36.60%）、“操作频繁滞后”（32.38%）。这些痛点的共同根源在于，在跨区域经营成为常态的今天，社保管理的变量（地区政策、基数、人员流动）已呈指数级增长，而多数企业仍依赖人工、散点化的处理模式。这已不是一个单纯的“HR事务效率”问题，而是一个可能引发连锁劳动争议、影响财务预测的系统性运营风险。图 16：2025受访企业认为五险一金缴纳工作中的难点36.60%多 地 政 策 差 异 大，难 收 集，政策变化无法及时掌握32.38%全国分子公司多，主体多，五险一金管理分散23.04%多地多户切换操作费时费力，多政务系统业务规则差异大22.14%各 地 政 务 系 统 特 殊，规 则 多变，预 算 和 实 缴 差 异 对 比 繁琐15.96%数据沟通全靠 Excel，数据链路过长对分子公司众多的大型企业而言，各地社保医保公积金政策差异进一步加剧了操作难度，易引发错缴、漏缴及补缴等问题。传统模式下，企业通常需配置大量社保专员处理此类低附加值事务，不仅人工成本高，且错误风险突出。47.74%员 工 基 数 大，入 离 职 频 繁，增减操作不及时3、趋势与破局：从“政策依赖”到“技术自强”，企业五险一金管理进入“数智赋能”分水岭尽管超六成企业首要期望“政府加强政策解读与扶持”，但这属于外部不可控因素。真正揭示未来方向的数据是：企业对数智化/AI解决方案的采纳意愿，随企业规模扩大（即管理复杂度提升）而稳步攀升，在千人以上企业中已超半数。图 17：2025受访企业希望的五险一金缴纳工作优化策略这指向一个清晰趋势：未来五险一金管理的竞争力分水岭将在于企业能否利用技术实现“全国政策的动态同步、海量操作的自动精准、异常风险的主动预警”。AI与自动化不再是“可选项”，而是应对全国化合规深水区的“必选项”。它能将 HR从高频、低效、高错的风险操作中解放出来，转而专注于更具战略意义的规则设定、成本模拟与员工咨询，实现从“事务处理者”到“合规策略师”的角色跃迁。“社保、医保、公积金管理事关员工权益与企业合规，传统模式下 HR面临“提质增效、控制成本、零容错”等多重压力。随着人力资源管理进入“人机协同”新阶段，技术价值已从效率提升扩展至数据驱动的战略支持。未来具备竞争力的人力资源从业者，应善于为 AI智能体设定规则、推动人机协作、实现管理闭环。企业应积极引入社保医保公积金智能体”等 AI解决方案，通过自动化完成增员、减员、补缴、在册查询、调基、缴扣款等全流程服务，将高频操作交由 AI处理，从而释放 HR团队精力，聚焦战略与员工服务，实现从事务处理到组织效能的跨越。云生建议政府出台针对性政策并帮助企业正确解读政府加大补贴及扶持力度采用数字化平台/AI智能体进行管理购买第三方人力资源机构服务调整部分岗位用工方式60.99%53.31%38.40%25.45%19.13%3.4 薪酬管理的价值重构：从“后台核算重负”，演进3.4 薪酬管理的价值重构：从“后台核算重负”，演进为提升员工体验、赋能雇主品牌的战略支点为提升员工体验、赋能雇主品牌的战略支点1薪酬体验即品牌体验：痛点加剧正影响员工信任2025年，薪酬管理各环节的困难感知度显著上升，其中“薪资计算”成为首要痛点，超半数企业（51.5%）认为其“较困难”或“很困难”，三年间攀升幅度明显。这不仅反映操作负荷加大，更暗示薪酬误差风险升高，直接冲击员工对企业的信任基础。规模越大、架构越复杂的企业，薪资计算难度越高。大型集团企业通常涵盖多套薪酬体系、多元用工类型、差异化地域补贴政策及复杂的跨法人成本分摊规则。任一规则的细微调整，均需在庞大员工基数上实现精准统一核算，易因数据来源不一、规则理解偏差或系统集成度不足而引发错误、降低效率。劳动密集型或弹性工作制行业，如交通运输、物流仓储、贸易零售等在考勤排班方面感知的困难尤为突出。此类行业排班模式复杂多变，如制造业的多班倒与夜班处理、零售业的动态营业时间调配、研发行业的不定期项目冲刺与调休安排等。复杂排班规则显著增加后续工时统计与薪资核算的数据清洗与校验负担。跨区域经营的企业面临多地个税征管差异，如社保医保公积金基数、专项附加扣除等地方性执行口径不一。汇总全国员工收入数据并实现分地区、分税种的精准申报工作繁琐、容错率低，手工操作不仅耗时，更易引发税务合规风险，调研中个税申报痛点感知的持续上升，特别是大中型企业感受更为强烈。企业行业与考勤排班企业规模、分子公司数量与个税申报企业规模及分子公司数量与薪资计算图 18：2023-2025受访企业在目前薪酬管理过程中痛点程度感知薪资计算（2023）平均分：2.5平均分：2.3平均分：2.26平均分：2.2平均分：2.11薪资计算（2024）薪资计算（2025）考勤排班（2023）考勤排班（2024）考勤排班（2025）个税申报（2023）个税申报（2024）个税申报（2025）工资条制作发放（2023）工资条制作发放（2024）工资条制作发放（2025）薪资发放（2023）薪资发放（2024）薪资发放（2025）很困难（4分）较困难（3分）尚能解决（2分）不困难（1分）27.13%30.81%22.14%28.99%44.14%32.68%28.99%38.38%28.77%28.99%41.26%31.87%31.38%44.68%34.04%51.33%27.21%26.36%46.01%23.78%23.64%47.07%31.89%28.16%48.14%30.81%27.23%49.47%32.79%30.87%17.82%27.21%31.02%20.21%20.18%24.70%20.48%22.70%31.48%18.62%20.90%27.95%16.76%16.94%25.30%3.72%14.77%20.48%4.79%11.89%18.98%3.46%7.03%11.60%4.26%7.03%12.95%2.39%5.59%9.79%2、薪酬管理转型：从“操作重负”到“决策引擎”，构建智能体系赋能决策、重塑品牌整体来看，“计算规则多、周期长、核算工作量大”连续三年成为受访企业最为突出的痛点，2025年选择比例高达 66.11%，显著高于其他选项。此外，“绩效考核模式简单、目标管理难追踪落地”和“社保及个税缴纳属地化操作繁琐、准确率低”分列二、三位，反映出企业在流程标准化与合规性管理上的双重压力。值得注意的是，“缺乏人效分析、用工成本和薪税统筹的高效工具”一项在 2025年跃升至 27.86%，较 2024年增长明显，凸显出数智化工具缺失也成为制约薪酬管理效能提升的关键瓶颈。“为将薪酬管理从后台操作转变为驱动员工体验与雇主品牌的战略引擎企业需推进三层升级：首先，通过 AI自动化实现“零差错”运营，夯实员工信任与合规保障的根基；其次，借助数据整合分析，推动薪酬福利资源向关键人才与高绩效领域精准配置；最终，打造透明、可感知的员工薪酬门户，将薪酬体系本身转化为彰显企业诚信、专业与人才导向的品牌价值信号。这标志着薪酬正从成本中心，演进为连接运营效率、员工满意与品牌形象的关键驱动。云生建议图 19：2025受访企业希望的五险一金缴纳工作优化策略计算规则多，周期长，核算工作量大绩效考核模式简单，目标管理难追踪落地社保及个税缴纳属地化操作繁琐，准确率低缺乏人效分析、用工成本和薪税统筹的高效工具税收政策变化和区域性差异加剧计算申报工作量和合规组织架构庞杂，部门间协调流程繁琐，沟通成本高分子公司多，成本核算难灵活用工模式工作成果难核算，且薪酬计算量大66.11%39.91%32.38%27.86%126.36%25.30%16.42%12.65%56.38%62.88%51.60%46.67%44.68%34.59%28.46%21.44%34.57%26.31%34.31%30.45%29.26%23.06%23.38%14.95%2025年2024年2023年中小微企业深陷“操作性泥潭”，中大型企业面临“协同性困境”中小微企业（50人以下）的核心挑战高度集中于基础操作的效率低下，“计算规则多、核算量大”的痛点比例高达 66.83%，凸显其深受“操作性泥潭”的困扰。当规模扩张至中型企业（400-1000人），该痛点比例进一步升至 71.74%，表明其在追求流程标准化与规模化核算中遭遇瓶颈。与此同时，中大型企业的痛点图谱发生转变，“分子公司多、成本核算难”与“部门协调繁琐”等问题变得突出，标志着挑战已从单一操作升级为跨部门、跨区域的“协同性困境”。而超大型企业（3000人以上）对“缺乏高效工具”的依赖度相对较低，表明其凭借先发优势，已初步跨越基础数字化阶段。CEO关注“战略链接”，CHO/HRD强调“决策支撑”，执行层困于“操作效能”C E O/创 始 人 最 为 关 注“绩 效 考 核 难 追 踪 落 地”（49.28%），其痛点本质在于薪酬体系与战略目标脱节，即“战略链接”失效。CHO/HRD则对“缺乏人效分析与成本统筹工具”最为敏感（35.23%），反映出其核心诉求是利用数据化工具实现管理提效，为战略决策提供“决策支撑”。而作为执行层的人事/薪酬主管，对“计算规则多、核算工作量大”的感知最强（68.84%），其压力直接源于日常高频、沉重的“操作效能”挑战。这种认知分化表明，一套理想的薪酬管理体系需同时满足战略协同、管理赋能与运营提效三层目标。3.5 企业福利体系正从“基础法定保障”的单一维度，3.5 企业福利体系正从“基础法定保障”的单一维度，加速向“全面风险缓冲”与“个性化体验价值”双轨演进加速向全面风险缓冲”与“个性化体验价值”双轨演进1、福利现状：基础保障高普及与弹性福利高潜力并存调研数据显示，以五险一金为核心的法定福利已近全覆盖（五险 91.87%，公积金 68.83%），这标志着福利的“基础保障”维度已成为企业标配。然而，在非法定福利领域，结构呈现明显分化：与直接风险补偿相关的加班补贴（37.35%）和额外商业保险（36.6%）占比相对领先；而体现人文关怀与工作生活平衡的节日惊喜（31.63%）、年度体检（29.67%）、交通补贴（29.07%）及额外带薪年假（27.71%）等，虽有一定基础，但普及率显著偏低，表明多数企业的福利体系仍停留在“保障与补偿”层面，在提升员工获得感归属感与体验感的“软性投资”上存在广阔空间。2、商业保险配置呈：风险优先，保障为本意外险（70.63%）与雇主责任险（43.83%）的高覆盖率，直接对应企业对于工伤、意外等高频、高影响用工风险的刚性管理需求。健康险配置率的稳步提升（至 28.16%），反映了企业在后疫情时代对员工健康这一核心人力资本进行主动保障的投资意识正在觉醒。图 20：2025受访企业当前提供的福利种类五险公积金加班调休/补贴额外商业保险节日惊喜年度体检交通补贴额外带薪年假提供工作餐或住宿教育与培训购房/住房补贴远程/弹性办公子女教育补贴企业班车91.87%68.83%37.35%36.60%31.63%29.67%29