绩效考核与管理.ppt

绩效考核与管理,课程目标,绩效考核与企业管理绩效管理系统不同层级经理在绩效管理中的角色分工目标设定与调整绩效评估的过程绩效评估后的行动,绩效管理为什么？,保证实现企业目标明确企业战略和使命实现企业利益公正分享的基础长远发展的人力资源保证建立企业文化,公正衡量员工个人绩效明确个人对企业贡献满足员工成就感通过个人发展计划与业绩辅导，帮助员工职业发展,企业,员工,绩效管理为什么？,目标发展－－确定未来目标及行动计划解决问题－－工作成果检讨与辅导改善意见沟通－－提供互相沟通、回馈与建议的机会前程规划－－员工潜能与发展评估人力发展－－换岗、升迁与培训需求激励士气－－创造提振士气的机会,绩效管理系统,A、明确公司战略和实现战略目标的目标计划,B、确定行动计划，定期的目标检讨和评估,C、绩效辅导及改进，优良表现巩固及绩效改进计划,D、评估员工个人绩效及对企业的贡献，员工激励,E、员工培训及发展计划，下一期业绩目标确认,,,,,,LM对于绩效评估的需求,帮助建立职业工作关系借以说明主管对下属的期望了解下属对主管、公司的看法和建议提供主管向下属解释薪资等人事行动的机会共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划探讨提升未来工作计划,HRM与LM的角色分工,HR经理开发绩效管理系统为评估者及被评估者提供培训指导监督和评价系统的实施规划员工发展LM经理设定绩效目标提供绩效反馈面谈与评估规划员工发展,员工对于绩效评估的需求,加深了解自己的职责和目标成就和能力获得上司赏识获得说明困难或解释误会的机会了解与自己有关的各项政策的推行要求自我SWOT分析及在公司的发展前程在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感,建立公司绩效管理系统,获取对该系统的支持管理层承诺寻求员工投入,选择适当的评估工具实用性－－成本企业文化－－不同岗位,系统运行检查评估系统的培训使用说明,保证评估公平系统审核申诉系统,绩效评估的方法,配对比较法硬性分布法尺度评价表法关键事件法平衡计分卡,目标管理行为观察量表评价中心法行为定位等级评价法排序法,平衡计分卡,以公司战略为核心，通过评估公司财务指标、顾客满意度、内部业务程序及组织的创新与学习四个方面，综合评估公司及员工的绩效与发展。,财务角度：我们怎样满足股东？,客户角度：顾客如何看待我们？,内部业务流程角度：我们必须擅长什么？,组织创新与学习角度：能否继续提高公司价值？,平衡计分卡的四个方面,公司战略,顾客满意度,内部运作,组织的创新与学习,财务,平衡计分卡的四个方面,财务角度目标评估指标生存现金流计划完成月度销售增长率和经营收入、费用控制发展市场份额增加和投资汇报率,平衡计分卡的四个方面,顾客角度目标评估指标新产品新产品销售所占百分比供货反应迅速按时交货（由顾客评定）优先供货商重要账户的购买份额售后服务服务质量和时间使用成本降低使用成本、产品环保,平衡计分卡的四个方面,内部业务程序角度目标评估指标技术能力相对于竞争对手的技术领先制造水平制造成本与时间设计能力工程效率新产品引入相对于计划的实际引入进度,平衡计分卡的四个方面,组织创新与学习角度目标评估指标适应市场变化的能力新产品上市时间制造过程中的学习产品成熟所需的时间产品重心销售额80%的产品所占的比例,目标管理步骤,目标确定执行计划检查调整评价,目标管理,举例：技术支持,目标管理的优点,有利于工作行为与组织整体目标一致实用且费用低为控制提供明确的标准有利于沟通有利于更好的开发人力资源减少工作中的冲突和紊乱提供更好的目标评价准则促进人才的发展和提高使工作任务和人员安排一致,目标管理的缺点,运气不可控制因素短期行为绩效标准因雇员不同而不同经常不被使用者接纳,绩效管理系统,制定行动计划,计划实施,绩效考核,考核结果反馈/奖惩,确立目标,目标追踪（资源提供）,计划修订,目标修订,工作目标设定原则,Specific具体明确的Measurable可衡量的Actionist行动措施Realistic符合现实的Time-table实效力,关键业绩指标（KPI）,定义：关键业绩指标是用来衡量某岗位工作业绩表现的量化指标，是业绩合同的重要组成部分对公司战略目标的分解，并随公司战略的演化而被修正有效反映关键业绩驱动因素的变化的衡量参数是对业绩结果中可影响部分的衡量对关键重点经营行动的反映，而不是对所有操作过程的反映是由高层领导决定并被考核者认同的，在组织中保持一致性,关键业绩指标（KPI）,有力推动公司战略的执行为业绩管理和上下级的交流沟通奠定客观基础使高层领导清晰了解公司价值最关键的经营操作的情况使管理人员集中精力于对业绩有最大驱动力的经营活动使管理人员能及时诊断经营中的问题并采取行动,KPI指标分类,员工业务目标的制定,部门/团队业务重点具体目标/任务一般都在3～5条，最多6～8条（不是所有内容）每一目标至少应有两部分内容：完成措施和衡量指标,员工业务目标的来源,企业战略/目标,部门业务目标,预算/资源,职位职责,员工业务目标,员工目标三个方面,1）BreakThrough年度业务突破点2）Improvement业务改善点3）DailyManagement日常管理部分,员工业务目标的衡量标准,员工业务目标的制定都应该是业务结果/结果导向，而非行为导向，是“要做到……”而非“要做……”员工业务目标及衡量标准是SMART（具体/可衡量/行动力/现实的/时间表）,绩效辅导,在职辅导是绩效管理系统中必不可少的组成部分。是指主管利用工作作为学习的机会，通过直接的讨论与指导，以有计划的方式，培养部属工作能力的过程。在年度工作计划制定完毕后，主管应根据每一位部属的情况进行辅导，检查目标执行工作绩效的持续改善。所以辅导应贯穿全年，是一个持续的过程。,工作反馈,反馈是绩效管理过程中的重要手段，是指部属在完成目标计划过程中，管理者将工作行为（正面或负面）及时告诉下属，有效的反馈应是：目标导向持续的具体相关的富有成效的,反馈内容,行为描述：客观、具体，只对行为而非性格、动机表达情感：表述你的感受或反映，以及此行为给别人带来的影响寻求信息/建议行动：询问对方意见，征求对方改进建议（具体针对个人行为的改变）探讨下一步的步骤/结果：共同讨论采用何种方法与具体步骤，达到什么结果,