经纪人招聘经验分享5.10.pptx

报告逻辑框架,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,#,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2014-6-12,#,报告逻辑框架,报告逻辑框架,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,#,报告逻辑框架,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,#,思源地产经纪人招聘经验分享,2014,年,5,月,8,日,一、背景,2013,年,5-9,月，公司月均招聘能力约为,120,人,（不包含校,招人员）；,招聘现状,月份,5,月,6,月,7,月,8,月,9,月,2013,年入职量（人）,117,126,117,156,105,公司的招聘量主要来源于两大渠道：,1,、招募部招聘,2,、业务体店经理自主招聘,当时公司走,”,规模效益型,”,道路，扩张速度较快，对经纪人需求量极大；公司约有,1000,名经纪人，每月经纪人流失率约为,15%,，因此月度人员招聘需求为,150,人,及以上。,公司需求,入不敷出,二、解决措施,如何提升经纪人入职量，满足公司业务发展,技能,战术,团队,实行“全员招聘”，职能体、业务体共同进行经纪人招聘,组织架构调整；,任务管理。,对招聘人员：,招聘专业的能力提升,；,日常工作精细化管理。,二、招募部组织架构调整,实行“全员招聘”,1,、充分发挥招募部的招聘能力，提升招聘水平；,2,、继续推动业务体自主招聘，下达招聘指标，并作为店经理的绩效工资的考核项目；,3,、对业务体招聘进行前置化管理：,凡,离职率高的店经理和组均,人数不达标的,店经理每月,回,公司,进行招聘；,储备,店经理建组期,在公司进行人员组建，招满,6,人可建组下店；,通过店经理培训班，提升业务体招聘及面试方面的技能技巧。,战术,团队,技能,二、招募部组织架构调整,招募部,电邀组,其它招聘组,电邀,1,组,每组,1,名主管,+4,名专员，两组共计,10,人,校园招聘,职能体招聘,业务体管理干部招聘,电邀,2,组,组织架构调整：,经,研讨决定在招募部内成立,经纪人,电邀组,，专职负责经纪人网络招聘，,为公司提供稳定的人员,保障。,战术,团队,技能,2026/1/27 周二,二、电邀组的任务管理,明确目标,根据业务发展，明确月度经纪人招聘需求并下达给电邀组,责任到人,任务目标分解的个人,设计配套的激励机制,及时监控,以周度为单位，监控招聘目标达成情况,招募月度目标拆分,月度总目标,300,人,保底任务,冲刺任务,数量,保底任务合计,冲刺任务合计,招募部电邀组,小组,100/,组,125,人,/,组,2,组,200,人,250,人,个人,20/,人,25/,人,10,人,门店招聘,100,人,150,人,根据组别情况进行拆分,100,人,150,人,总计,300,人400,人,1,、招聘专员的薪酬为：,底薪,+,奖金模式，,底薪在行业内偏高，以提供基础保障；每月合理制定招聘任务，未完成者进行惩罚，超额完成者有奖励，,大奖小惩,；,2,、,招聘任务分为个人任务和团队任务，,招聘主管要对团队任务负责，双重任务确保整体招募任务的达成；,3,、除正常奖金以外，,不定期设置,团队优秀奖励和个人优秀奖励,，鼓励招聘,人员,挑战高目标；,4,、,招聘主管采取能上能下的考核方式，,对团队任务完成情况进行月度考核，季度评估；除特殊情况外，对三个月连续不能完成任务者进行降级降薪。,增加了奖励机制之后，大大的提高了单个人员的工作积极性，也提高了团队的合作性，从而也增加了入职量。,三、转换率提升,对电邀组招聘人员进行月度绩效考核，充分,激发每位员工的工作能动性，合理,的绩效,考核制度是关键：,候选人从求职者,-,思源人的流程环节,三、转换率提升,渠道搜索,电话邀约,复试,初试,启程班培训,入职,3,个月试用期,简历量,预约答应量,初面量,复,面量,入,职,2378,81,573,53,17,2013,年,10,月份电邀组成立第一个月经纪人招聘漏斗,24.1%,65.1%,14.1%,32%,电话转入职率仅为,0.7%,必须“开源节流”,开源：,增加简历数量及面试,人数,；,节流,：,降低招募环节中不必要的流失率，提升每一环节的转换率。,战术,团队,技能,三、转换率提升,简历量,预约答应量,初面量,复,面量,入,职,经纪人招聘漏斗,增加,简历数量：,第一时间关注主投简历，,主动投送，意向度高；,提高主搜简历量：,通过关键词进行搜索，建立关键词库，分析效度，提高简历搜索的精准度；,提高主投简历量：统一发帖模板，,提高发帖质量，校准发帖频度，保证发帖数量；按时段维护帖子，以增加主投简历；,网络渠道精耕：,做透现有网络渠道，分析网络端口使用效度,；,配合有效产品，进行渠道深化；,开拓新网络渠道：,小型网站的开发，如,597,、首都人才网、北京军地人才网、应届生网站等。,增加,简历量,主搜,+,主投,类别,关键点,关键管理举措,主搜,职位,（经纪人、销售、服务员客服）；,年龄,（,18-38,）；,学历,（高中及以上）；,地域,（北京）；,浏览量,（不要过高）,持续做好数据监控，每月进行数据分析，及时总结规律,主投,标题（突出最佳优势，如：月薪过万、提供住宿）；,发布内容（重点突出、条理清晰、可采用视频）；,刷新频率（早晨,9:00-10:00,，下午,17:00-18:00,效果最佳，手动刷新）,要求招聘人员做好管理和维护；,安排专人进行定期管理和维护网站，确保首页占比量并监测效果；并时时监控竞争对手情况，为策略调整提供依据。,主搜,：什么样的关键词更高效？,主投,：如何发布招聘职位：位置、时间点、频率、内容,三、转换率提升,三、转换率提升,渠道精耕,经纪人招聘渠道：,网络端口：智联、前程无忧、,58,同城、赶集网、百姓网、军地人才网等；,校园招聘；,军队招聘；,人才市场招聘会；,内部推荐；,门店海报、招聘单页发放；,外包公司；,网络招聘以智联、前程无忧、赶集、,58,同城四大端口为主，使用效度及方式如下：,网络端口,使用方式,效果较好相关产品,赶集,简历主搜；发布帖子；,赶集帮帮,，以主搜为主,赶集名企、,帖子置顶,58,同城,简历主搜；发布帖子；,58,叮咚,，以主搜为主,精品帖子置顶,智联,简历主搜；以主投为主,热门,top,排名,前程无忧,简历主搜；发布帖子；，以主投为主,最热招聘,三、转换率提升,简历量,预约答应量,初面量,复,面量,入,职,经纪人招聘漏斗,电话邀约,5,要素：,时间：,什么时间邀约最有效？通话时长多长最有效？,地点：,对办公地点的要求？,人物：,电邀人员的意愿和能力；（,话术,）,做什么,：电邀人员日行程管理；（,量化考核,）,怎么做：,每一项动作的具体标准；（,绩效考核,）,提升电话邀约质量,提升电话邀约能力，对电邀招聘专员做话术通关，初期每人至少,3,次，直至通关成功，后期保持每,2,月一次。,要素,时间,地点,人物,做什么,怎么做,关键点,邀约时间：,周一至周五上午,09:00-12:00,；周六,-,周日上午,10:00-12:00,；,当日上午邀约最有效；,通话时长,：,3,分钟以上有效率高；,预约时间：,当日和次日到达最有效,相对,独立办公区域,，保证积极向上的电邀氛围,电邀人员的选择：必须具备良好的沟通能力和良好的变通能力，并且了解公司和业务；如：,经纪人转岗、客服人员等,每日开夕会，梳理日行程：,每人每天,60,个有效电话量；建立简历,预约台帐,，,每日打三类电话：当日新增简历电话；当日预约面试电话提前确认,；,复试人员的及时跟踪（区经和候选人）,上岗,话术通关,；,月度绩效考核，目标细分到周，进行周度管理；,建立分享机制，,共同提高电话转初面率,24.1%,案例一,电邀专员,：我是思源集团旗下的门店事业部，我是招募部的,XX,，我们公司是从事中高端房地产销售的。,候选人：房地产啊,，,我不做这个,行业。,电邀专员,：您为什么不做啊？我们这行业挣钱挺多的。,候选人,：我就是不想做房地产销售。,电邀专员,：我们,这,行业真的挣钱,挺多,的。,候选人直接挂线,.,2026/1/27 周二,三、转换率提升,案例二,候选人：你公司在哪儿上班啊？,电邀专员,：在朝阳区望京地区。,候选人,：太远了，我住六里桥呐。,电邀专员,：听您口音也,不是,北京人吧，也是在六里桥租的房子吧。您要是对这个岗位有意向，就先到公司来看看，房子的问题好解决，公司一是能提供住宿，二是我以前是做业务的，帮您在望京找个合租的房子没问题，您现在房子的租金大概多少？,.,2026/1/27 周二,三转换率提升,三、转换率提升,简历量,预约答应量,初面量,复,面量,入,职,经纪人招聘漏斗,候选人答应来参加面试，但如何确保其真正到场参加面试,关键点：提前确认并跟踪，保持与候选人的粘性,初试前维护和跟踪,专用的接待室，企业宣传片滚动播放；,礼貌,、亲切、职业；,同候选人建立起“第一联系人”关系，如：接待时进行日常性礼貌问候、公司简单介绍等。,预约时间较长：提前,1,天跟踪确认；,预约时间为次日下午：提前,0.5,天确认；,到达公司前,2,小时跟踪确认。,初试接待工作,14.1%,三、转换率提升,简历量,预约答应量,初面量,复,面量,入,职,经纪人招聘漏斗,候选人来了现场，也可能只是看一看,关键点：行业说明会,在初试前增加行业说明会的宣讲,增加候选人对行业和公司的认识；,区域经理宣讲，对,行业,和,岗位诠释透彻。,14.1%,提高面试的效率；,候选人,充满,激情。,后期的效果,三、转换率提升,简历量,预约答应量,初面量,复,面量,入,职,经纪人招聘漏斗,如何能够留住优秀的候选人，让其顺利入职？,关键点：,提升人力资源面试官的留人能力：,面试官面试能力通关，学会营销行业和公司；,面试战术配合,：人力资源面试官评估候选人的基本素质，并告知其行业比较辛苦，做好心理铺垫，业务体经理通过个人案例及,愿意,帮助其获得高薪和成长去吸引候选人；,电邀招聘专员保持同候选人的粘性：,关注其在入职前培训期间的心态变化，及时给予疏导，确保顺利入职。,三、转换率提升,精细化管理,1,、明确任务目标并进行目标拆分（到人、到组），并以周为单位进行任务监控。,2,、会议机制：,每日夕会，分析当日发现的问题，及时解决,内部经验分享会，总结好的经验，,每周分析复试通过未入职人员的原因，并进行人员的再跟踪。,3,、对电邀招聘人员进行工作行程化管理和量化管理：,电邀组成员每日工作手册,。,四、招聘成果展示,自成立电邀组以来，,2013,年,10-12,月份入职量分别为,82,、,96,、,122,，在招聘淡季实现入职量不断上升,；,2014,年,1-4,月共计实现入职,603,人，去年同期入职量为,438,人同比上升,37.7%,；,自,2014,年,1,月起，公司,经纪人,入职量实现正增长,，招聘能力可以满足公司业务发展的需求,；,经测算，,2013,年整体人均招聘成本约为,790,元,/,人,，成立电邀组初期，电邀转入职率为,0.7%,时，人均招聘成本约为,690,元,/,人,，当转换率为,1.3%,时，人均招聘成本约为,400,元,/,人,。,2013,年,10,月份经纪人招聘漏斗,简历量,电话答应量,初面量,复,面量,入,职,2378,81,573,53,17,电邀转入职率,1.3,%,简历量,电话答应量,初面量,复,面量,入,职,6594,225,963,159,86,2014,年,4,月份经纪人招聘漏斗,电邀转入职率,0.7%,24.1%,65.1%,14.1%,32%,14.6%,26.2%,23.4%,54%,简历量大幅增加,人员保留能力提升近一倍,（,4,月份面试人员质量较差，初面未通过人数较多）,电邀能力提升近一倍,2026/1/27 周二,内部推荐：,有效的渠道，候选人入职概率高。建立合理的内部推荐制度，招聘淡季可通过促销活动提高推荐量。,人才招聘会：,效度不高，成本较高。,五,、其他招聘渠道的总结,2013,年,10,月,-12,月招聘会效度分析统计,招聘会名称,性质,费用,10,月参加场数,参会人数,参会企业数,签到量,总计,面试数量,截止,12,月 入职数量,销售类,职能,一手,朝阳人才小场,营销专场,400,元,/,场,4,场,20,人,/,场,20,家,/,场,63,46,3,112,32,5,西国贸小场,大学生专场,500,元,/,场,3,场,20,人,/,场,15,家,/,场,17,10,0,27,5,0,雍和宫小场,营销专场,500,元,/,场,2,场,30,人,/,场,20,家,/,场,24,2,6,32,4,0,雍和宫大场,综合场,880,元,/,场,1,场,40,人,/,场,40,家,/,场,10,4,0,14,4,0,农展大场,综合,1948,元,/,场,1,场,100,人,/,场,150,家,/,场,33,7,3,43,6,0,国展大场,综合,1180,元,/,场,1,场,200,人,/,场,306,家,/,场,10,22,1,33,3,0,总计：,157,91,13,261,54,5,军队招聘：效度不高；部队招聘会均在远郊举办，费用成本较高；可以北京军地人才网取代。,校园招聘：提升经纪人整体素质的重要渠道，也是基层干部的储备池。,21,THANKS!,