晋升停滞的骨干员工留得住吗.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,晋升停滞的骨干员工留得住吗？,案例分析,辉阳是一家小医药公司，原公司业务部经理王先生深受公司总裁的器重，总裁多次在公开场合称赞王先生为公司作出了巨大贡献。王先生也的确通过自己出色的工作能力为公司开拓业务、拉客户、疏通各方面的关系，使公司的业务蒸蒸日上。公司也没有亏待他，王先生很快由一个基层的小干部升至公司中层经理，在各平级部门中也因为受到总裁的器重而颇有地位 但是，由于公司的高层职位是有限的，王先生高升的空间已经快到尽头了。,突然有一天，总裁发现自己的办公桌上有一封辞职信，王先生从此离开了公司。辞职信上说，自己很感激公司的栽培，不过，因为希望追求自己的事业发展，决定离开公司了。据知情的人讲，王先生已经注册了自己的公司，利用过去在辉阳公司建立的客户和社会关系网络，经营与公司相似的业务，自己当老板了。,王先生离开后，公司其他人既不熟悉这些宝贵的信息，又暂时无法担当其业务经理的职责，原来的客户也便纷纷转向与王先生的新公司进行合作。辉阳公司面临艰难的困境！当然，最困惑的是，对王先生这类顶尖级骨干员工，除了晋升与加薪之外，还有没有更好的办法？,出现此种老板被炒的局面是辉阳的初衷吗？,出现此局面的缘由是,:,辉阳是为了更大的挑战，不安于现状？是老板无法再给予其更高的地位？还是为了实现自我价值？,根据案例故事用,SWOT,分析法分析辉阳与老板？,机会,威胁,优势,劣势,为了避免此类现象发生，企业高级领导层应采取怎样的措施避免？,制定发展计划,优秀人才非常看重学习和成长的机会。正是看到了这一点，大多数公司都把职业发展前景和专业培训机会作为吸引和留住优秀人才的一项重要措施。如果公司舍得在员工身上投资，为其提供教育培训和职业发展机会，就说明管理层对人才的重视，认为他们的潜力值得进一步培养和发展，希望他们不断成长，并打算将来从公司内部，也就是他们中间选择比较优秀的人才，提拔到公司关键的领导岗位上。,问一问高级职员他们有何愿望，而后制定一个计划实现他们的愿望。,通常，这么做的目的是为了提高员工的业务能力，发挥他们的创新精神，提高他们的积极性和主动性。这对企业来说是很重要的。对于优秀员工来说，企业只有肯定个人才能，并设法帮助他们发展这种才能，才能使优秀员工打消另谋高就的念头。,一种比较普遍的情况是，既然纵向上无法向骨干员工提供晋升机会，企业完全可以从横向上为该员工提供新的机会与挑战，实施涉及不同责任与不同工作内涵的横向调动。一个人可能不适合当前职位的工作或者在当前职位上难以再有创新了，但换一个职位可能就非常出色或者焕发出新的活力。,创造全新的“职位”,组成短期的项目团队。,这种做法可以让员工在一个多元化的环境中担负更多的职责，而且能收到令人惊讶的成果。虽然不涉及职级的升迁，但员工所担任的职务，以及此职务所带来的挑战都会因此扩大。这些员工将会发现，相对于个人非常有限的发展空间而言，团队运作所带来的可能性几乎是无止境的。,做年轻员工的导师。,处于晋升停滞期的员工，一般都已经在公司里待了足够长的时间，公司的精神财富通常都积淀在他们身上。如果这些员工把他们头脑中的价值观、企业精神和技能都传授给年轻员工，可以使年轻一代大受其益并迅速成长起来。这对公司、对个人，都极有好处。,各种仪式与表彰,既然你不能给员工提供工作保障，至少该满足他们希望得到赞赏的心理，而向员工做的最有力的承诺之一就是，在他们工作出色之际给予肯定。,这样的做法，即使在相当庞大的组织中也会让接受者感到受肯定及被重视。然而，这种奖励绝不可以轻易授予，它是赢来的，而且必须尽可能众人皆知，使个人的价值能充分地呈现在大家眼前。只要你肯用心，方法是无穷尽的。例如，给表现优异的员工提供双人晚餐不需要花多少钱，但是对其本人及其同事会造成相当正面的激励效果。,