第七章薪酬制度.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,*,第七章 薪酬制度,【,发展简史,】,薪酬制度是薪酬管理的基础，它决定着薪酬结构、薪酬水平和薪酬调整。薪酬制度最初只是组织控制薪酬成本的工具，随着薪酬由成本向利润观念的转变，薪酬制度日益与组织的战略相联系，薪酬制度已成为实现组织战略的工具。从薪酬制度涉及的领域看，薪酬制度开始向可变薪酬、柔性薪酬、非货币薪酬、整体薪酬等方向发展。,第一节,基本薪酬制度,一、基本薪酬制度概述,（一）基本薪酬制度的内涵,薪酬制度包括基本薪酬制度、薪酬调整制度、升级制度、定级制度、各种薪酬形式以及薪酬发放办法等。狭义的薪酬制度仅指基本薪酬制度。,基本薪酬制度是指,根据劳动（工作）技能（主要反映复杂程度）、劳动强度（主要反映轻重程度）,、,责任大小、劳动条件等因素划分不同的等级，再按照不同的等级确定薪酬标准的制度，,它是所有薪酬制度的必须部分。,（二）基本薪酬制度的特点与作用,基本薪酬制度的特点是：,它,主要从劳动质量上来区分和反映各个等级之间（而不是等级内部）的劳动差别；,它主要以劳动者的潜在能力作为评定薪酬等级，确定薪酬标准的依据，因而在一定意义上只能反映劳动的潜在形态；,薪酬标准随着生产力发展水平和技术进步的变化而变化，而在一定时期内，又具有相对稳定性；,基本薪酬制度合理与否，主要表现在是否在薪酬标准上对复杂劳动与简单劳动、熟练劳动与非熟练劳动、繁重劳动与轻便劳动规定了明显的差别。,基本薪酬制度的作用表现在：,1.,基本薪酬是员工货币薪酬体系的主要组成部分,2.,基本薪酬是员工基本生活的保障。,3.,基本薪酬是支付非工作时间薪酬的依据。,4.,基本薪酬是其他薪酬因素的决定基础。,5.,基本薪酬是薪酬制度调整的基础。,（三）基本薪酬制度的内容,基本薪酬制度包括的主要内容有基本薪酬标准的确定、基本薪酬模式的选择、基本薪酬制度在宏观和微观经济环境中的运行，以及基本薪酬制度的自我完善和发展机制等。这里主要介绍基本薪酬表的结构与内容。,基本薪酬表即薪酬等级表，是各级薪酬标准和薪酬之间比例关系的一览表。它主要用来反映或区分组织内不同职位和同一职位内部不同级别的薪酬差别。通常由薪酬等差、薪酬级差和职位等级线等部分组成。,1.,薪酬等差,薪酬等差通常简称为等差，它主要说明一个组织内部的薪酬水平从低到高分为多少等。等差数的多少取决于组织的生产性质和特点，一般来说，薪酬等差数目要与,职务、技术、能力等,实际可分的数目相一致。,2.,薪酬级差,薪酬等级级差通常简称为薪酬级差、薪级或级差。它反映相邻两个薪级之间的薪酬标准相差的幅度。可以用绝对数表示，也可以用等级系数表示。,3.,薪酬等级线,它主要说明在基本薪酬表所规定的等级数目内，各职位（技术、能力）的薪酬起点（通常称为起薪点）与薪酬终点（通常称为顶薪点）的界限或区域。它反映了某一职位的薪酬范围。确定薪酬等级线，一般要考虑各职位的技术复杂程度、劳动繁重程度、工作责任大小、职业市场薪酬水平和职业发展通道等因素。,4.,薪酬浮动幅度,薪酬浮动幅度是指在同一薪酬等级表中，最高档次的薪酬水平与最低档次的薪酬水平之间的差距。在分层式薪酬等差设计中，每个等差和级差之间的薪酬浮动幅度一般要小一些；在宽泛式薪酬等差设计中，每个等差和级差之间的薪酬幅度要大一些；另外，高薪酬等级的薪酬浮动幅度要大于低薪酬等级的薪酬浮动幅度。,5.,薪酬标准,薪酬标准又称薪酬率，是按单位时间规定的各薪酬等级的薪酬数额。它反映某一薪酬等级的员工一定时间的薪酬水平的高低。,二、岗位薪酬制岗位薪酬制是指按照员工在组织中的不同岗位确定其薪酬的薪酬制度。它适用于专业化程度高、分工较细、技术单一、工作对象比较固定的组织。,（一）岗位薪酬的特点,1.,同岗同酬,在岗位薪酬制度下，薪酬标准不是依据员工的能力与资历，而是根据组织中各岗位的技术复杂程度、精确程度、责任大小等因素来确定。在这种情况下，同一岗位上的员工，尽管能力与资历有差异，但却领取相同的报酬。,2.,以岗位评价为基础,岗位薪酬制必须建立在岗位评价的基础上。岗位评价主要是对岗位本身的价值及其对组织贡献度的大小进行评价，然后再根据外部劳动力市场的薪酬状况来确定不同岗位的薪酬水平。,3.,员工通过晋升而提薪,在岗位薪酬制度下，只要员工的工作岗位不发生变化，其基本薪酬就不会发生变化（统一调薪除外）。员工只能通过职务晋升和岗位调整的方式来提高自己的薪酬水平,。,（二）岗位薪酬的优点,1.,客观性强。,2.,岗位责任、权力与利益相结合。,3.,操作简单，成本低。,（三）岗位薪酬制度的缺点,1.,忽视业绩差异。,2.,难以对员工形成长期激励。,3.,不利于增强组织对环境的反应速度。,（四）实施岗位薪酬制度的前提条件,1.,岗位任务明确。,2.,组织环境稳定。,三、绩效薪酬制,(,一,),绩效薪酬制概述,什么是绩效薪酬制（,performance-related pay,），目前还没有一个统一的认识。在实践中，我们可以经常听到各种奖励计划、可变薪酬计划、风险报酬、成功分享等等，这些都可以看成是一种绩效薪酬。,从绩效与薪酬联系的方法看，有多种多样的方法，而且不同的组织使用的类型也各不相同，这里我们依据绩效薪酬的深度和广度的不同，将绩效薪酬分为作为基本薪酬制度类型的绩效薪酬制和作为辅助薪酬类型的绩效薪酬制。,作为辅助薪酬类型的绩效薪酬制，是依据员工个人绩效而增发的一种奖励性薪酬制。,作为基本薪酬制度形式的绩效薪酬制，是指依据不同等级的基本绩效标准（而非卓越绩效标准）而设定薪酬标准，员工依据实际达到的绩效水平而获得标准薪酬的制度。,绩效薪酬制实际上是建立在以下假定基础上的：,（,1,）人们的工作绩效是可以度量的；,（,2,个人的绩效差别是可以区分的；,（,3,）人们可以体会到绩效差别和薪酬差别的关系；,（,4,）不同的薪酬水平可以带来不同的绩效行为；,（,5,）个人绩效的提高可以推动组织绩效的提高。,绩效薪酬制的核心内容包括三个方面：识别不同工作的绩效要素，建立绩效标准；依据绩效标准，采用科学的方法评估绩效；设计绩效与薪酬之间的联系。,施行绩效薪酬制，需要具备以下条件：,（,1,）薪酬范围足够大，各档次之间可以拉开差距，并能从理论上证明这种绩效薪酬差距会对员工产生举足轻重的影响；,（,2,）有完善、准确的绩效评估体系；,（,3,）有浓厚的企业文化氛围支持绩效评估系统的实施和运行；,（,4,）能够清晰地表述绩效与薪酬之间的函数关系。,（二）计件薪酬制,1.,计件薪酬制度的构成要素,计件薪酬由,5,个基本的因素构成：,（,1,）员工从事某项工作的单位时间薪酬标准,（,2,）员工从事该项工作时的单位时间的劳动定额或工作量要求；,（,3,）计件单位；,（,4,）计件单价；,（,5,）计件薪酬额的具体计算和支付规定。,2.,计件薪酬制度的实施条件,计件薪酬的实施受许多客观条件的限制，这些条件包括：,（,1,）所有的工作成果都必须易于衡量，且可直接归因于一个人或一个群体；,（,2,）员工的工作速度可由自己控制，而非机器控制；,（,3,）必须存在稳定的工作成果流量，否则员工的收入将会大幅度波动；,（,4,）工作应该是持久的，并不受制于工作和物质的经常性变化。,3.,计件薪酬的具体形式,（,1,）直接计件薪酬制,（,2,）有保障的计件薪酬制,（,3,）超额单价计件薪酬。,（,4,）包工薪酬。,4.,计件薪酬制度的优点和缺点,通常被认为是一种有效的激励计划。它具有几个优点：,便于计算、容易为员工所理解、计算原则公平；,产品价格容易达成一致协议，这就必然减少发现价格的成本和产品度量的成本；,充分调动他们的积极性，减少机会主义行为；,在某些行业中，计时薪酬对谈判和实施是不切实际的。,计件薪酬制最主要的缺陷,（,1,）某些雇主一旦发现其员工的收入水平高于平均水平，便随意提高产量标准；,（,2,）由于计件薪酬率是货币形式的，因此，如果新的职位评价决定了新的小时薪酬率，那就必须修订计件薪酬率，这将是一件非常繁琐的工作；,（,3,）计件薪酬率表明了每件产品的价值中所含的薪酬额，在员工看来，产量标准就不可分割地同收入标准相挂钩。试图修改产量标准会引起相当多员工的抵制；,（,4,）计件薪酬制所依赖的工业工程特征也是它巨大的缺陷所在。,（,5,）计件薪酬制减少了发现价格的成本与监督的成本，却增加了检验产品质量的成本。,（三）个人业绩薪酬制,与计件薪酬制不同，个人业绩薪酬不只考虑工作结果和产出，它还关注实际工作的效果。员工个人业绩是依照预先设定的目标，或是对比岗位描述中所列的各项任务，利用业绩评估手段进行测量的作过这种评估后，根据结果确定报酬。与业绩挂钩的薪酬可包括一次性支付的薪酬数量，也可包括由业绩质量高低决定、基于基本薪酬若干比例的奖金；或是薪酬基本档次的上调。,1.,个人业绩薪酬制的实施条件,（,1,）为使业绩衡量成为一项有益有意义的活动，必须使个人之间的业绩有显著差异；,（,2,）薪酬范围应该足够大，以便拉开员工薪酬的距离；,（,3,）业绩衡量必须有效、可靠，而且必须能将衡量结果与薪酬结构挂钩；,（,4,）评估人员应有熟练技能设定业绩标准，并操作评估过程；,（,5,）组织文化支持业绩挂钩薪酬体系；,（,6,）报酬水平既有竞争性，又不失公平，组织在将薪酬与其业绩挂钩方面富有经验；,（,7,）经理及下属之间相互信任，经理人员应作好充分准备针对业绩指标进行积极的交流、说明。,2.,个人业绩薪酬制的优点和缺点,优点,它将激励机制与实现目标和主管认可的业绩质量相联系。薪酬与可量化的业绩挂钩，与不分业绩好坏的“大锅饭”体制相比更具公平性；,当员工业绩可以量化，而相应的业绩报酬也足以激发进一步的努力时，组织向业绩优秀者作报酬倾斜，此举会因目标集中而节省薪酬支出；,业绩优秀者会支持业绩挂钩薪酬体系，因为他们意识到了薪酬与努力成正比，不佳业绩没有市场；,员工从组织上得到了有关业绩的反馈信息；,突出一种关注业绩的企业文化，使员工将个人努力投入到组织看重的活动中去。,缺点,在业绩挂钩薪酬体系中制定了专门的条款，奖励良好的绩效，但对不良绩效的处理却不做任何规定，留待管理人员解决；,业绩挂钩薪酬体系可能影响到经理与下属之间的公开交流，下属很可能不愿意透露个人缺点信息，因为这类信息会使他们丧失优势；,对自我中心的个人努力进行奖励，会影响到团队合作，而团队精神是目前错综复杂、相互依赖的环境中必不可少的；,管理层对下属的控制有所加强，使个人之间有所隔离，会影响团队合作；,工会的反对可能损坏管理层和员工代表之间的关系。有时工会会反对针对个人的奖励做法，因为这有悖于集体交涉原则；,个人业绩薪酬的效果取决于多种因素，如果外界其他因素干扰过多，可能使个人业绩薪酬的作用受到扭曲。,（四）员工持股制,员工持股制（,Employee Stock Ownership Plans,，,ESOP,），最早起源于美国，由美国经济学家凯尔索最先提出。,凯尔索认为，在正常的经济运行中，任何人不仅可以通过他们的劳动获得收入，而且必须通过资本来获得收入，这是人的基本权利。他进而提出，人类社会需要一种既能促进经济增长又能鼓励社会公平竞争的制度。这种制度必须使任何人都拥有获得两种收入（劳动收入和资本收入）的权利，从而激发员工的创造精神和责任感，这种制度就是内部员工持股制。,1.,员工持股制的实施过程与实施原则,ESOP,的一般做法是由公司提供给部分股份，或拿出现金，转交给一个专门设立的员工基金会，购进股票。然后，由该基金会根据员工相应的劳动贡献大小，把这些股票分配给每个员工，一般来说，员工所持股权由,薪酬水平而定。,ESOP,的基本原则,（,1,）参与原则。即要求公司员工广泛参与；,（,2,）有限原则。即限制每个员工所得股票的份额；,（,3,）按劳分配原则。凡付出劳动的员工就应获得收入，如同投入资本就能获得利润一样。,2.,员工持股制的实施效果,从西方国家的实践上看，员工持股制度的推行取得了较明显的经济效益，在促进企业经营管理、刺激生产能力提高、防止企业倒闭、减少员工失业等方面都起到了积极作用。,在西方国家，员工持股也是一种很普遍的现象。例如，法国,20,世纪,70,年代员工持股企业年均增长率为,18.6%80,年代则为,27.0%,；英国,1989,年时已有,900,家左右的公司采取了员工持股制，参加人数达,225,万人以上；在日本，,90%,以上的上市公司有员工持股会。,ESOP,的推行使得用削减薪酬换取股权的灵活性薪酬制度设计成为可能。,作为员工报酬结构的新形式，,ESOP,还具有制度意义。,（五）股票期权制,西方国家实行是所谓股票期权（,Stock Option,），又称购股权计划、购股选择权，原系一些大中型子公司给予经理人员在一定期限内按既定施权价购买一定数量本公司股票的权利。若公司经营状况良好，股价上涨，经营者行使购股权能获得可观的资本利得，以此激励经营人员努力改进公司经营管理推进公司资产增值、股价上涨。,1.,股票期权计划的发展趋势,20,世纪,80,年代美国已有不少上市公司实施股票期权计划，,90,年代，股票期权计划的发展呈现两个引人注目的特点：,首先是受益面大大扩大。股票期权本来局限于一些大中型公司的经理阶层，但现在许多小公司（包括非上市公司）也实施了自己的股票期权计划，受益人也扩大到一般员工，在高技术行业尤为普及。,其次，股票期权数量在公司总股本中所占比重上升。,2.,股票期权的种类,（,1,）激励性股票期权（,Incentive Stock Option,ISOs,）,（,2,）指数化期权（,Indexed Option,）,（,3,）杠杆期权（,Leveraged Option,）,（,4,）非限制性股票期权（,Nonqualified Stock Option,）,（,5,）业绩期权（,Performance Option,）,（,6,）换新期权（,Reload Option,）,四、技术（职务）等级薪酬制,等级薪酬制是根据劳动者的劳动复杂程度、繁重程度、责任大小等因素，将各类劳动划分成不同的等级，然后确定不同等级的薪酬标准，并据此向员工支付薪酬的一种薪酬制度。,（一）技术等级薪酬制,技术等级薪酬制是适用于员工（主要是技术员工）的等级薪酬制。,技术等级薪酬制由技术等级标准、薪酬标准和薪酬等级表三个部分所组成。技术等级标准是技术等级薪酬制的基础，它根据各种劳动本身的自然技术特征，将其分为复杂程度不同的等级。薪酬标准则是根据各技术等级所对应的劳动量所确定的劳动报酬水平。在此基础上，形成薪酬等级表。,1.,技术等级标准,技术等级标准，是指按照生产岗位和工种分类，对员工担任某项工作时所应该具备的劳动能力进行规定的技术文件。它是根据不同劳动质的区别，对从事这些工作的各类技术员工所作出的技术等级规范。技术等级标准一般由应知、应会和工作实例三个部分组成。,2.,薪酬标准,薪酬标准又称薪酬率，是指按单位时间（小时、日、周、月）规定的薪酬数额。它反映了某一等级的薪酬水平，是员工薪酬收入的计算与支付标准。,薪酬标准有三种类型。第一类是单一型薪酬标准,；,第二类是可变型的薪酬标准；第三种类型是涵盖型可变薪酬标准。,3.,薪酬等级表,薪酬等级表是一份确定各种工作内部所划分的薪酬等级数量，以及各等级之间薪酬级差之表格。,（二）职务等级薪酬制,职务等级薪酬制是适用于机关和企事业单位的行政管理和专业技术人员（统称职员）的等级薪酬制度。它的基本做法，是根据职员的不同工作职务来确定薪酬。在同一职务内，又划分成若干等级，并对应以不同的薪酬标准。每一个职员都可以根据其职务所应对的薪酬等级范围，评定出薪酬级别，并照此领取薪酬。,职务薪酬制由职务序列、业务标准、职责条例和职务薪酬标准表四个部分组成。,1.,职务序列,职务序列即将各种职务按一定顺序进行排列。在此基础上，形成了职务薪酬制的职务名称表。目前，企业中的职务系列是根据企业法及其他有关法规制定的，机关与行政部门则是由国家人事主管部门统一加以制定。职务序列及职务名称表的制定，使得执行同一职能、有相同工作内容及工作特点的职员均可按统一名称领取薪酬。在同一单位内，可以根据职员的工作特点设置不同的职务序列。,2.,业务标准,业务标准也称为业务等级标准。,它是各项职务的业务规范，由应知和业务要求两个部分所组成。应知是指职员从事某项职务时应具备的专业知识，包括有关的理论知识以及必要的法规制度等。业务要求是指从事某项职务所应具有的业务能力与资历等。它和“应知”所规定的条件一起，形成了对承担各种职务的人员在素质、能力等方面的要求与标准。,3.,职责条例,职责条例规定了承担各种职务的职员在其任职范围内的工作内容、权力、责任和义务，具体规定了各项职务的性质、范围、完成任务的标准等。,4.,职务薪酬表,即标明职务序列中与各个等级的职务相应的薪酬标准的表格。它由一定数目的薪酬等级、与之相应的职务薪酬标准以及各种职务的薪酬等级线所组成，其内容与技术等级薪酬制的薪酬等级表相似。,第二节,辅助薪酬制度,辅助薪酬是员工基本薪酬之外的补充性货币薪酬。设计辅助薪酬制度的目的是为了弥补基本薪酬制度的缺陷，以更好地激励员工，并对员工的工作和生活形成一定的补偿或保障。,一、奖金制度,奖金是单位对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬，是单位为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励。,奖金是对员工超额劳动部分的一种补偿，是基本薪酬制度的一种辅助形式，它可以弥补计时、计件薪酬的不足，特别是对员工在生产过程中提高质量、节约材料与经费、革新技术等方面所作的贡献。,（一）奖金的特点,1.,单一性,2.,灵活性,3.,及时性,4.,荣誉性,（二）奖金的类型,根据奖金的周期划分，可划分为月度奖、季度奖和年度奖；,根据在一定时期内（一般指一个经济核算年度）发奖次数划分，有经常性奖金和一次性奖金。,根据奖金的来源划分，可分为从薪酬基金中支付的奖金和从非薪酬基金中支付的奖金。例如节约奖，是从节约的原材料、燃料等价值中提取一部分支付的奖金。,根据奖励范围来划分，有个人奖和集体奖。,从奖励的条件区分，有综合奖和单项奖。,单项奖的具体形式,（,1,）节约奖,（,2,）安全奖,（,3,）超额奖,（,4,）质量奖,（,5,）发明创造奖,（,6,）合理化建议及技术改进奖,（三）奖励条件和奖励指标,1,.,奖励指标,即获得奖金应该达到的生产指标。它是建立奖金制度的基础和计算奖金的依据。奖励指标通常为数量指标，它具体规定各个工人或班组达到什么指标可以得奖或不能得奖。,奖励指标必须根据生产的特点和需要规定；要先进合理、明确具体；对完成指标的情况能够准确地进行统计；对于难以规定具体指标的，要规定明确具体的责任制。,2,.,奖励条件,即规定在什么样的条件下，或者按照什么样的工作方法完成或超过奖励指标，才可以获得应得的奖金。有的组织将奖励条件与奖励指标合起来，统称为奖励条件。如果这样，奖励条件的内含必须包括,“,指标,”,和,“,要求,”,两方面。,奖励条件是奖金制度的核心。它是一定时期职工在生产,(,工作,),上努力的目标，也是考核员工工作成绩和计算奖金的依据。正确制定奖励条件，应该做到：结合生产,(,工作,),、主次分明、明确具体、简单明了、便于计算。,（四）奖金标准和计奖单位,1,.,奖金标准,即奖金水平,(,亦称奖励率,),。合理确定奖金标准应考虑：,（,1,）劳动者在生产中的地位和作用，如一线和二线、前方和后方、直接生产和非直接生产等。,（,2,）劳动条件和强度、工作责任大小和难易程度。,（,3,）各项指标经济效果的大小。,（,4,）完成得奖指标和条件的难易程度。,2.,计奖单位,即以个人还是集体作为奖励的考核范围。应根据生产特点和需要确定。一般由个人单独操作而且能够规定个人得奖条件的，可以实行个人计奖；由多数人联合作业的，应以集体为计奖单位，要防止计奖单位确定不合理、考核条件不落实或不具体而产生吃“大锅饭”的现象或因此而影响各工种、各工序之间团结协作的现象,。,二、津贴制度,津贴是指为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给员工劳动报酬的一种薪酬形式，包括补偿员工特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴。,习惯上人们一般把属于生产性质的称作津贴，属于生活性质的称作补贴。,津贴在统计上又分为薪酬性津贴和非薪酬性津贴。薪酬性津贴是指列入薪酬总额的津贴项目，非薪酬性津贴是指不计入薪酬总额支付的津贴项目。是否属于薪酬性津贴，其标志不是看开支来源如何，而是看它是不是属于薪酬总额的统计范围。,（一）津贴的特点,1,.,津贴是一种补偿性的劳动报酬。,2,.,津贴具有单一性。,3,.,津贴有较大的灵活性，可以随工作环境、劳动条件的变化而变化，可增可减，可减可免。,（二）津贴的类型,1.,具有补偿员工在特殊劳动条件下的劳动消耗性质的津贴。,（1,）,矿山井下津贴。,（,2,）,高温临时补贴。,2.,兼具补偿员工的特殊劳动消耗和额外生活支出双重性质的津贴,。,（,1,）野外工作津贴。,（,2,）林区津贴。,（,3,）流动施工津贴。,（,4,）艰苦气象台站津贴。,3.,具有维护员工在有毒有害作业中身体健康的保健性津贴。,（,1,）保健津贴。,（,2,）医疗卫生津贴。,4.,具有补偿员工因物价的差异或变动而增加生活费支出性质的津贴。,5.,属于鼓励员工提高科学技术水平和奖励优秀工作者的津贴。,6.,具有生活福利性质的津贴。,(,三,),建立和实施津贴制度的基本原则,坚持补偿职工特殊劳动消耗、额外生活费用支出、特别营养需要和保障职工实际生活、稳定职工与工种的原则。,津贴的范围、种类、标准等应与基本薪酬制度结合进行，考虑统筹安排，并保证津贴处于基本薪酬制度的补充地位。,必须遵循国家关于津贴设置的有关规定。,津贴的项目应尽量简化，项目之间不能重复。,三、小额优惠,小额优惠是一种以附加或额外福利的形式支付给员工的劳动报酬。它是按人头而非工作时间计付，具有准固定成本的性质。,从支付形式上看，小额优惠包括两大类：一类是实物支付，包括免费或折扣的工作餐、优惠的住房、生活用品的发放、企业免费或低价提供服务的托儿所、食堂、澡堂、俱乐部、带薪休假等；另一类是延期支付，如退休金、企业提供的职业培训等。,从内容上分析，小额优惠主要包括法定社会保险支出、企业福利和企业培训三大块。,小额优惠制度虽然有利于雇主避开税收及按薪酬支付的法定保险基金，也可以在提高薪酬率为违法的情况下运用小额优惠去吸引某些类型的雇员，但小额优惠同样有其负面的影响。这表现在：,（,1,）小额优惠按人头给付，缺勤常常使工人失去薪酬，却不会失去小额优惠，从而导致企业雇员缺勤现象的增加；,（,2,）一些小额优惠还缩小了熟练雇员和非熟练雇员之间的报酬差异，因而降低了人们进行熟练工作岗位所需培训的积极性。,第三节,国外的薪酬制度,由于历史、文化、经济制度和经济发展水平等方面的差异，不同国家之间的薪酬制度和薪酬水平差别很大。了解薪酬制度的国际比较，是为了更好地理解影响薪酬制度的关键因素，并借鉴其他国家的先进经验。,一、美国的薪酬制度,美国的劳动力市场十分发达，组织内部的人力资源管理也颇具特色。,（一）美国薪酬制度的基本特点,没有全国统一的薪酬制度和标准，薪酬主要通过雇主和工会组织集体议价商定，员工福利也因企业的不同而不同，但国家规定了最低薪酬水平。,实行弹性的激励性的薪酬制度。,薪酬级别多，级差小。,升级频繁，有的企业每年进行升级，升级后进行严格考核。,最高薪酬与最低薪酬的差别较大，前者是后者的十几倍乃至几十倍，且薪酬受种族、性别等影响。,（二）薪酬收入的构成,1.,基本薪酬,基本薪酬是对一定工作职位所规定的薪酬等级和标准。美国大多数劳动者以小时、周或月支付薪酬，即计时薪酬”。在美国企业中，行政人员一般实行年薪制，如公司董事会主席、各级总裁和副总裁、各级经理、公司监工、以及技术人员和管理人员实行年薪制。员工一般实行小时薪酬制，即按其工作的每小时付给薪酬。也有些企业实行计件薪酬制。,2.,激励性薪酬,所谓激励性薪酬，是以高于规定水平的生产率作为基础的各种薪酬形式。基本薪酬的主要目的是企业吸引并稳定合格的劳动力，而激励性薪酬的目的则是通过增加薪酬的办法刺激员工的积极性，鼓励他们更好地完成任务。,激励性薪酬既有按计件或按单位工作量支付的报酬，也有按超过定额的产量支付的奖金，也就是把报酬与产量挂钩，使薪酬随产量浮动，以刺激员工努力提高产量。一般说来，那些人工成本占总成本较大、竞争剧烈、员工个人产量容易分清的行业，激励性薪酬的作用较大。这种薪酬形式在服装、纺织、制鞋和一些金属制造行业中很普遍。,3.,福利津贴,福利津贴实质上是一种补充性的报酬，它的确定不取决于员工的成绩，其对象是员工集体。福利津贴的标准也是通过劳资谈判在合同中规定的。,美国的津贴福利约占基本薪酬的,20%,，它主要有三类：,（,1,）劳动时间内的额外报酬，如加班费，假日的劳动津贴，年终或半年的分红。,（,2,）劳动时间外的报酬，如病假、事假补贴、圣诞节红利、教育和训练补贴等。,（,3,）保健费和保险费，如抚恤金、团体人寿保险、住院费、团体工伤事故和保健费、医疗保险等。,（三）美国薪酬制度发展的新趋势,20,世纪,90,年代以来，传统的企业管理不断受到冲击，组织扁平化、柔性管理、团队管理、跨文化管理等成为企业关注的焦点。与此相适应，薪酬制度也产生了新的发展趋势。大致说来，主要有以下几个方面的内容：,1.,宽波段薪酬体系,其主要特征是加大专业人员、管理人员和领导者的薪酬线差距；薪酬标准在某一薪酬类别的不同等级中差距比较大；职务和薪酬等级主要取决于本人的专业水平，随着技能水平上升，薪酬随之上升，实际上是加大薪酬中知识技能的含量。,2.,可变薪酬体系,对于可变薪酬的界定，目前仍有不同的说法。比较有影响的若干定义有：,（,1,）可变薪酬指的是企业支付给员工的任何直接货币薪酬的形式，但这部分的薪酬并不转化为固定薪金部分，而是随业绩变化而变化（,Schuster&,Zingheim,，,1992,）；,（,2,）它是一种替代性薪酬体系，该体系与企业经营业绩紧密结合，并支持员工参与管理，其现金的支付是以预先确定的个人衡量标准，或者所在的团队和组织的业绩来决定的（,Belcher,1996,）；,（,3,）可变薪酬是固定薪金之外的报酬部分，它随个人、团队、组织的业绩变化而变化（,Wison,1995,）。,总而言之，可变薪酬是在原来相对固定的基本薪酬基础上，根据个人或团队业绩来确定的有条件的收入部分，是薪酬的补充形式。,3.,非货币性薪酬体系,在整体型薪酬计划中，实际上已经把,薪酬,”,的概 念扩展到,“,所有的奖励机会,”,。,二、日本的薪酬制度,（一）传统的年功序列薪酬制,年功序列薪酬制是日本企业的传统薪酬制度。年功序列制的特点在于根据职工的年龄、学历和在一个企业内连续工作的年限来确定薪酬级别，实行定期增薪，随企业工龄的增长，每年增薪一次，普遍实行一年两次发放奖金。,职工的基本薪酬由资历薪酬（年龄工龄学历）和能力薪酬（职务职能）构成，在年功序列制下，决定职工基本薪酬的主要因素不是职务和贡献，而是企业工龄，资历薪酬是基本薪酬的主体，能力薪酬只占次要,地位。职工为避免在经济收入和社会地位上蒙受损失，一般不会轻易离开企业，这就在客观上提高了企业内部职工的稳定性。,年功序列薪酬制的特点,一是基本薪酬按年龄、企业工龄和学历等因素决定，薪酬标准由各企业自定，并随员工生活费用、物价、企业的经济效益等因素而每年变动；,二是多等级、小级差，每年定期增加薪酬，也就是随着员工年龄增长、家庭负担的增加而增加薪酬；,三是年功序列薪酬制考虑到员工衣、食、住、行等方面的需要，除基本薪酬外，还有优厚的奖金和各种各样的津贴和补助，非但考虑员工本人的生活需要，还适当考虑员工家庭的生活需要，以尽可能解除员工后顾之忧；,四是员工的退休金和奖金的计算，也与员工的年龄、企业工龄有一定的关系。,（二）奖金制度,为了调动全体员工的积极性，日本企业也 采取了一些有效的辅助措施。,独立于薪酬制度的奖金制度。,重视逐步提高职工的福利待遇。,日本企业为了充分发挥企业全体职工的积极性和创造性增强企业的活力，还设立了多种类型的奖项，如合理化建议奖，新技术新产品开发奖、质量奖、发明奖、技术革新奖等等。,（三）日本薪酬制度的改革,能力薪酬制,年功序列制本身具有一定的缺陷，如容易形成对企业的依赖；在一定程度上抑制了个人尤其是年轻人才智的充分发挥等。在经济高速增长和稳定增长时期，由于劳动力需求旺盛，这些缺陷相对于其优点来说显得微不足道，因而被掩饰了。,但是，,”,泡沫经济,”,崩溃后，日本产业界进入了战后最长的,”,平成不景气,”,时期，企业为了生存和发展，不得不在人事管理制度方面进行大幅度的改革与调整。,在薪酬制度方面，早在,20,世纪,80,年代中期，一些企业就开始有意识地减少年功序列薪酬制的成份。,90,年代后，以年薪制为主体的欧美国家的能力主义薪酬制度被更多、更广泛地运用到日本的各行各业。,汽车制造业是日本的主导产业，也是较早实行薪酬制度改革的产业之一。从,1990,年,4,月开始到,1995,年,7,月，日本前五大汽车制造厂家丰田、日产、三菱、本田、马自达均相继放弃了年功序列薪酬制，而采用了注重个人能力的薪酬制度。,住友不动产公司是不动产业最先全面实行能力主义薪酬制度改革的企业。改革前，职工的月薪酬由资历薪酬、资历津贴、职务津贴构成，其比例为,244,，改革后的月薪酬由资历薪酬、职务津贴、业绩津贴构成，其比例为,316,。在奖金发放上，也更注重个人能力和业绩，即使是同期进入公司的职员，由于业绩不同，最高与最低之间要相差,1,倍以上。,三、欧洲的薪酬制度,欧洲各国的薪酬模式各有不同，但同其他地区相比，其薪酬模式有其共同的特点，主要表现在：,（一）劳资双方的薪酬谈判更为规范化和制度化，并由此确定薪酬制度。,（二）灵活性薪酬比重上升,（三）实施利润分享制度,（四）建立不同的奖金激励机制,（五）推行绩效薪酬制度,四、新加坡的薪酬制度,（一）中央级劳资谈判与薪酬决定,国际上通行的劳资谈判和协商制度大体上可分为三类：,第一类是以微观层次为主，即企业内部的资方代表和员工代表组成委员会进行谈判。,第二类是以中观层次为主，即产业（行业）工会与产业（行业）雇主联合会进行谈判。,第三类是以宏观层次为主，即全国工会与全国雇主联合会进行谈判。,新加坡的劳资谈判的特点是政府作为谈判的一方，直接参与谈判。,全国薪酬理事会每年都要制定一般薪酬调整的指标，经由总理而提交内阁。薪酬调整指标被政府（内阁）接受后，提供给各个雇主和受雇人员工会作为当年薪酬调整的协商基础。,全国薪酬理事会提供的薪酬指标都是非强制性的，容许雇主和工会在实行时保持相当弹性。工会和雇主们可以同意也可以自由修改这种一般性指标，以便适合他们各自的需要。只要双方,都同意，有些雇主和工会甚至完全不采用这种指标也不会违反任何法规。二）较高的薪酬水平,新加坡绝对单位劳工成本虽然比日、美、德等发达国家低，但要远远高于发展中国家。根据,1998,年度的世界竞争力报告，新加坡制造业员工每小时所获得的薪酬是,6.7,美元，而台湾是,5.57,美元，香港为,5.13,美元，韩国为,3.87,美元，泰国为,0.76,美元，马来西亚为,0.5,美元。服务业的薪酬和制造业的差不多。况且，本地高层管理人员的薪酬与发达国家的相近。,相对单位劳工成本是就生产力增长与薪酬增长的快慢而言的。自,1993-1998,年，新加坡的薪酬增长速度介于,4%-5%,之间，,超过了生产力,1%-2%,的增长速度。而在发达国家和一些新兴工业国家和地区（如我国台湾），劳工实际收入的增长都低于生产力的增长。,（三）完善的间接薪酬制度,新加坡的社会福利制度非常完善。根据各种福利设施的资金来源情况，可将新加坡的社会保障制度分为三个部分：,1.,主要由政府出资设立的社会福利措施,（,1,）老人和残疾人保障计划,（,2,）儿童津贴,（,3,）医疗保健基金,（,4,）教育储蓄基金,（,5,）公共援助津贴,2.,由政府立法和管理、带有强制储蓄性质的社会福利措施,。,（,1,）工业灾害保障计划。,（,2,）医疗储蓄。,（,3,）中央公积金。,3.,由社会团体和民间组织设立的各种社会福利设施。,新加坡的社会团体和民间组织比较多，开展的各种慈善活动也比较频繁。按照这些机构的组织性质，可将其分为六类：一是各种宗教团体，二是各类宗乡会馆，三是各种经济团体，四是各种社区组织，五是各种志愿组织，六是各种基金会。,