L7-motivation practices.ppt

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,六种激励方案,(,six techniques and programs,):,目标管理,(MBO),组织行为学纠正,(OB Mod),员工表扬方案,(Employee Recognition Programs),员工卷入方案,(Employee Involvement Programs),浮动工资方案,(Variable-pay Programs),技能工资方案,(Skill-based Pay Plans),Motivation:From Concepts to Applications,一、,Management By Objectives(MBO),所有的,MBO,方案都具有四个共同的要素,:,目标确定性（,goal specificity,）、参与决策（,participative decision making,）、划定时间期限（,an explicit time period,）以及绩效反馈,(performance feedback),。,Linking MBO and Goal-Setting Theory:,Goal-setting theory demonstrates that,hard goals,result in higher level of individual performance than do easy goals,that,specific hard goals,result in higher level of performance than do no goals at all or the generalized goal of“do your best,”,and that,feedback on ones performance,leads to higher performance.,MBO,in Practice:,目标管理的流行并不代表它总是有效的。,BO is a cultural-bound thing.,在高权力距离、高不确定性规避、强调长期目标的文化中不适用。,典型的组织行为学,Mod,方案是一个五步骤问题解决模型（,see page 59,exhibit 5-2,）：第一步，确定关键的绩效行为；第二步，评测该行为；第三步，确定行为的权变性；第四步，设计和实施一个干涉策略；第五步，评估绩效改善情况。,资料来源：,A.D.Stajkovic and F.Luthans,“A Meta-Analysis of the Effects of Organizational Behavior Modification on Task Performance,1975-95,”,Academy of Management Journal,October 1997,pp.1122-49.,二、,Behavior,Modification,(OB,Mod),员工在工作中所做的每一件事，对绩效结果而言并不具有同等的重要性。因此，组织行为学纠正的,第一步,，就是要找出那些对员工工作绩效具有重大影响的关键行为。它们仅占总行为的,5%-10%,，但可以给每个员工带来,70%-80%,的绩效。,第二步,要求评测该行为。即确定在当前条件下行为发生的次数。,第三步,是进行功能性分析，确定行为的权变性。在埃默里空运公司中，社会规范和集装箱装载的更大难度是行为出现的原因。,第四步,是设计和实施干涉策略，以强化理想的行为并削弱不利的行为。,最后一步,是评估绩效的提高幅度。,评定包括四个方面：反应、学习、行为改变和绩效改进。,see page 61,6 paragraph:,consistent with reinforcement theory,rewarding a behavior with recognition immediately following that behavior is likely to encourage its repetition根据强化理论，在某行为发生后立即给予表扬可以鼓励人们重复该行为。,三、,Employee Recognition Programs(,员工认可,/,表扬方案,),（一）什么是员工卷入方案,We define it as a participative process that uses the entire capacity of employees and is designed to encourage increased commitment to the organizations success.,它是员工的一种参与性过程，用以发挥,员工的全部才能，最终目的是鼓励员工为了组织的成功更加兢兢业业。,Participation and employee involvement are not synonyms!,Employee involvement programs differ among countries.,四、,Employee Involvement Programs(,员工卷入方案,),（二）员工卷入方案的例子,1,、参与管理（,Participative Management,）,即参与决策。员工,从顶头上司那里分享很大程度的决策权。实施条件：员工有充足的时间参与；员工参与解决的问题切关他的利益；员工必须具备能力和知识以做出有效的贡献；组织文化环境的支持2,、代表参与（,Representative Participation,）,即员工选取代表参与决策。,3,、员工持股方案（,Employee Stock Ownership Plans,ESOPs,）,员工持股方案是公司制定的一项福利措施，作为福利的一部分，员工可以获得股票。,4,、质量圈（,Quality Circles,）,（三）员工卷入方案与激励理论之间的联系,Y,理论,与参与管理相一致，而,X,理论则支持更传统的独裁式管理方式。,根据双因素论，员工卷入方案可以通过增加发展机会、责任感以及对工作本身的参与意识来提高员工的内在动力。,（一）,What Are Variable-Pay Programs?,对浮动工资来说，报酬随绩效的水平而上下波动。,Advantages:,它把组织中的一部分固定劳动成本转化为可变成本，因此，在效益降低的情况下它可以削减成本开支。另外，把工资与绩效联系起来，会让人感到自己的收入取决于贡献的多少，而不在于头衔的大小。,（二）,Four,Forms,of,Variable-Pay Programs,四种得到广泛应用的浮动工资方案是,计件工资（,piece-rate pay plans,）、奖金（,bonuses,）、利润分享计划（,profit-sharing plans,）和收入分成（,gainsharing,）。,五、,Variable-Pay Programs,浮动工资方案,（三）,Linking Variable-Pay Programs and Expectancy Theory,浮动工资方案与期望理论的联系,浮动工资方案与期望理论的预测相一致。具体而言，要想使动机水平最大化，个体就要看到他们的绩效,(Performance),和报酬,(Rewards),之间的联系。如果报酬完全由非绩效因素决定（如资历、职称），员工可能会降低努力水平。,（一）,What Are Skill-Based Pay Plans,?,Skill-based pay,(sometimes called,competency-based,or,knowledge-based pay,),sets pay levels on the basis of how many skills employees have or how many jobs they can do.,技能工资（有时也称能力工资或知识工资）,根据个体掌握的技能和能够做的工作来确定工资级别。,Dark sides:,“,学到老,”,易使员工产生挫折感；它没有考虑绩效水平，仅考虑谁拥有某项技能。,六、,Skill-Based Pay Plans,技能工资方案,（二）,Linking Skill-Based Pay Plans,to Motivation Theories,技能工资方案和激励理论的联系,1,、,与,马斯洛的需求理论,相关。,2,、,与,成就需要,的研究结论相一致。,3,、技能工资也与,强化理论,有关。,4,、技能工资本身还有,公平理论,的含义。,