第六章职业生涯管理与职业发展.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第六章,职业生涯管理与职业发展,Human Resource Management,目 录,一、职业生涯管理理论,二、职业生涯决策,三、职业生涯设计与管理,四、案例讨论,Human Resource Management,第六章职业生涯管理与职业发展,（一）职业,生涯,的含义,一个人一生中从事职业的全部历程。这整个历程可以是间断的，也可以是连续的，它包含一个人所有的工作、职业、职位的外在变更和对工作态度、体验的内在变更。,职业生涯管理理论,一,.,职业生涯及其管理的含义,Human Resource Management,第六章职业生涯管理与职业发展,对于“生涯”一词有诸多解释，目前较为适用的说法是美国生涯理论专家萨珀的观点：“生涯”是,生活,里各种事件的方向；它个人一生中各种职业和生涯的角色，由此表现个人独特的自我发展形态；它也是人生自青春期至退休所有有报酬或无报酬职位的综合，除了职位之外还包括与工作有关的各种角色。生涯发展是以人为中心的，只有个人在寻求它的时候，它才存在。,Human Resource Management,职业生涯的特点,1,、职业生涯只表示一个人一生中各种职业岗位上所渡过的整个经历，不包含成功与失败的含义，也没有进步快慢的含义。,2,、职业生涯由行为活动与态度、价值等多方面因素组成。外在职业生涯指个人在工作时期进行的各种活动和表现的行为的连续体，内在职业生涯是个体职业生涯的主观特征，包括个体的价值观、态度、需要、动机、气质、能力、发展取向等。,职业生涯及其管理的含义,Human Resource Management,职业生涯的特点,3,、职业生涯是一种过程，是一生中所有的与工作相关的连续经历，而不仅仅指一个工作阶段。,4,、职业生涯受多方面因素的影响，如本人对终生职业的设想与计划、家庭成员的意见与配偶的影响、组织单位的需要与人事计划、社会环境的变化等。,职业生涯及其管理的含义,Human Resource Management,（二）职业生涯管理的含义,个人和组织对职业历程的规划、职业发展的促进等一系列活动的总和。它包含职业生涯决策、设计、发展和开发等内容。,职业生涯管理理论,一,.,职业生涯及其管理的含义,Human Resource Management,第六章职业生涯管理与职业发展,职业生涯管理理论,（三）职业生涯管理意义何在？,（,1,）有助于提高个人人力资本的投资收益,（,2,）有助于降低改变职业通道的成本,（,3,）有助于组织的发展,一,.,职业生涯及其管理的含义,Human Resource Management,第六章职业生涯管理与职业发展,职业生涯管理理论,职业性向理论,美国心理学教授约翰,霍兰德认为，职业性向，包括价值观、动机和需要等，是决定一个人职业选择的重要因素。个人职业性向可划分为实际型、研究型、艺术型、社会型、开拓型和常规型六种；同时，职业类型也相应有上述六种类型。,（如图,-1,所示）,二,.,职业选择理论,Human Resource Management,第六章人力资源获取后的录用,第六章职业生涯管理与职业发展,职业性向及职业类型分类（图,-,1,）,拥有创造或机械方面的能力，喜欢与实体、机器、工具、动植物在一起的工作或户外工作,喜欢观察、学习、研究、分析、评估或解决问题,喜欢和资料在一起的工作，拥有事务或数值能力，在别人的指示下，完成各种细节事项,拥有艺术、创新或直觉上的能力，喜欢在非结构性的环境下工作，发挥他们的想象力与创造力,喜欢和人在一起的工作,基于组织或经济收益，去影响说服人们或从事任务的执行、领导或管理,喜欢和人在一起的工作,告知、唤醒、训练、帮助、培养他们、具有言谈上的能力技巧,实际型,研究型,艺术型,常规型,开拓型,社会型,Human Resource Management,第六章职业生涯管理与职业发展,实际型,基本特点：,喜欢运用技能来使用工具和机器设备,愿意同具体事务打交道,喜欢户外活动,喜欢自己想象并加以具体化制作某种东西的工作,喜欢独立工作或和少数人合作,通常都比较真诚、谦逊、敏感、务实、朴素、简洁、腼腆,一般不喜欢从事教育服务性以及频繁与人打交道的职业,可能适合的工作环境：,较为安静，有一定的独立空间,人际关系相对简单,代表性工作：工程师、机械师，农林工作等,Human Resource Management,研究型,基本特点：,喜欢进行深入的、系统的和创造性的研究,喜欢进行创意、规划新事物的工作,喜欢根据自己的情况决定工作量并能坚持孜孜不倦地完成工作,更加喜欢单独工作,乐于用文字表达思想,通常比较理性、逻辑性强、好奇、仔细、独立、安详、俭朴,一般不喜欢要求劝说和机械重复的工作,一般不喜欢有条条框框的工作,可能适合的工作环境：,有深入探究的空间和较大的挑战性,讲求理性，重视逻辑分析,代表性工作：科学家、学者、市场分析等,Human Resource Management,艺术型,基本特点：,偏好模糊、自由和非系统化的活动,喜欢做引人注目的工作，表现自我,思维以直觉和直观为主，多变，不具深度,通常他们较开放、好想象、独立、有创造性,一般不愿遵从条条框框，不喜欢按部就班地做事,一般不喜欢从事重复性强的工作,可能适合的工作环境：,较大的创意空间,有机会发挥自己的想象力和创造力,代表性工作：艺术家、音乐家、美术设计等,Human Resource Management,社会型,基本特点：,乐于和人打交道，乐于处理人际关系,喜欢从事对他人进行传授，培训，教导等方面的社会服务活动,愿意发挥自己的感染力和说服力，倾向于成为群体的组织者,通常他们助人为乐、有责任心、热情、善于合作、富于理想、善良、慷慨、耐心,一般不愿意过多地和机械、工具、纯技术打交道,可能适合的工作环境：,有自己喜欢的工作氛围,有机会和不同的人打交道,代表性工作：教师、公关人员、销售、慈善工作者、志愿者等,Human Resource Management,开拓型,(,企业型,),基本特点：,非常在乎实际结果和工作的挑战性,倾向于拥有权力、财富和成就感,有抱负、富于斗志、务实,喜欢从事组织策划及向周围人发号施令的工作,通常他们冒险、精力充沛、好表现、乐观、自信,一般不愿意在没有挑战的环境中工作,一般不愿意从事长期看不到结果的工作,可能适合的工作环境：,有较大风险和挑战的工作,有较大权利和工作的自由度,代表性工作：企业家、管理者、营销人员等,Human Resource Management,常规型,基本特点：,喜欢从事传统、习俗性的工作,乐于循规蹈矩，照章办事,乐于和数字、公文图表打交道,更加喜欢室内工作,通常比较随和、务实、细心、节俭、做事利索、有条理、有耐性,一般不喜欢模糊、不正规、非程序化活动,一般不喜欢探究性的活动，不喜欢冒风险,可能适合的工作环境：,需要耐心细致的工作,规则清晰、管理规范的工作环境,代表性工作：会计、秘书、出纳、审计等,Human Resource Management,根据六边形模型来理解，最为理想的职业选择就是个体能找到与其个性类型重合的职业类型，即,人职协调,。这时，个人最可能充分发挥自己的才能并具有较高的工作满意感。如果个人不能获得与其个性相重合的的职业，则寻找与其个性类型相近的职业。由于两种类型之间有较高的相关系数，个人经过努力和调整也能适应职业环境，达到人职次协调。最差的职业选择是个人在与其个性类型相斥的职业环境中工作。在这种情况下，个人很难适应工作，也不太能感到工作的乐趣，甚至无法胜任工作，是人职不协调的匹配方式。总之，,个性类型与职业类型的相关程度越高，个人的职业适应性越好；相关程度越低，个体的职业适应性越差。,因此，六边形模型有助于人们更好的理解和进行职业选择。,Human Resource Management,职业生涯管理理论,施恩的职业生涯阶段理论,美国著名的心理学家和职业管理学家施恩（,Edgar H.Schein,）教授，根据人生命周期的特点及其在不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯划分为九个阶段：成长,-,幻想,-,探索阶段、进入工作世界、基础培训、早期职业的正式成员资格、职业中期、职业中期危险阶段、职业后期、衰退和离职阶段、退休。,Human Resource Management,第六章职业生涯管理与职业发展,三,.,职业生涯阶段理论,1,、成长、幻想、探索阶段。一般,021,岁处于这一职业发展阶段。充当的角色是：学生、职业工作的候选人、申请者。,2,、进入工作世界。,1625,岁的人步入该阶段。充当的角色是：应聘者、新学员。,3,、基础培训。处于该阶段的年龄段,1625,岁。担当实习生、新手的角色。,4,早期职业的正式成员资格。此阶段的年龄为,1730,岁，取得组织新的正式成员资格。,5,、职业中期。处于职业中期的正式成员，年龄一般在,25,岁以上。,6,、职业中期危险阶段。处于这一阶段的是,3545,岁者。,7,、职业后期。从,40,岁以后直到退休，可说是处于职业后期阶段,.,8,、衰退和离职阶段。一般在,40,岁之后到退休期间，不同的人在不同的年龄会衰退或离职。,9,、离开组织或职业,-,退休。,Human Resource Management,例,教师职业生涯发展阶段,1,、职前教育阶段,进入学院，知识学习与专业训练,2,、实习导入阶段,初任前几年，学习老师角色，融入学校系统,3,、能力建立阶段,尽量改善教学技巧，提高教学效率出席研讨会、观摩会。,4,、热心成长阶段,热心而不断成长，较高的工作满意度。支持和参与职业教育活动。,5,、生涯挫折阶段,产生教学上的挫折,出现理想幻灭,工作不满意，,并开始怀疑自己的工作能力及所从事职业的正确性，职业倦怠感。,6,、稳定停滞阶段,有的教师出现停滞状态，“作一天和尚撞一天钟”的态度。,只求无过，不求有功。还有些教师维持原状，这个阶段的教师缺乏挑战性。,7,、生涯低落阶段,这个阶段教师是准备离开教育职业的低潮时期。,有些教师，桃李春风，满心喜悦；而另一些人因一事无成，则苦楚忧虑。,8,、生涯引退阶段,这个阶段是教师离开教学生涯以后的时期。,有人寻找了临时的工作，有人享受天伦之乐，有人选择非教学工作。,Human Resource Management,职业生涯管理理论,（一）“职业锚”理论,埃德加,施恩首先提出了“职业锚”,（,career anchor,）,的,概念,：一个人进行职业选择时，始终不会放弃的东西或价值观。,一个人的职业锚是在不断探索过程中产生的动态结果。施恩根据自己的研究提出了五种职业锚：技术或功能型职业锚、管理型职业锚、创造型职业锚、自主与独立型职业锚和安全型职业锚。如,表,-2,所示,四,.“,职业锚”与“边界”论,Human Resource Management,第六章职业生涯管理与职业发展,施恩的职业锚理论,职业锚是个体进入职业生涯早期工作，逐渐发展出的更清晰的职业自我观，以及达到自我满足和补偿的一种更长期的职业定位。职业锚的核心内容包括三个方面：,1,、自省的才华和能力，以各种作业中的实际成功为基础。,2,、自省的动机和需要，以实际情境中的自我测试和自我诊断的机会，以及他人的反馈为基础。,3,、自省的态度和价值观，以自我与雇佣组织和职业环境的准则和价值观之间的实际碰撞为基础。,Human Resource Management,施恩的职业锚理论（表,-,2,）,不喜欢一般性管理活动，喜欢能够保证自己在既定的技术或功能领域中不断发展的职业,技术或,功能型,表现,职业锚,管理型,有强烈的管理动机，认为自己有较强的分析能力、人际沟通能力和心理承受能力,创造型,喜欢建立或创设属于自己的东西,艺术品或公司等,自主与,独立型,喜欢摆脱依赖别人的境况，有一种自己决定自己命运的需要,安全或稳定型,极为重视职业的长期稳定和工作的保障性,Human Resource Management,第六章职业生涯管理与职业发展,职业锚的,特征,1,、职业锚以雇员获得的工作经验为基础。,2,、职业锚不是根据各种测试出来的能力、才干或者作业动机、价值观所做的预测，而是新雇员在工作实践中，依据自省得和已被证明的才干、动机、需要和价值观，现实的选择和准确的职业定位。,3,、职业锚是雇员自我观中的动机、需要、价值观、能力相互作用和逐步整合的结果。,4,、雇员个人及其职业锚不是固定不变的。,Human Resource Management,职业生涯管理理论,（二）工作家庭边界理论,2000,年，美国学者克拉克,（,Sue Campbell Clark,）,提出工作家庭边界理论：,人们每天在工作和家庭的边界中徘徊，工作和家庭组成各自不同目的和文化的领域，相互影响，虽然工作和家庭中很多方面难以调整，但个体还是能创造出想要的,平衡,。,四,.“,职业锚”与“边界”论,Human Resource Management,第六章职业生涯管理与职业发展,职业生涯决策,一,.,职业发展模式与特点,（一）男性职业发展的模式与特点,男性职业,发展模式,直线型职业生涯,螺旋型职业生涯,终生从事某一专业领域的工作，在线形等级结构,中，从低级走向高级，不断取得更大的权利、承担更,多的责任和获得更多的报酬,.,跨专业的职业生涯方式，围绕职业锚这个核心，,从事不同的专业工作，不断找到发展的新起点,.,Human Resource Management,第六章职业生涯管理与职业发展,职业生涯决策,一,.,职业发展模式与特点,（一）男性职业发展的模式与特点,职业成功与配偶的教育背景关系小,与个人的教育背景关系大,男性职业,发展特点,职业辉煌的顶点通常在中年期,成功的年龄与其从事的职业关系密切,职业成功与个人的家庭背景关系较大,Human Resource Management,第六章职业生涯管理与职业发展,职业生涯决策,一,.,职业发展模式与特点,（二）女性职业发展的模式与特点,女性职业,发展模式,一阶段模式（倒,L,模式）,三阶段模式（,M,型模式）,二阶段模式（倒,U,模式）,多阶段模式（波浪模式）,Human Resource Management,第六章职业生涯管理与职业发展,职业生涯决策,一,.,职业发展模式与特点,（二）女性职业发展的模式与特点,女性职业,发展特点,两个高峰和一个低谷,就业面窄，发展速度缓慢，婚姻状况,对女性职业发展有较大的影响,Human Resource Management,第六章职业生涯管理与职业发展,外 在 因 素,家庭的影响,朋友、同龄群体的影响,社会环境的影响,职业生涯决策,二,.,影响职业生涯决策的因素,内在,因素,健康,负担,性别,年龄,个性,特征,教育,职业,兴趣,Human Resource Management,第六章职业生涯管理与职业发展,职业生涯决策,三,.,职业生涯的三维策划,职业生涯,主动策划,在职业匹配过程中，个人根据自身的,个性、能力、素质、家庭、婚姻和年,龄等因素进行职业设计与职业选择,组织策划,在职业匹配过程中，,组织对个体的职业选,择指导和组织对职业,匹配过程的规划,社会策划,社会根据地区、行业，,和人才的布局，对人才,的需求、培养、引进和,发展等所作的总体规划,Human Resource Management,第六章职业生涯管理与职业发展,（一）明确个人发展目标,（二）促进组织的有效管理,（三）促进社会职业结构的合理化,职业生涯设计与管理,Human Resource Management,第六章职业生涯管理与职业发展,职业设计与职业管理的意义,职业生涯设计是在了解自我的基础上确定适合自己的,职业方向,、,目标,，并,制定,相应的,计划,，以避免就业的盲目性，降低就业失败的可能性，为个人的职业成功提供最有效率的路径，或者说，是在“衡外情，量己力”的情况下设计出,合理且可行,的职业生涯发展方案。,职业生涯设计与管理,一,.,职业生涯设计,Human Resource Management,第六章职业生涯管理与职业发展,职业生涯设计与管理,职业生涯设计五步骤,根据个人需要和现实的不断变化，不断对职业生涯目标与计划进行评估和调整。,职业生,涯评估,职业生,涯策略,详细分解目标，制定可操作的短期目标与相应的教育或培训计划,确立目标,根据自己的特点和现,实条件，确立自己的,职业生涯目标。,关键：,了解职业技术和职业兴趣,自我认知,考察客观环境，了解,职业分类、职业性质,及组织情况,职业认知,Human Resource Management,第六章人力资源获取后的录用,第六章职业生涯管理与职业发展,自我认知,可以不断反思以下的,问题,：,1.,自己喜欢的工作到底是什么？,2.,自己的专长是什么？,3.,现有的工作对自己的重要性如何？,4.,家庭对自己的重要性如何？,5.,有哪些工作机会可供选择？,6.,与工作有关的其它考虑是什么？,Human Resource Management,第六章人力资源获取后的录用,职业生涯,策略,为达到目标，你必须思考：,1.,你选择哪条职业生涯路线？简单地说就是从政、从学、从商。这可以考虑三个问题，我想往哪一线路发展？我具备这一发展方向的主观条件吗？我具备这一发展方向的客观条件吗？,2.,在工作方面，你将如何提高你的工作效率？,3.,在业务素质方面，你计划学习哪方面知识和技能？,4.,在潜能开发方面，你要注重哪方面的开发？,Human Resource Management,第六章人力资源获取后的录用,职业生涯建议,审慎选择第一项职务,了解权力结构,获得对组织资源的控制,不要在最初的职务上停留太久,找个导师,在组织内部保持流动性,考虑横向发展,对个人,Human Resource Management,第六章人力资源获取后的录用,职业生涯建议,不要轻易进行工作流动,注意培养自己的职业能力,建立恰当的社会关系,有长远的职业眼光,对个人,Human Resource Management,第六章人力资源获取后的录用,职业生涯设计与管理,二,.,职业生涯的管理,（一）职业适应性管理,对职业的适应是职业生涯的第一步。,职业适应程度可以从两个角度分析：对,人,而言,是指人的个性特征对其所从事职业的,适合程度,；对,职业工作,而言，是指某一类型的职业工作对个人的个性特征及其发展水平的,要求,。,Human Resource Management,第六章职业生涯管理与职业发展,职业生涯设计与管理,主动适应职业，应做到：,尽量选择自己所热爱的职业,1,培养自己对所从事职业的兴趣,2,尽快融入到组织文化中,3,提高综合素质4,Human Resource Management,第六章职业生涯管理与职业发展,职业生涯设计与管理,二,.,职业生涯的管理,（二）职业生涯的三维管理,职业生涯的开发应该同时进行三个维度的管理：,职业管理,、,自我事务管理,和,家庭生活管理,。,职业,生涯,管理,职业管理,家庭生活管理,自我事务管理,健康水平的影响,心理发展水平的影响,生活知识和技能的影响,社交休闲方式的影响,Human Resource Management,第六章职业生涯管理与职业发展,职业生涯设计与管理,二,.,职业生涯的管理,（三）心理契约的管理,员工与企业不仅有书面劳动合同，而且还存在,心理契约,：,员工努力工作，企业提供培训机会，提升员工的就业能力，企业是提高员工综合能力和就业能力的“土壤”,.,Human Resource Management,第六章职业生涯管理与职业发展,心理契约,“,心理契约,”,是美国著名管理心理学家施恩（,E,H,Schein,）在,20,世纪,60,年代提出的一个名词，在施恩看来，心理契约是,“,组织中每一个成员和不同的管理者及其他人之间，在任何时刻，都存在的一种没有明文规定的期望。,”,它包括两部分内容，一是员工个人目标与组织目标和承诺的契合关系；二是员工在经过一系列投入、回报循环构成的组织经历之后，与所在企业形成的情感上的契合关系，体现在员工对组织的依赖感和忠诚度简言之，即企业能清楚员工的发展期望，并尽量提供条件满足这种期望；而每一位员工相信企业能实现他们的期望，并为企业的发展全力奉献。由此可见，心理契约是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心在于员工的满意度。,Human Resource Management,职业生涯设计与管理,二,.,职业生涯的管理,（四）实施,PPDF,职业生涯成长计划,（,PPDF,）,PPDF,Personal Performance Development File,职业生涯成长计划把个人发展与企业发展紧密联系在一起，企业通过它让员工形成合力，形成团队，为组织的目标去努力并实现自我价值。,Human Resource Management,第六章职业生涯管理与职业发展,横向发展,跨职能部门的调动、在同一,层次不同职务之间的调动,向核心方向发展,职务没有晋升，但是担负了,更多的责任，有了更多的机,会参加组织的各种决策活动,职业生涯设计与管理,个人,PPDF,的三个方向,个人,PPDF,纵向发展,沿着组织的层级系列,由低级向高级提升,Human Resource Management,第六章职业生涯管理与职业发展,传统职业生涯路径,技术人员职业路径,管理人员职业路径,首席研究员,研究员,技术人员,总裁,总裁助理,部门经理,地方经理,地区经理助理,Human Resource Management,第六章人力资源获取后的录用,双重职业生涯路径,委员会成员,高级首席研究员,首席研究员,高级研究员,高级项目经理,项目经理,课题组组长,总裁,总裁助理,部门经理,经理,经理助理,首席研究员,研究员,技术人员,Human Resource Management,第六章人力资源获取后的录用,职业规划设计内容之部分,管 理 人 员 职 业 发 展,专 业 技 术 人 员 职 业 发 展,职业转换通道,Human Resource Management,第六章人力资源获取后的录用,组织生涯发展的工作模型,生涯计划具体过程：,1,职业选择,2,单位选择,3,工作分配选择,4,生涯自我发展。,生涯管理具体过程：,1,招聘挑选,2 HR,分配,3,评估（能力和潜力）,4,培训与发展,组织生涯发展,生涯计划,生涯管理,个人,组织,Human Resource Management,第六章人力资源获取后的录用,职业管理的主要内容,员工个人对自己的能力、兴趣、以及自己职业发展的要求和目标进行分析和评估。,组织对员工个人能力和潜力的评估。,企业组织及时地提供在本组织内职业发展的有关信息，给予公平竞争的机会。,提供职业咨询,对组织,Human Resource Management,第六章人力资源获取后的录用,帮助员工实现职业计划,招聘中注意职业兴趣,提供一定的工作轮换,多样化多层次的培训,考核中关注职业发展,公平竞争的机会,对组织,Human Resource Management,第六章人力资源获取后的录用,职业管理侧重点,初期（介入阶段）：,促进雇员的组织化,早期（成长阶段）：,让新员工从事具有挑战性的工作,中期（成熟阶段）,训练中年长员工去帮助年轻员工,解决或防止中年员工的知识老化问题,晚期（老年）：,破除偏见,对组织,Human Resource Management,第六章人力资源获取后的录用,案例讨论,小A是个来自农村的孩子。当时家乡种地需要的暖棚材料价格昂贵，父母觉得会制造暖棚定能赚大钱，于是便萌生了让小A报考材料学的想法。一向缺乏主见的他遵从了父母的意愿，考入了交大高分子材料系。,其实，小时候在少科站接触了计算机，电脑一直是他最大的兴趣。于是他在本科期间双管齐下，获得了材料和计算机双学士文凭。到了大四，由于成绩突出，校方给了他材料系硕博连读的机会，看着别人羡慕的眼光，他把兴趣甩在一边，顺理成章地踏上了学校为其铺就的光明大道，后来由于导师推荐改换专业方向，辗转6年才完成了博士学位。期间，兴趣的驱动让他考出了微软的计算机认证，有过网站维护的兼职经历，但后来随着本专业课程的加重，便再也无暇顾及计算机的学习。,一位交大博士的苦恼,Human Resource Management,第六章职业生涯管理与职业发展,案例讨论,毕业后，注重研究型的科研机构他不愿去，而想去的企业却需要应用型人才他也想过靠计算机本科文凭求职，在喜欢的领域做，但他读博期间就再也没有学习过，早已生疏，相比计算机专业人才，完全没有竞争优势，况且多年学成的博士专业完全放弃，也未免可惜。他空有名校博士的荣誉，却无路可走，百般后悔。,一位交大博士的苦恼,讨论题,1.,请评价小,A,的职业发展？你能给他一些什么建议？,2.,请就,“,兴趣是最好的职业,”,阐述你自己的观点。,Human Resource Management,第六章职业生涯管理与职业发展,职业生涯发展的一般方法,1,、角色定位与攀登取向决策,2,、进行生涯咨询,3,、不断编织人际关系网络,4,、处理好与直接领导的关系,5,、争取下级的依赖和拥护,6,、理解忠诚、正直和埋头苦干的含义,7,、培养接班人,职业生涯发展的一般方法,角色定位与攀登取向决策,我理想和向往的职业岗位是什么？我是否有能力胜任这一岗位工作？,如果我目前还不能全面胜任这一岗位工作，是否还愿意继续留在这一岗位上做适应性训练？,我还具备什么能力（包括潜能）可以在组织中扮演哪些角色？,从现在起，我应该朝什么方向发展？应做哪些努力才能达到目的？,职业生涯发展的一般方法,进行生涯咨询,探求有助于在组织中迅速打开工作局面并经受过实践检验的经验。,对组织结构进行分析，选择最适合自己的职能部门做准备。,分析各种职业生涯成功与失败的案例，从中间接吸取经验、教训。,提炼与归纳职业生涯发展成功的规律，确认自己要走的生涯之路。,不断调整、修正自己的生涯目标。,职业生涯发展的一般方法,处理好与领导的关系,把握直接领导的性格特点、工作习惯，并默契配合和支持。,体谅领导处理，不要强人所难去急于办理那些条件还不成熟的事情，要主动为他们分担忧愁。,真诚相处，多看到直接上级领导的优点、特长，诚挚观摩学习，并努力做到尊而不阿。,善于站在全局高度接受领导对自己工作的指派、指导，遇到矛盾要冷静，在不影响大原则的基础上谅解、让步。,当领导将权力下放时，一定要谨慎使用下放的权力，在合理的范围内尽力维护这种权力，切忌再将权力授予其他人。,办理不要越级，严格按管理程序和规定办理。如果，再高一级的领导直接交给你工作让你办理时，只要不是特殊保密的需要，一定要让直接领导对事情的来龙去脉了所有了解，以免造成误会。,甘当一名助手，随时表现出对上级与组织的忠诚。,职业生涯发展的一般方法,争取下级的依赖和拥护,正确对待自己，防止高人一等的思想，切记职位高低不能等同于一个人水平能力的高低。,行为上与人为善，工作中充分信任、作风民主、赏罚公正，善于运用感性权力。,尊重和关怀下属及周边的同事，以共同目标吸引下属。,为人师表，以身作则，禁止下级做的事，自已首先不做，努力培养领导者自身的威信。,阻碍晋升发展的个体因素,忽视自己的能力和条件，晋升到不适当的位置,忽视组织文化，成为众之矢的,希望获得所有人的好感，丧失原则,实施不良的自我保护,在公共场合随便说话,行为反复无常,出了事就埋怨别人,不能以身作则,职业生涯发展的若干建议,考虑横向发展,支持上级工作,找个导师,不要在最初职务上保持太久,让组织更多地了解自己,设法控制组织重要资源,了解组织权力的真实结构,充分利用时间,获取良好的工作绩效,选择好第一项职务,