离职期员工风险防控222.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,主讲：合伙人高峰,离职期员工风险防控,一、劳动关系终结的法定情形及赔偿标准 （,基本法律常识）；,二、员工离职流程管理（流程管理）；,三、常用操作表单,四、劳动关系终结过程中特殊事项的处理（实际操作难题）；,习题演习,问答题：该员工是否可以录用？,一个年轻的小伙子去公司面试，面试官问他一个问题。你是什么原因离开上家单位的啊？小伙子说，合同到期了，我不想续签了，就离开了。面试官接着问，是一家正规的公司吗？小伙子回答，是的，比较正规的公司。面试官顺便问了一句，既然是正规的公司，那你离开后是否支付了补偿金呢？小伙子说，支付了。,习题演习,选择题：,王师傅月工资收入,2000,元，工作,4,个月后，试用期已过，企业认为其不胜任，要求立即走人，王师傅认为自己很认真负责，完全是企业领导听了片面之言，对单位的做法不服，要提出仲裁申请，王师傅的哪种申请对自身获益最大，对企业成本最高？,A,、申请单位支付经济补偿金：,B、,申请,单位支付违法解除的赔偿金；,C,、申请,单位支付代通知金，外加经济补偿金；,D,、申请,继续履行；,从经济利益的角度，选哪个方案是最佳的？,从解决事情的角度出发，选择哪个方案最佳的？,劳动者发起人,1,、通知解除及赔偿计算,(,提前,30,天）；,2,、告知解除及赔偿计算（条件不安，报酬不足，保险不缴，制度不法，合同不立）；,3,、即刻解除及赔偿计算（强迫，违章、冒险作业）；,问题：,1,、,1,月,1,号入职，,6,月,30,日离职，支付补偿金,1,个月还是半个月？,2,、计算补偿金的基数是税前还是税后收入？,注：,民法通则,第一百五十五条民法所称的,“,以上,”,、,“,以下,”,、,“,以内,”届满,”,，包括本数；所称的,“,不满,”,、,“,以外,”,，不包括本数。,一、劳动关系终结的法定情形及赔偿标准；,基数的法律依据：,1,、,劳动合同法,第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前,12,个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准计算。劳动者工作不满,12,个月的，按实际工作的月计算平均工资,。,2,、,关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知,（财税,2001157,号,),个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收人,(,包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用,),，其收人在当地上年职工平均工资,3,倍数额以内的部分，免征个人所得税,。,去年本市职工的年平均工资为,44715,元,*3=134145,3,、,劳动合同法,第九十七条,本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。,4,、,经济补偿金的基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，不再分段计算。,5,、,劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工,月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付,经济补偿的年限最高不超过十二年。,一、劳动关系终结的法定情形及赔偿标准；,企业辞退员工的法定情形,1,、过错性辞退；,2,、无过失性辞退；,3,、经济性裁员；,一、劳动关系终结的法定情形及赔偿标准；,过错性辞退,1,、如何证明试用期不符合录用条件？试用期请病假是否可以定为不符合录用条件？,2,、何为严重违反违章制度？旷工,1,天是否属于严重违反规章制度？,3,、严重失职如果界定？造成企业,2000,元损失是否属于严重失职？,4,、员工兼职是否可以立即辞退？从事保险或者安利代理是否属于兼职？,5,、员工的哪些行为会导致劳动关系无效？隐瞒婚姻是否会导致劳动关系无效？,6,、规章制度规定受到治安拘留的可以辞职是否合法？,赔偿：无,一、劳动关系终结的法定情形及赔偿标准；,无过失性辞退,1,、医疗期满不能从事原工作或者另行安排的工作是否需要鉴定？（制度约定）,2,、不能胜任工作的界定标准？（绩效考核标准）,3,、哪些情形的变化属于法律认可的客观情形重大变化？（制度约定）,注意事项：代通知；分步走。,劳动合同法,第四十条,：,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。,关于劳动法若干条文的说明,一）项指劳动者医疗期满后，不能从事原工作的，由原用人单位另行安排适当工作之后，仍不能从事另行安排的工作的，可以解除劳动合同。,（二）项中的,“,不能胜任工作,”,，是指,不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种,，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。,本条中的,“,客观情况,”,指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。,（裁员）,劳动合同法,第三十三条,用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。,第三十四条用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。,1,、实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。,2,、实际工作年限十年以上，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。,3,、医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。,医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。如：应享受三个月医疗期的职工，如果从,1995,年,3,月,5,日起第一次病休，那么，该职工的医疗期应在,3,月,5,日至,9,月,5,日之间确定在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。其它依此类推。,劳动部办公厅关于对劳部发,1996354,号文件有关问题解释的通知,通知,第,22,条“劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费”是指合同期满的劳动者终止劳动合同时，医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为,5,10,级的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。鉴定为,1,4,级的，应当办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。,一、劳动关系终结的法定情形及赔偿标准；,经济性裁员,1,、裁员的法定程序？,2,、生产经营困难的指标是什么？,3,、经营方式的调整主要是哪些方面的调整？,4,、客观经济情形发生重大变化的标准是什么？,。,劳动合同法,第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：,（一）依照企业破产法规定进行重整的；,（二）生产经营,发生严重困难的,；,（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员,的；,（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法,履行的。,裁减人员时，应当优先留用下列人员：,（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；,（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；,（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。,用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减,的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。,一、劳动关系终结的法定情形及赔偿标准；,协商一致解除,1,、协商一致解除的注意事项？,2,、协商一致解除的赔偿计算？,3,、协商一致解除的优点？,一、劳动关系终结的法定情形及赔偿标准；,劳动合同的终止,有下列情形之一的，劳动合同终止：,（一）劳动合同期满的；,（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；,（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；,（四）用人单位被依法宣告破产的；,（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；,（六）法律、行政法规规定的其他情形。,解除或终止的对抗情形,（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；,（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；,（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；,（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；,（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；,（六）法律、行政法规规定的其他情形,。,二、员工离职流程管理,1,、员工离职的流程控制？,2,、离职交接注意哪些事项？,A,、经济事项是否处理完毕？,B,、物品交接是否齐全？,C,、工作成果和商业秘密保护？,D、,工资及奖金如何发放,书面文件（明确解除日期）,离职申批表（交回人力资源部,),离职交接单,(,责任到人）,离职证明（索要回执）,社保及档案转移,(15,内办理）,三、常用格式文本,违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法,第四条劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的劳动者应赔偿用人单位下列损失：,（一）用人单位招收录用其所支付的费用；,（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；,（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；,（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。,第五条劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，按反不正当竞争法第二十条的规定支付用人单位赔偿费用。,劳动合同法,第九十条,劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。,北京市劳动合同规定,第十九条,订立劳动合同可以约定劳动者提前解除劳动合同的违约责任，劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前,12,个月的工资总额。但劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同的除外。第三十四条,劳动者解除劳动合同，应当提前,30,日或者按照劳动合同约定的提前通知期，以书面形式通知用人单位。,劳动者给用人单位造成经济损失尚未处理完毕或者未按照劳动合同约定承担违约责任的，不得依据前款规定解除劳动合同。,1,、员工未提前,30,天通知，一走了之怎么办？（损失追偿和风险控制）,2,、员工在告知期内消极怠工怎么办？（制度里面做规定）,3,、能否要求员工在通知期内提前离职？（合同里面做约定）,4、员工是否有权撤销辞职申请？如何防范？,5、不按规定交接怎么办？,6、工资什么时间发？,（依据）,7、年假如何折算？,（协商解除？,8,、灵活处理及应用。,四、劳动关系终结过程中特殊事项的处理,北京市联拓律师事务所,企业的劳动关系顾问,电话：51657152、51657153,西直门德宝饭店北华侨酒店七号楼,