二 2选拔安置和就业.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,中南财经政法大学,*,第二篇 个体心理与行为,第二章 选拔、安置和职业,本章主要内容：,人员选拔的基本知识、方法；信度与效度；人员评估的目的、内容和基本方法；职业与职业发展的基本理论。,1/9/2026,1,中南财经政法大学,本章参考书目：,1,、,劳动人事心理学,第,3,章第,2,节、第,3,节。,2,、,组织和心理契约,第,1,章,阅读书目：,劳动人事心理学,第,13,章第,4,、,5,节,了解内容：,劳动人事心理学,第,13,章第,1,、,2,、,3,节,1/9/2026,2,中南财经政法大学,第一节 人事选拔,一、人事选拔是以四种理论假设为基础：,1,、每一职务都有相对稳定的对人的能力要求；（隐含：职务所要求的能力特征是随着时间的变化而变化的）,2,、每个人都有相对稳定的能力特长；（人的能力也会有改变）,3,、职务与人员的能力特征是能够匹配的；,4,、人职之间的良好匹配会产生较好的工作绩效。,1/9/2026,3,中南财经政法大学,二、人事选拔的阶段,第一步：职务分析，目的是做出职务说明并制订人员规范。,第二步：确定选拔技术，目的是区分个体差异。,第三步：对人职匹配进行分析，决定由谁任职。,这一选拔过程是假定先有职务，再去寻找适合工作的人，但却忽视了人职匹配是双向选择的过程。,因此还要注意测试个体的职业兴趣。,本部分有兴趣者可了解,劳动人事心理学,第,13,章第,1,、,2,、,3,节。,1/9/2026,4,中南财经政法大学,三、职务分析、职务说明书和人员规范,方法：询问（调查法的一种）、观察与操作。,（一）相关概念,职务分析，是指对某种特定的工作做出明确的规定，并确定完成这一工作需要什么样的行为的过程。,职务分析由两大部分组成：职务说明书（或称职位说明书、工作描述）和职务规范书（或称工作说明书）。,1/9/2026,5,中南财经政法大学,1,、职务说明书,职务说明书具体说明了该职务所从事工作的物质特点和环境特点，主要包括职务名称工作活动和工作程序、工作条件和物理环境以及社会环境、聘用条件等方面。,1/9/2026,6,中南财经政法大学,职务说明书没有固定的格式，史密斯和罗伯逊提出六层次分类法：职务确认（职务头衔、工作场所、直接上司的头衔）、职务的主要目的、责任、与他人的关系、工作环境、报酬和晋升。,1/9/2026,7,中南财经政法大学,利用职务说明书，罗杰尔将人员规范所需要的信息归为七点（有时被人们误认为访谈提纲）：,身体水平,成就水平,一般智力,特殊能力,兴趣,气质,家庭情况,史密斯和罗伯逊认为可将这七个方面分为“必要的”和“满意的”两类。,1/9/2026,8,中南财经政法大学,2,、职务规范书,职务规范书具体说明了从事某项工作的人员必须具备的一般要求、生理要求和心理要求。,主要包括年龄、性别、学历、工作经验等一般要求；健康状况、力量与体力运动的灵活性、感觉器官的灵敏度等生理要求；以及观察能力、记忆能力、理解能力、学习能力、解决问题的能力、创造性、数学计算能力、语言表达能力、决策能力、特殊能力、性格、气质兴趣爱好、态度、事业心、合作性、领导能力等心理素质要求这样三个方面的具体要求。,1/9/2026,9,中南财经政法大学,四、职务分析的作用,1,、有利于组织选拔合格的劳动者,2,、有利于组织制定有效的培训计划,3,、有利于组织设计合理的工作环境,4,、有利于管理部门明确各种职务的职责权限,5,、有利于提高安全生产的水平,6,、有利于开展职业咨询，帮助劳动者积极主动地选择适合自己的岗位,1/9/2026,10,中南财经政法大学,五、职务分析的程序,（一）准备阶段,1,、根据职务分析的目的以及限制条件，制定计划,2,、了解情况，确定分析对象的样本，考察样本的代表性,3,、深入现场，通过参与活动，熟悉环境，如工作过程以及和被试人员建立友好的关系等。,4,、将整个工作过程分解成若干个工作元素和环节，确定工作的基本难度。,如分为机器控制工作元素和人工控制工作元素，每一类又可依活动性质和连续性分为若干个元素，如车工操作分解为定料、看图、检查等。,1/9/2026,11,中南财经政法大学,（二）工作定向分析阶段,通过观察、调查、问卷等手段确定某一职务的性质，包括该职务的工作条件、应用设备、工具、操作特定、训练时间、判断难度、安全条件、体力消耗、身体姿势等各方面的特性。可使用以下方法的一种或几种：,1,、查阅相似工作分析汇编，职业名称词典等了解相似工作的性质与能力要求,2,、调查和问卷,3,、直接观察工作,4,、要求劳动者在一段时间内对自己的一切活动进行系统记录,5,、关键事件法,1/9/2026,12,中南财经政法大学,（三）人员定向分析阶段,对任职者所需基本特征的分析，一般应考虑以下几个方面：,1,、所负责任,2,、知识水平,3,、技术水平,4,、创造性,5,、灵活性,6,、体力消耗,7,、训练条件,8,、基本经历,1/9/2026,13,中南财经政法大学,（四）分析汇总阶段,运用一种通俗、直观、确切的描述，综合反映职务性质和对任职者的要求。,职务说明书和职务规范书的例子见,劳动人事心理学,第,3839,页。,1/9/2026,14,中南财经政法大学,六、信度与效度,个体的某些特征无法直接测量，需要设计特殊的测量工具，这些工具有信度和效度上的要求。,1/9/2026,15,中南财经政法大学,（一）信度,信度指的是测量的一致性，如测量身高。,测量两次，然后比较前后测量的结果，这种方法得到的指标称为,“再测信度”。,但再测信度用在心理测量上可能不合适。如在第一次的智力测验中，人们可能就已经记下了部分答案。,解决办法是就同一测验编两份问卷，其题目部分不同，同一时间内测验，再比较得分，称为,“平行复本信度”。,将一份问卷分为两部分（如分为基数题和偶数题），再比较两部分的得分，称为,“分半信度”。,克伦巴赫阿尔法系数,，也称作,“内部信度”，,将测验中每一题的得分与其它题目的得分相比较，通过公式得出数字来代表测验的内部一致性水平。,1/9/2026,16,中南财经政法大学,信度与效度的大小,都是用相关系数表示的。相关系数是用来表达两个不同变量之间的联系程度，分布范围是从,-1,经过,0,再到,+1,。,相关系数为,0,，表示测验的分数不相关。,相关系数为,1,，表明完全正相关（即可从测验,A,的得分准确地预测测验,B的得分）。,相关系数为,-1,，表明完全负相关。两个事物变化的程度是相同的，只是性质正好相反。,1/9/2026,17,中南财经政法大学,信度一般以相关系数为,0.9,为优等（如两次测验的分数,90%,相符），,0.8,是良好，,0.7,是中等，,0.6,或,0.5,是劣等，再低就毫无意义了。,信度是效度的必要条件。,1/9/2026,18,中南财经政法大学,（二）效度,效度,指测量结果恰好是最初所希望测量事物的程度。（如测量的结果高度一致，具有很高的信度，但发现测量的是一头猪！）效度有许多种判断的方法：,内容效度,：是指测量工具对所要测量的内容的取样范围。取样的范围越大，内容效度越高。如驾驶测验：测验在人很少的场所，没有经过真正场地的考验，目前一般都是先拿驾照，再真正学会开车。,1/9/2026,19,中南财经政法大学,效标效度,：是指具体测验中的行为能对人们今后的行为的适宜性作出预测的程度。如，仍以驾驶测验为例：首先要求考官对驾驶者在测验中的操作打分；然后制订从每个驾驶员身上可观察到的安全驾驶行为的尺度，观察行为后进行评价打分；另外，再考察每驾驶一千英里所发生事故的次数；最后，分析打分与事故次数之间的关系，计算其相关系数。如果相关系数大，则效标效度高。,但在实际工作中，确定效度高的效标还存在许多困难。书,P23,1/9/2026,20,中南财经政法大学,绩效效标,：如果要客观地评价绩效的好坏，就应保证各人之间的绩效能准确地比较，但前提是各人都接受了完全一样的训练，具有完全相同的经验，从事完全相同的工作，处在完全相同的工作条件下，拥有完全相同的设备与资源，具有完全相同的上级领导。,因此，确定精确的绩效效标很困难，而且个体对某些因素也不能完全控制。如果他不能控制某个事件，又要将责任归于他，那就很不公平。所以绩效效标常用管理者对下级的评价来代替，尽管这并不精确。,1/9/2026,21,中南财经政法大学,选拔方法的效度评估,：通过对每个人进行相同的训练并积累经验，再测量其绩效分数，然后将绩效分数与最初的测验分数相比较，可的出理论意义上的效标效度。但这种确定效度的方式问题在于工作人员积极性的高低。求职人员一般对测验有较高的热情，而在职人员则不怎么热情。,1/9/2026,22,中南财经政法大学,构想效度,：是考虑测验对一个特定的构想测量的程度。如智力测验，先明确是测验什么样的智力,语言能力还是记忆能力等，然后设计一个短的，能对大量人群同时进行的纸笔型的智力测验，就必须保证所构想的标准测验的答案的准确性。,表面效度,：表示测验从表面上看是否测量了工作所需的特性。这使得求职人员，尤其是那些失败的求职者，能对组织留下一个公正的好印象。,效度一般达到,0.5,为优，,0.4,到,0.49,之间为良，,0.30,到,0.39,之间为中，低于,0.3,为劣。（即测验取样的范围与行为于最终的真实绩效的相关性有多大）,1/9/2026,23,中南财经政法大学,第二节 选拔的方法,选拔方法的关键在于如何搜集能很好预测个体绩效的信息，有些信息很好搜集，如受过什么程度的教育或特殊训练，但是很难搜集确认是否能顺利完成某一职务工作的信息。,最好的办法是让所有的求职者都来试做这一工作，然后挑出最好的，但这显然不现实，不仅成本代价太大，而且对求职者来说也是一种侮辱！（某公司招聘,10,名广告设计人员的例子），因此只能用纸笔测验等方式来进行选拔。,1/9/2026,24,中南财经政法大学,一、传统的方法,（一）申请表,可初步了解求职者的信息，并起到一定的公关作用（设计得好，可使人对组织留下好印象）。,1/9/2026,25,中南财经政法大学,（二）访谈,传统访谈方法的效度只有,0.2,，原因是缺乏信度。,对访谈信度有两种评价方法，一种称为“组间评估”信度，是让两个访谈者共同参与一次访谈过程，然后比较他们对被访谈者的评价；另一种被称为“组内评估”信度，是让访谈者在两种不同的场合分别对同一被访谈者交谈，但这种方法可能人为地提高信度水平。,不仅如此，由于访谈的经验可以通过实践来积累，因此，经常参加访谈的求职者的表现会好些，但并不代表可以更好地胜任某职务；同时，被访谈者总是被动地回答别人提出的问题，很难展现其真正的人格特征。可见，访谈的作用令人怀疑。,1/9/2026,26,中南财经政法大学,访谈的三个主要功能：,1,、收集求职者的人格特征信息；,2,、对申请表中列出的对求职者与职务行为有关的信息做进一步细致的了解；,3,、起公关作用，和求职者进行双向交流。,1/9/2026,27,中南财经政法大学,针对访谈法的缺陷，可从两个方面来改善它的信度与效度：,1,、标准化处理，即让每个求职者回答相同的问题；,2,、改善访谈的内容效度，增加对与职务有关行为的取样，以提高效标效度。,上述两个方面，情景访谈做得比较好。,1/9/2026,28,中南财经政法大学,情景访谈是要改变对工作有关的行为取样的可靠性：,1,、对通过职务分析所获得的与职务有关的行为进行取样来设计问题；,以关键事件法做职务分析，找出与职务分析关系密切的行为，如出勤率、安全性、与同伴交流等。然后选出几个主管人分别设计提问并最终讨论确定拟提出的问题。,下一步是制订优秀、中等、较差的回答的例子。,2,、对每个求职者提问；,3,、对答问进行客观打分。,1/9/2026,29,中南财经政法大学,课本上,31,页有一个例子。例子是变通的，如有的场合认为优秀的回答就不是书上所要求的回答。如招募出纳，就需忠诚，比如：上学时逃过课没有？如实回答反而被录用，因此，求职者很难想到要求的回答是什么，所以，这种情景访谈使得组间评估的信度（接近,0.8,）与不同效标的效度（同时效度在,0.28,与,0.51,之间）相对是较高的。,1/9/2026,30,中南财经政法大学,（三）证明材料,此方法有两个阶段：首先是由证明人对被证明者做一个评价；然后，参与选拔者再对证明材料进行评价。,通常有两个以上证明人对同一证明材料进行评价时，信度很少能超过,0.4,，这种评价信度是可以接受的。问题在于大多数求职者都是自己选择证明人，因此材料都是对自己有利的，其效度水平很低。因此，如果能注意到这个问题，以事实材料作为核查的基础，证明材料方法的信度和效度水平还是很高的。,1/9/2026,31,中南财经政法大学,二、现代的方法,（一）成就记录,要求求职者谈一谈自己在某些方面（通过关键事件技术确定）的主要成就，然后由不同领域的专家打分并记录。（如：你认为过去工作中最得意的事情是什么？）,由于成就记录有较高的表面效度，所以更适合于职业选拔过程。求职者一般都反对象心理测验一类的选拔过程，他们希望自己过去的职业生涯经历能受到更多的关注，成就记录恰好提供了一个系统评价这些事实的机会。,1/9/2026,32,中南财经政法大学,（二）工作取样测验,直接对行为进行评价，比访谈和成就记录具有更高的一一对应点。,工作取样测验根据主要行为技能的类型分为许多类，锣伯逊和坎多拉提出了一种分类方式：,1,、心理运动技能测验，主要用于测量操作性的工作能力，能测量许多手工技能，效度很高；,2,、个体决策能力测验，主要用于选拔管理者；,3,、群体决策能力测验，也用于选拔管理者，通常采用的方法是委员会法和无领导小组讨论法。,1/9/2026,33,中南财经政法大学,委员会法：每个求职者轮流主持小组的讨论；无领导小组讨论：不指定领导者。,活动进行时，由相关专家观察讨论过程，并将每个人的表现情况记录下来。观察内容包括“人际活动技能”和“领导能力”等。,工作取样测验的主要缺点是费用过高，大量费用都开支在被淘汰的人选上了。,1/9/2026,34,中南财经政法大学,（三）评价中心,评价中心不是一个地方，也不是预测工作绩效的一种专门、统一的方法，而是为评委提供从多角度、整体去评价的各种测验方法的综合利用。,很早被用于人事选拔，二战时期被英军用来选拔战时公务人员，美国也于,1942,年建立了类似的公务人员选拔制度。,1/9/2026,35,中南财经政法大学,评价中心方法用各种不同的技术可对许多心理维度和能力进行评定。首先，用系统的职务分析来确定要评价的主要纬度，数量可能从,7,项到,30,项之间，如：“积极性”、“工作抱负”、“授权能力”等等。然后，根据不同的维度设计活动，对个体的表现进行观察。,评价中心方法的效度一般较高，但其缺点也在于设计和使用上的费用过大，一次活动要持续,1,到,5,天，有多名参与者，还有一些观察者。,1/9/2026,36,中南财经政法大学,（四）个人资料,这是一种结构化的方法，从个人过去的经历中寻找信息，特别是了解工作技能和工作经验，可用申请表和访谈的方法进行，但搜集的经历信息都应是与预测个体工作有关行为的绩效标准相关。,申请表常用于搜集年龄、教育水平、工作经历等情况，但个人资料表格则会提出更具体的问题，如有很多是关于个人在学校里的表现等问题，还根据不同需要可能是学术能力、休闲活动、职业选择等不同领域的问题。,个人资料方法适宜于在人数较多的大组织中使用。,1/9/2026,37,中南财经政法大学,（五）心理测验,心理测验的主要特点是标准化程度高，对每一个求职者都是在相同的条件下，以相同的方式，提出经过挑选的同样的问题。,以测验内容分类，可分为,成就测验,和,性向测验,。,性向测验是揭示个体的潜在素质，它可以预测个体以后能达到的绩效水平，一般用于选拔将要接受某种训练的人员；成就测验常用于考察有一定工作经验的人员。,1/9/2026,38,中南财经政法大学,以测验内容进行分类的主要依据是看测验所评价的心理特征的类型，通常可具体分为智力测验、机械能力测验、工作和职业兴趣测验、人格测验等。,智力测验,：人的智力是由各种要素组成的，分为一般能力（包括言语能力和操作能力）和更进一步分解的专门化智力成分（如数字能力、空间关系能力、抽象推理能力等）。,1/9/2026,39,中南财经政法大学,机械能力测验,：包括体力操作和智力操作（如，寻找错误的活动中，就需要速度与准确性）。,兴趣,：（容易做假）,职业专门化测验,：根据职务的专业知识或职务的类别来设计。如测验速记能力等。,以在评价中所使用的方法来分类，心理测验一般可分为个体测验和团体测验。前者成本较高，后者同时对许多人测验，一般用纸笔的形式，但一般不够深入。,非标准化的方法：笔迹法和星象法。,1/9/2026,40,中南财经政法大学,第三节 选拔方法的使用,一、对选拔方法的评价,选拔方法必须客观公正，不带任何歧视。,1/9/2026,41,中南财经政法大学,C,线,A,线,B,线,部分二,部分一,部分四,部分三,选拔工具上的得分,绩效,1/9/2026,42,中南财经政法大学,B,线为最低绩效标准线，第一部分代表在测验上得分超过标准线，绩效也高与最低要求的人；第四部分代表得分低于标准，绩效也低于标准的人，这是高水平的选拔方法所得到的结果。,第二部分测验上得分低，但绩效水平高于标准，如果被漏选，对被挑选者来说则是不公平的；第三部分人最终会被淘汰，组织接受他们是错误的。,对这两种情况的补救办法是：提高测验的标准分数线水平，这样可减少第三部分的面积，也就减少了错误的接受不合格求职者的机会。这种方法要看求职者的人数多少而定，要考虑到使分数线以上的人数能满足所需空缺人数的要求。,1/9/2026,43,中南财经政法大学,假设求职者是被随机抽取的，如果求职者的绩效水平没有什么差别，选拔程序就没有必要了；如果绩效水平差异很大，就需要有一个系统化的选拔程序来区别求职者能力的高低。绩效差异越大，有效的选拔过程的效用就越高。,1/9/2026,44,中南财经政法大学,二、选拔过程对求职者的影响,选拔过程的两个阶段（对求职者的评价以及在此基础上决定是否用他）都对求职者有影响。,评价过程要搜集一些求职者意识到或意识不到的信息，这些信息即使不反馈给求职者，他们也会对自己有一个判断。如曾有人对缝纫机械工人进行工作取样测验，每个人测试后的得分情况并不公布。这些人不论测试情况如何都得到了工作，结果表明，得分为,A,的人，,90%,接受并开始了这项工作，得分为,D,的人仅有,50%,接受工作，而得分为,E,的人仅仅只有,23%,的人开始做这项工作。因为他们对自己有一个判断。,1/9/2026,45,中南财经政法大学,如果人事评价的结果与个人印象中某个较为重要的方面矛盾时，可能会造成心理伤害。尤其是对个体自我印象影响很大的工作或事业的拒用，会对求职的失败者带来沉重的打击。如果是内部选拔，会影响更大，研究表明，在得知最终结果后的六个月，失败者仍情绪低落，并对今后的工作失去热情。如果求职者认为自己失败的原因在于选拔中对测验制定的分数标准过高，消极影响会更大。因为只选拔少数成功者意味着许多工作绩效好的人都遭到拒绝，会使人们产生离职倾向，丧失大量的组织骨干。,1/9/2026,46,中南财经政法大学,消除这种消极影响的方法：,1,、让大家了解评价过程的限制条件，并解释清楚；,2,、考虑所使用方法的信度与效度，特别考虑如何使之具有表面效度；,3,、对评价结果的公布要遵循规范的方式，特别要突出组织所注重的绩效因素的价值（如表达为“你可以这样改进”而不是“你就是这样子”）。,1/9/2026,47,中南财经政法大学,第四节 人员评估,一、人员评估的目的,1,、提高组织管理效率与改进工作质量,2,、帮助员工改进工作，谋求发展,3,、为日常人力资源管理提供依据,二、人员评估的内容,基本上可归纳为德、能、勤（包括纪）、个性、绩等,5,个方面。,1/9/2026,48,中南财经政法大学,三、人员评估的基本方法,（一）传统型方法,我国常用的有个人鉴定、小组评议、组织考核、实践考验、考试法、领导考核、图表评估法等。,1,、图表评估法,劳动人事心理学,第,44,页有图表评估法的例子,1/9/2026,49,中南财经政法大学,2,、排列评估法,将所有要评估的人员名单列举出来，找出最好的和最差的，然后在剩下的里面再找出最好的和最差的，直到所有的员工都表现在图表上。,图表分两栏，左边评估等级最高的员工，右边评估等级最低的员工。,1/9/2026,50,中南财经政法大学,3,、对比评估法,将每个评估对象的每一项特征作为指标，与其他评估对象一一进行比较，评估的项目可以是定量的，也可以是定性的。,1/9/2026,51,中南财经政法大学,举例；某公司员工工作质量评估实例：,比较对象,被评价人姓名代号,A,B,C,D,E,A,+,+,-,-,B,-,-,-,-,C,-,+,+,-,D,+,+,-,+,E,+,+,+,-,可见，,B,的工作质量是最好的。,1/9/2026,52,中南财经政法大学,4,、强制分布法,按预先确定的绩效等级将被评价者分别分布到其中去。,（二）现代型方法,目标管理法,由著名管理学家德鲁克,1954,年提出。,1/9/2026,53,中南财经政法大学,第五节,职业选择与发展,一、职业的涵义,1,、,牛津英语辞典,：职业是一个人一生（或一生中突出时期）中的历程与进步或具有发展机会的专业职务。,1/9/2026,54,中南财经政法大学2,、赫尔提出了一种综合性的职业概念分类：,职业是提高与发展，即获得一个比前一个更优越的状况，获得一个地位，得到更全面的评价。,职业是专业：基于这样一个含义，职业和工作是不同的，职业提供了一种可靠的可被连续雇佣的期望，而工作则具有短暂性。,职业是生涯中工作的延续：只强调工作本身，认为做任何工作的人都被看作有职业；,职业是相关角色经验的延续：与工作关系更密切的一种发展取向。（如：刘对自己广告人角色的定位，最终自己成立广告公司）,1/9/2026,55,中南财经政法大学,二、职业发展的理论,发展心理学家将人格与智力的发展划分为许多阶段。,1,、,Erikson,将其划分为四个阶段：,（,1,）青少年期：,15,到,24,岁之间，个体的任务是发展自我，如果自我概念认识不清，就无法正确地发展自我，如果仓促解决，会产生一种刻板的自我认识。,1/9/2026,56,中南财经政法大学,（,2,）青年后期：,25,岁到,34,岁之间，主要问题是亲密和从属，涉及到他人和组织，需要个体在孤独和被他人接受之间获得平衡。,（,3,）成人期：,35,到,64,岁之间，主要是克服失败问题。人们考虑的是如何获得持久性的价值，及创造一些死后仍能被人纪念的东西。,（,4,）成熟期：,65,岁以后，如果前面的问题得到了很好的解决，个体就可从以往的成就中获得满足感，否则，就会产生懊悔。,上述年龄阶段的划分是参考了西方男性的生活工作经历，实际中是存在差异的。,1/9/2026,57,中南财经政法大学,2,、休泊提出的“职业生涯五阶段”划分,最有影响的职业发展理论之一,（,1,）成长期：出生到,14,岁。个体通过对家庭和学校中的一些关键特征的认同，使自我概念得到发展，包含三个子阶段，婴儿早期的角色扮演阶段；个体开始确立志向与追求的爱好与兴趣发展阶段；生活与工作中需要的能力的发展阶段。,（,2,）探索期：,15,到,24,岁。有三个子阶段，试验期,个体的兴趣、能力和机会都是在幻想状态中进行；转变期,强调现实性，个体开始接受工作和训练；尝试期,个体开始选择适宜的职业领域，为今后做潜在的试验。,1/9/2026,58,中南财经政法大学,（,3,）确定期：,25,到,44,岁。在已经选择的适宜的职业领域中那里谋求一个位置，也有可能存在一定的持续性尝试和转换职业。有二个子阶段：试验期,对工作进行更深入的探索和转换职业；稳定期,谋求在职业领域获得稳固的地位。,（,4,）保持期：,45,到,64,岁。加强已有的地位，继续已有的模式。,（,5,）衰退期：,65,岁以后。体力和脑力开始衰退，工作行为出现变化并逐步减少。包含两个子阶段，衰退期,工作节奏放缓；退休期,停止工作，或从事一些非全日制的工作。,1/9/2026,59,中南财经政法大学,3,、莱温斯等人将职业发展过程根据年龄分为三个阶段：成年早期（,17,到,39,岁）；成年中期（,40,到,60,岁）和成年晚期。参看书,P54,页的图。,1/9/2026,60,中南财经政法大学,三、职业类型,1,、德林夫提出职业途径的四种类型：,（,1,）稳定状态：专业性较强，表现出对职业领域很高的归属与认同，如地质工作者。,（,2,）线性状态：个体在某一职业中获得稳定的发展，如沿公司权力阶梯稳定上升。,（,3,）螺旋式：每个职业工作都不长久，但都以前一阶段的工作技术和经验为基础。,（,4,）转换式：频繁变动工作，而且工作之间很少有关系。,1/9/2026,61,中南财经政法大学,2,、谢恩将职业分为五种类型：,（,1,）管理者：有管理欲望，沿组织权力阶梯上升。2,）技术专家：只专注于专业领域。,（,3,）安全倾向：个体只考虑稳定的工作环境，视组织中的晋升为奖赏。,（,4,）高度自主需求：对自由很看重，适合于在自由度较高的组织中工作，如咨询者和教师。,（,5,）创业者：甘愿冒险，满足自己的创造需求。,1/9/2026,62,中南财经政法大学,谢恩又提出了一些基本的职业取向，即职业支撑点。这些职业支撑点起着重要的基本价值和激励的作用，影响到一个人的职业方向与类型：,（,1,）为某一思想、事业或群体而奉献；,（,2,）渴望竞争、投机或冒险，视之为真正的挑战；,（,3,）在职业和个人的生活之间保持平衡。,1/9/2026,63,中南财经政法大学,四、职业的发展,包括三个方面：,自我评价和发展,：个体可以对自己的能力、技术和兴趣进行评价，并以此决定个人的职业选择，制定职业发展计划。,职业指导和咨询,：通常由学校和当地的专业机构进行，如我国现在有专门的职业指导师。,组织对职业计划的支持,：目标是尽可能使个体需求与组织需求相配合，考虑与组织需求有关的个人职业发展。如果组织不需要自己或自己不需要组织了，就应到组织外寻找发展机会。,1/9/2026,64,中南财经政法大学,第六节,21,世纪的职业,组织在不断变迁，对个体的职业也会产生影响。趋势是：很少有人是为了生活而谋求职业（中国还是这样的）；稳定的地位（终生职业越来越少）和线性发展的职业将越来越少，螺旋式、转换式的职业类型仍然存在；职业形式越来越灵活（如在家里办公）。,1/9/2026,65,中南财经政法大学,第二章完,1/9/2026,66,中南财经政法大学,