公司人才培养和储备计划.doc

XX企业人才培养和储备计划

一、人才发展现实状况及问题
（一）企业员工现实状况
1.员工总体构造
截止12月3日，在册在岗用工人员计464人（劳动关系员工327人、占70％，劳务派遣关系员工137人、占30％），另失踪1人（黄菁华）。人员总体规模呈减缩态势，较底同期净减少11人，减幅达2.3％，如下表/图所示：
年度
劳动协议关系用工
劳务派遣关系用工
合计

280（66％）
143（34％）
423

349（70.4％）
147（29.6％）
496

377（72%）
148（28%）
525

338（71%）
137（29%
475

327（70%）
137（30%）
464

图一：-人员总量增长图 图二： 人力资源构造图
２.岗位类别构成
企业管理人员34人占7%，职能人员49人占10%，研究开发人员40人占9％，市场开发人员22人占5%，工程管理与技术人员126人占27％，生产工人193人占42％。详细如下表/ 图所示：
年份
管理人员
职能支持人员
研究人员
检测人员
市场开发/销售人员
工程管理/技术人员
生产人员
总人数

41
50
16
29
19
145
196
496

49

50
15
26
19
170
196
525

35
58
17
25
19
134
187
475

34
49
17
23
22
126
193
464
备注
“管理人员”指经理助理以上人员；“职能支持人员”指职能部门一般员工及分企业文员；“工程管理/技术人员”指一线施工管理技术人员；“市场开发/销售人员”指材料销售人员及招投标人员；“研究开发”人员指从事研究开发人员；“检测人员”指从事试验检测人员；“ 生产人员”指生产操作人员及其他。

图三：11-人力资源岗位构成对照图 图四：人力资源岗位构成图
３.人员职务构成
中级专业人员及以上人员占30%，一般人员比例为70%（备注：高级或中级专业人员指按多轨制职业通道设置，享有经理或主管待遇高、中级研究开发人员；高、中级工程人员；高、中级市场开发人员等）。详细如下表/图所示：
年份
经理级人员
高级专业人员
主管/科长级
中级专业人员
一般员工
总人数

41
7
42
26
380
496

44
5
43
29
404
525

35
14
41
51
334
475

34
12
46
47
325
464

图五： 11-人力资源职务构成对照图 图六 人力资源职务构成图
4.学历构成
员工普遍学历较高，本科以上占37%，大专以上学历占57%。详细如下表/图所示：
年份
博士 （含在读）
硕士
本科
大专
中专及如下
总人数

6
24
138
113
215
496

6
23
151
126
219
525

6
20
145
106
198
475

7
25
139
94
199
464

图七： 11-人力资源学历构成对照图 图八： 人力资源学历构成图
5.专业技术职称/技能构成
截止底，企业有职称工程管理、技术人员和经济管理人员人数为188人，占应持证人员比例为66%；中级以上职称人员112人，占总职称比重59%；副高级以上职称24人，占总职称比重13%，较提高2%；详细如下表/图所示：
企业有职称工程管理、技术人员和经济管理人员分布图
年份
高级
中级
初级
无职称人员
应持证人员合计

22
87
101
100
310

24
90
95
83
292

24
86
78
97
285

图九：12-人力资源职称构成图 图十：XX人力资源职称构成图
高级职称专业分布如下表/图：
道桥工程
16
化工/建筑材料
5
经济/会计
3

中级职称专业分布如下表/图：
总人数
89人
道桥工程
57
概预算
1
化工/建筑材料
10
机械/机电
7
经济/会计
14

在建造师资质方面，目前企业具建造师资质人员41人（一级21人/二级20人）。企业人员新考取一级公路建造师资质1人，公路二级建造师6人。

企业执业资质构成状况
一级建造师

二级建造师
检测工程师
检测员
注册安全工程
造价工程师
造价员
21
23
15
18
3
2
3

其中建造师详细构成
一级建造师
二级建造师
公路专业
市政专业
机电专业
公路专业
市政专业
市政增项
企业人员
外聘人员
企业人员
11
7
3
2
17
1
3
目前，企业自有人员职称及建造师资质满足市政总承包一级和公路总承包二级资质规定。但对于公路总承包一级资质规定，中级职称人员、公路专业中级职称人员、公路专业高级职称人员达标；一级建造师资质方面，具有公路专业一级11人，目前此外聘通过外聘7人达标。整体职称人员数量达标率为62.33%，较公路总承包一级资质职称数量规定尚存一定差距（详细如下表所示）。
规定资质
公路总承包
持有
持有
持有
壹级数量
数量
数量
数量
工程技术和管理人员
300
214
209
187
中级人员
80
85
90
89
公路工程中级人员
50
54
58
57
公路工程高级人员
15
15
16
15
一级公路建造师
15
16（含7名外聘）
18（含7名外聘）
21（含7名外聘）

规定资质
公路总承包
持有
持有
持有
壹级数量
数量
数量
数量
工程技术和管理人员
300
214
209
187
中级人员
80
85
90
89
公路工程中级人员
50
54
58
57
公路工程高级人员
15
15
16
15
一级公路建造师
15
16（含7名外聘）
18（含7名外聘）
21（含7名外聘）
6.年龄构成
40岁如下占65%，企业员工普遍较年轻并有活力，人员队伍也逐渐走向成熟和稳定，并基本形成一支以老中青结合，以中青年为主人力资源队伍。详细如下表/图所示：
年份
55岁以上
50～54岁
40～49岁
30～39岁
29岁如下
总人数

20
19
121
146
190
496

23
16
123
162
201
525

18
21
120
152
164
475

20
20
127
146
151
464

图十一： 11-企业员工年龄构造对照图 图十二： 企业员工年龄构造图
7.工作年限构成
入司三年以上员工占77%，五年以上占51%，八年以上占32%，员工队伍更趋稳定，绝大部分员工对企业企业文化与理念有较高认同感。详细如下表/图所示：
年份
3年如下
3年至5年
5年至8年
8年至
以上
总人数

236
76
88
27
69
496

236
65
104
44
76
525

170
76
103
44
82
475

109
119
89
49
98
464

图十三：XX11-人力资源司龄构成对照图 图十四：XX人力资源司龄构成图
（二）关键骨干员工现实状况
1.总体构成
企业关键骨干员工，包括主管级以上管理人员、工程技术人员、研发人员262，占总人数56.47%，详细如下表/图所示：
类别
经理级人员
主管级人员
工程技术人员
研发人员
市场经营人员
高级项目经理
中级工程 技术人员
初级工程 技术人员
高级研发人员
中级研发人员
初级研发人员
中级市场经营人员
初级市场经营人员
人数
34
46
10
34
82
2
14
24
4
12

图十五：XX关键骨干员工现实状况

图十六：XX工程技术人员构造 图十七：XX研发人员构造

图十八：XX市场经营人员构造
2.学历构成
企业骨干员工中，整体学历较高，本科与大专学历占比较大。博士、硕士等高学历人员重要集中在经理级、高级项目经理、中高级研究员中。详细如下表/图所示：
类别
博士 （含在读）
硕士
本科
大专
中专及如下
经理级人员
4
7
22
1
0
主管级人员
0
3
24
16
3
工程技术人员
高级项目经理
1
1
7
1
0
中级工程技术人员
0
0
16
11
3
初级工程技术人员
0
0
33
35
13
研发人员
高级研发人员
0
1
1
0
0
中级研发人员
2
4
6
2
1
初级研发人员
0
3
4
4
2
合计
7
19
113
70
22

图十九：XX骨干员工学历构成
3.年龄构成
企业骨干员工中，青壮年占比较高，整体富有活力。年龄构造有层次，在主管级、中级工程技术人员、中级研发人员层次上可以很好为高层次岗位提供人员支撑。详细如下表/图所示：

类别
55岁以上
50～54岁
40～49岁
30～39岁
29岁如下
经理级人员
0
3
11
19
1
主管级人员
0
1
11
25
9
工程技术人员
高级项目经理
1
0
3
6
0
中级工程技术人员
0
0
7
21
2
初级工程技术人员
2
0
10
11
58
研发人员
高级研发人员
0
1
1
0
0
中级研发人员
0
2
0
11
2
初级研发人员
0
0
2
6
5
合计
3
7
45
99
75

图二十：XX骨干员工年龄构成
4.职称构成
企业骨干员工中，经理级、高级项目经理、高级研发人员中高级职称占比较高；主管级、中级工程技术人员、中级研发人员高级职称占比较低，中级职称占比较高，有待于深入开发这部分人员高级职称。详细如下表/图所示：
类别
高级
中级
初级
无职称人员
经理级人员
15
17
0
2
主管级人员
0
24
10
12
工程技术人员
高级项目经理
4
6
0
0
中级工程技术人员
0
20
10
0
初级工程技术人员
0
3
38
40
研发人员
高级研发人员
2
0
0
0
中级研发人员
1
9
1
4
初级研发人员
0
4
8
1
合计
22
83
67
59

图二十一：XX骨干员工职称构成
4.工程技术人员执业资格构成
工程技术人员中，总体持有建造师比例过低。高级项目经理，持有一级建造师建造师比例仅占到60%，中级工程技术人员无人持有一级建造师证书，二级建造师持有比例仅占到33%，初级工程技术人员有93%无执业书。企业人员持有执业书人员比例有待于深入开发提高，详细如下表/图所示：

类别
一级建造师
二级建造师
无
工程技术人员
高级项目经理
6
1
3
中级工程技术人员
0
10
20
初级工程技术人员
0
6
75

图二十二：XX工程技术人员执业证书构成
（三）存在问题
1. 人才队伍整体素质不高，无职称和无上岗书人员比例较高，高中及如下人员仍占较大比例，难以满足企业长远发展。员工虽然数量在不停增长，但高素质、经验丰富项目管理人才和高层次领军人才仍然十分缺乏。重要表目前：职工文化层次偏低，专业技术水平有待提高，企业认同感局限性等。
2.关键骨干员工中，中级关键骨干员工高学历（硕士及以上）比例较低，仅占6%；高级职称比例较低，仅占0.5%；近两年在引进中级、高级关键骨干上力度不够，人员构造存在部分断层。
3.人才构造和布局不尽合理。我企业目前项目专业技术人员方面人才匮乏，部分层次人员出现断层现象。不利于企业既有项目化转型发展。
4. 人才引不进、养不成、留不住、用不活现象在一定围存在。人才培养、评价、使用、流动、鼓励等机制体系尚不完善，人才流失现象普遍存在。在留存人才方面，我单位在绩效、福利、员工生活环境等方面上实行力度局限性。盘活既有人才方面，尚未真正做到凭能力、业绩定职务，员工奖惩和晋、降级机制、人才测评等工作尚待完善。
（三）人才发展面临形势
此后三年，是我企业崛起与腾飞关键时期，人才发展面临重大机遇和挑战。从机遇看，钢桥面铺装行业现处在迅速发展阶段，我企业是目前国领先集钢桥面铺装工程科研设计、材料加工、施工成套技术为特色高新技术企业，前景比较可观。企业经济发展面临新机遇，也为人才发展提供了广阔舞台。从挑战来看，外部-路面铺装行业竞争日益剧烈；部-我企业目前任处在改革转型初期，条件差、底子薄、员工意识不够，基础不够不完，某种程度上对我企业引进人才带来了巨大压力，对人才尤其是高层次人才吸引力不够。面对新形式，我们必须增强危机意识，以高度责任感和使命感，更好加紧人才培养和储备计划，科学规划人才发展目和任务，抓住机遇，努力实现人才发展新突破。
二、人才培养和储备基本原则
（一）人才优先
不停强化人才在企业发展中作用，确立人才优先发展战略地位，把人才优先发展思想体现到我单位生产发展规划和各项工作布署中，努力做到人才资本优先积累、人才构造优先调整、人才投入优先保证，以人才优先发展增进企业又好又快发展。
（二）服务发展
把服务企业发展作为人才工作主线出发点和落脚点，人才发展目任务围绕项目实行整体布署来确立，人才发展成果通过企业发展成效来检查，使人才总量、素质和构造与企业发展、产业构造优化升级、发展方式转变相适应。
（三）使用为本
将使用为本贯穿到人才工作各个方面、各个环节，为使用而培养、为使用而引进，在使用中培养、在使用中鼓励。建立健全有助于人才充足发挥作用机制体系，最大程度地激发各类人才发明活力和创新智慧，着力提高人才使用效能，引导人才更好地为企业发展服务。
（四）统筹协调
着力抓好人才引进、培养和使用三个关键环节，增进规模扩大、素质提高和构造改善相协调，推进实力增强与效能提高相统一。全面加强各类人才队伍建设，统筹协调人才队伍目前发展和可持续发展。
三、三年人才培养和储备目和任务（-）
（一）人才发展总体目
根据企业总体发展目规定，结合我企业人才发展现实基础，-我企业人才发展总体目是：人才实力提高与企业建设发展相适应，人才体制创新与人才事业发展相协调，人才环境建设与人才队伍发展相似步，基本确立区域人才竞争优势。企业规模不停扩大，人员需求量不停增长。根据企业历年人员构造状况、年度总产值状况，经回归分析预测，企业未来三年人力资源需求计划总体如下表所示：
年度人员净需求预测（-）
年度
年度总产值(万元)
年度人员需求总数（人）
离职人员（11%） 人）
年度净需求人员（人）

51000
464
-
-

66000
535
59
130

70000
567
62
94

80000
648
71
152

（二）关键骨干人才建设详细目
1.项目管理人员目。
组建一支大局观念强，项目责任意识强、项目管理技术过硬，有创新能力，适应安全、稳定、持续发展高水平项目管理人才队伍。未来三年项目管理、技术人员建设目如下：
2.科研人员目
完善科研构造体系及学术梯队建设、科研人员薪酬及鼓励制度。加紧综合型人才引进或培养，尤其是具有交际能力创新型人才、具有丰富经验经营管理人才，加紧学科带头人培养及国际交流，提高行业影响力，培养一支数量充足、素质优良、构造合理，具有较高专业水平和较强创新能力，适应企业发展规定和产业构造调整需要专业科研人才队伍，稳步输出人才，支持企业持续发展。
3.企业经营人员目。
完善企业人员梯队建设和鼓励机制，加强员工团体建设，增强部门凝聚力，加强经营、管理员工培养，提高团体决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力，打造一支经营管理水平高、市场驾驭能力强，可以提高企业竞争力，适应新兴市场发展需要专业化、市场化企业经营管理人才队伍。
4.各类人员未来3年估计需求计划如下表所示：
（1）人才计划如下图表所示：

类别
岗位

实际人数

需求人数
离职人员
年度净需求人员（人）
工程技术人员
高级项目经理
10
36
1
27
中级安全技术人员
4
10
1
7
中级材料技术人员
2
8
1
7
中级道路技术人员
18
23
2
7
中级机电设备技术人员
5
8
1
4
中级计量业技术人员
1
8
1
8
中级综合类人员
4
9
1
6
中级工程技术人员合计
34
66
7
39
初级安全技术人员
11
13
2
4
初级材料技术人员
8
10
1
3
初级道路技术人员
40
54
7
21
初级机电设备技术人员
8
9
1
2
初级计量业技术人员
10
9
1
0
初级综合类人员
5
4
1
0
初级工程技术人员合计
82
99
13
30
研究开发人员
高级研究人员
科研
2
3
0
1
检测
0
1
0
1
中级研究人员
科研
7
8
1
2
检测
7
8
1
2
初级研究人员
科研
8
9
1
2
检测
16
17
1
2
市场经营人员
中级
4
6
0
2
初级
12
13
2
3
合计
182
266
27
111

（2）人才计划如下图表所示：
类别
岗位

实际人数
需求人数
离职人员
年度净需求人员（人）
工程技术人员
高级项目经理
36
39
1
4
中级安全技术人员
10
11
1
2
中级材料技术人员
8
8
1
1
中级道路技术人员
23
24
2
3
中级机电设备技术人员
8
8
1
1
中级计量业技术人员
8
8
1
1
中级综合类人员
9
10
1
2
中级工程技术人员合计
66
69
7
10
初级安全技术人员
13
14
2
3
初级材料技术人员
10
11
1
2
初级道路技术人员
54
58
7
11
初级机电设备技术人员
9
10
1
2
初级计量业技术人员
9
10
1
2
初级综合类人员
4
4
1
1
初级工程技术人员合计
99
107
13
21
研究开发人员
高级研究人员
科研
3
4
0
1
检测
1
2
0
1
中级研究人员
科研
8
9
1
2
检测
8
9
1
2
初级研究人员
科研
9
10
1
2
检测
17
18
1
2
市场经营人员
中级
6
8
1
3
初级
13
14
2
3
合计
266
289
28

51
（3）人才计划如下图表所示：
类别
岗位
2
实际人数
需求人数
离职人员
年度净需求人员（人）
工程技术人员
高级项目经理
39
44
1
6
中级安全技术人员
11
12
1
2
中级材料技术人员
8
10
1
3
中级道路技术人员
24
28
2
6
中级机电设备技术人员
8
10
1
3
中级计量业技术人员
8
10
1
3
中级综合类人员
10
11
1
2
中级工程技术人员合计
69
81
7
19
初级安全技术人员
14
16
2
4
初级材料技术人员
11
13
1
3
初级道路技术人员
58
66
7
15
初级机电设备技术人员
10
12
1
3
初级计量业技术人员
10
12
1
3
初级综合类人员
4
5
1
2
初级工程技术人员合计
107
124
13
30
研究开发人员
高级研究人员
科研
4
5
0
1
检测
2
3
0
1
中级研究人员
科研
9
11
1
3
检测
9
11
1
3
初级研究人员
科研
10
12
1
3
检测
18
20
1
3
市场经营人员
中级
8
10
1
3
初级
14
15
3
4
合计
289
336
29
76

图二十三：XX未来三年人才发展趋势
（三）人才发展重要任务
1.以盘活既有人才资源为主线，提高人才整体素质。围绕企业项目建设需要，认真分析既有人才资源特点，按照优化知识构造、提高人才质量基本规定，采用岗位学习与培训交流相结合，岗位锻炼与交流锻炼相结合方式，每年选派一批优秀人才接受外派培训，推进专业技术人员培训。在抓好专业技术人员知识更新同步，着力提高他们专业知识、创新能力。
2.人才招募要兼顾高层次紧缺人才和基层人才，为企业发展提供支撑。要加大对高层次紧缺人才和基层人才培养与开发投资比例，健全人才招聘、培养、使用机制，力争几年之打造一支适应企业发展精英团体。根据项目发展和构造对人才需求，努力完善人才机制，尽快高层次和紧缺人才引进方案，通过有竞争力人才培养机制，吸引企业发展急需人才。
3.以调整人才构造为推手，形成合理人才布局。优化人才构造层次，保持人才构造层次间基本平衡，在保障重要项目管理人才同步，重点发展稀缺人才，兼顾其他层次人才发展需要，制定各类人才开发规划，形成较为合理人才布局。以项目建设为基础，推感人才队伍建设。重视项目管理人才培养，努力建设一支职业素养好、项目管理经验足、安全责任意识强、技术水平高、大局观念强项目管理人才队伍。
四、人才发展重要措施
（一）人才招募
1.外部招聘
人力资源部及有关职能部门要制定引进外部人才详细方案，创新引才、聚才良好环境，畅通人才引进“绿色通道”。采用网上招聘、现场招聘、猎头中介和报纸媒体等相结合招聘方式，积极为企业发展提供人才保障。尽快完备信息化网络，建立与人才市场、院校之间信息联网，整合人才信息资源，形成多层次、多元化人才资源配置体系。
2.部选拔
通过多种方式开展部竞聘与选拔，优先从企业部选拔合适员工，盘活既有人才资源，为人才充足发挥作用发明良好环境，积极为吸引人才、鼓励人才提供制度支撑。
（二）人才培养
1.建立人才教育培训考核和鼓励新机制，激发广大人才参与教育培训积极性。积极鼓励员工参与组织多种对口培训，同步联络外部培训机构，提供优惠措施，大力加强员工培训力度；分层次分类别确立人才教育培训重点，保证培训资金、培训力量向重点领域、关键部位和紧缺人才培训倾斜。
2.构建人才教育培训体系。搞好专业技术培训，抓好企业各项培训，常常开展岗位技能和提高执行力培训，支持个人提高，实现重点培养、专业培训、岗位提高和自学成才多种方式。
3.充足发挥老带新、技术骨干传、帮、带作用。人才培养上，高度重视老带新帮带作用，可通过一带一、一带二、签订师徒协议等方式逐渐完善帮带机制，做好人才衔接工作，尽快培养出一大批年轻接班人才
（三）人才鼓励
1.加大人才资源开发投入。树立人才投入是效益最大投入和人才投入优先观念，逐渐完善人才经费投入机制，设置高层次人才和紧缺急需人才引进、开发和使用专题资金。积极拓宽人才投入渠道，鼓励多种形式人才开发项目。
2.完善人才奖励制度。鼓励广大专业技术人才充足发挥工作积极性和发明性，有计划地开展优秀专业技术人才、优秀企业经营管理人才、优秀基层管理人才、优秀职工评比奖励活动，对评比出优秀人才予以奖励措施。
3.逐渐提高薪酬、福利和员工生活水平，增强企业认同感。薪酬、福利水平是吸引人才重要原因，绩效、福利水平适度增长可提高员工工作积极性，但当薪酬、福利水平达到一定程度时，决定员工最终选择往往是企业整体环境，即人才对企业认同感和归属感，因此，企业发展好坏、薪酬福利措施运用妥否，直接决定着员工工作态度。
（四） 人才发展
1.完善职业发展机制，制定职业能力认证评价制度。企业不能为所有员工提供发展岗位，不过能为所有员工发明发展空间和机会。真正做到公开、公平、公证让员工凭能力上岗，不停改善和完善职业发展机制，做到能者上、平者让、庸者下。建立健全职业能力认证制度，在动态中优化人员配置，最终达到适合人，做适合事，达到能力与岗位相匹配，做到人尽其才，不停深入完善职业发展机制，最大程度发挥人才作用。
2.建立科学人才考核机制。根据企业各部门（中心）、项目部实际状况通过人员岗位分析、配置分析及人才测评，对各岗位责任、岗位规定及既有人员知识、能力构造做出精确定位，根据测评成果，制定分类分层次考核机制，建立以考核成果为根据，由品德、知识、能力等要素构成各类人才考核指标体系，完善各类人才考核措施，提高考核科学性，保证人才考核公开性、透明性、独立性、公正性。为企业长远人才发展提供支持和保障。
（五） 人才储备
1.建立部后备人才晋级机制。完善职能能力认证机制同步，建立企业后备人才晋级制度，有针对性制定后备人才培养计划，建立后备轮岗学习机制。在有岗位空缺状况下，优先从部后备人才库里面择优选拔。对在各项工作中体现一般，工作业绩较差人员，将随时调出后备人才库管理，对新发现德才兼备人员及时纳入到人才库中。建立后备人才队伍动态管理体系，保证后备人才库整体素质。
2.建立完善外部人才储备库。依托外部人才引进渠道，在择优选拔人才同步，尽量搜集外部人才信息，分类归档。运用人力资源系统，动态掌控外部人才信息，在企业岗位出现空缺时候，能从人才库中及时选拔出适合企业、适合岗位人才，减少人才流失，保障企业人才不会出现断面。