2022员工健康福利管理研究报告.pdf

调研主办方联合主办方 版权声明 本调研报告属智享会&奥力来所有。未经双方书面许可，任何其他个人或组织均不得以任何形式将本调研报告的全部或部分内容转载、复制、编辑或发布使用于其他任何场合。Copyright ownership belongs to HR Excellence Center&Active Lifestyle Reproduction in whole or part without prior written permission from HR Excellence Center&Active Lifestyle is prohibited.RESEARCH REPORT2022员工健康福利管理研究报告从“保护”到“预防”的员工健康福利管理2022 EMPLOYEE HEALTH AND WELFARE MANAGEMENT SURVEY REPORTHEALTH MANAGEMENT FROMPROTECTION TO PREVENTION2022 EMPLOYEE HEALTH AND WELFARE MANAGEMENT SURVEY REPORT3前言PREFACE随着我国经济水平的提高，诸多企业的整体实力也迅速增强。然而机遇与危机并存，企业自身也面临着许多潜在威胁。对于企业而言，员工是企业能否平稳、快速发展的根本力量源泉。因此，提升企业管理策略、保障员工的健康显得尤为重要。相关调查研究均显示，中国企业员工的健康状况多处于亚健康水平。各种健康问题给个人、企业甚至国家带来了不小的损失。另外，中国老龄化社会的到来与劳动力成本的不断上升必须使企业对员工的健康问题更加重视。幸运的是，很多企业渐渐开始意识到员工健康管理对于企业发展的重要性。在前调研中我们发现，谈到员工的健康管理，大多企业会聚焦在体检、商保等方面，近年来 EAP 也逐渐成为了众多企业会关注到的员工健康管理项目。然而，伴随着大环境的影响以及新冠疫情的常态化，部分企业对于员工健康管理的切入视角开始从保护逐渐转入预防。所谓从保护到预防，即不仅仅是保证员工的身心健康，健康文化的灌输、健康活动的设计开展、健康环境与场所的打造也是企业健康管理的重要一环。虽然各企业的管理特色与实际情况各有不同，但是我们试图找出一些共性因素，帮助企业在健康管理中迈出从保护到预防的“关键一步”。在这样的背景下，智享会“2022 员工健康福利管理”调研报告，将主要围绕以下四大问题展开：1、健康福利整体情况与定位：市场上企业健康福利体系化程度如何？今年的整体预算有什么变化？企业的个性化福利方案有何新做法？2、身体健康：和过去相比，当前企业体检、商保等方案有哪些新调整？除了体检和商保，还有哪些福利项目成为企业的新关注点？3、心理健康：不同外部环境下，企业对于 EAP 项目的应用程度如何？疫情常态化下，EAP 的主要方向将会是什么？4、健康管理：企业对健康场所及健康文化、活动的重视程度和实践情况是怎样的？遇到了哪些挑战？如何解决？本次报告智享会将联合奥力来一起探寻，企业如何更好的进行员工健康福利管理。2022 员工健康福利管理研究报告4目录CONTENTS前言报告精粹与主要发现参调企业2022 员工健康福利管理调研报告一、健康福利整体情况与定位1、体系化程度2、预算3、福利方案个性化二、身体健康1、常见型方案（1）体检弹性化程度与人群覆盖面比例明显上升（2）商保整体开展情况基本持平2、非常见型方案三、心理健康1、EAP 开展率2、开展场景3、疫情下的 EAP 介入四、健康管理1、健康场所2、健康活动3、健康文化010203043548777101214141520263030313236364042案例奥力来专家洞见50622022 EMPLOYEE HEALTH AND WELFARE MANAGEMENT SURVEY REPORT5报告精粹与主要发现如果您只有几分钟时间或想要尽快获得报告中的重要信息，不妨可以先仔细阅读以下内容 有体系化健康管理策略的企业比重明显上升。七成以上企业会有专人/团队负责健康福利，健康管理多由 C&B 部门统筹，SSC 与 HRBP 的参与度也较高。体检弹性化程度与人群覆盖面比例明显上升。按层级或年龄进行个性化与弹性管理的比重进一步提升，即使在全员一致的情况下也会给到员工一定的自主选择或自费升级。企业在提供体检方案时连带家属情况的占比有明显提升，高层管理者则更为明显。体检后，企业为员工提供后续服务的比重明显攀升，服务内容也呈多样化趋势，不仅仅体现在报告解读，还会提供改善方案等服务。根据职级划分保险套餐是多数企业的选择，相较而言，高管层的保险内容则更为多样化。企业按层级划分提供的商保方案，其预算大于全员一致提供的商保预算。员工可自费升级的商保主要体现在保额升级上。此外，就具体保险方案的升级，其多样化内容在减少，这与企业本身提供的保险方案的丰富度在减少有关。多数企业保险套餐不会涵盖员工家属，家属连带保险中“补充医疗保险门急诊”成为覆盖率最高的项目。非常见型健康福利方案的各项开展内容大都呈现出明显的上升趋势。提供健康理念与活动类、就医便捷类项目的企业越来越多。整体福利预算持平的情况下，体检成为多数企业主要追加预算的项目，其次为保险类和健康活动。为员工提供个性化福利方案的企业越来越多（66.09%）。越来越多的企业开始根据员工反馈与需求来设计定制化的健康福利方案，来进一步提升员工体验。健康福利整体情况与定位体系化程度：提供健康福利方案与制定体系化的健康管理策略的企业持续增多体检：已获全面使用和覆盖商保：整体开展情况基本持平，但在具体保险方案提供的多样化上略有下降非常见型方案：企业越来越关注到非常见型健康福利方案的提供预算：预算基本持平，近八成企业在体检方面追加预算福利方案个性化：越来越多的企业为员工提供个性化的福利方案以满足不同员工的需求身体健康2022 员工健康福利管理研究报告6心理健康健康管理 EAP 的整体开展率持平，企业开始越发注重特定场景/应急场合下的心理援助计划。企业对于健康场所的建设与布置有非常高的关注度，但整体实现率还有待提高。健康环境布置与设计的丰富程度在下降，尤其地体现在健康物料/设施的提供上。虽整体的场景开展多样化在下降，但“日常咨询与生活协助”仍然是企业开展 的首选场景。企业开始越来越关注到特定人群，例如女性员工与特殊工种的心理健康。受疫情影响，户外活动的开展率明显下降。多数企业会针对员工健康个性化需求进行课程设计与健康活动开展。确保员工心理健康，保证工作效率是疫情下企业介入 EAP 项目的主要原因。员工疫情期间的日常心理咨询和生活协助是多数企业在疫情下开展应用的 EAP场景。女性员工和管理层成为疫情下使用 EAP 的“主力军”。新冠疫情常态化对多数企业的健康场所建设以及健康文化宣贯产生了正向促进。5 成（50%）企业认为软性建设与硬件搭建结合起来的设计会更好的推动企业健康文化的打造。开展场景：日常咨询与生活协助为主活动：多数企业会开展健康活动开展率：基本持平场所：整体关注度高，但开展与实现情况还有待提升疫情下的 EAP：大多数已开展 EAP 项目的企业会在疫情场景下进行干预与介入文化：疫情常态化促使着企业加强健康理念的发展，并且“软硬兼施”的进行健康文化打造2022 EMPLOYEE HEALTH AND WELFARE MANAGEMENT SURVEY REPORT72022 员工健康福利管理调研报告健康福利整体情况体系化程度多数企业会制定健康福利管理策略会有专人/团队负责整体持平体检预算加大投入越来越注重预算福利方案个性化01健康福利整体情况与定位1、体系化程度提供健康福利方案与制定体系化的健康管理策略的企业持续增多。企业健康福利管理体系的搭建与其本身对于健康管理的定位息息相关。想要探寻企业健康福利开展的整体情况，首先是否具有体系化的健康福利方案是必不可少的衡量因素，且企业中涉及到健康管理的人员众多，不同职能、不同部门之间如何在健康管理上进行合作分工？其次，在预算基本持平的情况之下，企业的健康福利项目的选择会有哪些变化和调整？预算的投入内容将使我们更加清晰的看到市场健康福利整体情况的侧重。最后，个性化的健康福利方案设计反映出了企业对于员工健康福利的重视度，是否注重员工的个性化需求是衡量企业健康福利开展情况的重要指标。企业是否具有体系化的健康福利方案，这决定了企业的健康管理包含了哪些内容，以及期望达到的目标。在人员设置上，企业中涉及到健康管理的人员众多，不同职能、不同部门之间职责的明确以及协同配合，可以更好的在企业内部搭建起适合自身长期发展的健康管理体系。近 9 成的企业会有健康福利策略，其中形成体系化管理方案的企业只占 3 成左右，大多数企业只提供零散的健康福利项目和服务。令人欣喜的发现是，对比 2020 年，2022 年有体系化的健康管理策略比重明显上升，除法定福利外不购买其他项目的比重下降了 10%左右，可见企业对于制定体系化健康管理方案的重视度逐渐提高。管理完善度2022 员工健康福利管理研究报告8图表 1 是否制定系统的健康福利方案图表 2 是否有专人负责 N=174a.b.c.d.a.有，完善的员工健康福利管理策略(有体系化的规划、目标、实施和效果评估)b.有，仅为较零散的员工健康福利管理策略(例如只购买健康福利项目和服务)c.除法定福利外不购买其他项目d.不清楚是，有团队全职负责是，有专人负责否，完全外包给第三方机构其他2020N=2452022N=17413.04%67.94%19.02%0.00%37.35%52.30%8.05%2.30%七成以上企业会有专人/团队负责健康福利健康管理多由 C&B 部门统筹，SSC 与 HRBP 的参与度也较高。7 成多的企业均表示健康管理有团队/专人负责。健康管理多由 HR 部门统筹，其中薪酬福利部门占据主导位置，位列其次的是 HRBP 和 SSC 部门。22.99%51.72%20.69%4.60%图表 3 参与部门 N=130C&BHRBPEHS专职健康管理部门/医疗团队完全外包给第三方机构，内部无专门机构参与SSC工会/企业文化职能部门65.38%41.54%23.85%7.69%3.08%34.62%10.00%2022 EMPLOYEE HEALTH AND WELFARE MANAGEMENT SURVEY REPORT9图表 4 各部门参与健康福利管理的角色分工 N=130需求采集方案设计与制度制定宣贯于沟通执行与推进效果评估与反馈方案更新与迭代薪酬福利（C&B）N=85共享服务中心（SSC）N=45行政 N=23工会 N=13专职健康管理部门/医疗团队或安全健康环境（EHS）N=13HRBP N=54第三方机构N=4在参与到健康福利管理的部门中，薪酬福利、共享服务中心与 HRBP 三个部门的参与率最高，其中薪酬福利部门的参与率从需求采集到方案更新与迭代都是最高的，涉及健康福利管理全流程。在健康福利管理的各个阶段中，需求采集、方案制定以及宣贯与沟通多是由薪酬福利、共享服务中心与 HRBP 主导；我们发现，所有参与部门都会在执行与推进阶段强强联手。效果评估与反馈多是由薪酬福利与 HRBP 主导，而方案更新与迭代则多是由薪酬福利与共享服务中心推进。57.69%64.62%49.23%51.54%47.69%60.00%26.15%20.77%30.77%35.38%22.31%23.08%14.62%11.54%13.08%19.23%13.08%12.31%11.54%14.62%11.54%10.77%8.46%6.92%11.54%20.77%12.31%13.85%16.15%15.38%25.38%16.15%34.62%30.00%31.54%18.46%3.08%13.08%6.92%10.00%8.46%14.62%2022 员工健康福利管理研究报告10案|例|启|示联想联想的健康管理亮点：紧密协作，有效沟通，注重体验跨部门紧密协作的管理机制跟供应商“结为同盟”上下一心，内外结合，跨部门紧密协作的管理机制。在很多公司，健康管理不全是 HR 的事，而是分散在很多部门。联想开展企业健康管理的最初几年，健康福利项目由不同的健康管理部门单独管理，彼此间沟通比较少，也没有形成完整的健康管理体系。HR、行政、工会等积极响应公司的战略要求，陆续推出了多种健康福利项目，体检、EAP、商业保险、健康餐饮等各种福利项目和活动百花齐放，受到了员工的热烈欢迎和极大认可。但随着公司健康福利项目涵盖的范围越来越全面，并且不断深入到员工工作和生活的方方面面，各个健康管理部门间运行的项目开始有一些重合，各福利项目的平台系统、内部沟通、咨询支持等变得越来越分散，整合内部资源，搭建联想整体健康管理体系的需求变得越来越强烈，我们开始探索体系化管理机制。各健康管理部门会共同讨论和制定公司的健康管理策略，共享数据和资源，分工协作，有效提高了健康福利项目的协同效能。比如，体系化以前，联想的体检和商业保险分别属于不同的部门独立管理，两个项目和运营团队之间交集很少，员工由两个不同的团队支持；体系化之后，体检和医疗保险作为健康预防和疾病治疗，共同构成了员工身体健康管理中的重要环节，在统一的目标下，两个团队可以更好地交流和合作；而且通过公司体检结果报告、商业保险理赔数据分析等大数据分析，健康管理部门可以更准确地掌握公司员工的身体健康状态，并根据多维的数据分析、员工反馈等不同的角度，不断完善各自的项目，为健康促进活动提供数据参考等，共同推动员工身体健康状况的改善，实现 1+12。跟供应商“结为同盟”。供应商作为各自行业领域内的专家，他们掌握更多的市场信息、基于客户群体会有更多的实践分享，内部专家团队可以提供多样化的解决方案。除了日常的合作之外，可以跟供应商多了解这些方面的信息，充分发挥他们的合作伙伴价值，相信会有非常有帮助的收获。2、预算整体福利预算持平的情况下，体检成为多数企业主要追加预算的项目，其次为保险类和健康活动。变化与前两年相比，2022 年企业健康福利预算基本持平不变，增加预算的企业占比相对于前两年出现了下降。在员工健康管理的过程中，企业内各个部门分工协作的重要性不言而喻。那如何更好的整合内部资源、各部门如何更好的合作，为员工的健康管理提供有效服务？联想的做法值得参考。2022 EMPLOYEE HEALTH AND WELFARE MANAGEMENT SURVEY REPORT11投入方向在预算基本持平的情况下，7 成以上的企业会在体检预算上加大投入，保险类是 4 成以上企业会追加预算的健康福利项目。图表 5 2019-2022 企业健康福利预算波动情况图表 6 预算调整内容 N=174a.b.c.d.a.增加b.持平c.下降d.不清楚a.体检预算b.保险（除商保以外）预算c.商保预算d.健康理念宣贯经费e.健康活动管理预算f.健康场所营造及搭建预算g.健康福利管理数字化h.HRA（健康风险评估）预算i.企业医务室/医生咨询预算j.EAP 费用k.其他，请注明2019 年（N=274）2021 年（N=242）2022 年（N=174）18.18%69.42%2.48%9.92%18.61%68.62%2.92%9.85%10.34%78.16%74.15%4.02%11.49%a.e.b.f.i.c.g.j.d.h.k.41.95%47.70%10.92%31.61%9.77%10.92%2.30%3.45%17.82%6.90%2022 员工健康福利管理研究报告123、福利方案个性化越来越多的企业为员工提供个性化的福利方案以满足不同需求。与 2021 年相比，2022 年为员工提供个性化福利方案的企业从 56.20%上涨至 66.09%，越来越多的企业开始根据员工反馈与需求设计定制化的健康福利方案，来进一步提升员工体验。在健康福利方案制定方面，如何满足员工的多样化需求？如何体现健康福利方案的个性化？市场上有哪些优秀实践？图表 7 2022 员工福利个性化 N=174所有员工一致，无个性化区别按照年龄或层级进行个性化管理，给到员工不同的选择2019 年（N=302）2021 年（N=242）2022 年（N=174）33.91%66.09%图表 8 20192022 年企业使用个性化健康福利方案的情况提供个性化福利方案供员工选择无个性化福利方案35.76%56.20%66.09%64.24%43.80%33.91%2022 EMPLOYEE HEALTH AND WELFARE MANAGEMENT SURVEY REPORT13案|例|启|示联想案|例|启|示伟创力联想：精准定位员工需求，精心设计方案，精确提供支持随着员工的健康意识和需求越来越高，企业能否提供切实有用的福利支持，帮助员工解决实际需求，变得至关重要。充分了解员工的真实需求，是关键第一步。联想搭建了多层次的信息收集和分析体系：第一，市场洞察和调研。企业健康管理行业报告、行业内职工健康状况调研，市场健康趋势分析等，这些专业报告和市场解读，经过了健康管理领域专家大量的调查取证、数据分析、信息整理等，可以帮助我们及时了解市场的新趋势和新动向，加强公司和市场的链接，及时关注行业内的共性健康需求。第二，内部员工调研。在以往独立、分散的项目满意度调研基础上，有规划、有针对性的扩展内部员工调研，包括满意度调研、健康福利需求、改进建议等，以获取颗粒度更细的员工反馈，并将其分析、整理为拥有共性需求的不同员工群体，对员工需求更好地进行分层。第三，重视员工健康大数据收集和使用。搭建平台和渠道，增加有效数据积累；增设有医学背景的健康管理专业人员岗位，对公司通过各种健康项目、健康平台收集的健康数据，多维分析、交叉验证，结合市场趋势和员工调研，精准定位员工的真实需求。充分考虑员工的共性、个性和隐性需求，提供定制化和灵活性方案设计员工的年龄和文化程度不同，对福利水平和福利项目的需求存在明显的差异。年轻员工一般倾向于高工资、低福利的薪酬结构；而年龄较大的员工对福利的接受程度较高。在伟创力，员工类型丰富，需求和偏好也不尽相同，公司根据员工类型、年龄、职级以及性别等不同维度的考量进行福利方案设计，尽量考虑员工的经济与生活需要、社交与休闲需要、健康与安全需要、职业发展的需要，以及公司福利成本管理的平衡。近年来，伟创力利用健康大数据概念，将员工年度体检数据和商业保险理赔与就诊数据进行关联性分析。根据分析后的数据优化整个体检方案，使其更贴近员工的现状与需求。例如我们发现近两年员工消化道、内分泌的就诊率会比往年高，所以在今年体检项目方案设计里，会将其检测方式做升级处理，让其变得更精确、更有指向性，能够通过这些检测指标更早地给员工做干预。充分了解员工的真实需求充分考虑员工的共性、个性和隐性需求，提供定制化和灵活性方案设计三年前，联想就开始有意识地将健康管理项目由资源导向向员工需求导向过渡，强调为员工提供定制化方案和灵活化选择，在多个健康项目中都有充分体现。伟创力的个性化福利体系：针对不同群体需求，健康福利差异化根据员工类型、年龄、职级以及性别等不同维度的考量进行福利方案设计利用健康大数据概念，使方案更加贴近员工的现状与需求2022 员工健康福利管理研究报告1402身体健康1、常见型方案身体健康常见型方案体检全面覆盖开展情况基本持平，多样化程度有所下降商保各项开展率上升非常见型方案谈到员工健康福利管理，身体健康是企业及员工最为关注的部分。今年我们将身体健康福利的整体方案分为两大模块，即常见型方案与非常见型方案。常见型方案我们特指体检与商保部分，将与近年数据进行对比，就企业体检与保险的管理变化进行洞察；对于非常见型的身体健康方案，我们也将通过数据分析，来探究大家对于其关注度和投入度的变化。我们发现，谈到身体健康，企业第一反应是为员工提供体检福利。数据表明，今年的参调企业全部会为员工提供年度体检福利，相较与 2019 年与 2021 年，其百分比持续增高，达到了百分之百。体检作为企业健康福利最为常见的方案之一，已获全面使用和覆盖；而商业保险虽整体开展情况基本持平，但在具体方案内容提供的多样化上略有下降。2019 年（N=188）2021（N=168）2022 年（N=174）图表 9 20192022 企业为员工提供体检与商保福利情况对比年度体检商业保险97.87%98.81%100.00%91.49%85.71%88.51%2022 EMPLOYEE HEALTH AND WELFARE MANAGEMENT SURVEY REPORT15弹性化管理此外，商业保险的开展相较于过去三年无明显变化。补充医疗保险、意外险以及重疾险依次成为企业商保福利开展率最高的保险。商业保险提供的多样化程度相较于过往会有不同程度的下降。下面，我们将针对“体检”与“商保”分别展开探究：在企业体检弹性化的研究中，我们将通过“方案弹性”与“人群弹性”两个维度解读企业体检弹性管理的市场现状。方案弹性我们将体检方案的分层级方式定为：所有人一致、按职级、按年龄三种情况，数据表明，有 58.62%的企业会选择将员工的体检方案按照职级划分，同时，我们发现按照职级以及年龄分为不同体检方案的企业数量高于为所有人提供一致方案的企业数量。即使是在体检方案全员一致的情况下，大部分企业仍然会给到员工一定的自主选择与自费升级。按层级或年龄进行个性化与弹性管理的比重进一步提升，即使在全员一致的情况下也会给到员工一定的自主选择或自费升级。图表 10 2019、2020、2022 商保福利包含内容情况对比选项补充医疗保险补充养老保险意外险重疾险人寿保险高端医疗保险其他2019N=15284.87%80.92%78.95%40.79%2020N=12286.89%88.52%68.03%2022N=17476.44%16.09%70.11%57.47%32.76%35.06%4.02%（1）体检弹性化程度与人群覆盖面比例明显上升图表 11 体检方案分层级方式 N=174不分层级，所有人方案一致(不计男女套餐预算的差异)按职级分为不同方案按年龄分为不同方案其他33.91%58.62%11.49%3.45%2022 员工健康福利管理研究报告16图表 12 所有人一致时体检方案的弹性程度a.b.c.d.a.固定+弹性，在固定项目的基础上，员工可在预算范围内自选其他项目b.固定+弹性，员工可自费加项其他项目c.完全固定，但公司提供几种套餐供员工选择，不可自选项目d.完全固定，所有人相同，只有1 种方案，不可自选项目(但不计男女体检项目的差异)2019N=1962021N=1962022N=5944.35%32.61%44.07%58.14%33.65%33.90%3.11%5.10%9.69%13.35%6.78%15.25%人群弹性（职级、年龄）体检方案按职级划分：普通员工弹性管理更多体现于“固定+弹性”模式，在一定的预算内可自选其他项目；而高管层的弹性管理则较为固定。普通员工：当体检方案的弹性程度按照职级划分时，有44.12%普通员工的体检套餐的弹性程度为固定+弹性，即在固定项目的基础上，可在预算范围内自选其他项目。高层管理者：我们发现从高管层的角度上来讲，其弹性管理相对较为固定。主要原因为一方面高管层本身的体检方案预算会更高，其套餐大多已是体检机构或医院里的最高级别；另一方面则是与高管人数基数相对较小有关。普通员工高层管理者图表 13 体检方案按职级划分的弹性程度 N=102固定+弹性，在固定项目的基础上，员工可在预算范围内自选其他项目固定+弹性，员工可自费加项其他项目完全固定，但公司提供几种套餐供员工选择，不可自选项目完全固定，所有人相同，只有 1 种方案，不可自选项目(但不计男女体检项目的差异)44.12%32.65%6.86%6.95%15.69%17.95%33.33%42.45%2022 EMPLOYEE HEALTH AND WELFARE MANAGEMENT SURVEY REPORT17体检方案按年龄划分：多数企业会针对不同年龄的高发病情进行定制化的套餐设计。企业在提供体检方案时连带家属情况的占比有明显提升，高层管理者则更为明显。当企业体检方案按照年龄划分时，半数企业针对不同年龄高发的病情，会提供相对定制化的套餐选择。在员工体检家属是否可以替代的调研中，7 成以上企业表示体检只能由员工自己享受，具有不可替代性。企业在进行体检方案设计时，不仅会考虑到员工自身的身体健康，也会关注到员工家属的健康状况。2022 年员工体检连带家属的覆盖面明显扩大，其覆盖程度从 2021 年的59.52%攀升至 2022 年 82.76%，这是企业体检方案落地情况上一个很大的变化。此外，企业提供的体检套餐连带家属情况的各项占比都呈现出增高的现象，但是具体对象不明朗。图表 14 是否会根据不同年龄层次，针对较为多发的病情给予员工不同的选择 N=20会不会50.00%50.00%覆盖人群图表 15 员工体检家属替代情况 N=174体检只能员工享受，家属不可替代体检由员工享受，家属可替代不同员工层级有不同的政策77.58%14.37%8.05%2022 员工健康福利管理研究报告182021N=1682022N=174图表 16 企业为员工提供体检套餐时，连带家属的覆盖面占比情况覆盖不覆盖59.52%82.76%40.48%17.24%2021N=1002022N=144图表 17 2021 与 2022 企业为员工提供的体检套餐中连带家属的情况对比连带子女连带配偶连带父母42.00%54.86%47.00%59.72%42.00%51.39%在按职级划分员工自费升级及连带家属情况的调研中，高层管理者在连带子女与配偶的情况下其百分比会高于普通员工，分别为 47.70%、53.45%；在允许员工自费升级的情况下，普通员工所占百分比则会略高于高层管理者。图表 18 体检时允许员工自费升级及连带家属情况 N=174a.b.c.d.a.个人自费升级b.连带子女c.连带配偶d.连带父母普通员工高层管理者75.29%43.68%46.55%42.53%71.26%47.70%53.45%42.53%2022 EMPLOYEE HEALTH AND WELFARE MANAGEMENT SURVEY REPORT192020 N=2212022 N=174图表 19 体检后有无后续服务有后续服务无后续服务53.39%58.62%46.61%41.38%在企业是否会提供体检后续服务的调研中，会有 5 成以上的企业表示体检后会有后续服务。对比 2020 年的数据，2022 年为员工提供体检后续服务的企业从 53.39%升至58.62%。可见，提供体检的后续服务越来越成为企业提高员工体检体验的重要关注点。对比 2020 年体检后续服务的数据以及提供内容我们发现：提供体检后续服务的企业在变多；在有后续服务的具体服务当中，内容越发多样化，越来越多的企业开始认知到仅有报告解读是不够的，还需要给到员工更多的后续服务内容。通过数据我们发现，对“员工体检数据进行分析，并且有相应的改善方案”、“体检报告获取后，可一对一咨询以及提供健康活动供员工自行选择”越来越成为众多企业会提供给员工的体检后续服务。后续服务体检后，企业为员工提供后续服务的比重明显攀升，服务内容也呈多样化趋势。不仅仅体现在报告解读，还会提供改善方案等服务。图表 20 体检后的后续服务选项供应商专家解读体检报告企业内部专家解读体检报告体检报告获取后，可一对一咨询针对体检项目，提供二次复诊对员工体检数据进行分析，并且有相应的改善方案提供健康活动供员工自行选择（eg.健康讲座、减重计划、戒烟等）其他2020 年 N=11887.28%12.72%/2022 年 N=10273.53%8.82%40.20%15.69%41.18%34.31%0.98%2022 员工健康福利管理研究报告20企业如何在体检方案设计时体现出公司特色？体检的后续服务又如何开展？开展形式都有哪些？不妨可以参考伟创力和联想的做法。案|例|启|示伟创力案|例|启|示联想伟创力的员工健康管理：年度体检联想的全面健康管理体系：身体健康伟创力始终关爱员工的身体健康。其与专业体检机构合作，免费为适格员工提供年度体检、健康咨询、健康讲座等服务。同时也提供了惠及员工家人的家属体检套餐，享受公司的团体折扣价格。联想对员工的身体健康保证从体检开始，以健康风险评估（HRA）作为跟进，建立员工健康档案并提供健康咨询；针对健康体检和风险评估中体现出来的共性健康问题，如超重、三高等，集中开展减重挑战、健康嘉年华、健康知识问答等健康促进活动，以及合理膳食、科学运动等讲座和健康教育等，通过加大对健康促进和干预环节的关注，最大程度引导员工积极关注、管理身体健康。免费为员工提供年度体检等服务提供惠及员工家属的体检套餐弹性设计 方案弹性：（2）商保整体开展情况基本持平根据职级划分保险套餐是多数企业的选择，相较而言，高管层的保险内容则更为多样化。在按不同标准分类商业保险套餐时，5 成以上的企业会选择将商保套餐按照普通员工与高层管理者划分。同时，我们发现按照职级设计商保套餐的企业数量会明显高于选择全员一致的企业数量。在全员商业保险套餐一致的情况下，补充医疗保险-门、急诊及住院保障、意外险(伤残、身故)、意外险（医疗、住院）是企业商业保险涵盖最多的内容。图表 21 是否按不同人群分类商业保险套餐 N=154全员一致分为普通员工与高层管理其他39.61%53.90%6.49%2022 EMPLOYEE HEALTH AND WELFARE MANAGEMENT SURVEY REPORT21 人群弹性：普通员工：补充医疗保险-门、急诊及住院保障是普通员工共同涵盖最多的商保套餐内容。同时，意外险、重大疾病险是普通员工商保套餐的重要组成部分。高层管理者：高管层的保险内容多样化程度高于普通员工。其高端医疗保险、重疾险与商务旅行保险的覆盖面均大于普通员工。图表 22 全员一致的情况下，商业保险方案包含 N=61补充医疗保险-门、急诊及住院保障补充医疗保险-生育保障高端医疗保险（除百万医疗保险外）百万医疗保险定期寿险意外险(伤残、身故)意外险（医疗、住院）重大疾病险商务旅行保险新险种（疫情保障险）85.25%42.62%6.56%14.75%11.48%67.21%57.38%49.18%21.31%0.00%图表 23 各人群主要覆盖的保险 N=83情况类别补充医疗保险-门、急诊及住院保障补充医疗保险-生育险高端医疗保险定期寿险意外险(伤残、身故)意外险（医疗、住院）重大疾病险商务旅行保险新险种（疫情保障险）高层管理者百分比51.98%43.97%59.94%36.71%50.78%50.37%49.96%37.30%22.84%普通员工百分比46.82%39.57%8.81%34.81%47.37%46.96%41.73%28.81%22.84%无此项福利百分比1.20%16.46%31.25%28.48%1.85%2.67%9.31%33.89%54.32%2022 员工健康福利管理研究报告22覆盖范围员工自费项目覆盖情况预算企业按层级划分提供的商保方案，其预算大于全员一致提供的商保预算。员工可自费升级的商保主要体现在保额升级上。此外，就具体保险方案的升级，其多样化内容在减少，这与企业本身提供的保险方案的丰富度在减少有关。图表 24 2022 企业针对不同层级员工的的商业保险预算在薪资中平均占比分布情况25 分位中分位75 分位平均数全员一致N=615%10%25%13.36%普通员工N=8310%20%30%19.27%管理层N=8315%25%40%26.43%在商保可自费升级的情况下，5 成以上的企业会包含保额升级，而更为高端的可实现种类跨度升级、补充医疗可升级为百万医疗/高端医疗的内容则为 22.92%。意外险(伤残、身故)、补充医疗保险-门、急诊及住院保障、高端医疗保险（除百万医疗保险外）是员工自费升级的商保内容里涵盖最多的项目。对比 2021 年员工自费升级的商保内容，除高端医疗保险（除百万医疗保险外）2022 年的占比会略高于 2021 年以外，其他各项占比都呈现下降趋势。图表 25 商业保险方案可自费升级的情况 N=48保额升级赔付比例升级可实现种类跨度升级，补充医疗可升级为百万医疗/高端医疗52.08%25.00%22.92%2022 EMPLOYEE HEALTH AND WELFARE MANAGEMENT SURVEY REPORT23覆盖家属多数企业保险套餐不会涵盖员工家属。而对于可家属连带保险的企业，“补充医疗保险门急诊”成为覆盖率最高的项目。多数企业的商保套餐不会涵盖到员工家属。“子女”与“配偶”是企业允许连带较多的家属类型。2021 N=922022 N=48图表 26 企业现阶段为员工提供的商保方案中，个人可自费的商保项目的占比情况补充医疗保险-门、急诊及住院保障补充医疗保险-生育保障高端医疗保险（除百万医疗保险外）百万医疗保险意外险(伤残、身故)意外险(医疗、住院)重大疾病险定期寿险商务旅行保险36.36%29.17%34.66%12.50%22.16%22.92%42.61%12.50%36.36%31.25%34.09%2.08%43.18%2.08%35.23%18.75%23.30%4.17%图表 27 商业保险可连带家属的情况 N=154图表 28 商业保险可连带哪些家属 N=65可连带家属。但保险方案不可升级可连带家属可升级不可连带家属子女配偶父母18.18%24.03%57.79%43.08%40.00%30.77%2022 员工健康福利管理研究报告24补充医疗保险-门、急诊及住院保障是连带子女及配偶涵盖最多的商保套餐内容。除此之外，在连带子女的情况下，意外险、重大疾病险成为涵盖率最高的商保项目；在连带配偶的情况下，重大疾病则成为企业商保连带套餐里的热门选择。在商保连带父母的情况下，意外险(伤残、身故)成为占比最高的商保内容。图表 29 保险方案连带情况情况类别补充医疗保险-门、急诊及住院保障补充医疗保险-生育保障高端医疗保险定期寿险意外险(伤残、身故)意外险（医疗、住院）重大疾病险商务旅行保险新险种（疫情保障险）连带子女 N=28百分比92.86%21.43%28.57%53.57%71.43%71.43%78.57%0.00%7.14%连带配偶 N=26百分比92.31%14.29%57.69%38.46%38.46%38.46%42.31%0.00%0.00%连带父母 N=20百分比45.00%0.00%35.00%20.00%65.00%45.00%35.00%0.00%0.00%2022 EMPLOYEE HEALTH AND WELFARE MANAGEMENT SURVEY REPORT25如何根据公司实际情况设置保险套餐以满足需求迥异的员工群体？商保套餐在满足企业员工的同时如何照顾到其家属来解除员工的后顾之忧？联想与伟创力企业是这样做的案|例|启|示联想案|例|启|示伟创力联想的健康管理亮点：商业保险伟创力的员工风险管控：商业保险联想的人员结构非常多元，按照年龄、地域、人生阶段等划分，每个维度都有很多个需求迥异的员工群体，基于此，员工对于保险的需求差异也非常大。为了更好地帮助员工为个人和家庭搭建完善的保险保障体系，联想为员工和子女提供了包含人身、意外、医疗、生育、重疾等全面的核心保险方案；在此基础上，搭建了自选保险平台，每年收集员工的保险需求，在市场上甄选优质方案以及提供价格优异的保险套餐开放给员工自选购买。目前，联想的自选体系覆盖员工个人、子女、配偶和父母，提供的方案涵盖医疗保障和服务升级方案、人身意外升级方案、重疾保障、财产险保障、健康产品（如洁牙卡）等多层次保险计划，每年都深受员工的欢迎和好评。伟创力会为员工购买工伤险、意外险、商旅保险以及团体人寿保险等，为员工的健康和安全提供有效的保障，打造全方位的风险管控闭环。除国家的