2022年人力资源预测我（英译中）.pdf

人力资源预测我2022年的公司 W继续，生活还在继续。经济正在增长，帽子我们可以期望在2022年吗?而流行人们的反应非常好。虽然产品第三季度（7月至9月）下跌，给我的信息是清楚。企业在大流行，我认为我们不会回去。混合工作，远程工作和合同工作现在是主流，并且我公司正在调整ngoldmodel集。就业市场火热，工人觉得自己比曾。尽管我们今年面临压力和挑战，但我们专业和我们的公司已经发生了转变。和我们在一个excit我ngyear领先。当这一切发生时，我们已经看到了“橡皮筋”的增长。循环发生。2009年伊始，全球金融崩溃，需求开始增长。公司成立数字 i Zi ngheir 产品和服务，供应链互联互通，我们开始看到新的数字业务模型出现。2018年，我们在美国大幅减税国家。经济蓬勃发展，需求危机不断涌现”以及对收入不平等和鸿沟的诸多担忧在数字工作者和那些 lef t behi nd 之间，他需要建立投注社会系统，防止收入失控不平等。我们从2021年我们学会了更加灵活，使员工能够完成他们的工作以新的方式获得更多自主权的工作。我们学会了成为更加以人为本，更加注重同理心，工作中的关怀和幸福感。我们了解了数字化转换我打开。我们现在知道我们可以比我们之前认为并建立解决方案，让我下注我我人力资源行业也发生了变化。我们不再谈论“在餐桌上得到一个ST”;我们现在坐着那里。你们中的大多数人都参与战略工作，第一部分 在 i ngincoss-funct i onal eams，and design new比以往任何时候都更能解决紫苑。事实上，在我看来，其中一个2022 年的大主题是“人力资源作为设计中心”，其中我们重塑我们的人力资源团队，以设计、启动、监控和跟我常识改善我们的程序。然后是大流行。我们经历了巨大的需求中断 I onas eople 呆在家里和企业闭。我在大流行是人类精神不可熄灭的力量，”以及人们将如何以我们从未有过的方式适应变化认为可能的。2还有其他可能的影响。尽管增加了在膨胀的情况下，工资正在增加。公司正在放松他们的招聘标准和忽略大学要求预测2022年学位或某些类型的经验。例如3这份报告列出了我认为人力资源的所有主要趋势领导者和专业人士应该牢记 2022 年展开。苏格兰 i 一家银行已完全消除了提交的必要性其数字产品开发团队的简历;相反该公司正在使用行为评估来识别是否新员工和技术培训计划的“动力技能契合”经济将一起成长限制劳动力。1或功能我上技能 s 许多公司正在增加奖金，4灵活的福利，以及越来越多的机智福利前景即员工。（今年占美国工资的39%我相信我们正在进入一个快速增长的经济，随着几十年来我们见过的最大劳动力（和技能）短缺。支出分配福利和保险)。5这是伤害我吗？一点也不。2021年，美股市场在一个全 T I Mehi Ghandompanies 做了很多首先，考虑一下刚刚发生的重塑工作。在过去两年中，超过6000万美国人员工从工作在办公室工作2止不住的人类精神的力量2021年8月,”,播客,。远程。1公司减少了在房地产、旅游、3真正需要的帮助：没有学位、工作经验或背景调查,”劳伦韦伯和芯片降低er/华尔街日报2021年11月。并促进安迪恩西德（Andi Nsead）将资金投入数字工具。4 Scot i aank 改变校园招聘 i ng用行为评估代替简历，乔什贝尔辛和内哈尔南吉亚/乔什贝尔辛公司，2021 年 11 月。5经济新闻稿：雇员薪酬的雇主成本，美国劳动Stat is抽搐,eptember 2021。1 远程工作状态:Execut我总结，全球工作场所分析 ，2020 年 7 月。人力资源预测2022年国家统计局|版权2021 Josh Bersin公司1保留所有权利。不用于分发。许可材料。oPyQqRrRsQsPwPoQpQvNmQbRbP7NoMqQtRoMiNrQoPiNnMvN8OmNnNvPoMnONZnMyR 的钱。世界大型企业联合会的新项目或美国和全球经济表明我们将拥有3.8%的GDP。自动化和重组以应对这种劳动力短缺。（这就是为什么我们要推出一个重要的新证书 i fict i关于组织 I ond ESI GNI n 的计划和研究2022 年增长，2023 年增长 3%。这些真的是假设6数字，结果将增加对工人、企业的需求。技能,我se和专家图2:预计欧盟就业道路,有和没有财政圣我mlu(000年代)考虑以下来自Cit i bankCit i ba nk的分析7经济学家认为,经济复苏随后的ST i MLUS（美国基础设施法案刚刚通过）在令状上，本报告）将把美国的就业人数增加到到 2022 年底将超过 1.6 亿。这将是最大的我们见过的就业人数（见图1）。230,000225,000220,000215,000210,000205,000200,000195,000190,000185,000180,000就业欧盟图1:预计在美国就业的道路。有和没有财政圣我mlu(000年代)190,000180,000170,000160,000150,000140,000130,000120,000就业-美国下界财政圣我mlus-Mid上界基线来源:美国劳工统计我年代ticCit esearch我们还有工人倦怠的挑战。有近 1100 万个未平仓位在美国，以及9超过3%的工人自愿离职每个月。10这意味着最大的约束经济增长不仅仅是计算机芯片或制造业供应;是人。所以每家公司都可能是人才约束，告诉我们，在人力资源部门，我们更重要比以往任何时候都。下界财政圣我mlus-Mid上界基线来源:美国劳工统计我年代ticCit esearch欧洲的就业增长情况类似。欧盟的工作将达到到明年年底超过2.05亿，赶上大流行前的就业人数（见图2）。我们完成我们的研究Definit我e指南人才Acquisit我啊和发现,只有15%的公司在机智的我恩甘德很好地保留了候选人。那些正在蓬勃发展，注重员工体验，“健康”组织我“和对使命的日益关注，目标、品牌和员工成长。所以所有的事情我们在人力资源方面做，以建立健康的组织，并建立我们的需要招聘的足迹。这些新工作将做两件事。首先，他们会画更多人们进入劳动力大军，影响我增加的数量工作的人。其次，他们会培养我们的才华实践我。创造的大多数新工作岗位都将在结构中，绿色能源，医疗保健和服务，运输在我那里在美国已经短缺了80，000名卡车司机），并且8其他服务专业。这意味着我们所有的业务，每年都变得更加服务驱动，将有如果您的公司正在遭受营业额，这是一个泄漏必须修复。今年我们出版我Definit e指南:员工62022年全球经济展望：从疫情低迷到增长复苏（美国编辑io），的会议委员会,2021年11月。7工作中的技术 v6.0：后产品的到来 i onociety，Cit我GP:全球教谕我es&解决国家统计局,2021年6月。9经济新闻稿，职位空缺和劳动力流动摘要，美国劳工局Stat is ticNovember 2021。8“专家说，如果没有改变，80，000名卡车司机的短缺只会变得更糟，“Asher说。Wildman/频谱新闻13,2021年11月。10经济新闻稿：表4。按行业和地区划分的退出水平和费率，美国局劳动统计我ticNovember 2021。人力资源预测2022年国家统计局|版权2021 Josh Bersin公司2保留所有权利。不用于分发。许可材料。经验以及Definit我幸福:e指南健康Organizat我啊。这些报告将向您展示如何管理retent我onandengaement问题。我已经与人工智能一起工作了将近五年，我确实做到了相信强大的伊尔现在，有了脸书（Meta）和 Microsof t（ynamics 365 Connected Spaces和Microsof t esh）推动议程（见图3下一页），我可以看到你们中的许多人都在实验我与 2022 年的人工智能。我们在 STRIVR 方面的经验（VR for训练）、Mursion（用于 sof t 技能的化身）和其他工具显示出巨大的影响。例如，陶氏正在使用Mursion基于化身的模拟技术 i ons o 发展领导力能力 我 ES.阿斯利康是试点，它称之为XR（扩展现实）研究人员的入职培训。这将，也应该是，你今年我一种投资。好消息是，作为人力资源领导者，我们了解这个问题并认识到它将继续成为今年的重中之重在前面。混合工作将进化:进入元宇宙2混合工作现在是一种被广泛接受的商业实践。我们关于这个主题写的剧本11几乎每一个公司是重塑我在哪里工作“和”如何”。几项研究有现在向员工展示了像我这样的新情况。矿石超过 50%的员工愿意放弃高达 5%的工资选择我小野在家里工作。12我最近发表了一篇名为什么是元宇宙的艺术作品。这不是什么值得害怕的事情。相反，这些新的数字体验将进一步改变混合工作，以及入职、培训、协作 I 上，满足 i n gs，当然还有娱乐和商业。例如，想象一下，员工见面会，每个人都可以互动和四处走动（就好像他们真的在那里一样），但是无需花费五个小时飞越全国。有一个大的未来。然而，正如新的研究指出的那样，许多领导者期望人们回到办公室。一项新的研究发现 70%领导者希望他们的团队回到办公室，而少于40%的工人有同样的感觉。13许多execut我es小姐他们的角落办公室和人格力量;他们相信真正的职业发展需要面对面的互动。学习、技能和职业途径将成为商业暴击我。3虽然陪审团对完全返回办公室感到不满（许多科技公司明确告诉人们他们可以工作永远远程），很明显这是一个将伴随我们的问题对于一些我。虽然没有人喜欢长途通勤，但更多更多的人出现，其他人也想在那里。企业学习市场从未如此充满活力和健康。这是有充分理由的。公司拼命需要重新培训和重新部署工人，以及L&D（学习和发展）市场的反应比以往任何时候都快。在家工作是同义词的旧观念傻瓜消失了。我们现在可以接受混合工作是正常。还有无桌工人，占近 70%的全球劳动力，正在获得 T Ing w 工具和更多的灵活性。14我从1998年开始学习L&D，当时我参与其中。在电子学习的早期。从那时起，公司（和投资者）通常将企业培训视为一种重要的必备品，但肯定不是作为竞争对手的优势。2022 年的大趋势将是投注者，虚拟工具（团队，用于例如，具有无数新功能来帮助安排，管理，协调，并记录满足i ng）和元宇宙嗯，这已经完全改变了。今天每一个公司执行官担心技能。不仅有公司一直在重新部署、移动和重新思考工作和世界各地的角色，我们现在有一种以技能为中心的心态11大重置剧本:混合动力工作,乔什贝尔辛;凯西恩德雷斯博士;珍妮特默滕斯;和马克小人物t/他Josh Bersin公司,2021年。12“在新冠疫情之后远程工作？调查显示，近50%的美国工人会为此减薪，”特里柯林斯/,2021年11月。13“老板们对办公室未来的真正想法，”大卫Gellis/纽约时报我mes。om,2021年11月。14“Bersin：为什么我要建立一个新的、改进的无桌面现实，”Josh Bersin/hrexecut我,2021年10月。人力资源预测2022年国家统计局|版权2021 Josh Bersin公司3保留所有权利。不用于分发。许可材料。图3:阿凡达在网团队Mesh for Teams 用户可以将他们的化身带入沉浸式空间，体验那些激发创新灵感的偶然遭遇。资料来源:由Microsof形象这导致首席执行官和首席财务官开始考虑哪些技能在劳动力缺失。能力学院，用于支持我戈尔波特技能分类法项目稍后会详细介绍），并确定什么购买技术和内容。例如，雪佛龙正在研究新的世代i。的能源工程师，使公司超越碳。爱立信正在重新培训每一个业务职能5 g的技术和商业模式15。英特尔是拥抱.AI。欧特克正在集成ingis产品以满足新的集成架构和工程的需求。今年L&D领导者面临三大问题：1.能力建设学院16(端到端学习战略领导的业务)。2.清理和整合技术和工具。3.与人力资源部门合作实施技能分类法未来。17这imperat我e是开始我非政府组织速度。像Kaiser Permanente这样的医疗保健公司正在建立一个新的一代我关心和IT职业。而像这样的公司塔吉特、沃尔玛和亚马逊正在学习分销，我，客户体验管理和新的零售模式。公司也在整合学习与发展投资满足他们迫切的劳动力需求。例如，沃尔玛，看到其商店需要数千名药剂师。所以该公司正在建立一系列我们称之为“职业生涯”的事业这意味着L&D组织者可以提高自己的技能团队。首席学习官（CLO）现在负责16“能力学院：企业培训的发展方向，”2019年10月。15 在电信领域，5Gi s he fif thenerat i onechnology宽带标准蜂窝网络(维基百科)。17“什么是技能分类法？了解技能技术市场，”,播客,2021年4月。人力资源预测2022年国家统计局|版权2021 Josh Bersin公司4保留所有权利。不用于分发。许可材料。通路”18展示各种员工如何为这些训练假设我。ealthcare提供者正在提供职业道路用于临床和 IT 角色。几乎每家公司都在建设培养网络安全专家的职业道路。（刚刚筹集了2亿美元），Degreed（估值远远超过）20亿美元）和Cornerstone（以51亿美元私有化）都在疯狂地成长。甲骨文等ERP玩家，SuccessFactors和Workday则不太成功。为什么？因为学习中的创新是加速的请注意，职业道路不是“职业道路”。这是一个系列精心设计的发展步骤（和角色）从当前角色到更高职位的个人需求，并支付。技能数据显示相邻的技能,使这一切成为可能。今年我们将看到Microsof ts Viva LearningLinkedInLearning Hub、Cornerstone Xplor和其他创新机构公司带着越来越兴奋的心情进入市场的工具。但市场开始成熟。L&D and HR领导者不想要十种不同的学习平台 ORM 和供应商们感受到了热度。许多较小的独立玩家正在开始合并，我确实认为市场会巩固。当这一切发生时，市场本身正在开始。来巩固。多年来，目前的3600亿美元企业培训市场一直在扩大、分裂，和 shif ti ngoward 新的在线内容播放器，学习工作流程解决方案，L Earni ngxperience plat orms，以及用于技能推理、技能的工具的巨大市场recommendat我,andskill年代axonomy发展。如果你在公司学习与发展，你会想要创建一个学习拉动不同技术部分的基础设施生态系统共同帮助学习者培养所需的技能和capabilit我西文或未来(参见图4)。风险投资和私募股权公司已向L&D投入资金相关供应商。像Bet erUp这样的公司（现在价值超过4美元）十亿），Udemy（现已上市，估值接近40亿美元），Art i clate（刚刚筹集了10亿美元现金），360Learning你应该怎么做才能适应？我推荐两个重要的事情：首先，你应该建立一个专注于您的技能技术架构和您的图4:学习基础设施访问Product ivit Systems（Office，Salesforce，MS Teams，Workplace by Facebook）发现LXP移动应用程序人力资源门户虚拟现实人才市场学习培训新员工培训学院Credent我LRSLMS,8经的工作角色层次结构人数据内容技能供应商学习我在办理数据上完整我报告我吴数据学习内容和视频数据技能数据相关的与人LinkedInSkillsof其他人资料来源:Josh Bersin公司,2021年18“职业道路”是通过技能邻接设计的一系列职业步骤，向个人展示如何转向更有价值、更受欢迎的职业。这是最之一人力资源、技能和工作数据中重要的新初始化现在使这成为可能。人力资源预测2022年国家统计局|版权2021 Josh Bersin公司5保留所有权利。不用于分发。许可材料。技能战略和职业，招聘，动员和支付。这团队应该开始了解技术并考虑问题,如:教练将开发PowerSkills每一个人。4在公司面临的所有L&D问题中，最热门的问题之一是权力技能教人们如何领导，在团队中工作，协作、沟通、讲故事和战略性思考。我们将如何协助和管理分类的?我们如何重新设计我们的工作架构以整合在角色技能?我们在 2019 年开始创造“权力技能”一词我们与大善科学中心的合作加州大学伯克利分校。我们认识到技能像同理心一样，宽恕、谦卑和敬畏是最多的强大而可持续的商业技能。虽然这些在大流行，我们现在知道他们是成功的。我们将如何评估不同角色的技能?员工将如何看待平台并与之互动他们的资料吗?我们需要哪些第三方外部技能数据？其次，重要的是要将精力集中在暴击上或功能领域。说到技能，没有公司可能“煮沸海洋”跨 ENT IE企业，但人力资源技术可能无处不在地推断技能。所以最好的方法是从暴击和然后与能力拥护者（业务或功能）合作领导人)谁能帮助推动议程向前发展。学习和发展这些 sof t 技能 si sdi fficlt.重要像记忆和战略思维这样的技能不会来容易。每个公司都有自己的背景来证明这些能力。我们需要在团队中并与领导者一起学习它们。我们对Mursion的一些研究表明，人们非常愿意在环境恶劣时表达自己的脆弱右。而大流行正是创造了这种情况。我们写了关于培养以人为本的必要性的 ENT IE 剧本领导技巧。19这类技能,capabilit我,一个行为，以人为本，确保企业成功遵循下面的页面上(见图5)。例如，一家大型高科技制造商已经决定每个工程师和科学工作者都必须了解这些学科的人工智能。公司指派了一名高级工程领导该领域将成为与CLO 以创建架构计划。像其他人一样，该公司是实验我与多种工具，以找出哪个供应商将工作得最好。例如，Verizon感到迫切需要培训领导者。和主管在与人签到的过程中，倾听他们在家中的挑战，并给他们更多工作灵活性。他们创造了一系列全员领导见面 我分享想法，确定什么是否有效，并让管理者表达自己的沮丧大流行。我还要补充一点，SkillsTech是一个年轻的市场。而大多数供应商声称拥有先进的技能推理，推荐我上，和克拉特我奥诺尔斯，在大多数情况下，这些是幼稚。选择一些您喜欢的关键供应商很重要然后与他们合作/t我我厂商在这一领域包括:我们的一个大客户，一家全球技术公司，看到它的 ent ie 客户群开始 i 非政府组织整合其需求各个行业。公司成立独立产品组，每个产品组解决此 ent 的一部分 IE复杂的问题。该公司创建了一个PowerSkills计划专注于系统思维，培训领导者和专业人员这种新的集成客户体验是什么样的。这该计划是创建我 NGMOE 内部流动性和教人产品集的各个部分是如何联系在一起。HCM:工作日,甲骨文,SuccessFactors一如其名ng招募我八老,Beamery iCims Avature人才市场和职业:幸灾乐祸,Fuel50、结PeopleFluent学习:基石、学位、Edcast Valamis Microsof(学习)万岁,LinkedIn,Percipio跨域人才情报:SkyHive,八老,Censia,Retrain.ai19大重置剧本：以人为本的领导力，Josh Bersin;凯瑟琳安德博士;和马克斯普拉特 t/乔什贝尔辛公司，2021 年 4 月。人力资源预测2022年国家统计局|版权2021 Josh Bersin公司6保留所有权利。不用于分发。许可材料。图5:业务和以人为本的领导商务中心的以人为本领导业务人在里边领导人民他们推动企业向前发展目标,奖励激励我,对齐灵感和上，技能s，e割草机，故事和onshi s单丝Execut我mandsi nnvat我onvery一天从问题中学习进化organizat我啊谦虚,empathet ic,李森、成长的心态着眼外部，倾听客户之心，倾听市场之心寻找不同的表演者,开放新的人专注于系统思考,问题出现的原因愿景、目标和增长教谕我esDrive innovat i onwith execut i on，i nnvat i onina sil专注于增长和变化骄傲,自信,知识渊博的,决定性的专注于内部,管理公司选择收藏夹，依靠值得信赖的知己取得成功专注于解决问题,问责制目标,预算,计划由金融成功,工作促使我啊巨大变化程序和init我t es的目的、任务、毅力和激情Iterat i e change，一系列小的、可衡量的步骤业务第一,第二的人人第一,生意第二“人们为达到目的的一种手段,“人们的目的业务”资料来源:Josh Bersin公司,2021年教练行业也火了。像Bet erUp这样的供应商，Torch，CoachHub和许多其他公司现在都实现了数字连接。各级专业人士的教练。这位民主人士 i zt i o的教练是一个突破 新的解决方案 我称之为降低成本，并为每个人提供教练的好处。像Cult这样的公司我吃了推动领导者多听，少说话并与同情心和道德行为。人才acquisit我n和内部流动性会收敛。5当我采访汇丰银行的人才收购主管时，我觉得我正在与L&D领导者交谈。他明白，通过他与公司内部人才的经验市场，超过50%的招聘将在内部完成。因此，他的团队正在研究这个集成的供应链人才,而不仅仅是填补空位。我们相信，在2022年，专注于教练和PowerSkills将继续发展，每家公司都会重新审视其领导模式，以确定哪些 PowerSkills 是适合业务。而不仅仅是查看外部候选人库当试图寻找人才时，汇丰银行和许多其他人现在都在识别技能、经验和资格 I on fom 内部和外部资源，以找到适合开放位置的合适位置下面的页面上(参见图6)人力资源预测2022年国家统计局|版权2021 Josh Bersin公司7保留所有权利。不用于分发。许可材料。图6:匹配人们Opportunit我e自我评估和促使我n工作分析发现和技能相匹配选择,面试、测量、开发健康,船上,雇佣成长,奖励推断技能在工作(AI)发布招聘信息,安排面试发展差距填写配置文件推断技巧从经验(AI)容纳失踪技能评估利益识别技能的财政年度工资,工资,年级,增长新员工培训评估手工技能Recommendat ons设置性能目标评估成功或失败分类经验移动,搬迁员工档案和,8经对施暴者我n人工智能和技能识别我福清n和匹配招聘我ngand评估功能性能和开发特性资料来源:Josh Bersin公司,2021年许多公司（如果不是每家公司）都在发生这种情况。不仅昂贵且难以从外部招聘，而且如果公司“泄人”，就永远无法招聘足够快。例如，亚马逊拥有超过150%我distribut onenters周转率。20这意味着它每月重新雇用近四分之一的员工继续经营。没有一家公司能够以这种方式长期生存。没有让你的前任“不可抗拒”我可以保证你的招聘我ngwill更困难。我们的研究还表明，招聘技能更为重要比以往任何时候都多。推销候选人的日子公司结束了。招聘人员必须知道如何寻找，如何评估，以及如何在微妙和咨询我的方式。所以这不是我自动化所有机智 I Cal Sceening 和 调度 法案 IVI T Ies 和 他 你的招聘人员非常战略。招聘正在自动化和改进。公司就像麦当劳现在可以通过移动设备，甚至不使用 ATS（相反，它使用Paradox.ai）。像拜耳制药这样的公司八 old.ai 的智慧，以寻找候选人为基础关于他们的科学 i fic xpert i se，eputat i on 和 xxperience;这些公司完全忽略了目前的工作。和与 automat i onfom 供应商，如 iCims、Avature、LinkedIn，SmartRecruiters，Beamery，PeopleFluent等等，公司正在重新设计他们的招聘 i 非政府组织 更多集成的比以往任何时候都。内部流动的机会变得巨大。例如，Sitel Group使用行为评估来将员工的行为技能与开放位置相匹配识别可能适合的人，并入围可能适合的人角色。一位领导告诉我，招聘人员已经变成了内部招聘人员。在公司内部寻找合适职位的猎头空缺职位的人。再加上人才的成长市场,这是一种全新的方式招聘。每个公司都需要一个人才市场平台orm。6我们的人才获取 i onesearch 还指出，就业品牌，声誉，安达奥姆帕尼的目的和使命比以往任何时候都更加重要。多年来，我们一直看到公司升级员工体验（EX）初始化 i t i es更加以增长为导向，更加包容和支持。现在在一个经济增长速度远远超过经济增长的世界里劳动力市场，这已经成为Essent Ial。n 事实上，如果你我认为GE的解体是一个有说服力的时刻。Ts t I me在“自上而下，管理主导”的棺材上钉一颗钉子organizat我。ven的华尔街日报现在的笔记21那“通用电气的管理魔是有缺陷的。”20亚马逊客户看不到,乔迪坎特,凯伦怀斯和格蕾丝阿什福德/纽约时报我mes。om,2021年6月。21“通用电气和相信管理魔法。”杰森茨威格/,2021年11月。人力资源预测2022年国家统计局|版权2021 Josh Bersin公司8保留所有权利。不用于分发。许可材料。在我职业生涯的大部分时间里，我们有一个信仰体系，一切都很好决策由最高领导人做出。这种管理风格然后委托较小的决策沿着金字塔向下。对于键人才决策（雇用谁，提拔谁，调到谁那里一个新角色），我们假设管理者有正确的答案。所以我们构建了各种各样的工具（比如九盒网格、排名系统，RAT I NGSCAL ES，ASS ESS METS）以验证管理层的决定的人。相信内部人才市场正在成为企业中应该存在的最重要的系统。人才市场成熟缓慢。在早期我与试图构建复杂结构的公司合作的日子内部职业系统。许多人不是很成功。他们总是落后于我，很难使用，并且是 en抵制经理。Fuel 50，一家开创自动化事业的公司帕辛，首先偶然发现了市场机会。然后像Gloat，Hitch，Avature，PeopleFluent，Eight old这样的公司，和其他人跳了进来，今天这是最热门的est之一在人力资源市场。现在这些信念正在分崩离析。正如通用电气的故事所显示的那样好吧，高层管理人员并不总是知道该怎么做。他们有当然，有很多见解和洞察力，但许多任何公司的最佳决策都是在机器人OM做出的，从近距离观察工作和相关的人问题。事实上，整个工作的想法 蒂恩甘德割草一线员工已成为颠覆性增长的一大主题。历史上，这个领域被称为“职业发展”。最组织 I ons 哈德凯尔模型、九盒网格和各种帮助员工找出位置的老式方法在他们的职业生涯中走向下一个。这种方法的问题是它只是移动得不够快。所以现在公司正在接受内部平台ORM，帮助管理人员找到员工帮助项目并帮助员工找到导师或新工作。最成功的公司将职业流动性放在首位交到员工手中，帮助他们搬进他们最热衷于敏捷的直接I ONF模型(参见图7)。人才市场使这成为现实。当你敞开心扉时公司内部人员的内部机会单位（以及这个意味着工作、项目、导师、任务），你得到了权力的市场动态。高度专业和广泛的人上升到顶峰;项目配备最优秀的人员（不是只是领导者的最爱），每个人都感到更有力量。在一个比以往任何时候都更难找到外部的世界里候选人，市场成为Essent IAL。我坚定图7:三个选择我ons或人才流动计划促进敏捷线性的职业道路计划和管理我传统innture功能绿色我卡尔andh ori ontal促进,而不是计划基于aspirat我随需应变(即改变的很快工作和项目导向优点和缺点容易理解,在就业市场建模在领导的支持下,适合继承的需要急需的今天,新模型的工作我长t e构建,可能会变得过时了吗需要文化shif t,经理的角色变化新系统和要求新企业文化流程需要发展规划开发指导透明的劳动力计划自我评估,明确的职业目标自我评估,目的和直接i o发展需要,当前的激情资料来源:Josh Bersin公司,2021年人力资源预测2022年国家统计局|版权2021 Josh Bersin公司9保留所有权利。不用于分发。许可材料。今天，有一类专门的供应商使用人工智能进行工程设计;石油公司正在转向可再生能源将员工与机会相匹配。很快，这个能力将成为贵公司人才功能集的一部分智能平台ORM，您将将其用于移动性，职业发展，成长，最终决定薪酬。一个一家大型管道公司的领导者根据以下条件向员工支付工资他们的技能证书我虚构了，SOIS员工现在正在寻找新opportunit我es t从未见过。和服务;电信公司正在重塑业务5G 和内容。在每一个案例中，高级领导者都在尝试来确定他们需要什么技能。在过去，我们会聘请专家。或者只是雇用新的具有所需技能的员工。虽然这些方法当然有效，它们不可持续，也不能解决快速挑战。解决技能挑战需要建立技能分类法人力资源的最大趋势之一。但是，这是需要有节制，谨慎的事情方法。这个领域的供应商非常新，幼稚;只需安装工作日技能云和看看 50，000 名员工的技能识别 i fiedi s si mly not将为您提供所需的答案。虽然人才市场是一个非常成功的解决方案大多数公司将在未来一年进行试点，它是比看起来要复杂一些。你必须简化作业架构，决定您将用于哪种技术技能和发展（大多数人才市场平台ORMS不支持学习），然后考虑如何管理绩效、薪酬和晋升 I onas eople start.四处走动。例如，Truist开始了一个内部人才市场作为两家银行大型合并的一部分，以帮助将人们转移到新的角色。我是如此的解决成功了，它像野火一样蔓延开来。员工还想要要使用解决方案，请查找项目、演出和其他类型的连接我 onoportunit i es，sohe 公司将其与其人力资本管理（人力资本管理），ATS（申请人跟踪）sof t are）和LXP（学习经验平台或）。我们在这方面做了很多工作，我们将分享什么我们在即将于5月举行的Irresist ibleonference中了解到。您将在 2022 年专注于技能，因为您的学习，招聘、调动、职业和薪酬系统都依赖于它。在所有这些系统中，与其以不同的方式定义技能，技能分类法创建一种通用语言-这是您的“人才智能层”（请参阅下面的图 8页）。但重要的是要采取一种专注的方法，而不是比“沸腾的海洋”。这个领域的每个供应商都带来了略有不同的Perspect i e，所以做一个 RFP 是值得的（请求提案）或致电我们寻求帮助。我确实相信创新 i onswe 是看到这个类别，我一定会被合并快速进入核心平台 ORMS Pret T，所以选择您的供应商小心。在 2022 年，您需要创建一个技能架构团队，汇集需要参与的 COE。你会需要为每个战略分配我所谓的“能力领导者”您公司的区域，但不是人力资源人员;相反，他们应该是商业还是功能。然后，这将使您能够建立一个多的 i 耳朵路线图，用于识别 if ing crit i cal caabilit i es，评估并选择我 ngkillsTech，寻找外部数据，然后应用此信息我不会解决以下问题招聘、流动性、培训和奖励。人才智力和技能分类法将成为7你的人策略的基石。对于人力资源部门来说，这意味着建立一个新的卓越中心（COE），技能体系结构的 COE。这个新团队将拥有自己的工作体系结构、技能技术、技能分类法和协调能力学院。它是其中之一多年来最大的变化（可能与员工敬业度和员工倾听的出现）。随着经济增长和公司转型，每一个组织起来，找出员工的技能拥有所需的技能以及差距在哪里。这些不仅仅是L&D问题-它们实际上是人才情报的问题。汽车制造商正在成为电动汽车和人工智能公司;医疗保健公司正在成为IT和数字健康公司;制药公司正在潜入 GENET i C我们应对这一挑战的经验来自乔希贝尔辛学院，帮助我们建立了全球人力资源两年多的能力项目。超过100人力资源预测2022年国家统计局|版权2021 Josh Bersin公司10保留所有权利。不用于分发。许可材料。图8:人才智能(技能)层EXP-Journeys门户,情况下,知识外部基于ai匹配招聘我nglat orm人才,招聘,招聘流程Prehire评估面试事件招聘解析几何学cs人才市场行为工作分担职业规划指导项目工作演出工作技能LXP,学习系统全球技能分类战略能力模型工作架构合规事件技能正式的学习学习发现学习交付学习管理学习分析化学cs技能工作架构及组织结构核心人力资源,工资技能资料来源:Josh Bersin公司,2021年公司帮助我们建立了我们的模型，我们现在有了94 能力 i escl earl 定义、评估和基准测试。我们为每个能力构建了能力加速器。并确定哪些内容、技能和发展需要分配。我们只是在艺术！其领导人),所以我们写了我Definit e指南:员工经验,向您展示如何成为irresist ibl e组织 i 见下一页的图 9）。222022年，相信我们会更清楚这个话题，所以让我来解释发生了什么。人力资源领导者希望将技能融入您的战略计划。销售学院非常普遍，也是如此领导学院。但在你冲出去尝试建造之前全球技能分类法，您需要决定从哪里开始。然后学习曲线很快，您可以复制流程从一个区域的业务到另一个地方。尽管供应商都告诉你如何做到这一点，但真正的员工体验问题（EX）分四个阶段发生：首先，你必须倾听人们的意见，分析，并识别你的问题。这可能意味着，正如德国电信所做的那样，创造员工角色，然后创建我设计中心“周围每个主要员工群体。卡车司机、零售工人、IT专业人士和高层领导都有不同的问题，所以在你开始买东西之前，你必须定义问题。员工的强烈关注8经验将成为主流。如果人力资源中有什么无处不在的短语，那就是“员工例如，沃尔玛得出了他们需要的结论。为所有工人购买手机。多制造商创建电话通道、墙上的标语牌和其他通信 I 适用于没有电子邮件地址的员工。23零售商需要像Legion这样的系统（先进的劳动力）调度平台ORM）与商店工作人员沟通。经验。现在，每个人力资源领导者、供应商和顾问都是专注于此，主题是加速我年。这是一个极其复杂的主题，包括各种主题从平凡（我在通勤途中遇到了问题）到人际关系（我和队友相处不好）到最高订单（我想感觉我可以信任公司和22Definit我e指南:员工的经验,Josh Bersin和Kathi安德博士/乔希Bersin公司,2021年7月23最大的剧本:Deskless工人,乔什贝尔辛;凯西恩德雷斯博士;内哈尔南吉亚;和马克小人物t/他Josh Bersin公司,2021年。人力资源预测2022年国家统计局|版权2021 Josh Bersin公司11保留所有权利。不用于分发。许可材料。图9:Irresist ibe Organizat我n有意义的工作强大的管理积极的工作场所健康和幸福增长的信任机会组织工作,值符合明确的目标与延伸机会工具、流程、安全开放,促进任务和和系统完成工作有成效地所有的安全工作和角色流动性以外的目的财务目标方面的工作自主权和机构常规的升值,识别,奖励个人健身,健康,职业发展透明度,指导和反馈在多个路径移情的完整性身体健康支持领导敏捷团队和支持同事关注灵活的心理和多种形式的心理健康学习连续投资人管理发展个小时,工作空间和支持需要时间集中注意力,创新,恢复透明的,简单的包容,家庭和一种文化,支持专注于不同的,的感觉金融支持的社会,性能管理学习环境中,和社区归属感和社区技术和服务基金会（安全和访问）;支持系统;洞察应用;人才应用;通信应用程序;工作技术资料来源:Josh Bersin公司,2021年以及像Medallia，Perceptyx，Glint（LinkedIn的一部分）这样的工具，以及第三，您需要查看服务交付。所有员工想要自助服务，但他们也需要与当地人力资源部门交谈业务合作伙伴、IT 服务中心或人力资源服务中心不同的问题。EX 的核心是服务交付策略，因此我们必须重新思考如何设置交付。美国银行，为例如，为零售业创建了一个专门的服务交付团队银行家入职。该团队在队列期间跟踪队列ent即第一年的旅程。Peakon（现在是Workday的一部分）正在被重新发明以创造“全听平台”帮助您了解什么是问题是。其次，你需要建立一个 mu