2022年中国企业教练白皮书.pdf

2022年1月开始，8月结束40位教练采访，含17家教练机构和22位独立教练10家机构的11位老师和16位独立教练深度访谈10家以上的企业HR负责人教练实践分享访谈时间120小时，访谈记录110万字系统化解读教练在企业中的应用企业教练发展潜力的可量化估算全景式描绘企业教练的发展前景和挑战构建企业教练生态的路径探讨不同机构的12个企业教练实践案例8位顾问深度专访，分享企业教练实践经验和思考我们衷心感谢所有参与的人士，他们的深刻洞察和专业知识，为本白皮书的编写提供了极大的帮助调研说明白皮书内容关于调研和白皮书新环境、新组织、新管理者更关注“人”的激发企业教练行业仍待培育，生态建立将伴随大浪淘沙教练通过影响和改变人使企业的管理过程更加顺畅企业教练实践面临4大挑战，围绕CABER框架打造优质服务用教练释放个人和团队潜力，“点燃”变革、创新和成长5个趋势：数字化、生态化、本土化、实战经验和企业赋能用多元化的方式、方法、视角和角色帮助管理者调研教练机构与独立教练介绍12345678目录教练为什么对企业变得重要？教练在企业中怎样发挥作用？教练在企业中有哪些应用场景？教练怎样帮助企业中的管理者？为什么要发展企业教练？企业教练发展面临哪些挑战？未来企业教练可能的发展方向？不同的教练风格和教练业务特色1新环境、新组织、新管理者更关注“人”的激发商业环境日益复杂多变，个人领导集体智慧1.1 企业生存环境挑战对管理者提出新要求“变化越来越快，企业中经验专家的影响力可能会越来越小，未来需要的是一种群体智慧”“风险越多或者不确定性越多的时候，正是公司需要领导者做出更好的判断的时候”“企业越来越难按照一种模式往前走，现在呼唤的是一种更加直觉、敏捷和沟通协作的方式”“管理者需要建立应对变化的心态和思维，清晰的角色定位和长期的愿景指引”从“我”到“我们”更艰难的决策从计划到探索以不变应万变新的管理方式“行业变革速度加快，传统的管理观念不适应，会导致企业的管理冲突增加”中欧商业评论1“如果只是改了组织架构，调整了战略方向，但是我的人没跟上，包括人的意识水平、人的能力、人的行为都没跟上的话，组织发展就会错位，战略都很难去执行”“组织更强调弱职权、扁平化、人人都是领导者，这意味着人之间的协同更加重要，协同并不只是靠流程和机制，最重要的是人在其中催化流程和机制的形成”“当过了红利期的时候，企业开始考虑我的人怎样变得高效，怎样降低成本，怎样激发员工，怎样精细化管理”组织驱动力：政策、资源、模式、人组织和战略变革需要人的发展同步人是新的组织流程和机制形成的催化剂1.2 打造新组织的基石是人的转变和提升2中欧商业评论“现在组织里面90后都是主体了，他们对社会价值观的理解，对组织的认识，对领导力的认知，跟过去完全不同”“新兴的高科技企业里，管理者很年轻，他们不太能接受传统的管理理念，加上他们要带的也是年轻人，所以他们想找到适合数字经济时代的新管理方式”“职业的35岁瓶颈、中年危机越来越受关注，大家都需要内观自己，找到底层逻辑和发展方向”90后员工成为了新经理甚至更高岗位的管理者日益多变和复杂的业务让管理团队更加多元化年轻的新技术创业者不断增加企业的快速扩张需要年轻人具有独当一面的能力1.3 新生代的管理者呼唤新的领导力3中欧商业评论2教练通过影响和改变人使企业的管理过程更加顺畅企业业务组织人教练“我会把个人放在整个企业项目的大系统当中去看。但是我推动的还是这个人的思维模式的扩展，他的视角和心智模式的改变”“教练的主体是人，它是通过人的变化去产生对企业相应的改变”“企业一般找我们做教练，大多说的就是要解决人的问题”2.1 企业教练的作用点是组织中的“人”4中欧商业评论找到行动意愿转变现有心态改变心智模式尝试更多视角建立思维框架突破思想局限策略共创执行辅导行为内化认知提升扩展思维模式看到未来愿景*词云基于访谈中涉及企业教练定义的相关回答而制作2.2 从认知和心智层面入手，改善策略与行动5中欧商业评论真实业务场景虚构场景关注“事”关注“人”知识课程培训方案建议咨询传统行动学习技能经验导师认知心智教练“教练是支持企业更好面向未来、可持续发展的一种方式”2.3 在真实业务场景中激发管理者和团队的潜能6中欧商业评论“教练要落到实处，以客户成功为中心，而不是以教练理念、方法为中心。”吴彦群 群智企业教练中心创始人&CEO 全球50位教练领袖之一 ICF认证PCC教练教练是科学的修心，本质是成功和成长企业教练不是拿钱办事的供应商，是工作伙伴组织的变化需要群体的智慧企业教练需要更务实，以客户为中心教练是科学的修心。教练的着力点是理解人的运行本质，升级人的认知。教练是修炼心智，并且是通过科学的体系和方法。教练最强大的就是向内看，不断地去问自己。“问得好不好不重要，只要开始问就会有收获。”教练的“向内看”，看的是人性，是行为之下、更底层的运行机制。教练的本质是成功和成长。能够被教练的对象，是有意愿去改变、愿意去内观自己的人，他们本身就很成功不是职位高、薪水多，而是心智成功，足够自信，从而更包容、更容易接纳意见。企业教练是一个三角关系：企业、教练对象和教练。“教练不是供应商，不是企业采购我、考核我，我需要证明自己有用。我们是为了实现组织目标Work Together的关系，不是“拿钱办事”的“局外人”。教练不是教知识，而是陪着企业一起解决工作中的问题。辅导教练对象思考，找到解决方案，达成目标的同时实现能力提升，这本身也是企业萃取自身知识的过程。成为企业的工作伙伴，教练需要理解企业的目标、团队和组织。“企业教练的脑袋里一定要把企业目标作为框架之一。无论是业务目标还是商业愿景，大到企业文化，小到项目目标，都是你作为教练的指导思想。”过去个人英雄式的领导力不再奏效，相对个人领导力，团队领导力变得更加重要。乌卡时代领导力的关键有四点。第一，激励人心，让大家愿意挖掘潜能和贡献智慧。第二，创造集体担责的空间，让这些智慧得以发挥。第三，善于授权，敢于尝试，勇于面对失败，快速纠错，从而推动敏捷创新。第四，不断发展自己和提升下属的能力。作为企业教练，支持组织变化，也需要聚集群体的智慧。群智更多通过一个教练团体去支持一个组织内从上至下的管理者，整合1对1辅导、团队教练、课程内训等多种形式，让组织整体发生改变。目前有三个主要应用场景：组织的变革、人才梯队的建设、组织的创新。中国企业教练市场发展有三个驱动力。首先是商业环境的改变。新时代的管理者不仅要能激发组织内每个人的创新，还能够听到他们的想法、并将其汇聚成前进的方向和道路。其次是新生代员工的加入。他们敢于挑战权威和表达看法，倒逼管理方式的升级。第三是管理者自身的成长需求和意识发展。越来越多的管理者面临职场“35岁危机”，或是“40岁焦虑”。他们需要内观自己，去思考自己底层的“工作原理”。教练市场的发展需要教练更务实。“要以客户为中心，让你的教练有用，不要太去执着于教练应该是什么样。把客户的东西内化成你底层的逻辑，站在客户的角度去思考他到底要解决什么问题？”“教练文化不是让你的组织去形成新的文化，而是怎么让你今天的文化更好的落地。”*更多专访内容详见2022年中国企业教练白皮书（附录）成为企业的伙伴，用群体智慧激活组织顾问专访-17中欧商业评论“企业教练是一种管理方法，有意识地考虑个体、独特人才和他们的能力，促使雇员发挥他们最大的能力”“企业教练是一种目标导向的互动方式，帮助员工提升觉察、释放潜能，发现更优方案、更好地跟进执行，从而为员工、企业以及客户创造更大价值”“企业教练是一个通过发展人来发展业务和组织的过程,发展人的思维以及对事情的认知，包括做事的一些能力”“企业教练透过高清晰广视角跟客户去共同探索怎么去实现自己的使命和价值，以及不断地开发自己潜能的领导力指导”“企业教练是通过激发人的潜能更好地支持组织发展的一种思维方式和方法”业务和组织发展过程领导力发展工作互动管理方法思维方式和方法企业文化“企业教练是陪伴企业践行使命，达成愿景的伙伴；是企业文化和企业健康的显形剂与催化剂”人才发展“我们陪伴着组织去培养人才，包括搭建人才培养体系，但不是教练自己搭建，而是通过教练的方式，支持到组织的HR、人才发展部门自己去做”2.4 从多维度破解企业管理的难题8中欧商业评论“优势理念跟组织环境是紧密契合的，它的最终导向是帮助每个人创造更大价值。”马瑞 盖洛普认证优势教练 优势领导力学院创始合伙人每个人都应该看到自己独特的天赋运用优势视角发展团队、领导力和组织优势教练的工作是将天赋“打磨”成优势跨界整合为企业提供长期解决方案看到自己的天赋，才能更好理解和发展自己。盖洛普优势报告从战略思维、关系建立、影响力和执行力四个维度、34个才干主题来描述人的天赋。“才干是一种本能的、重复的思想、情感或行为模式。是你可以高效应用的、与生俱来的自然能力。”在当前不断变化的环境下，向内看、识别内在才干的意义更加凸显。“外部环境的变化已经成为常态。这种环境下，人本能会焦虑，甚至因为掌控变化而感觉无力。当你拿到优势测评报告，再加上教练解读时，会发现自己有这么多跟人连接的资源、信息获取的资源、逻辑梳理的资源，人就能够稳下来，注意力也能更专注。”优势视角在企业中的应用场景有三个主要方向。团队融合、领导力发展、高管教练。优势教练可以与企业有更多维度的链接。利用优势教练优化绩效管理，与OKR进行链接；基于优势理念的组织文化的建设；辅助多样化、包容、公平等新理念的落地。优势教练不仅是一个工具方法，更是一种底层的理念。“人的发展，你是相信投入长板，还是补短板。将优势理念导入企业，与现有组织文化融合，然后基于这些来开展管理动作，赋能管理者更好地带领团队。”优势测评发现的是才干，并不是优势。才干是优势的种子，需要长期培育才能成熟。优势教练不仅仅是解读报告，更重要是引导被教练者运用才干。“在才干成熟的过程中，教练在不同的节点帮你去打磨才干，最后转化成那颗珍珠。”在辅导的过程中，优势教练将优势报告作为重要的工具和线索。优势是在特定领域中持续创造卓越成果的能力。可以通过五个线索发现自己的优势。第一，是不是内在渴望；第二，是不是比别人学得更快；第三，是不是能融会贯通；第四，是不是能拿到结果，第五，拿到结果后你是不是特别满足，会想再做一次。把教练引入到组织中时，要跟企业里面不同层级的管理层拉齐视角，站在他们的角度梳理要解决的问题。“企业教练要有组织视角，能理解组织文化、内部运行规则、组织内的人，还有组织的业务问题，针对这些问题的整合能力特别重要。”希望将过去咨询经验与教练服务相结合。“优势单独成项目不是那么容易，为了更长程地陪伴企业、提供更深度的支持，应该与人才发展、绩效、领导力发展、文化建设等项目深度融合。”与跨领域的专家合作共同为企业提供解决方案。“在关键节点和当下环境当中，选择最合适的组合定制化地满足企业需求。”*更多专访内容详见2022年中国企业教练白皮书（附录）用优势帮助每个人创造更大价值顾问专访-29中欧商业评论3用教练释放个人和团队潜力，“点燃”变革、创新和成长知识与技能综合能力个性特征动机价值观，定位素质冰山模型教练主要作用区域特殊场景应对领导角色（职能、授权、决策等）升级/转型、跨文化适应、民企二代继承通用能力，学习，人际交往性格特质，个人行为偏好成就动机，权力动机，亲和动机判断事物，认知社会的标准，社会角色思维意识突破思维逻辑梳理、认知改变、意义赋予、愿景发现软技能提升沟通、情商、压力管理、自信、精神管理3.1 提升个人“冰山下”的素质能力10中欧商业评论为什么需要业务教练？对于某些复杂的岗位技能，传统教授的方式很难让员工学会并真正运用于工作中。传统的学习聚焦冰山上的技能掌握，缺乏冰山下对自我能动性、学习能力的发展。*根据项目负责人访谈整理什么是业务教练？业务教练是在业务团队里面，在一定时间内，通过教育、支持、训练、反馈等一系列动作，使学员达到熟练掌握知识和技能的业务人才，培育中坚力量。（技能学习五步法）“说一遍你听”“我做一遍你看”“你做一遍我看”“反复做的过程中指导纠偏”“反复实践形成习惯”（沟通倾听引发思考）学习意愿、学习思维发挥个人潜力和价值主动思考问题和解决问题冰山上冰山下业务教练的培养谁可以成为业务教练？为什么愿意做业务教练？业务教练需要学什么？业务教练如何评价考核？大区推荐的业务管理者，第一批业务教练25人在该技能主题领域表现优秀所在岗位在后期推动大区技能学习上有影响力作为管理者，提升培养人、发展人的能力可获得一对一辅导机会（从而学习如何教练他人）建立自己在所在大区的影响力和个人品牌培养周期：4周，一周一次主题技能相关课程如何开小组讨论会？技能学习五步法教练是什么？（提问技术、教练的价值.）HR旁听教练辅导，纠正教练方法学员调研，对业务教练进行评价业务教练案例：某互联网头部企业（1/2）案例-111中欧商业评论*根据项目负责人访谈整理高级讲师未来项目定位考虑与内部讲师体系整合，成为内部讲师体系的一部分带教课程开发标准课件授课初级讲师中级讲师 3个小组组成一个战队PK，考核学习任务落实情况和质量，最终选出优秀学员、战队、教练 一期项目为基本工作技能，大多为一线员工 未来针对沟通、管理等技能，将招募更高级别人员学员线上学习技能课程，业务教练辅导实践落地（1-2个月）项目反馈 一期学员报名300名+实际上线学习500名+业务教练自运营：布置作业、组织小组会议、点评 可根据实际的业务场景提供个性化辅导学员“从学习到实践，融会贯通，能够真正学会”“学习到了培养人的方法。通过教练他人，对主题技能的理解也更加透彻”业务教练项目负责人“既满足了业务层面点状的个性化学习需求，也实现了拉通提效，解决了面的学习问题。同时，还为业务部门培养了一批技能尖兵”集中学习，节省培训实践和资源业务教练案例：某互联网头部企业（2/2）案例-112中欧商业评论“情商就是识别情绪、选择情绪、超越情绪。用中国传统的话说，就是遇事能稳得住、遇事还能够变通、遇事能释怀能放下。”徐立新 美国六秒情商全球认证讲师 北京大学国家发展研究院Bimba EDP讲师情绪是一种管理资源情商可以评价、练习和行为化情绪作为发展自己和他人的入口未来情商将更多与业务场景结合情绪不是贬义词，是团队管理重要的资源。盖洛普的一项研究表明，善用情绪作为资源的管理者，使团队更有效力，从而相比一般团队，其团队的人员流动率下降50%，生产率提高38%，客户忠诚度提高56%，盈利率提高27%。如何调动情绪资源，是领导者的必修课。“我们总说管理要懂人性，人性什么呢？人是人，性就情绪。”领导者的情商与相关行为，不仅会影响其他人的情绪与行为，更与企业的绩效表现息息相关。领导者需要打造四个情绪族：安全感，归属感，成就感，目标感。第一步是对情商以及自我的重新认知。通过六秒情绪智力评估(SEI)对情商的八个能力进行测评，“测评反映了当下你应对外部刺激时，用哪些能力的机会多一些，从中也可以觉察自己的应对情绪的模式”。第二步，针对不同的能力，用各种简单的工具练习“情商”。6秒钟情商的工作坊提供各种工具，将抽象的能力落地为体验和练习。学员可以从中找到对自己最适用的工具，结合自己的情绪场景去应用。第三步，通过“情商健身房”让大家在工作和生活中践行。“情商就是日常的行为。我们跟别人聊天、说话的时候都是在练习情商。”情商可以作为领导力发展的底层工具之一。“很多科技企业的需求是帮助科技干部转型为管理干部。企业反馈最大的挑战是没有工具。情商可以是底层工具，首先要让他们相信人、相信感受。“情绪也是企业教练或教练式管理者与他人建立链接，激发他人的入口。“成年人的学习是找悟。中国字的悟，右边是吾（我），左边是心，就是情绪。有情绪感受，就悟到了。”情商教练的方法和理念也有助于管理者更好管理和激发团队。当企业面临挑战和巨大压力，导致内部情绪氛围不佳时，可以“先处理心情再处理事情。每个业务场景都会有一个解决问题的答案，或者至少能有一个行动而不是一直停留在抓狂的状态。”希望未来能在既有业务场景的教练化方面，与企业和学员一起共同探索。“管理是通过他人实现目标。作为团队的管理者，会与团队有很多互动的机会，比如说布置工作、一对一 的绩效辅导、日常反馈、表扬批评、会议等，都是可以运用情商的机会。”此外，团队教练中，从业务场景中的情绪“痛点”出发，可以激发更多的互动能量和思考。在业务场景中也可以嵌入合适的情商工具，把日常工作中的情绪显性化，让其成为团队成员之间的“链接点”。*更多专访内容详见2022年中国企业教练白皮书（附录）提升软技能，将情商作为领导力发展的底层工具顾问专访-313中欧商业评论大家往往对情商有误解，以为就是会说话，其实是要会识别自己的情绪，能识别他人的情绪，在和别人交流的时候能做出正确的表达，做出更好的选择。在领导力项目中，情商很容易被忽略。但事实上，情商应该是所有 0 前的那个1。如果没有这个1，后边添多少个 0 都没有用。未来很多业务场景都可以与情商结合，比如培养销售对话和处理事情的能力等等。情商工作坊提供一些方法，比如TFA，学员学完后，他会按照模型去思考、去觉察，而不是每次都“自动驾驶”。企业HR负责人项目背景对X层级管理人员，跨部门协作和沟通是一个重要场景业务压力不断增大，不能只依靠结果导向的物质激励方式，需要通过关注人、优化工作氛围，吸引、保留、激励人才项目概况情商领导力作为X层级储备人才培养项目中的一个环节参与人员参与X层储备人员培养项目的32名学员项目目标自我觉察，能感知自己的情绪在日常工作中，能感知对方的情绪，从而在特定环境下做出最合适的选择项目设计学员情商测评+2天方法工作坊与应用练习+3*7天行动陪跑（周辅导）+总结/答疑项目成果储备人才培养项目情商工作坊 6名学员成功晋升为X层管理者 全体学员全程高参与度参与学员日常工作中都有不同程度的行为改变成功晋升的管理者对项目的评价很高，认为确实提升了对自我和他人的情绪感知 该储备人才培养项目被确定为X层管理者晋升的唯一通道*根据项目负责人访谈整理案例-2情商工作坊：某互联网头部企业14中欧商业评论员工思维想不想做？组织能力员工能力能不能做？治理方式允不允许？思维意识团队关系团队执行力战略团队目标/战略团队搭建1观念突破、用户思维、敏捷思维、系统性思维、认知拉齐、执行意愿2发挥个性优势和多元化力量，搭建理想团队3业务问题梳理及共识、员工激励、绩效辅导4文化共创、共识、落地、迭代，员工支持和关怀，团队压力管理及氛围5凝聚力、融合、信任、沟通、跨部门协作6战略/目标共创、战略/目标共识、战略解码、敏捷战略、微战略梳理、战略持续改进团队文化3.2 打造高效团队和组织，推动战略目标落地*模型来源：“杨三角”理论15中欧商业评论乐高认真玩LSP:源自北欧的认知方法和创新工具支持基于业务情景的战略性决策和解决方案共创，用“玩”的思想，鼓励和激发团队创新，增进团队交流与沟通。通过视觉、听觉和动觉的交流模式引导参与者动手制作、思考、构建、讲故事、反思和提炼，激发集体心智潜力，对眼前的问题达成共识，挖掘答案。“玩耍和搭建模型是更好地认知世界的工具。”“玩具不是看上去那样的稚嫩天真，玩耍和游戏是认真思考的前奏。”疫情解禁初期及组织变革环境下，全球最大的鸡肉、牛肉食品供应商中国区管理层展开了持续近一个季度的战略分解，面对成倍数增长的16亿新财年销售任务，如何行动落地？目标：助力16亿销售目标的落地和赋能 客户：约40名中国区中层销售核心成员 形式：两天12小时的工作坊 洞察团队真正需求、分析业务情景 使用积木模拟真实情境，搭建和讲述模型故事，历经“目睹、聆听、思考、搭建”的认知构建过程，从具象思维中产生抽象思维 38项待提升工作内容及要素 8项当下策略级营销合作实施路径建议 6项长远战略级中国区能力建设建议IDEO创始人戴维 凯利美国传奇设计师查尔斯 伊姆斯案例提供汪立耕教练根据不同的应用场景，选择一个基本的理论框架，设计多个开放性问题，引导参与者用搭建乐高积木的方式回答问题，并分享自己的故事、倾听他人的故事，从而形成团队共识、引发团队思考。案例-3LSP*团队工作坊：某跨国食品公司*LSP:乐高认真玩（LEGO SERIOUS PLAY)简称16中欧商业评论解冻变革再冻结解冻创造变革的动力变革指明方向，实施变革，形成新的态度和行为再解冻稳定变革组织必须清醒地认识到新的现实，与过去决裂，承认旧的做事方式不再能被接受创造愿景并综合考虑达成所需的步骤，从愿景、使命、价值观各维度勾画组织未来必须强化新的态度、实践、政策，使其实现新的均衡，保证新的方式不会轻易改变战略/目标/方案共创旧模式识别建立新思维确认变革共识战略拆解组织文化迭代知行合一/目标落地实践反馈与改进新模式识别与沉淀Lewin变革模型团队重塑营造紧迫感缓解焦虑领导角色转型打破部门墙3.3 更好地迎接、实施和稳定组织变革17中欧商业评论案例提供项目成果100%的人反馈发生了周围人看得见的变化，70%的人反馈发生了显著的变化高管团队的意识转变 经营老业务，引领新业务 超级执行者，敢于思考、敢于决策的变革者 冲锋陷阵，发号施令，激发团队，群策群力由被动地基于流程参与到项目中到主动提出“你来教我如何辅导他们吧”，推动企业文化重塑项目背景挑战公司理念转型市值百亿的上市集团公司主营业务处于行业前三zzzz2020年初，依托主营业务开始拓展三条新的业务线，同时，主营业务探索二次增长转型整个公司从单一业务经营向多业务经营的集团化企业转型高管团队的角色转型 从单一业务体系的负责人转变为集团高管 从过去强执行的角色转变为引领战略和变革 管理规模和带宽增大，需要全面提升领导力能否有效地实现客户预期是衡量项目成功的关键目标，为了实现目标，首先要和客户成为一个团队，其次是不要把教练项目做成一个孤立的项目，而应当和其它的人才、组织发展方法相结合，共同支持业务的战略转型。高管团队CEO培训负责人“管理者体验到了成长闭环给自己带来的收获感，参与的主动性超过以往的任何一次培训。大家虽然业务的压力没有变小，但状态更加积极了”项目对象CEO，C-1层和C-2层管理者项目结构第一阶段：核心高管和C-1层团队一对一教练，进行陪伴式领导力发展第二阶段：C-2层团队人才盘点，中高层教练型领导力发展，C-1层团队教练不确定的外部环境、来自互联网的冲击和企业自身规模成长带来的挑战，让企业越来越意识到，人对业务的引领和落地起着关键作用案例-4企业教练案例：百亿市值民企转型升级（1/2）18中欧商业评论案例提供董事会直管的3位最高层干部一对一教练（3个月）CEO的核心团队成员一对一教练（9个月）第一阶段：经典的高管教练项目内部教练培养让管理者在工作中组成相互教练的伙伴，不仅能提供更及时的教练提醒，而且形成了支持的团队精神所有中高层CFM教练型管理者课程+课后教练措施知识+真实的案例练习和辅导，针对不同人群匹配不同教练措施，包括领导力教练、热线式教练（群智平台在线预约和辅导）高管团队的团队教练共识愿景、清晰战略，并完成团队卓越指数TGI测评，确定提升团队效能的三步曲和攻关项目核心教练与C-1高管、人才发展负责人共同制定教练策略不仅聚焦C-2管理者，还要支持新进空降高管的快速融入加入C-1团队的团队教练，增进共识推动文化变革挑战：经过一年的战略转型升级，公司引入更多高端人才，CEO重新构建了C-1团队，并且在C-2一层也有很多新人加入C-1的高管们强烈意识到，C-2层团队的能力亟待提升辅导C-2团队进行人才盘点和规划，针对三大业务主体分别进行3轮集体教练激发C-2团队成员用教练式的对话将岗位设计与业务战略紧密结合集体进行人岗匹配，确定个人发展目标前置团队教练，辅助人才盘点按需定制，提供课程、训战、辅导的打包解决方案随着与CEO信任不断加强，纳入重塑企业文化议题通过团队教练推动一号团队转型，打造组织转型风向标第二阶段：把教练项目和组织的战略、人才发展项目、文化转型等领域进行有机的结合项目特色案例-4企业教练案例：百亿市值民企转型升级（2/2）19中欧商业评论“我希望自己能找到教练与数字化转型战略实现连接的真正需求点，用数字化转型，尤其结合数字化转型的陪跑来助力企业战略实现，真正获得教练带来的商业价值。”庄磊 数字化转型战略增长教练，高管教练 北斗数字化转型CEO数字化转型不只是变革，更是突破成长的机会用教练厘清问题、对齐认知、升级“脑心腹”探索教练与数字化战略、领导力、业务的链接通过长期教练陪跑实现可持续的改变数字化是加速器，在这个过程中我们借事修人、助人成事。“数字化转型不仅是数据驱动业务的商业模式和组织的一场变革，也是用数字化方式让每一个人获得发展自己第二曲线的机会。”企业数字化转型的核心是人如何突破自己的模式，从而获得转型。企业数字化转型之路是艰辛的。这个过程中需要激发潜能并且保持自信。数字化转型教练可以从三个方面体验出发，推动人的改变。首先，帮助高管链接到数字化转型带来的冲击，以及应对冲击的方法。其次是降低认知偏差带来的恐惧感。第三，帮助高管抓住数字化的本质。教练可以从两个角度入手化解数字化转型中企业面临的“成长的烦恼”。第一是厘清问题为什么要做数字化转型，如何理解数字化转型，以及如何定义它以助力战略目标的实现。第二是拉齐认知。每个人对数字化转型的认知水平可能不尽相同，而教练可以引导大家确认彼此的认知，并达成共识。北斗自主研发的数字化转型教练方法，能帮助转型中的领导者实现“脑心腹”的跃升。“脑”指的是思维的转变和升维；“心”指的是数字化要回归本质，打动客户和员工的心；“腹”则代表领导者需要的决策勇气和敏捷迭代的视角。教练在企业数字化转型中已经有一些应用，但更多是在组织变革维度，还有更多维度可以探索。比如顶层框架设计，具体项目中的应用，以及数字化技术、人才、战略落地等等。庄磊的数字化转型教练工作主要聚焦在三个领域。第一，数字化战略的共创与共识。在进行顶层设计时，企业高层怎样从不同维度群策群力、从哪些维度入手，都可以用教练的方式来辅导。第二，从数字化认知和团队决策力两方面提升高管领导力。“数字化转型打的是团战，考验的是外部环境不断变化的情况下，组织基于有效数据能否做出快速决策与敏捷迭代的能力。”第三，陪跑数字化转型的战略落地。用中长期的视角衡量教练成果。“我本人更希望做长期陪跑，这样才能真正看出人的改变、系统的改变，是否真的产生了可持续助力战略实现的价值。”陪跑是数字化转型教练与企业互相促进、共同成长的过程。“我们自己的教练服务机构也在用新的组织方式亲身实践数字化转型。”关于数字化转型教练未来的发展趋势，庄磊看好两大方向。第一是数据资产在企业中的形成。第二是将数字化转型的教练经验萃取沉淀，帮助企业打造内部的数字化转型教练。“我们也即将推出ICF认证的北斗数字化转型教练课程。”*更多专访内容详见2022年中国企业教练白皮书（附录）深耕数字化转型，陪跑企业的转型与增长顾问专访-420中欧商业评论设立目标评估当前状态定义想法继续指导设置框架生态/团队搭建创造有意识的改变通过识别当前状态明确创新原因及动力帮助建立基于方法论的框架性思维引导思考利益相关方，共创创新团队要素、优化人员配置引导设立创新目标，明确创新愿景引导团队头脑风暴，制定创新策略在计划明确后提供反馈，丰富视角，帮助避免陷阱帮助团队建立创新意识，持续激发创新动力3.4 启发创新思维，提高创新成功率21中欧商业评论“我喜欢LSP是因为这是一个非常人性的事，让人被看见、被听见。对于管理者来说，如果需要真正看见员工潜力、看到未来的可能性，可以用LSP这种探索的方法。”汪立耕 乐高认真玩中国区推广人 双手思考科技创始人乐高认真玩的理论基础反映了三个大的转向用LSP改变管理中的心智盲点乐高认真玩是一门“手艺”第一是认知语言学的转向。通过“我们赖以生存的隐喻”模型表达抽象的概念，将组织内大量“不知道我们知道”的隐形知识被看见。此外，讲故事本身也是一种心智模式和领导力。第二是用双手和身体构建认知的社会建构的身体转向。组织就是意义构建的网络，LSP“用身体和双手，在空间中学习，通过建构事物来建构知识，尝试在空间里解决难题”。第三是行动科学和战略过程的实践转向。管理和组织面临转向，学习的方式也需要更多实践。专注于组织发展和制定战略的过程和活动，而不是组织和战略本身。“学习应该是社交的、建构的，用自己的真实身份、把真实的项目做出来。”这门手艺的一个关键是创造一个心理安全、信任、平等、有张力的场域。“80%的努力是在工作坊之前。问一堆的问题、看现场的状况、给负责培训的人提出建议，一定要确保来参与的人是真的带着身体、情绪、能量和期待。”而在工作坊中，除了制造安全感，还要有意识地制造建设性对抗的张力。“手艺人”还需要善用媒介。乐高是一种冷媒介。因此，LSP的工作坊可以通过合理的设计控制过程。工作坊中，问题的设计也是手艺。好的问题设计让思考更容易发生。在实际的工作坊进行中，教练会根据现场的状况调整问题的运用。乐高认真玩是心智的改变。在企业管理里有一个很大的思维 Bug，叫心理距离。在制定目标的时候，因为目标很远，所以我们就不够仔细，不愿意花很多精力。但当我们聚焦执行时，因为靠得太近，又想得太多了，不能迅速行动。认知目标时，一定要特别细，LSP让你把目标像绘制工笔画一样做出来。用手把目标“搭建起来”的过程也是形成共识的过程。对于看不清的未来，积木搭建将复杂的商业环境变得具体、直观，让情境规划变得简单。此外，通过LSP也可以清楚地看见过去，从而更好看到未来。行动时一定要非常简单，不要被想法卡住，直接做出来。不能行动，往往是因为有顾虑。LSP让这些顾虑被看见，从而化解抗拒心理。此外，LSP也让转换视角和看见行动更容易。“头脑里换视角不容易，用真实的模型换视角比较轻松。”有时，谈目标过于理性，LSP可以不谈目标谈身份，从“我”出发激励行动。“LSP是基于真实的身份和情境来学习。工作坊的一个重要关注点就是我们是谁团队身份的确认。”场域空间营造好了，并不需要“引导者/教练/培训师”把自己的经验和信念带入其中。*更多专访内容详见2022年中国企业教练白皮书（附录）未来的组织，要为玩耍、愚笨留下广阔的空间顾问专访-522中欧商业评论管理能力提升关键伙伴管理团队扩张/调整人才梯队建设技术人员转型为管理者,管理幅度扩大管理角色变化业务关键决策短中长期目标新业务探索文化价值观更新管理与投资人、合伙人、供应商、关键管理团队等的关系新的业务环境和战略下，管理团队的人员调整和关系重塑教练式领导力发展，转变领导方式，共识培养方向人的成长企业成长决策模式和思维梳理，决策自信，对决策的团队认同，从个人决策到集体决策怎样定目标，澄清目标，目标共识，激发团队实现目标共创新业务形态，以及需要的资源，可能的风险.新的业务发展需要怎样的文化和价值观支持，达成共识3.5 助力高速成长企业突破管理卡点23中欧商业评论案例提供案例-5教练式领导力项目案例：某电子制造业企业（1/2）2018年开始，企业迎来了一个较快的发展阶段，规模不断突破。业务的快速发展和新的变化对人才梯队的建设和组织能力的提升提出了新要求。业务的快速扩张也增大了管理的复杂度和难度，许多员工出现了压力、焦虑和获得感缺失等现象。作为对领导者软技能的一种补充，教练被引入企业的领导力培训体系当中。20182019202020212022邀请大师级教练为企业中高层管理者讲授“教练式”领导力课程。依据上一年的反馈和经验沉淀，在形式和运营层面的一些重点节点做出更新迭代。开始与睿明国际合作，形成了“教练课程的讲授+21天知行跑+线下督导”的项目形式，对象从高层管理者向35岁左右的中层管理者倾斜。将受训对象分为两类：新经理层级沿用已经形成的项目模式；成熟的管理层进阶学习“真诚领导力”课程，加深领导者对教练思维的理解。在已有教练项目的基础上，与睿明继续深度合作，针对一线生产主任开发更具应用性的教练课程与指导。项目背景项目全程采用“数据化”监测，通过对学员数据的抓取、汇总与解读，可以准确把握项目进度，清晰记录并显示学员成长。选取特定指标进行项目前测，帮助项目导师了解学员、设计有针对性的环节。结合企业和不同管理层的实践需求，定制有针对性的教练课程。通过游戏化的设计，帮助学员实践学到的教练理念。线上线下相结合，导师强互动、促进学员成长。对“知行跑”中学员的重点问题进行线下教练督导，帮助学员真正完成从“知道”到“做到”的蜕变。项目完成后前测中的相同指标进行再次测试，客观评估项目对学员带来的改变。项目前测教练课程“知行跑”线下督导项目后测项目设计项目概况2.管理难度加大，领导者软技能提升1.业务扩张，组织能力新要求扩大范围分层设计迭代更新固定模式初期尝试*根据项目负责人和相关人员采访整理24中欧商业评论案例提供案例-5教练式领导力项目案例：某电子制造业企业（2/2）相关方反馈“最大的收获是重构了对信任这一基本概念的理解。好的团队信任可以激发成员对团队中其他个人和整体团队的强烈责任感，在这种责任感的驱使下，大家会更加自觉主动地奉献，帮助团队做到更好。”学员“重构信任”“从指令式的回复变成了更多激发和提问。相信我们是专业的，征求我们的意见。领导提问的方式影响到了我。某学员下属“提问的力量”*根据项目负责人和相关人员采访整理项目成果撬动领导者的“自我察觉与反思”教练文化落地：外部学习 内部“沉淀”五年来，项目已覆盖超过170位中层以上领导者。教练促进了他们在工作中与上下级的沟通和对人的关注，从而能更好地管理团队和发展他人。项目组会将实践中最行之有效的教练方法论融进内部培训课程中，沉淀为具备实操性的“教练小工具”。同时还形成了5本，总计超49万字的内部教练案例汇集，供后面的学员学习参照。不同于外部工具、内容的简单引入，这种内部沉淀的教练文化因为更加贴近企业实际而更能与企业文化有机融合。在绩效面谈等实际工作场景中落地教练的方法论和技巧已经被写入绩效面谈、高潜人才导师辅导的操作指引里。此外人力部门还尝试在校招生培养等更多领域内实践教练文化。项目亮点&讨论培训对象的选择：高层 中层 基层企业内的教练项目应该以哪个层级的领导者为目标？该案例中，参与学员呈现出从高层领导者到中层再到基层的变化。这种变化既是顺应企业发展过程中的需要，也符合教练文化的落地规律。以现实问题为抓手，更贴近业务需求，才能更大程度发挥教练的价值。合作方的筛选：最“适合”的机构虽然头部供应商更有竞争力，但企业筛选教练项目的供应商会综合考虑多种因素。该案例中的项目组织方认为，了解企业需求和定制化程度高是选择睿明合作的重要因素。运营的重要性：项目期运营 持续运营企业和教练机构都强调“运营”的重要性。教练项目的互动和参与需要精细化的运营来优化体验。而项目结束后的长期运营和项目迭代，离不开企业的坚持，要求项目组织方核心成员稳定、对项目长期投入，并且能够深刻理解教练。“教练文化，对制造业，尤其是一线成长起来的人非常必要。带人，大家习惯关注事的层面多，习惯命令。随着管理层级的提升，这样的硬推式的管理方式会越来越不适用。公司发展需要人、需要影响力，也要指令+教练结合往前走。公司董事长“领导力升级”25中欧商业评论案例提供挑战2020年，随着规模扩大与战略的进一步发展，企业开始尝试拓展更多元化的服务，这对高管团队的个人能力和管理能力都提出了更高要求。同时，为适应新业务的发展，原有组织架构与团队一致性也亟待提升。杭州某社区电商及服务企业（C轮）2019年末随着规模的不断扩大，企业CEO开始探索合伙人模式的搭建，以此为契机开始了与梦行的教练服务合作。项目背景项目结构第一阶段主题：组织有效性提升对象：CEO&核心管理团队第二阶段第三阶段主题：团队胜任力发展对象：CEO&核心管理团队主题：战略落地&团队协同内部教练培养对象：CEO&核心管理团队作为电商解决方案服务公司，需要面对大量企业服务场景。在承接的客户数量和规模不断扩大的情况下，服务团队出现了服务方式与客户需求不能很好匹配及效率降低等问题。2020年之后，公司业务转型，开始拓展多元化业务。明确了新的业务定位、并清晰了战略愿景。在这个节点上，核心团队对新战略的理解，包括战略升级后人的能力提升成为关键问题。在企业建立事业生态的过程中，组织模式和管理机制需要不断调整与