工作家庭平衡课件.pptx

报告人：鲁同学,HRM,行管,专业,公管,学院,课程报告,工作家庭平衡,人力资源管理,目录,CONTENT,概念解读,01,工作,-,家庭关系理论,02,变量因素分析,03,如何平衡工作与家庭,04,思考？,05,概念解读,01,概念界定,01,视角一,“角色卷入”,个体能平等地参与工作和家庭角色活动，并在各种角色中很好的行使职责，获得同样的满足，感受到的角色冲突最低。,Marks,&MacDermid,视角二,相互冲突和促进,“来自一个人的工作和家庭的需求是等量的一种均衡状态”即比较低的角色冲突水平和比较高的角色促进。,Frone,视角三,有效性和满足感,个体能均衡地参与工作角色和家庭角色并能从中体验到均衡地满意感。,Greenhaus,工作家庭关系理论,02,边界,理论,边界,跨越,者在不同领域中穿梭，塑造边界，对不同边界范围和疆域的处理和协调决定工作家庭的平衡。,六要素：,边界、领域、渗透性和弹性、分离和整合、边界的跨越者和维持者。,外溢理论,不同领域之间的边界时暂时的，,A,领域的感情和行为将会带到,B,领域中。,补偿理论,假定不同领域是不相容的，在,A,领域中丧失的，将会投入更多企图在,B,领域得到弥补。,工作家庭关系理论,02.1,研究变迁,02.2,工作,-,家庭冲突,工作家庭冲突,阶段一,工作,-,家庭促进,工作家庭促进,阶段二,工作,-,家庭平衡,工作家庭平衡阶段三,角色冲突、时间要求和角色模糊。,个体,由于投入某一角色领域（工作或者家庭）的相关,活动所,收获的资源（如积极情感、资本或者效能感等）能够使得另一角色领域的机能水平（家庭、工作系统的,整体运作,）获得提升的程度,。,双向性,双向性,多维双向性,历 史,轨 迹,变量,验证,分析,03,变量关系分析,03.1,需求,资源,工作,的,要求、时长、压力、工作超载和灵活性等。,个性特征,神经质、自我效能感、心理弹性、责任感和宜人性等。,家庭相关,家庭的大小、对学龄前儿童的照顾和家务、和伴侣的冲突、配偶的就业情况和家庭需求,、收入,等,工作自主性、家庭支持、社会支持和积极的人际关系等,其他,性别和社会文化特征,等,。,工作相关,工作,家庭平衡,工作相关,非,工作相关,工作满意度、组织公民行为、组织承诺、离职,率、组织绩效、职业生涯易变性等,。,家庭满意度、家庭效率和功能、离婚率、个体心理和身体健康等,。,前 因 变 量,后,因 变 量,重点分析,03.2.1,假设,H1:,工作,家庭平衡为五维度结构，包括抵御、转化,、,补偿,、反馈和调节。,H2,:,LMX,正向,影响,工作弹性能力,，即,LMX,正向影响,工,作自主性,和分享型工作氛围。,H3:,工作,弹性能力中介,LMX,与工作家庭平衡的关系。,H3a:,工作自主性中介,LMX,与工作家庭平衡的关系,;,H3b:,分享,型工作氛围中介,LMX,与工作家庭平衡的关系。,H4:,工作,弹性意愿,正向,调节工作弹性能力与工作,家庭,平衡,的正向关系。,H4a:,工作弹性意愿,正向,调节工作自主性与工作家庭,平,衡,的正向关系,;,H4b:,工作弹性意愿,正向,调节分享型工作氛围与工作,家,庭,平衡的正向关系。,研究模型,领导,-,成员交换对工作,-,家庭平衡的影响机制研究：工作弹性能力的中介作用及工作,弹性,意愿的调节作用,研究模型,领导,-,成员,交换,工作弹性能力,-,工作自主性,-,分享型工作氛围,工作,弹性,意愿,家庭,-,工作平衡,探索性因子分析,03.2.1,对量表进行探索性因子分析（,降,维度归因），增加反馈项目“上司对我的理解和支持有助于我处理家庭系”，形成正式量表，对样本进行,CFA,，,M4,拟合程度最好，再进行共同方法偏差检验，无严重偏差，因此，假设,H1,成立，再中国文化背景下，工作,-,家庭平衡分为：抵御、转化、补偿、回馈和调节五个维度。,层次回归分析,03.2.1,以领导,-,成员交换维自变量，以工作自主性和分享型工作分为分别为因变量，进行两次多元层次回归，在控制了性别、年龄、教育状况、婚姻状况、有无小孩、公司性质和工作年限的影响后,，,LMX,对员工的工作自主性和分享型工作氛围都有显著的正向影响，领导成员交换越多，员工越能自己,把握工作,的方法和节奏，所享有的工作自主性就越高，同时员工的工作氛围就越趋于分享型，同事之间越愿意,分享各自,家庭的事情，,H2,得到验证，即,LMX,与工作弹性能力之间有着正相关关系，,LMX,正向影响工作弹性能力。,中介效应检验,03.2.1,在,控制了性别、年龄、教育状况、婚姻状况、有无小孩、公司性质和工作年限的影响后,，,LMX,、工作自主性以及分享型工作氛围都对员工的工作家庭平衡有显著的正向影响。当分别控制工作,自主性,和分享型工作氛围后，,LMX,对工作家庭平衡的影响系数从,0.338,分别下降为,0.281,和,0.247(p,0.01),，,工作,自主性和分享型工作氛围在,LMX,对员工工作家庭平衡影响的过程中都起到了部分的中介作用假设,H3,得到证实。,调节效应检验,03.2.1,结果,显示，工作自主性与工作弹性意愿的乘积项在,0.05,水平上显著，系数为,0.447,，表明工作弹性,意愿,在工作自主性和员工工作家庭平衡之间存在显著的调节作用，,H4a,被验证成立。可见工作弹性意愿高,的员工,，工作弹性能力中的工作自主性对其工作家庭平衡的影响会比工作弹性意愿低的员工更强烈，当,员工更,愿意使用他所有享有的工作弹性权利时，其工作弹性能力中的工作自主性会得到更好的发挥，更有利于,其工作,和家庭达到平衡。,THANK YOU,SUCCESS,2025/12/17 周三,15,可编辑,重点文献分析,02.3.2,理论基础,家庭生命周期理论,:,指,的是家庭会像,人一样,成长和发展，会经历各种阶段。家庭,生命周期,的每一个阶段，家庭都有其特有的任务和需求,，深深影响家庭,中的每个个体的压力和需求,。,本文,的目的是探讨白领在不同家庭生命周期阶段中工作和家庭的平衡问题,。,问卷共,500,份，回收问卷数,412,份,，有效问卷,数,358,份。其中，女性,195,人，男性,163,人,；年龄,在,20-29,岁的有,152,人,，,30-35,岁的有,98,人,，,36-45,岁的有,62,人,，,46,岁及以上的有,46,人；,教育程度,在本科以下,78,人，本科学历,217,人，,硕士及,以上,63,人,。,工作家庭平衡的性别陷阱,基于家庭生命周期的研究,主干,家庭：家庭,属于三代及以上,同堂；,核心家庭：两,代人组成的,家庭,表,1,家庭生命周期阶段的测量,单身,形成期（没有孩子的夫妇）,成长期,I,（孩子处于学龄前,0,6,岁，包括主干和核心家庭）,成长期,II,（孩子处于上学,7,17,岁，包括主干和核心家庭）,成熟期（孩子上大学或工作,18,岁以上，包括主干和核心家庭）,离巢期（孩子离开,家庭,18,岁以上）,单亲家庭,信度效度,检验,03.2.2,工作,-,家庭,冲突,：（,6,个维度）,工作,对家庭时间冲突,(WFTC),；,工作,对家庭压力,冲突（,WFSC,）,；,工作,对家庭行为冲突（,WFBC,）,；,家庭对,工作时间冲突（,FWTC,）,；,家庭,对工作压力,冲突（,FWSC,）,；,家庭,对工作行为冲突（,FWBC,）,。,工作,-,家庭,增益,：（,4,个维度）,工作,对家庭工具性增益（,WFIE,）,、,工作对家庭,心理性增益（,WFPE,）、,家庭,对工作工具性,增益,（,FWIE,）,、,家庭对工作,心理性增益（,FWPE,）,。,工作,-,家庭冲突和工作,-,家庭增益的量表均采用,Likert,5,级评分法,。,本文,所用冲突和增益量表,Cronbach,系数值均大于,0.7,，,KMO,测度值为大于,0.7,，,Bartlett,球体检验结果,Sig,均小于,0.01,，表明量表拥有较好的信度和效度。,信度效度,检验,03.2.2,工作,-,家庭,冲突,：（,6,个维度）,工作,对家庭时间冲突,(WFTC),；,工作,对家庭压力,冲突（,WFSC,）,；,工作,对家庭行为冲突（,WFBC,）,；,家庭对,工作时间冲突（,FWTC,）,；,家庭,对工作压力,冲突（,FWSC,）,；,家庭,对工作行为冲突（,FWBC,）,。,工作,-,家庭,增益,：（,4,个维度）,工作,对家庭工具性增益（,WFIE,）,、,工作对家庭,心理性增益（,WFPE,）、,家庭,对工作工具性,增益,（,FWIE,）,、,家庭对工作,心理性增益（,FWPE,）,。个别因素方差分析,03.2.2,在研究婚姻状况对工作,-,家庭平衡的影响中,，将,婚姻与其他因素进行分离，只考虑,婚姻,对工作、家庭的影响,，选择,单身和形成,期两,个阶段来进行比较,。,婚姻,状况,对工作,-,家庭,增益没有显著,影响,；,对,工作,-,家庭,冲突有显著,影响,，,且已婚家庭感知,的工作,-,家庭冲突比单身更明显。,家庭结构在成长期,II,和,成熟期对工作,-,家庭冲突有显著,影响。,家庭结构在成,长期,I,、,II,和成熟期对工作,-,家庭冲,突有着不同的影响,，（家庭,结构、,家庭,支持灵活,化）。,家庭,支持对于,缓和,工作,-,家庭冲突、产生正向溢出起着重要作用。,到,家庭,成熟期，与,父母共同居住确实承担更重的赡养压力,。,家庭,结构对工作,-,家庭增益,影响不,显著,？,根据,工作,-,家庭增益,的资源,保存理论和角色累计理论进行解释。资源,保存理论,认为，社会环境中主要存在着几类不同的资源,，强调,不同类型资源之间的补偿性,。,主干,家庭拥有,更多,的支持性资源（成长期,I,时父母的帮助）或,更多的,资源消耗（成熟期时赡养父母），有助于摆脱（,造成,）其他资源缺乏的困境。同时根据角色累计理论,，主干,家庭与核心家庭相比，家庭领域的投入相应,减少,（或增加），导致家庭领域获得更少（或更多）,正收益,。本文的推测是这两种效应相当，导致工作,-,家庭,增益与家庭结构的关系不显著。,性别的调节作用,03,倒,U,型。,在早期冲突和增益均，递增，成长期,I,时冲突达到峰值，成长期,II,时增益达到峰值，随后递减。原因？,性别对冲突的调节作用：,女性感知工作对家庭的时间冲突比男性明显？传统女性的家庭内部角色。,成长期,I,男性唯一时间冲突高于女性？,集体主义文化：,男性赚钱养家，感受到的工作家庭冲突更加强烈。,性别的调节作用,03,性别对工具性和心理性增益的二维度调节作用：,与传统观念相反，女性,工作,-,家庭增益的感知程度高于男性？,女性步入职场，但长期受,“,女主内,”,思想束缚的女性面临更多的家庭需求，需求越强烈，感知的工作队家庭的增益越强烈如何平衡？,04,平衡思考,04,工作,相关,更新企业管理,哲学,实行弹性工作制与工作分享,增强领导,-,员工交换,避免工作超载，提升工作灵活度,营造积极的人际关系,98%,75%,家庭相关,合理安排家庭计划和工作进程,合理解决家庭冲突，平衡家庭工作投入,50%,自我,管理,提高权利感，增强 自我效能感,合理安排家庭计划和工作计划,避免情绪化,增强责任感和心理弹性,25%,文化,制度,建立共享信念基础,倡导平衡理论哲学,良好,的家庭福利制度设计,思考,05,读者思考,04,领导视角,如果你是,CEO,你会营造怎样的工作环境、制定怎样的员工关怀计划,？,员工,视角,如果你是公司职员，你希望拥有怎样的工作环境和工作方式以及获得怎样的关怀？,参考文献,1,林莹莹，王永丽，郝雨洁，李慧晶，领导,-,成员交换对工作,-,家庭平衡的影响机制研究：工作弹性能力的中介作用及工作弹性医院的调节作用，,J,管理评论,.2016(2),2,闫淑敏，周怡雯，工作,-,家庭平衡的性别研究,.J,上海管理科学,.2017(2),3,王永丽，工作家庭平衡的结构验证及其因果分析,.J,组织行为学与人力资源管理,.2011.11.(6),4,王永丽，工作家庭边界渗透对工作家庭平衡的作用效果研究,.J.,超星期刊,5 Bochen.h.viveroslong,Balancing Jobs and Life-Do Flexible Workschedules Help?population Research and Policy Review 1(1982)197-202,5,马丽，工作,-,家庭平衡结果变量的实证研究：工作满意度的中介作用,.J.,燕山大学学报。,2017.3.,（,2,）,报告人：鲁同学,公管学院,行管,专业,HRM,感谢,聆听与观赏！,Thank,you for,watching and,listening,汇报完毕,THANK YOU,SUCCESS,2025/12/17 周三,28,可编辑,